AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS- ATV 4 UAM

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Pergunta 1
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Leia o excerto a seguir:
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir mais e falar menos, por isso,
o diálogo precisa ser genuíno, imparcial e explicativo – isso significa adotar uma
atitude equilibrada que não retrate elogiar ou repreender os demais, o que não é
oportuno nesse tipo de encontro. O elogio deve confirmar um comportamento
adequado para levar a pessoa a continuar fazendo o que está certo e reflete
positivamente na motivação para o trabalho”.
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no
trabalho. São Paulo: Atlas, 2019. p. 18.
Considerando o excerto apresentado, sobre o feedback útil e efetivo, analise as
afirmativas a seguir:
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que descritivo.
II. O feedback deve considerar tanto as necessidades do emissor quanto às
necessidades do receptor.
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a todo momento.
IV. Um feedback deve ser a respeito de um comportamento que o receptor pode
controlar.
É correto o que se afirma em:
Resposta Selecionada:
II e IV, apenas.
Resposta Correta:
II e IV, apenas.
Comentário
da resposta:
Resposta correta. A alternativa está correta, pois, apesar da
importância da entrevista de feedback, tanto avaliadores quanto
avaliados, frequentemente, têm dificuldades em fazê-lo em modo
adequado. Sendo assim, é importante considerar as necessidades
do emissor e do receptor do feedback, bem como deve-se
considerar também que o feedback somente deve ocorrer sobre
um comportamento passível de ser controlado pelo receptor.
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Pergunta 2
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Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador
ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a
‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback
[...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida
repreensão e, em seguida, um elogio”.
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o
comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback,
analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s)
Falsa(s).
I. ( ) A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca
em jogo as relações entre as pessoas.
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer local.
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração
na avaliação do feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser
treinados.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Resposta Selecionada:
V, F, F, V.
Resposta Correta:
V, F, F, V.
Comentário
da resposta:
Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do
feedback extrapola o caráter informativo e permite que as pessoas
estabeleçam relações, além de ser unilateral. É importante
ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não pode ser em
qualquer local e deve levar em conta a opinião do receptor sobre o
feedback recebido. Para um bom processo de feedback, se faz
necessário que o profissional receba todo o treinamento
necessário.
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Pergunta 3
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O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma
pesquisa sobre feedback e avaliação de desempenho: “Os momentos de
feedback foram considerados importantes pela totalidade de
colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que
receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e
que tal momento tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente
resultará em uma adequada avaliação de desempenho, já que este
momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um
harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo
colaborador”. KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback
como potencial de desempenho na gestão de pessoas: um estudo de caso.
In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA,
15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível
em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback
tenha este resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no
trecho acima, ele precisa ter algumas
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980),
Fritzen (1994), Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios
práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo.
Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A;
CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O.,
MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da
psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características que
deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de desempenho entre as
apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais
específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes;
4. Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado
para assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback deve ser o
comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento desejado e
dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à
definição de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as
características do feedback útil e eficaz:
Resposta Selecionada: a.
1, 2, 5, 6;
Resposta Correta: a.
1, 2, 5, 6;
Comentário
da resposta:
Certo! Você identificou corretamente as características que deve
ter o feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e
centrado no comportamento, portanto descrever o comportamento
inadequado, apresentando situações que o comprovem é mais útil
que expressar algum valor. É correto propor o comportamento
adequado e explicar como proceder, definindo metas a atingir.
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Pergunta 4
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1 em 1 pontos
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McShane; Von Glinow (2014) apontam algumas características importantes
do feedback eficaz: deve ser específico e relevante, referir-se a métricas
específicas (ex: as vendas aumentaram em 5% no último mês) e a comportamentos
que estejam sob o controle do indivíduo, deve ser oportuno, imediato para que o
indivíduo tenha consciência da consequência do seu comportamento, deve
ter credibilidade e ser fornecido com frequência.
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional:
conhecimento emergente, realidade global. Porto Alegre: AMGH, 2014. p. 135.
Considere as características do feedback eficaz citadas pelos autores acima,
juntamente com seus conhecimentos sobre o feedback na gestão de pessoas e
identifique, nas situações abaixo, quais feedbacks são dados respeitando as
características que ele deve ter.
1. O chefe diz para o funcionário: “João, todos os anos nós fazemos a
avaliação do desempenho dos funcionários, esta é a sua, com relação ao
último período. Todos os fatores têm resultados bons ou ótimos com
exceção da produtividade, e isso não está bem. Você deve aumentar o
ritmo para atingir melhores resultados no próximo ano”.
2. Chefe e funcionário se encontram no local e hora marcados para a
entrevista de feedback da avaliação de desempenho. Depois de
comentar todos os pontos positivos o chefe diz: “sua produtividade
decaiu em 3%, veja aqui nos relatórios dos dois últimos anos, então
vamos passar ao planejamento de ações para o melhoramento do seu
desempenho neste aspecto”.
3. Durante a entrevista de feedback da avaliação de desempenho,
depois que o chefe comentou todos os fatores, ele diz ao funcionário:
“Então, o único problema está na produtividade, mas nós já estamos
cuidando disso, depois do curso, tem melhorado e com a prática a
tendência é continuar melhorando. Vamos monitorar e resolver juntos
se surgirem dificuldades.”
É correto o que se afirma em:
Resposta Selecionada:
II, III;
Resposta Correta:
II, III;
Comentário
da resposta:
Resposta certa!O feedback precisa ser bem objetivo e de
preferência dado com frequência. Assim, a primeira situação deixa
muito a desejar, pois se compreende que aquele chefe não tem o
hábito de fornecer feedback e, na verdade, não deu, pois o que
falou era óbvio. Ele deveria ter aprofundado o assunto para
encontrarem possíveis causas e soluções para o desempenho
inferior.
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Pergunta 5
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1 em 1 pontos
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Leia o trecho a seguir:
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo
utilizado em nosso cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos
utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo,
o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de negócios –, ou para nos
referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como uma profissão,
como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de
um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser seguido
por alguém”.
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 2019. p. 3.
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras
nas organizações e a relação proposta entre elas.
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização
precisa ter uma estrutura organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de
carreira interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e
paralela.
A seguir, assinale a alternativa correta.
Resposta
Selecionada: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
Resposta Correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
Comentário
da resposta:
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é
verdadeira, já que a organização precisa ter uma estrutura
organizacional bem definida, com descrições e especificações de
cargos, com suas definições de competências necessárias. A
asserção II é verdadeira e complementa a asserção I, pois as
possibilidades de estruturas de carreiras que a organização pode
adotar podem ser em linha, em rede e paralela.
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Pergunta 6
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1 em 1 pontos
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Gutteridge; Leibowitz; Shore (apud TOLFO, 2002) definem o desenvolvimento de
carreira “o esforço planejado para ligar necessidades de carreira individual com
demandas da força de trabalho organizacional (...) é um processo para ajudar
indivíduos a planejarem as suas carreiras, em consonância com o que requerem os
negócios e as estratégias de uma organização”
TOLFO, S. R. A carreira profissional e seus movimentos: revendo conceitos e
formas de gestão em tempos de mudanças. RPOT, v. 2, n. 2, 2002. p. 44.
Considere a definição acima e seus conhecimentos sobre desenvolvimento de
carreira em organizações e analise as proposições abaixo e as relações entre elas.
1. O desenvolvimento de carreira envolve o trabalhador, a organização
e o gestor, então, deve ser realizado um planejamento onde sejam
contemplados os interesses e disponibilidades de todos os envolvidos.
PORQUE
1. Atualmente, o indivíduo não se fixa na estrutura organizacional,
mas vai experimentando e considerando possibilidades distintas e
válidas, revendo objetivos para assim alterar o seu foco.
A respeito destas proposições, assinale a alternativa correta.
Resposta
Selecionada: As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é
justificativa da I.
Resposta Correta:
As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é
justificativa da I.
Comentário
da resposta:
Sua resposta é correta! O planejamento de carreira é o primeiro
passo para iniciar o desenvolvimento de carreira de um
trabalhador em uma organização. Ele deve incluir os interesses da
organização em desenvolver competências de pessoas com
potencial, os interesses do indivíduo em fazer carreira na
organização e os interesses do gestor em ocupar o papel
de coaching, acompanhando seu desenvolvimento.
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Pergunta 7
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Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o
mesmo pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa,
dando-lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes
um novo sentido, sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em:
<https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o
conteúdo que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou
provocar mal-entendidos.
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem
formulados da segunda.
1. Você quer sempre ter razão.
2. Você não está querendo entender.
3. Não tem jeito de você me escutar.
4. Você não tem nenhuma consideração por mim.
5. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.
https://www.dicio.com.br/parafrase/
( ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção
ao que eu digo.
( ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
( ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao
que explico.
( ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em
uma sua ideia equivocada.
( ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu
respeito sobre a minha pessoa.
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
Resposta Selecionada: b.
3, 5, 2, 1, 4.
Resposta Correta: b.
3, 5, 2, 1, 4.
Comentário
da resposta:
Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados
trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam
o foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o
mesmo, sem o peso da negatividade. Elas são mais descritivas e
mais agradáveis para o receptor. Enquanto os mal formulados
afastam, os bem formulados aproximam. É para manter um clima
positivo e de proximidade que devemos parafrasear
alguns feedbacks na avaliação de desempenho.
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Pergunta 8
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0 em 1 pontos
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Leia o trecho a seguir:
“Embora a maior parte dos sistemas atuais de AD contemple a obrigatoriedade de
realização de, pelo menos, uma entrevista de feedback ou de avaliação, uma grande
parte dos avaliadores adia até o limite sua realização, ou não a faz simplesmente,
ou a faz apenas burocraticamente, isto é, para cumprir procedimentos rotineiros e
preencher formulários “para o departamento de recursos humanos”” (PEIXOTO;
CAETANO, 2013).
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L.
O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia.
Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 548.
O trecho acima mostra que nem todos os gestores se dão conta de quanto
o feedback é importante para o desempenho dos trabalhadores e deixam de usufruir
dos benefícios que ele pode trazer.
Tente se colocar no lugar do gestor, reflita sobre o trecho dado e considere seus
conhecimentos sobre a entrevista de feedback para avaliar as afirmações abaixo,
que tratam deste tema, identificando V as verdadeiras F as falsas.
( ) A entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro, por
isso é bom fazer a entrevista em duas fases.
( ) O avaliador deve preparar a entrevista com antecedência, reunindo e revisando
os documentos da avaliação.
( ) Não existe a necessidade de estabelecer uma sequência dos assuntos a serem
discutidos a fim de não formalizar demais e assim deixar o avaliado mais à
vontade.
( ) Se existirem eventuais desacordos entre avaliador e avaliado, a entrevista deve
seguir o formato “falar e ouvir”.
( ) Como todo o gestor tem condiçõesde conduzir o diálogo, não é
imprescindível realizar um treinamento para os avaliadores.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
Resposta Selecionada:
V, V, V, V, F.
Resposta Correta:
V, V, F, V, F.
Comentário
da resposta:
Infelizmente, sua resposta não está correta. A entrevista
de feedback da avaliação de desempenho deve ser bem
aproveitada para apresentar e discutir o desempenho do período,
além de planejar ações de melhoramento do desempenho futuro.
Sendo assim, ela precisa ser bem preparada, com antecedência, e
bem conduzida no momento de sua realização, e prever espaço
para o avaliado apresentar suas eventuais discordâncias. Para
tanto, é imprescindível a realização de um treinamento para os
avaliadores, sendo interessante também um treinamento dos
avaliados.
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Pergunta 9
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1 em 1 pontos
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“O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da
carreira. Para que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter
apoio total da alta gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do
departamento de RH devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema
de desenvolvimento de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da
empresa, bem como a filosofia de RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A
filosofia de RH deve fornecer aos funcionários um conjunto mais claro de
expectativas e direções para o desenvolvimento das próprias carreiras”.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso
em: 01/06/2018.
https://goo.gl/NM5PJb
No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na
implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes
seniores e do responsável pela gestão de pessoas.
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para
que os colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de
desenvolvimento de carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de
linha adquirem maior responsabilidade.
Reflita sobre este tema e responda:
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores
em uma organização?
Assinale a resposta correta.
Resposta
Selecionada:
a.
Os gestores devem realizar atividades de coaching,
acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira,
avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização,
quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na
confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução
deste planejamento com feedbacks contínuos.
Resposta
Correta:
a.
Os gestores devem realizar atividades de coaching,
acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira,
avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização,
quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na
confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução
deste planejamento com feedbacks contínuos.
Comentário
da resposta:
Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do colaborador
deve ser feito por ele em conjunto com o gestor, a fim de
considerarem os objetivos de carreira do trabalhador e os objetivos
organizacionais. O gestor deverá dar suporte e feedback contínuo
utilizando estratégias de coaching, sem impor seus interesses ou
dos demais colaboradores.
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Pergunta 10
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0 em 1 pontos
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Leia o trecho a seguir:
“O processo de avaliação foi originado na lógica de um modelo de organização
hierárquico funcional onde a supervisão imediata era a responsável, e seguia
simplesmente os requisitos funcionais do cargo. A avaliação de desempenho nos
dias atuais, supera esse limite de visão e se propõe a ser um recurso de observação
contínua, em que mede, formaliza, promove e recompensa pelos resultados
alcançados. Criar um banco de talentos, entrelaçados aos planos de carreira. O
gestor por meio de um instrumento bem elaborado não somente avalia a
performance de seus colaboradores, mas colhe informações para montar perfis
profissionais e tomar decisões quanto à produtividade” (SILVA; GOMES, 2016).
SILVA, D. A. V.; GOMES, M. H. S. C. Métodos de avaliação de desempenho
utilizados pelas quatro maiores instituições financeiras do país. Revista Eletrônica
Gestão e Negócios, v. 1, 2016. p. 1. Disponível em: <https://goo.gl/zkQB53>.
Acesso em: 01/08/2018.
O pequeno trecho introdutório do artigo citado acima aponta para a integração
estratégica de vários processos de gestão de pessoas. Neste momento nos interessa,
particularmente, as relações entre Gestão de Carreira e Gestão de Competências,
que fazem parte deste todo.
Considere as reflexões anteriores e seus conhecimentos sobre gestão de carreira e
https://goo.gl/zkQB53
de desempenho e responda a pergunta a seguir:
Em que momentos da vida organizacional dos trabalhadores a avaliação de
desempenho pode ser útil ao desenvolvimento de sua carreira?
Resposta
Selecionada: A aplicação da avaliação de desempenho é possível após a
realização da descrição e análise dos cargos em uma organização.
Assim procedendo, a organização definirá quais são as
competências necessárias ao desempenho de cada função e
poderá dar um valor a cada cargo, ou a cada conjunto de cargos.
Neste sentido, ficam previstas as carreiras possíveis de serem
seguidas pelos trabalhadores da empresa.
Resposta
Correta: Através da avaliação de desempenho, a organização pode
identificar o potencial do trabalhador e decidir investir no
desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração de um plano
de carreira, com seus objetivos gerais e parciais, a avaliação de
desempenho será útil para a periódica análise do andamento da
carreira do trabalhador, a necessidade de alterações do percurso e
a definição dos objetivos para o novo ciclo.
Comentário
da resposta:
Sua resposta não é a correta, pois você não contemplou a essência
do desenvolvimento de carreira com base na avaliação de
desempenho. Políticas de gestão de pessoas definidas
unilateralmente, ou burocraticamente, ou ainda sem a sustentação
integrada dos objetivos das partes envolvidas (pessoa,
organização, gestor) não garantem a qualidade do
desenvolvimento das carreiras dos trabalhadores em uma
organização.
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