GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL - TEMA 1 - RELEVÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

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Relevância do Clima 
Organizacional
Paula Cristina Lima Neves
Introdução
Para estudarmos sobre o clima organizacional, precisamos entender como surgiu a observação do
comportamento humano e seus sentimentos ao longo da história. Assim como as questões relacionadas as
motivações sobre o trabalho dos funcionários ao longo da história da Administração.
Você conhece as teorias que movimentaram as relações organizacionais?
Conheceremos também a influência do clima organizacional no Brasil, entendendo as relações da revolução do
trabalho. Em um segundo momento, encontraremos os conceitos e a distinção entre clima e cultura
organizacional. E por fim, o conceito e as vantagens de gerir o Clima Organizacional.
História da Administração
Na história, o estudo do comportamento organizacional começou a se desenvolver em 1856, com a
Administração Científica. Os princípios de Frederick Taylor, promoveram o estudo do tempo e movimento,
tornando o trabalho metódico. Fayol, sob influência dos estudos de Taylor, em 1913, priorizou métodos, dando
destaque para a especialização dos funcionários, no agrupamento de tarefas específicas, tornando o processo na
fábrica um movimento de departamentalização mais ágil e produtivo. Com a distribuição do trabalho
concentrado no maquinário nos métodos padronizados, exigindo especialização do trabalhador, nascia a Teoria
Clássica.
Teoria das Relações Humanas
Em 1924, aconteceram os primeiros estudos humanizados nas organizações, trazendo novos enfoques em
oposição à Teoria Clássica, com a experiência de Hawthorne, realizada por Elton Mayo, conforme Chiavenato
(2009). O estudo, em primeiro momento, constatou a relação da produtividade do funcionário com o mal-estar
da iluminação do ambiente de trabalho. Em seguida, a experiência contou com o sistema de pausas para
verificação da fadiga sobre a produtividade. Fizeram entrevistas para coletar opiniões sobre as condições de
trabalho e, por fim, estudaram a intensidade do mecanismo de processo de grupos com uma análise informal.
Detectaram que os fatores no tipo de ambiente proporcionado influenciavam a produtividade.
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Figura 1 - Fábrica
Fonte: Marbury, Shutterstock, 2018.
Os profissionais estavam adoecendo com o trabalho metódico, não havendo possibilidade de inovação, e os
resultados na fábrica estavam reduzindo. Assim, nasceu em 1930 - 1970, a Teoria das Relações Humanas, com
estudos voltados na experiência de Hawthorne. Também chamada de Escola das Relações Humanas, nascida na
grande depressão, tornou a administração mais humanizada, percebendo o trabalhador.
Brasil e a Teoria das Relações Humanas
Na década de 1930, houve o surgimento de países desenvolvidos e industrializados em todo mundo. No Brasil,
durante a Era Vargas, além dos investimentos na infraestrutura industrial do país, foi criada a Justiça do
Trabalho, em 1939. Com ela, foram implantados direitos trabalhistas, entre eles, salário mínimo, consolidação
das leis do trabalho, carteira profissional e férias remuneradas. Nesse período, também surgiram sindicatos,
responsáveis pelo cuidado das necessidades do trabalhador, buscando a humanização do sistema.
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Por fim, toda história estudada nesse tópico, contribuiu para observar o surgimento e importância do clima
organizacional. Resultados provenientes do trabalho dos funcionários impactando diretamente os resultados das
organizações.
Clima Organizacional
Conseguimos identificar, na história, que a estrutura organizacional dividida em componentes visíveis e nãoé
visíveis. Passetto e Mesadri (2012) nos informam que os componentes visíveis estão relacionados às políticas e
procedimentos operacionais, às unidades de mensuração e à estrutura organizacional. Os componentes não
visíveis estão relacionados ao poder e à influência, nas relações interpessoais, nos sentimentos, necessidades e
desejos dos grupos de trabalho. O clima organizacional, portanto, é entendido como o conjunto de juízo de
valores individuais ou coletivos não visíveis com relação aos processos na organização.
Existem atitudes motivacionais que estabelecem o clima nas relações da organização. Exemplificamos, alguns
juízos de valores observados em modelos de análise de clima:
• conformidade aos valores da empresa;
• recompensas com metas e critérios para incentivo profissional;
• apoio deliberando percepções de disponibilidade e colaboração;
• transparência no dia-a-dia, atribuída ao significado a objetivos lógicos e claros;
• confiança nas relações, deliberando a identificação de um clima favorável.
Chiavenato (2009) e Maximiano (2012) apontam que o livro “The Motivation to Work, a Teoria dos Dois
Fatores”, de Frederick Herzberg, abordou satisfações e motivações em entrevistas com diversos profissionais da
indústria, no objetivo de encontrar fatores que os desagradavam no trabalho. Concluiu a divisão em dois fatores:
higiênicos e motivacionais.
Os fatores higiênicos são identificados como: remuneração, qualidade da supervisão, políticas da organização,
FIQUE ATENTO
Existem outras teorias da Administração que complementam a história de surgimento do
clima organizacional. No entanto, nesta aula estudamos as três principais, que transformaram
a relação dos funcionários no sistema de trabalho e os resultados das organizações.
SAIBA MAIS
Leia mais sobre a Teoria dos Dois Fatores e suas influências no trabalho no artigo “Motivação
no trabalho: avaliando um ambiente organizacional”, apresentado no V Congresso Nacional de
Excelência em Gestão, que esclarece diversos detalhes sobre o tema.
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Os fatores higiênicos são identificados como: remuneração, qualidade da supervisão, políticas da organização,
condições físicas no trabalho, relacionamento e segurança no trabalho. Os fatores motivacionais são
identificados como: oportunidade de promoção, oportunidade de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realização.
Diferença entre Cultura e Clima Organizacional
O clima organizacional, é sem dúvida, o reflexo dos efeitos da cultura da organização. Os conceitos sobre o clima
e a cultura são diferentes, mas estão diretamente ligados na influência do desempenho e na satisfação dos
envolvidos na empresa. 
Figura 2 - Cultura
Fonte: bleakstar, Shutterstock, 2018.
A cultura organizacional é um sistema de valores que torna uma organização diferente da outra. É importante
para uma empresa a identificação da cultura, por ser em si, um conjunto institucionalizado de valores, onde os
processos de comportamento, comprometimento e exercício da cidadania, sobrepõe interesses individuais
dentro da organização, repercutindo uma imagem metal da representação da empresa na sociedade, com a
identificação das normas, valores e atitudes.
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Podemos identificar a cultura organizacional como:
• postura - procedimento formal no atendimento aos valores na empresa;
• normas - regras que compreendem ações normativas pré-estabelecidas para comprimento na organização;
• tradições - ritos/costumes que direcionam suas atividades, geralmente atribuídos de geração em geração em
organizações familiares;
• diretrizes gerenciais - visão estratégica para alcance de metas.
Gestão do Clima Organizacional
A Gestão do Clima Organizacional compreende a administração do fator humano, individual ou coletivo, dos
transmite a visão da empresa, facilitacolaboradores, conduz pesquisas para a obtenção de resultados esperados, 
o comprometimento e estimula a estabilidade social. Além disso, compreende todas as ações realizadas pela
empresa com o objetivo de diagnosticar, medir e melhorar o clima organizacional.
Vejamos algumas etapas que a gestão do capital humano pode desenvolver para o alcance de resultados
estratégicos:
• Planejamento de elaboração do plano estratégico com início e fim. Denominando ferramentas necessárias e
pessoal específico para investigação.
• Pesquisa para apuração de dados. Condução de consulta aos colaboradores, prevista por entrevistas ou
questionários.
• Análise no exame de toda a pesquisa, reconhecendo os pontos da observação.• Implementação efetiva nos resultados da análise. Programas motivacionais sobre as necessidades,
preocupações e percepções dos colaboradores.
• Feedback de acompanhamento do processo eação ao estímulo, dade retenção do resultado da pesquisa, da r
FIQUE ATENTO
As diferenças entre clima e cultura organizacional existem, mas estes conceitos podem ser
confundidos. Há necessidade de identificação do clima na organização, por todo
comprometimento do reflexo do pensamento que abrange a construção de uma organização e
para uma gestão focada corretamente na estratégia.
EXEMPLO
Chiavenato, no livro “Gestão de Pessoas” (2009), citou a International Business Machines
(IBM) como uma empresa que respeita e considera seus funcionários, definindo e
implementando os papéis dos Recursos Humanos em todas unidades de negócios,
proporcionando atenção nas condições adequadas dos seus trabalhadores.
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• Feedback de acompanhamento do processo eação ao estímulo, dade retenção do resultado da pesquisa, da r
orientação sobre resultados da análise, apoio na performance e supervisão do sistema.
• Diagnóstico é o reconhecimento final da identificação alcançada após um ciclo constante de análise,
implementação e feedback.
Figura 3 - Planejamento
Fonte: pedrosek, Shutterstock, 2018.
Na Gestão do Clima Organizacional, o modelo de compreensão e ajustes difere de uma empresa para outra,
porém a descrição de cada etapa é significativa no aferimento de resultados esperados por todas.
Resultados com a Gestão do Clima Organizacional
Aprendemos que o clima faz parte da Administração como a compreensão do desempenho do trabalho humano.
Com esse entendimento, nos deparamos tecnicamente com sinais que subentendem a aplicação de uma gestão
do clima organizacional. Identificamos alguns exemplos como: (rotatividade) e absenteísmo da equipe,turnover 
desmotivação grupal, ambiente desagradável, conflitos, insatisfações, fadiga, ansiedade, estresse, baixa
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desmotivação grupal, ambiente desagradável, conflitos, insatisfações, fadiga, ansiedade, estresse, baixa
produtividade, declínio na qualidade de desempenho. É preciso observar esses sinais para aplicação estratégica
e analisar os benefícios que a gestão do clima organizacional oferece à organização.
Figura 4 - Resultados
Fonte: faithie, Shutterstock, 2018.
Entre as vantagens da implantação da Gestão do Clima Organizacional, estão baixo , ambiente agradável,turnover
motivação profissional, entre outros. Destacamos a redução de custos com garan resul ados mensuráveistia de t
como: cus o por contrataçãot , indicador de absenteísmo, horas trabalhadas em treinamento, indicador de 
 e retorno sobre investimento.turnover
Fechamento
Finalizamos esta aula com a apresentação da relevância do clima organizacional, reconhecendo o conceito que
abrange a valorização do capital humano, desenvolvendo equipes de alta performance. E compreendemos as
vantagens da Gestão do Clima Organizacional, destacando ações que impactam nos resultados estratégicos de
uma organização.
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Referências
BEDRAN JUNIOR, P. E.; OLIVEIRA, J. L. C de. Motivação no trabalho: avaliando o ambiente organizacional.
CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO. 5. Niterói, RJ, jul. 2009. Disponível em: <Anais...
>. Acesso em: 24 out. 2018.http://www.inovarse.org/filebrowser/download/10097
BOWDITCH, B. São Paulo: Pioneira, 1992.Elementos do comportamento organizacional.
CHIAVENATO, I. 3.ed. São Paulo, 2009.Gestão de Pessoas.
CHIAVENATO, I. 8.ed. São Paulo: Elsevier, 2011.Introdução à Teoria Geral da Administração. 
MAXIMIANO, A. . 2. ed. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2012.Teoria Geral da Administração
PASETTO, N. V.; MESADRI, F. E. : integrando conceitos da administração e daComportamento Organizacional
psicologia. Curitiba: Intersaberes, 2012.
http://www.inovarse.org/filebrowser/download/10097
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	História da Administração
	Teoria das Relações Humanas
	Fábrica
	Brasil e a Teoria das Relações Humanas
	Clima Organizacional
	Diferença entre Cultura e Clima Organizacional
	Cultura
	Gestão do Clima Organizacional
	Planejamento
	Resultados com a Gestão do Clima Organizacional
	Resultados
	Fechamento
	Referências