GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL - TEMA 7 - INDICADORES DO CLIMA ORG

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Indicadores do clima 
organizacional
Lia Micaela Bergmann
Introdução
As pesquisas quantitativas de clima organizacional, normalmente, não detalham a origem dos fatores negativos
encontrados. Contudo, existem indicadores que podem auxiliar na identificação destes, tais como: turnover
(também chamado de rotatividade), absenteísmo (total de faltas de um funcionário no ambiente de trabalho),
pichações no banheiro, programa de sugestões, conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdício de
materiais. Esses indicadores não afetam somente o resultado da pesquisa, como também a qualidade do trabalho
dos funcionários e sua produtividade.
Nesta aula, você vai conhecer a definição e as características de cada um destes indicadores. Bons estudos
Ao final desta aula, você será capaz de:
• identificar os principais indicadores do clima organizacional, selecionando os mais presentes nas 
organizações.
Turnover ou rotatividade
O exprime o movimento de entrada e saída de pessoas da organização, tanto por iniciativa da empresa turnover 
quanto do empregado (FERREIRA, 2017) . Refere-se à saída permanente de funcionários da empresa, voluntária
 ou involuntariamente (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010) . Os resultados de podem estar relacionadosturnover
com a satisfação no trabalho. Isso porque, quando alto, esse índice pode representar falta de satisfação com a
 empresa (FERREIRA, 2017) .
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Figura 1 - Funcionário deixando o trabalho
Fonte: Brian A Jackson, Shutterstock, 2018.
A alta rotatividade ocorre quando há troca excessiva de funcionários na organização, gerando transtornos,
gastos de tempo e dinheiro (PEREIRA, 2014). Esse indicador pode ser uma pista de que algo não vai bem como,
por exemplo, baixos salários (LUZ, 2010). Quando alta, a rotatividade pode indicar que as pessoas não têm
comprometimento com a empresa ou que falta algo para satisfazê-las. Ou seja, é também um indicador do clima
organizacional, uma forma de sua manifestação.
As formas de mensuração do dependem do objetivo, de qual fenômeno se quer compreender turnover 
FIQUE ATENTO
Mais do que quantificar o , é necessário compreender os motivos que o geraram eturnover
realizar um acompanhamento deste índice ao longo do tempo. Além disso, sugere-se a
aplicação de entrevistas de desligamento, as quais objetivam identificar pontos positivos e
negativos da empresa, das lideranças, de suas políticas e práticas de gestão de pessoas
(FERREIRA, 2017).
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As formas de mensuração do dependem do objetivo, de qual fenômeno se quer compreender turnover 
 (FERREIRA, 2017) . A rotatividade não é vista com bons olhos nas empresas, já que acarreta custos de demissão,
contratação, treinamento etc. Em contrapartida, pode ser boa quanto oportuniza a entrada de pessoas com
visões e experiências diferentes, trazendo novas aprendizagens para a organização.
Nesse sentido, é importante que as empresas conheçam seus empregados, o que pensam e como se sentem em
relação às variáveis, que influenciam o clima organizacional (salário, gestão, comunicação, estabilidade no
trabalho etc) (LUZ; 2010). Da mesma forma, as empresas podem monitorar os pedidos de demissão, a fim de
identificar as razões que levaram o funcionário a solicitar seu desligamento. Este tipo de ação é relevante, pois
aponta para uma possível insatisfação com a empresa, bem como quais variáveis precisam de atenção por parte
dos gestores.
Há um aspecto interessante do : o nível de satisfação é menos importante para antecipar a rotatividadeturnover
dos funcionários que têm um desempenho superior (ROBBINS, 2005) . Isso porque, na visão do autor, esses
funcionários costumam ser reconhecidos, elogiados e recompensados pelo seu desempenho constantemente, o
que gera maior tendência de permanecerem no emprego; diferentemente do que ocorre com os funcionários
cujo desempenho é inferior.
Absenteísmo
Um dos males do ambiente de trabalho é o absenteísmo (MOREIRA, 2008) . Ele se refere ao número de ausências
no trabalho, as quais geralmente ocorrem como uma tentativa de alívio para levar adiante uma situação que já
está insustentável (PEREIRA, 2014). As ausências são caracterizadas tanto pelas faltas e atrasos, quanto pelas
 “saídas antecipadas” e indicam falta de comprometimento e insatisfação com a empresa (FERREIRA, 2017) ,
assim como o (LUZ, 2010).turnover
EXEMPLO
A empresa Add Solutions tinha 53 funcionários (N ) no final do mês de novembro. Em
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dezembro, teve 10 admissões (A) e 14 demissões (D). Considerando a fórmula Rotatividade
(R) = ((A + D)/2)/N , pode-se dizer que o foi de 23%. Isso porque: (R) = ((10 + 14)/2)
0
 turnover 
/53 = 0,23 ou 23%.
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Figura 2 - Ausência no trabalho
O não comparecimento dos funcionários ao trabalho é uma grande dor de cabeça para os gestores, tornando
difícil a empresa alcançar seus objetivos, pois o fluxo de trabalho é interrompido e algumas decisões precisam
ser adiadas (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). Os autores explicam que essa situação piora em organizações que
dependem da produção na linha de montagem, por exemplo, aonde a interrupção pode provocar perda na
qualidade dos produtos e até mesmo paralização da fábrica.
Pichações no banheiro
Pichações no banheiro ou outro tipo de depredação do patrimônio da empresa são atitudes de revolta que
apontam para a insatisfação dos funcionários (FERREIRA, 2017) . Os banheiros das empresas se configuram
como um importante indicador do clima organizacional, visto que as portas e paredes deste ambiente
correspondem a um espaço anônimo onde os trabalhadores se sentem mais à vontade para falar de seus
gestores ou das ações da empresa, cujas falas representam o estado de satisfação dos funcionários (LUZ, 2010).
Programa de sugestões
O programa de sugestões também funciona como um indicador do clima organizacional. Quando o número de
sugestões apresentadas pelos funcionários é muito baixo, pode indicar que algo na empresa não vai bem, ou que
não há comprometimento com ela (LUZ, 2010).
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Dito de outra forma, o programa de sugestões pode demonstrar as reações dos funcionários perante à empresa,
deixando de apresentar em número ou qualidade as sugestões esperadas pela organização (FERREIRA, 2017).
Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Os conflitos são resultados do choque de interesses entre as pessoas. Representam a forma mais visível de clima
de uma empresa, em que a intensidade dos conflitos determina um clima tenso ou agradável (LUZ, 2010). Para
Matos (2009), a falha na comunicação e a falta de diálogo são os principais responsáveis pelos conflitos
interpessoais. As barreiras da comunicação, também chamadas de ruídos, podem ser problemas de percepção,
excesso de informação, dificuldades semânticas ou diferenças culturais; barreiras que distorcem o entendimento
da mensagem (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Trata-se de um importante indicador, visto que o clima tenso ou agradável na organização é resultado do
relacionamento entre as pessoas e departamentos (FERREIRA, 2017) ; e é a forma mais visível do clima de uma
organização (LUZ, 2010). Geralmente, os conflitos são resultado de falhas no processo de comunicação empresa-
 empregado (MOREIRA, 2008) .
SAIBA MAIS
O sistema de sugestões pode ter uma ordenação básica, dependente da necessidade da
empresa; e pode acontecer por meio de formulários, fichas, intranet e outros (PENTEADO;
KOVALESKI, 2008). Conforme os autores, as ideias são registradas, avaliadas pelos gestores de
cada departamento e, em caso de aprovação, são recompensadas.
FIQUE ATENTO
O processo de comunicação é composto por emissor, receptor e meio pelo qual a mensagem é
divulgada. O meio pode ser verbal, escrito ou corporal. As barreiras representam ruídos que
podem ocorrer nesse fluxo e provocar erros de compreensão da mensagem emitida. Essa
situação pode levar a mal-entendidos e conflitos (MOREIRA, 2008).
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Figura 3 - Conflito interpessoal
Fonte: Ollyy, Shutterstock, 2018.
O conflito entre as pessoas é normal. Mesmo assim, os gestores devem ficaratentos para que não ultrapassem os
limites. Robbins, Judge e Sobral (2010) explicam que, embora a religião não seja uma das fontes de problemas
interpessoais nas empresas, existem algumas divergências sérias entre as diferentes crenças. Para os autores, os
gestores precisam ter cuidados para que erros de julgamento e intolerância não criem sérios problemas no
ambiente empresarial.
Desperdícios de materiais
Como forma de revolta das condições de trabalho, os funcionários insatisfeitos danificam materiais, utilizando-os
de forma excessiva ou incorreta (FERREIRA, 2017) . É uma forma oculta de o empregado se revoltar contra as
condições de trabalho a que está susceptível (LUZ, 2010).
Vamos comparar?
Agora que você já conheceu as características dos principais indicadores utilizados pelas organizações, você
pode visualizar um resumo deles no quadro “Comparação dos indicadores de clima organizacional”. O eturnover
o absenteísmo são indicadores quantitativos: quanto menores, melhor para a empresa. É claro que, dependendo
do setor, esses índices são naturalmente altos. Cabe à empresa definir até quanto de rotatividade e absenteísmo
é considerado normal e a partir de quanto demanda mais atenção dos gestores.
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Quadro 1 - Comparação dos indicadores de clima organizacional
Fonte: Elaborado com base em FERREIRA, 2017.
Esses são os indicadores mais utilizados pelas empresas para verificar a origem dos resultados do clima
organizacional, em especial dos pontos negativos que carecem de melhoria. Todavia, as empresas podem valer-
se de outros indicadores conforme a necessidade ou objetivo da pesquisa, bem como, não precisam utilizar todos
os indicadores aqui apresentados.
Fechamento
Nesta aula, você conheceu os principais e mais utilizados indicadores de clima organizacional: turnover,
absenteísmo, pichações no banheiro, programa de sugestões, conflitos interpessoais e interdepartamentais,
desperdícios de materiais. Você aprendeu que esses indicadores fornecem sinais sobre a qualidade do clima, mas
que seus resultados podem ter relação com outras questões e, portanto, é necessário investigá-los. Compreendeu
ainda que alguns destes indicadores funcionam como um ato de desobediência dos funcionários para com a
empresa, ou seja, uma forma de manifestar a insatisfação. O aprendizado adquirido nesta aula permite que você
reconheça esses indicadores no seu ambiente de trabalho e saiba analisar seus resultados.
Referências
FERREIRA, P. I. . Rio de Janeiro: LTC, 2017.Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho
LUZ, R. . 5.ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.Gestão do clima organizacional
MATOS, G. G. de. : como facilitar a comunicação na empresa, pelaComunicação empresarial sem complicação
via da cultura e do diálogo. 2.ed. Barueri: Manole, 2009.
MOREIRA, E. G. . Curitiba: IESDE BRASIL S.A., 2008.Clima Organizacional
PENTEADO, R. de F. S.; KOVALESKI, J. L. Sistemas de sugestões: uma estratégia de gestão empresarial.
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PENTEADO, R. de F. S.; KOVALESKI, J. L. Sistemas de sugestões: uma estratégia de gestão empresarial.
ENCONTRO DE ENGENHARIA E TECNOLOGIA DOS CAMPOS GERAIS, 4, p. 1–6. 25 – 29 ago. 2008. Anais...
Disponível em: < >. Acesso em: 7 nov. 2018.http://www.4eetcg.uepg.br/oral/72_1.pdf
PEREIRA, A. M. T. B. As atividades de enfermagem em hospital: um fator de vulnerabilidade ao Bournout. In: 
. 4.ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2014.Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. . 14.ed. São Paulo: Pearson PrenticeComportamento organizacional
Hall, 2010.
http://www.4eetcg.uepg.br/oral/72_1.pdf
	Introdução
	Turnover ou rotatividade
	Funcionário deixando o trabalho
	Absenteísmo
	Ausência no trabalho
	Pichações no banheiro
	Programa de sugestões
	Conflitos interpessoais e interdepartamentais
	Conflito interpessoal
	Desperdícios de materiais
	Vamos comparar?
	Comparação dos indicadores de clima organizacional
	Fechamento
	Referências