REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - TEMA 4 - SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Sistema de remuneração 
estratégica
Adriana Souza D’Almeida
Introdução
Todo sistema de remuneração está baseado em alguma metodologia e/ou passo a passo para sua implantação.
Ao implantar um sistema de remuneração estratégica, a empresa que não cumpre determinadas etapas pode
gerar o efeito contrário ao desejado, pois, em vez de obter ganho de vantagem competitiva e elevação da
satisfação dos colaboradores, pode ter o clima organizacional negativamente afetado, por exemplo.
Como implantar um sistema de remuneração estratégica? Quais erros podem ocorrer? Como escolher os tipos de
remuneração a adotar? Para responder tais questões, é necessário conhecer a fundo a organização, considerando
seu planejamento estratégico e cultura organizacional.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• compreender como implantar um sistema de remuneração estratégica, identificando suas etapas 
constituintes.
Considerações sobre a implantação de um 
sistema de remuneração estratégica
Os desafios de escolher e implantar um sistema de remuneração são grandes; seu planejamento e
operacionalização requerem especial atenção para alguns aspectos essenciais que, para Wood e Picarelli (1999),
não podem ser ignorados:
· realizar um , considerando-se o ambiente interno e o posicionamento estratégico;diagnóstico da organização
· conhecer profundamente as várias e saber como e quando aplicá-las;formas e alternativas de remuneração
· definir o próprio sistema, ou seja, determinar que componentes devem ser adotados para garantir os
melhores resultados;
· garantir que o sistema a ser implantado seja para assegurar sua ampla aceitação etransparente e funcional
fácil operacionalização na empresa.
Considerando os pontos indicados, é fundamental conhecer a organização e que elementos da remuneração
estratégica são válidos para cada contexto. Jorge (2007) aponta quatro estágios de desenvolvimento das
organizações e, para cada estágio, um sistema será mais apropriado.
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Quadro 1 - Estágios de desenvolvimento das organizações
Fonte: Adaptado de Jorge, 2007.
O planejamento de um sistema de remuneração em uma organização deve levar em consideração o momento de
desenvolvimento em que a organização se encontra. Nos dois primeiros, cabe a implantação de um sistema
tradicional, enquanto os dois últimos são mais permeáveis à remuneração estratégica, pois há valorização do
capital humano.
Em se tratando de um assunto que afeta a organização como um todo, o profissional do RH pode solicitar ajuda
de outras áreas, como contabilidade,controladoriaedepartamentojurídico,paramensuraroscustos da mudança do
sistema de remuneração.Uma equipe multidisciplinar pode contribuir no processo de planejamento e
implementação de remuneração estratégica. Observe!
· Recursos Humanos: criação, divulgação eimplementação.
· Controladoria e contabilidade: mensuração de custos, impactos financeiros, contábeis efiscais.
· Jurídico: questões legais, formalização de políticasetc.
Essa equipe multidisciplinar, ao planejar a implantação do sistema de remuneração estratégica, deve considerar
e avaliar com cautela se pagará ou não salários acima da média de mercado ou salários variáveis, isto é, se tal
decisão impactará positivamente a motivação dos colaboradores ou se somente trará ônus à folha de pagamento
da organização. Assim, é necessário avaliar detalhadamente alguns fatores.
· Custos operacionais do planejamento e implantação do sistema de remuneração:
FIQUE ATENTO
É comum pensar que para “modernizar” uma organização é necessário implantar sistemas
mais modernos de gestão, remuneração e/ou outras ferramentas atuais de gestão. No entanto,
fazer isso sem modificação prévia da cultura da organização e estilo de gestão é ineficaz. A
implantação de sistemas ou ferramentas obedece ao estágio atual de evolução da empresa e,
conforme ela se desenvolve, tais sistemas amadurecem progressivamente.
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· Custos operacionais do planejamento e implantação do sistema de remuneração:
paraodesenvolvimentoeefetivaçãodoprocesso,aorganização deve dispor e arcar com o custo de treinamento de
pessoal, desenvolver e implantar o referido sistema. lembrar que os profissionais podem ser empregados daVale 
empresa ou profissionais externos, de uma consultoriaespecializada.
· Lucratividade: deve indicar o retorno sobre oinvestimento, inclusive delimitando o prazo razoável e
satisfatório do retorno do capital inicialmente aplicado.
· Fluxodecaixa:deveobteraprojeçãodaentradaesaídadosrecursosfinanceiros emtodososperíodos(planejamento,
implantaçãoeefetivação)afimdeverificar se os dispêndios comprometerão o funcionamento daorganização.
Porfim,depossedosresultadosdasavaliações,éimportanteteremmentequea
implantaçãodesistemaderemuneraçãoestratégicadeformaresponsável,nostempos atuais,
ébenéficaparaaorganizaçãoeparaseuscolaboradores.
Etapas da implantação de um sistema de 
remuneração estratégica
A tarefa de construção e implantação de um sistema de remuneração estratégica consiste em algo complexo. De
forma abrangente, há algumas etapas principais nesse processo:
I. diagnóstico organizacional – levantamento de dados sobre a estratégia, negócios, cultura, missão, visão,
valores, pontos fortes, fracos, estrutura organizacional;
II. definição dos parâmetros de remuneração – definição dos tipos a serem adotados;
Figura 1 - Componentes de um sistema de remuneração estratégica
Fonte: Adaptada de Pedreira Filho e Wood Jr., 1995.
III. elegibilidade – quem está apto ou será incluído em determinados tipos de remuneração;
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IV. critérios para pagamento – periodicidade, por exemplo;
V. acompanhamento do sistema e seus impactos nos resultados e equipes.
Uma vez feito o reconhecimento das características da organização (diagnóstico), torna-se necessário organizar
as bases da remuneração tradicional. De nada adianta partir para formas mais complexas de recompensa se os
salários praticados não atendem ao equilíbrio interno (proporcionais às demandas de cada cargo) e externo
(conforme práticas de mercado). Paralelamente à estruturação e implantação de um Plano de Cargos e Salários, é
possível revisar a prática de benefícios e vantagens concedidas pela organização.
Quando as práticas de salário direto e indireto já estão organizadas e estruturadas é que uma empresa tem a
condição de avançar para práticas mais complexas. É possível remunerar por habilidades ou competências
quando incrementos salariais são adicionados em função da ampliação das capacidades dos colaboradores.
Também é possível remunerar por resultados, pondo uma parte da remuneração condicionada ao cumprimento
de objetivos e/ou metas.
EXEMPLO
Uma empresa pode adotar diferentes tipos de remuneração para diferentes grupos de
colaboradores. Por exemplo, a participação acionária normalmente é uma alternativa
concedida aos cargos mais estratégicos (diretores, executivos). Já as comissões geralmente
compõem a remuneração da área comercial/vendas de uma empresa. Esse tipo de distinção
deve ser bem avaliado pela empresa, de modo que facilite o alcance de objetivos e metas.
FIQUE ATENTO
Muitas empresas já vêm adotando uma prática de concessão de benefícios flexíveis. Em vez de
conceder um pacote predeterminado de benefícios aos colaboradores, é dada a eles a
oportunidade de escolher dentre algumas alternativas. Por exemplo, plano de saúde com
padrão de acomodação apartamento ou enfermaria, faixa de valor de auxílio alimentação,
dentre outros. Os benefícios escolhidos não podem gerar descontos maiores do que 30% no
salário.
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Figura 2 - É possível remunerar por competências e resultados
Fonte: RomarioIen, Shutterstock, 2019.
A participação nos lucros, por sua vez, pode ser concedida a todos os colaboradores, porém, com políticas
diferentes, se for o caso. Por exemplo, pessoas em cargos estratégicos podem receber uma participação maior do
que os ocupantes de cargos em nível tático ou operacional.
Figura 3 - Diferentes estratégias de remuneração podem ser direcionadas para níveis hierárquicos distintos
Fonte: hohojirozame,Shutterstock, 2019.
A participação acionária consiste em um componente da remuneração no formato de ações, sendo geralmente
concedida aos executivos. As organizações podem contar ainda com diversos modelos, como gratificações,
bônus, prêmios, planos de previdência, dentre outras possibilidades. O composto remuneratório de uma
organização consiste, portanto, no conjunto de elementos adotados por ela para remunerar o quadro funcional.
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Em seguida, para que o sistema de remuneração seja transparente e compreendido por todos, de modo que
tenha credibilidade e aceitação por todo o quadro de colaboradores, é fundamental que suas regras estejam
definidas, descritas e divulgadas acerca do que quem poderá receber o quê. Por exemplo, em algumas empresas,
as pessoas em período de experiência (até três meses de contratação) e estagiários não participam de programas
de remuneração variável (em função do cumprimento de metas).
Além disso, também é importante definir os períodos de pagamento e cumpri-los. Bonificações por metas
alcançadas podem ser pagas mensal ou trimestralmente, por exemplo. O recebimento da participação nos lucros
e resultados depende da apuração contábil e normalmente é feito no primeiro trimestre do ano subsequente.
O acompanhamento do sistema de remuneração estratégica é necessário para verificação de seus efeitos sobre
as pessoas e resultados da organização. Esse monitoramento permite ainda identificar as necessidades de
melhoria e incremento no próprio sistema.
Fechamento
Neste tema, estudamos sobre as etapas para implantação da remuneração estratégica, entendendo que não se
trata de uma tarefa simples. No entanto, seguindo os passos descritos, é possível implantar com êxito um sistema
de remuneração estratégica. Entendemos também que o sucesso de um sistema de remuneração estratégica
consiste não apenas em sua adequada formatação e implantação, mas também em seu devido acompanhamento,
de modo que novas e criativas formas possam ser adotadas.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• compreender como implantar um sistema de remuneração estratégica, identificando suas etapas 
constituintes.
Referências
JORGE, J. M. : como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração.Remuneração Estratégica
São Paulo: LTr, 2007.
PEDREIRA FILHO, J.; WOOD JR., T. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. RAE-Revista de
, v. 35, n. 4, jul-ago, 1995.Administração de Empresas
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. . 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004.Remuneração Estratégica
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. : a nova vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo:Remuneração estratégica
SAIBA MAIS
Existem muitas possibilidades de combinação dentre os elementos da remuneração
estratégica. Por isso, o composto remuneratório de cada organização deve ser ajustado às suas
necessidades e especificidades. No livro “Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes
empreendedoras por meio da remuneração”, de Jorge (2007), há uma análise comparativa 
entre as possibilidades de remuneração com exercícios para treino.
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WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. : a nova vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo:Remuneração estratégica
Atlas, 1999. 224 p.
	Introdução
	Considerações sobre a implantação de um sistema de remuneração estratégica
	Estágios de desenvolvimento das organizações
	Etapas da implantação de um sistema de remuneração estratégica
	Componentes de um sistema de remuneração estratégica
	É possível remunerar por competências e resultados
	Diferentes estratégias de remuneração podem ser direcionadas para níveis hierárquicos distintos
	Fechamento
	Referências