PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD
CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RELATÓRIO PIM IV
ELLEN CRISTINE DE MELLO VASCONCELOS
RA: 1978914
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM IV
SABION DIGITAL BRAND E DESIGN LTDA
SÃO PAULO
	2020	
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD
CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RELATÓRIO PIM IV
ELLEN CRISTINE DE MELLO VASCONCELOS
RA: 1978914
 
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
 
SÃO PAULO
2020
RESUMO
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar tem por objetivo inserir o aluno nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos, com caráter prático complementar do processo de ensino-aprendizagem. Nesse sentido, o projeto analisou a empresa Sabion Digital Brand e Design, onde o ramo de atuação é uma consultoria com foco em criação e desenvolvimento, voltada para a prestação de serviços de tecnologia. Para levantar os dados na elaboração deste projeto foram adotadas metodologias de pesquisa, acompanhamento técnico, análise de material concedido pela empresa etc. As disciplinas vistas nesse semestre, que são, ‘Suprimento de Mão de Obra’, ‘Desenvolvimento de Recursos Humanos’ e ‘Dinâmica das Relações Interpessoais’ darão embasamento para a elaboração deste trabalho. 
No assunto Suprimento de Mão de Obra, serão apresentados assuntos como a contratação de pessoal, modos de seleção de efetivos e promoções. 
No capítulo correspondente à Desenvolvimento de Recursos Humanos foi estudado a importância da teoria administrativa em recursos humanos, recrutamento de pessoal, remuneração, cálculos trabalhistas, aspectos importantes no ambiente organizacional e a nova visão dos sistemas. 
E concluindo na matéria de Dinâmica das Relações Interpessoais, foi realizado um levantamento a fim de entender, como o colaborador interage junto com a empresa; como é exercida a liderança dentro da organização e como ela é incentivada, além de observações quanto a soluções de conflitos, com o intuito de inserir o indivíduo na coletividade para o bem comum da empresa.
Palavras-chave: Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO....................................................................................................... 05 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA....................................................................... 07 
2.1 Demanda de Mão de Obra ................................................................................... 08 
2.2 Tipos de Recrutamento e Seleção........................................................................08
2.3 Recrutamento e Seleção......................................................................................10
2.4 Fontes de Recrutamento......................................................................................10
2.4.1 Agência de Empregos.......................................................................................11
2.4.2 Indicação...........................................................................................................11
2.4.3 Recrutamento Interno........................................................................................11
2.4.4 Recrutamento Externo.......................................................................................12
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................. 13
3.1 O setor de Recursos Humanos na Empresa......................................................... 13 
3.2 Organograma Funcional da Empresa.................................................................. 14 
3.3 Planejamento Estratégico De Recursos Humanos............................................... 14
3.4. Avaliação de Desempenho................................................................................. 15
3.5 Pesquisa de Clima................................................................................................16
3.6 Trabalho em Equipe.............................................................................................16
3.7 RH Estratégico.....................................................................................................17
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS................................................. 18 
4.1 O que é Comunicação..........................................................................................18
4.2 Comunicação Empresarial...................................................................................19 
4.3 Liderança na Empresa.........................................................................................20 
4.4 Conceito de Motivação.........................................................................................21
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. 23 
6. REFERÊNCIAS..................................................................................................... 25 
1. INTRODUÇÃO
O projeto foi pensado com o objetivo de avaliar uma empresa sob dentro das áreas de Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. A empresa a ser apresentada é a Sabion Digital Brand e Design, que é uma agência de tecnologia e criação que hoje atende também como consultoria, com colaboradores internos e externos alocados no cliente. Lançada em 2012, em pouco tempo se destaca no mercado conquistando grandes clientes. Localizada objetivamente para estar próxima aos principais clientes, na Avenida Sagitário, 138 – Torre City, Sala 601 – Conde II – Alphaville. Sua missão é construir relações significativas, conectar pessoas, marcas, produtos e serviços. E quando o assunto é tocar pessoas, acredita-se em um modelo estratégico integrado, de honestidade, seriedade e compromisso.
Atua no desenvolvimento de sites, aplicativos mobile, consultoria em redes sociais, criação de conteúdo e estratégias de marketing, planejamento e criação de campanhas online, e acompanhamento e gestão de colaboradores alocados no cliente para prestação de serviços. Além de experiências que visam engajamento em plataformas digitais. Conta atualmente com 140 colaboradores, sendo 01 ceo, 01 diretor, 01 gerente de governança, 06 administrativos (que dividem as funções de RH, financeiro e DP), e os demais são gestores de áreas com suas equipes que são as seguintes áreas: desenvolvimento, testes e qualidade, business inteligence, designers, jovens aprendizes, entre outros. A administração é feita exclusivamente pelo ceo e diretora, e a contabilidade é realizada por empresa terceira.
A empresa possui em seu portfólio clientes renomados como Bradesco Seguros, Unimed, Mercado Livre, entre outras. A escolha foi feita, por ser uma empresa moderna e que se preocupa e se importa com o bem estar de seus funcionários, fazendo assim uma troca de sucesso.
Com base nessas disciplinas, busca-se apresentar a prática operacional da empresa estudada assim como sugestões com base nas teorias vistas até aqui. Assim, informo que as metodologias aplicadas para elaboração deste projeto foram pesquisas à distância (devido a pandemia), onde tive interação o dono da empresa, com a diretora, gestores de áreas e alguns colaboradores. Foi realizado também pesquisas bibliográficas na internet e em livros para complemento de estudo, além dos materiais de cada disciplina estudada no curso de Gestão de Recursos Humanos.
No primeiro assunto, onde será abordado o tema Suprimento de Mão de Obra, a empresa utiliza o método de captação de pessoas por meios de atração, além do sistema de recrutamento interno, que se dá por meio de promoções e bônus, considerando sempre conceito, missão e desenvolvimento da empresa versus colaborador.
Desenvolvimento de Recursos Humanos atualmente na organização é realizado juntamente com a opinião da diretora administrativa, RH e gestor da área trabalhada,onde juntos conduzem todo o processo de recrutamento de pessoal e remuneração por cargo. Já a parte de impostos, cálculos de encargos trabalhistas e folhas de pagamento, são feitas pela contabilidade que hoje é terceirizada juntamente com a ajuda do Departamento Pessoal.
E no terceiro assunto abordado que será Dinâmica das Relações Interpessoais, a empresa tem como característica a figura do chefe, tendo como modo de administrar o estilo autocrático, descrito por Arten (2012) como “apesar de reunir em sua prática as características de liderança eficaz, modifica sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo”, pois na empresa são delegadas tarefas pelo administrador e diretora, cabendo aos demais colaboradores o cumprimento das mesmas, claro que podendo opinar e/ou sugerir, sempre com o intuito de beneficiar o bem comum de todos.
Nas considerações finais, o objetivo foi “entrelaçar” todos os assuntos e conhecimentos teóricos vistos até aqui e aplicá-los de forma prática no funcionamento da empresa, com o intuito de sugestão de harmonização e otimização do funcionamento da mesma, além de contribuir positivamente para o desenvolvimento da organização.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Quando uma organização reconhece nas pessoas o seu grande diferencial, a sua área de recursos humanos é tida como estratégica, participa do processo decisório e está diretamente envolvida com as questões pertinentes ao alcance dos resultados.
O suprimento de mão de obra, como o nome sugere, trata-se recrutar e selecionar pessoas no mercado de trabalho. Os profissionais Ideais devem atender as necessidades da empresa e possuírem diferenciais para agregar valor ao setor/cliente em que irá atuar. 
A tomada de decisão em RH depende de a organização estar em crescimento ou em posição estável. O primeiro passo do planejamento de RH é conhecer o futuro da organização. Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização.
Para essa captação, deverá haver um planejamento de pessoas, processo delicado devido ao impacto que a contratação surtirá na empresa, a sazonalidade, se ocorrerá a captação interna ou externa e análise dos requisitos dos cargos disponíveis e perfis.
Hoje na empresa, o tipo de captação de mão de obra, ou seja, o tipo de contratação é misto, ou seja, acontece a captação interna e externa. Porém a mais frequente é a externa, devido ao tipo de atividade da empresa, e exigência do cliente atendido.
Quando acontece a seleção interna, utiliza-se o modelo de substituição de colaboradores, onde, após análise de perfil e desenvolvimento, dedicação, empenho e comprometimento do funcionário, o RH junto a administração verifica se o mesmo atende aos requisitos da vaga em questão. Após a definição, a seleção é feita por meio de testes técnicos junto ao cliente e gestores da área, além de nova avaliação conjunta de perfil (pessoal e técnico).
Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. A concretização de qualquer plano está centrada nas pessoas. A área de recursos humanos (também chamada de Gestão de Pessoas) é responsável por atividades como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, socialização organizacional e desligamento. Sendo assim, como a empresa está procurando crescer e atingir novos mercados, a área de recursos humanos fica responsável por selecionar pessoas adequadas aos cargos, e/ou preparar a mão-de-obra atual disponível atualmente na empresa.
2.1 Demanda de Mão de Obra
A demanda de mão de obra em determinada região faz gerar profissionais mais ou menos valorizados; citando como exemplo profissionais desvalorizados podem ser citados os profissionais de tecnologia de nível júnior ou de cidades pequenas e até mesmo do Nordeste, já que em cidades maiores como São Paulo e Curitiba existe um número demasiadamente grande de profissionais mais qualificados, com maiores oportunidades, salários e até mesmo que residem em locais com maiores instituições de ensino voltadas para a área, gerando assim uma quantidade maior de profissionais facilmente absorvidos pelo mercado de trabalho; o que gera desvalorização salarial para algumas regiões e diminuição na faixa salarial de alguns profissionais, gerando um déficit para iniciantes na área, obrigando assim cada vez mais que o profissional melhore sua qualificação para que consiga alcançar uma melhor posição salarial, ou seja, a ligação linear entre qualificação e emprego é apontada como a solução para males individuais e sociais (Kober, 2004).
Atualmente a empresa estudada, Sabion Digital com sede na cidade de São Paulo, teve uma crescente na rotatividade de seus colaboradores, devido ao aquecimento e supervalorização do mercado de desenvolvimento e tecnologia, o que acarretou na perca de pessoas, já que as ofertas do mercado estão extremante altas, quando falamos de níveis de senioridade e salários, assim, a empresa abriu seu leque de contratação e optou por dar oportunidade para profissionais de estados com menos possibilidades de emprego na área. Através de minha pesquisa, pude verificar a nova contratação de colaboradores da área dos estados de: Minhas Gerais, Recife, Belém do Pará e Goiás, onde trabalharão no perfil 100% remotos, prestando serviços para a empresa em São Paulo.
2.2 Tipos de Recrutamento e Seleção
Existem alguns tipos de recrutamento e seleção, e foi verificado que na empresa estudada, é utilizada as formas a seguir:
· Interno: Quando surge uma vaga em determinada área da empresa, esta procura ocupá-la utilizando um colaborador já pertencente e capacitado dentro do quadro de funcionários da própria empresa.
· Externo: Quando surge uma vaga em determinada área da empresa, esta procura ocupá-la utilizando colaboradores de fora, ou seja, vindos do mercado de trabalho, que candidatam-se á vagas em aberto na organização.
· Misto: Tem a preocupação de fazer face ás vantagens e desvantagens do recrutamento e interno e externo, combinando o que há de melhor nas duas opções.
Fig. 1 – Tipos de Recrutamento
Fonte:https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm
Sempre que surge uma vaga de trabalho na empresa, há sempre que se pensar em todas as vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento, pensando sempre no bem e no desenvolvimento interno da organização, já que reflete diretamente na imagem, ambiente e relação com o cliente e serviços prestados da empresa.
2.3 Recrutamento e Seleção
A contratação de pessoal é feita exclusivamente pela divulgação de vagas através de jornais de circulação local, intranets ou extranets, sites de recrutamento, agências ou mesmo indicação pessoal de membros da empresa. 
O recrutamento e seleção, seja ele interno ou externo, é feito posteriormente através de entrevista, análise currículo e perfil, e quando necessário avaliação técnica e/ou prática sobre o conhecimento para a vaga a ser preenchida. Todo o processo é feito de forma que a empresa analisa todos os dados e seleciona o candidato que se enquadrar melhor na vaga, assim, o recrutamento e seleção mistura dois aspectos importantes: o comportamental e o técnico. (Lauer, 2012).
Para Chiavenato, 2008 recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo, devendo anunciar a disponibilidade do cargo e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.
Já segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: a exigência do cargo e as características do candidato, portanto, considerando estes dois autores pode-se afirmar que o conceito utilizado para a contratação de pessoal,utiliza estas duas teorias o que segundo a diretoria da empresa abordada, tem dado bons resultados.
2.4 Fontes de Recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes e ocupar cargos dentro das organizações, sendo possível observar como este processo é importante, pois está vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização, conforme já mencionado acima anteriormente. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. A empresa possui um RH, e tem em vista que não possui grande rotatividade na área de contratação, mesmo tratando de uma empresa de pequeno/médio porte, Os métodos utilizados pela mesma para contratação são:
2.4.1 Agência de Empregos
A seleção é feita por uma agência terceirizada, onde a Sabion Digital encaminha o perfil desejado como: escolaridade, idade, experiência, níveis técnicos, exigências do cliente etc. Após feito esse processo, a agência irá encaminhar pessoas dentro do perfil solicitado. O candidato passará por todo processo de avaliação com a gestão de Recursos Humanos da empresa, e conforme mencionado, a aprovação será conjunta com gestores, líder técnicos, cliente e empresa. Atualmente pouco utilizada pela Sabion.
2.4.2 Indicação
Atualmente o meio mais valorizado de contratação na empresa. A diretoria, e os setores de RH e departamento pessoal, mantém contato com seus colaboradores, e os mesmos fazem indicações de outras pessoas de confiança e já com experiência, e sempre que possível a Sabion aproveita essa mão de obra. Atualmente tem sido o meio de contratação mais eficaz, pois traz pessoas qualificadas, já com conhecimento prévio sobre a empresa e funcionamento, e comprometidas por terem sido indicadas por funcionários bem avaliados na empresa.
2.4.3 Recrutamento Interno
Nesse recrutamento a empresa para ocupar algum cargo em aberto opta por dar oportunidade para pessoas que já façam parte do quadro de funcionários, possibilitando assim possibilidade de crescimento e plano de carreira interno. O Recrutamento interno passa a ser um fator motivacional dentro da empresa, além de ser mais confiável, pois tem-se visibilidade do perfil técnico e conhecimento pessoal do colaborador. A divulgação dessas vagas no caso da Sabion, é feita via e-mail e canais internos de comunicação.
2.4.4 Recrutamento Externo
Esse é o tipo de recrutamento onde a busca pelo profissional é realizada fora da empresa, e/ou quando o recrutamento interno não é cabível.
O sistema utilizado pelo administrador, procura ser direto, e após as análises de currículos e perfis, é realizada a entrevista, no sistema de entrevista livre, que é descrita por Lopes, 2012 como aquela na qual os indivíduos respondem as questões de forma aleatória, construindo um caminho a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato se adequa ou não para a função que ocupará na empresa.
Para Hunt, Schermerhorn e Osborn (1998): Depois de formada uma lista de candidatos ao emprego, entra em cena a seleção. O processo de deleção envolve as seguintes etapas: preenchimento de formulário adequado, condução de uma entrevista, realização de testes necessários, confirmação das referências e a decisão de contratação ou não. (Hunt, Schermerhorn e Osborn, 1998, pág. 102).
Portanto fica claro, que o esquema descrito por Hunt, Schermerhorn e Osborn (1998), encaixa-se perfeitamente no modelo de recrutamento e seleção utilizado pela empresa aqui estudada neste projeto.
Fig. 2 - Esquema Recrutamento e Seleção
Fonte: https://www.actioconsultoria.com/2014/10/vale-pena-contratar-empresa-para.html
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
No decorrer do semestre e deste trabalho, pude notar a importância do RH dentro de uma organização. O setor de recursos humanos hoje é fundamental para o funcionamento de qualquer empresa, e não pode-se mais considerar que atualmente Recursos Humanos é somente o Departamento Pessoal, onde antigamente ficava limitado a fazer folhas de pagamento, impressão de contra-cheques, ou coisas do gênero; a nova gestão em RH vem hoje com uma nova visão, uma visão empreendedora, que prega que a empresa deve valorizar seus profissionais, fazendo com que assim, eles tenham um desenvolvimento efetivo em suas carreiras, qualificando-os e fazendo com que assim a empresa venha a ter um retorno humano de maior qualidade, e uma maior lucratividade, já que entendeu-se que a unidade que valoriza o seu profissional, está valorizando a própria empresa, como um todo.
O setor de recursos humanos é responsável pela coordenação, plano e implementação de todas as tarefas e atividades pautadas com a área de recursos de pessoas e tem suas atividades divididas em três níveis básicos, e de acordo com Chiavenato, 1999, existe uma hierarquia do planejamento, que são:
· Inferior - Operacional: Identificado como o antigo departamento de pessoal, ficando com responsabilidade das vias burocráticas como folha de pagamento, recolhimento de tributos, entre outros;
· Intermediário - Tático: Promove o levantamento das necessidades de treinamento de pessoal, recrutamento e seleção, pesquisas de clima organizacional, entre outros;
· Superior - Estratégico: Aquele que agrupa o melhor dos dois focos citados anteriormente e consegue manter o equilíbrio entre ação e resultado, ou seja, deve apresentar resultados diretos no negócio.
3.1 O setor de Recursos Humanos na Empresa
O gerenciamento de recursos humanos na empresa é feito como dito anteriormente por uma equipe administrativa, uma analista e a direção da empresa e hoje, ainda é realizado de forma operacional, pois o departamento se limita a apontar horas extras realizadas, levantamento da folha de pagamento, acompanhamento de colaboradores, suporte, plano de saúde, benefícios e rotina de comunicação interna, não havendo a preocupação com o gerenciamento profissional de seus empregados, já que cada área conta com um gestor técnico. 
3.2 Organograma Funcional da Empresa
Fig. 3 - Organograma
Fonte: Concedido pela diretoria da empresa
Conforme pode-se ver no organograma acima, fica claro que o setor de recursos humanos fica absorvido pela gestão estratégica do CEO e direção da empresa.
3.3 Planejamento Estratégico De Recursos Humanos
Uma forma eficiente de enriquecer o quadro funcional da empresa objeto de estudo, seria efetivamente implementar um planejamento estratégico de recursos humanos e para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingi-los. Porém planos estratégicos geralmente são implementados a longo prazo, envolvem decisões de alto impacto organizacional e necessitam de grandes esforços e recursos na busca dos macros objetivos da empresa.
Acreditando ser possível alcançar tal nível de gestão estratégica, sugere-se que a empresa comece a ver o empregado como colaborador, criando um vínculo, um elo, convencendo-o de que o que é bom para a empresa, é melhor para ele, e isso se faz com um trabalho maciço de palestras motivacionais, cursos de aperfeiçoamento e um plano de carreiras e vencimentos que contemple positivamente o funcionário que destacar-se, deixando claro que a empresa tem como maior patrimônio os seus funcionários.
3.4. Avaliação de Desempenho
“Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência as qualidades de alguma pessoa”. (CHIAVENATO, 2009, p.247).
Com intuito de fazer uma estruturação na Sabion Digital, a avaliação de desempenho seria uma forma de dar um retorno ao colaborador para que ele possa saber sua importância dentro da organização. Minha sugestão é que essa avaliação fossefeita em conjunto com a direção e gestores das áreas, para poderem mensurar o esforço de seus colaboradores. Hoje o colaborador Sabion tem seu trabalho avaliado porém não tem um retorno definitivo ou acompanhamento efetivo e duradouro, não é frequentemente direcionado para saber se o faz bem ou mal seu trabalho, e a avaliação de desempenho, teria função de fazer um levantamento sobre os colaboradores, para em seguida começar um planejamento estratégico voltado para isso. Essa mudança poderia trazer bons resultados de avaliação de desempenho e futuramente auxiliaria a empresa a implantar um plano de carreira, dessa forma a avaliação de desempenho passa a ter uma função motivacional, para os colaboradores e bastante benéfica para a empresa.
3.5 Pesquisa de Clima
Clima Organizacional é o nome recebido ao conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, que existem em uma empresa, que atinge a maneira na qual as pessoas se comportam uma com as outras e com a própria empresa. A pesquisa de Clima Organizacional é uma forma para a coleta desses dados, fornecendo as informações necessárias para os colaboradores, que atingem vários fatores para os níveis de motivação e desempenho dos mesmos. Além de identificação desses problemas colaboradores para a decisão dos problemas que os lidam no dia a dia. A pesquisa, por isso, torna possível que a empresa avalie seu tempo atual e planeje ações, em um processo de melhoria contínua. Em um cenário econômico decrescente competitividade, o sucesso das empresas a cada dia está mais próximo com a qualidade do gerenciamento das suas relações com os clientes externos e internos. Através do aumento nas políticas de gestão de pessoal e outras áreas possibilitadas pela Pesquisa de Clima Organizacional, torna-se viável reunir os interesses da empresa em eficiência, produtividade, lucro, continuidade do negócio, com finalidade individual de realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação e bem-estar pessoal. A Sabion Digital, empresa estudada nunca fez a pesquisa de clima em seu ambiente, então não tem com exatidão quais os pontos fortes e pontos a melhor na gestão da empresa. Com a aplicação da pesquisa, teria como identificar quais aspectos são favoráveis para um bom ambiente de trabalho, e identificar falhas, como: problemas com chefia, mal tratamentos por algum setor, satisfação com o ambiente de trabalho e função na qual o colaborador executa, além de uma infinidade de outras possibilidades..
O resultado da pesquisa serviria para a gestão tomar medidas de melhorias, prevenção e identificaria necessidades, das quais poderiam ser sanadas com um programa de treinamento desenvolvido pelo RH. Após as mudanças que seriam feitas, a empresa teria em seu ambiente um profissional focado da qualidade do ambiente de trabalho, que pode ser dedicar a comunicação da diretoria com seus colaboradores e a manter sempre campanhas motivacionais.
3.6 Trabalho em Equipe
Umas das áreas mais importantes da empresa é a área Comercial de vendas. Esse setor é responsável por todas as vendas da empresa, haja vista que a empresa não fabrica produtos e vende um serviço.
A área de vendas é composta por uma equipe de 2 pessoas que vendem alocações de funcionários, criação de sites e aplicativos, projetos diversos e suportes nas áreas de tecnologia e design; ambos trabalham com o objetivo de trazer novos clientes para auxiliar a prosperidade da empresa no mercado.
Além disso, todas as outras áreas de empresa, trabalham em equipe com funções interligadas já que um setor depende do outro para finalização dos processos e entrega do produto final para o cliente. Hoje isso funciona de forma harmônica dentro da empresa Sabion Digital.
3.7 RH Estratégico
Nos próximos anos, as empresas que não forem capazes de ter um planejamento e visão clara de como se diferenciar uma das outras, serão facilmente aniquiladas pelos concorrentes. Quando consideramos os valores em ordem de importância para uma empresa, qual deve ser a qualidade mais importante e fundamental? No que se baseia a missão da empresa? E como as empresas levam e encaram essa missão? O que as pessoas da organização consideram como sua função na vida e no trabalho? Como elas exercem isso? Mesmo em épocas pré-históricas, quando os seres humanos eram apenas caçadores, havia necessidade de buscar essas respostas e de implantar um planejamento adequado. E até hoje, observamos como é difícil respondermos com clareza essas questões tão importantes na nossa vida pessoal e profissional. As respostas para essas questões devem ser alcançadas quando a direção da empresa utiliza o planejamento adequado, seguindo a orientação de um profissional de planejamento e de RH, responsáveis pelo mapeamento dos melhores caminhos e dos funcionários certos para executar o planejamento em ação. Assim caminha uma empresa que quer seguir altos padrões de qualidade e competitividade no mercado atuante, trabalhando com colaboradores altamente qualificados; esta é a estratégia que encontrei para a Sabion Digital.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Para Arten (2012) a dinâmica das relações interpessoais, vem demonstrar a importância da interação entre o indivíduo e a organização; do papel do líder nessas relações; da reflexão sobre o processo grupal; da administração de conflitos; da capacidade na tomada de decisão e na negociação, interna ou externa. Identificar a complexidade do universo individual e da organização como um todo, sempre se comunicando e interagindo com os demais indivíduos da empresa. 
Relações interpessoais significa então, agir com interação, agir mutuamente, o que nos leva a crer que não se possa existir uma organização sem o tema proposto neste capítulo.
4.1 O que é Comunicação
Comunicação provêm do termo latim “communis”, que significa comum, por esse motivo, ao comunicar-se se estabelece algo comum com alguém. A comunicação como conceito é um processo de interação social através de símbolos e sistemas de mensagens que produzem como parte da atividade humana. A comunicação é uma atividade inerente à natureza humana que implica a interação e a posição comum de mensagens com significados, através de diversos canais e meios para influir, de alguma maneira, no comportamento de outros e na organização e desenvolvimento dos sistemas sociais. Considera-se a comunicação como um processo humano de interação de linguagens que encontram além da transposição da informação. A comunicação mais é um fato sociocultural do que um processo meramente mecânico.
Continuando a conceituar comunicação nos encontramos com que a mesma é um conjunto de técnicas e atividades que procuram a fluidez de mensagens entre os membros de uma organização, assim como entre esta e seu maio, afetando opiniões, atitudes e condutas, tanto para os receptores internos como externos à mesma, para poder alcançar com a maior eficácia seus objetivos, baseando-se na investigação para conseguir as oportunidades nas diferentes áreas em função do conhecimento das problemáticas e de distintas necessidades.
Figura 4 – Comunicação
 
Fonte: https://exame.com/carreira/como-a-comunicacao-pode-ajudar-no-crescimento-da-sua-empresa/
4.2 Comunicação Empresarial
Como visto anteriormente, a palavra comunicação vem do latim, e deriva algo comum, dentro do contexto empresarial, podemos dividir didaticamente a comunicação empresarial em Comunicação Interna e Comunicação Externa. (Vaz, 2016).
· Comunicação Interna: trata-se da transmissão de mensagens dentro da própria organização, e é sempre entre seus colaboradores. Ex. reuniões, memorandos, quadro de avisos, relatórios, e-mails, telefonemas, intranet (entre outros). 
· Comunicação Externa: No caso da comunicação externa, não há níveis hierárquicos, mas existem vários receptores, como fornecedores de materiais, prestadores de serviços, clientes, parceiros, governo e a sociedade como um todo. A principal diferença é que a comunicação sai de dentro da empresa e se destina para agentes externos a ela.Ex. E-mails, ofícios, reuniões, propagandas, pós-venda, telefonemas, boletins, extranet (entre outros).
Os meios de comunicação são instrumentos que auxiliam a transmissão e recepção de mensagens. Ao longo da história da humanidade, esses meios se multiplicaram e evoluíram muito, desde a prática indígena do sinal de fumaça, passando pelo telégrafo, telefone, carta, e-mail e, mais recentemente, as famosas mensagens instantâneas. A comunicação pode ser realizada através de diversos canais. Cabe ao emissor escolher o que melhor se adapta ao seu objetivo.
Atualmente na Sabion Digital faz-se uso dos dois tipos de comunicação interna e externa.
4.3 Liderança na Empresa
O estilo de liderança exercido na empresa objeto de estudo de pesquisa deste projeto é a liderança autocrática (Chiavenato, 2004), pois a empresa apesar de reunir em sua prática as características da liderança eficaz, modifica sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhum tipo de consulta ao grupo. (Arten, 2012).
Não são apresentados feedbacks aos funcionários, o que deixa a empresa a desejar no quesito comunicação empresarial e endomarketing, pois na organização o proprietário que também desenvolve papel participativo determinando os objetivos da empresa, cabendo aos funcionários apenas cumprirem o estabelecido.
Os conflitos são pouco frequentes, e são administrados pelo proprietário (Ceo), juntamente com a diretora administrativa, onde juntos determinam que a conduta será tomada, sendo esta, pouco punitiva. Tal posição contribui para o relacionamento tranquilo e harmônico dentro da empresa, ainda que as decisões sejam tomadas sem consulta aos colaboradores muitas vezes. O que ainda assim, no meu ponto de vista, poderia ser melhorado e traria benefícios para toda estrutura da empresa.
Para Queiroz (2013), este tipo de conceito, aos poucos vêm sendo desestimulado e paulatinamente introduzem-se novos métodos de gestão de pessoas tornando desta forma, as empresas mais fortes o que por consequência aumenta o tempo de vida da mesma no mercado, pois acredita-se que hoje um gestor deva agregar valores, despertar talentos dos seus subordinados e não meramente dar ordens e supervisionar se todo o trabalho foi feito como determinado.
A diferença entre chefe e líder fica claramente demonstrada na figura 5 abaixo:
Figura 5 – Diferença entre chefe e líder
Fonte: Machado, Emerson – site: www.diferenca.com
4.4 Conceito de Motivação
Os fatores que levam uma pessoa a caminhar em determinada direção podem-lhe ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento. É fato que muitas vezes, uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma punição ou Motivação interna. Ocasionalmente as pessoas que agem por conta própria. São pessoas automotivadas que agem em função do que julgam bom para elas e para o bem comum. Motivação, ou melhor, automotivação, é a vivência diária do seu envolvimento em um determinado ambiente ou situação. Esperar da empresa ore conhecimento do que se faz é realmente lógico. A empresa Sabion Digital utiliza algumas estratégias de motivação como, por exemplo, oferecer benefícios advindos do esforço pessoal e traz consigo a valorização individual, promoções, planos de saúde, seguro de vida, planos de cargo de carreiras, prêmios, incentivos a educação e cursos e treinamentos. Tem como finalidade o engajamento, a sinergia e a motivação na busca de melhores resultados, produtividade e redução de custos. Além do bônus como recompensa, o importante para a administração de pessoas é a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de um terceiro, que a estimulou de alguma forma para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A pessoa não teria caminha doem direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa. As pessoas podem, também, agirem levadas por um impulso interno, por uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo, existe motivação, que pode ser transformada em movimento permanente por meio da doutrinação. Aliás, é isso que as organizações produtivas buscam. Porém, na maioria das vezes, o que se vê é a aplicação de técnicas de estímulo ao movimento imediatista. O movimento é uma situação passageira. Só dura enquanto persistirem os estímulos que o geraram. Além disso, a eliminação dos estímulos normalmente provoca insatisfação e um comportamento indesejável. Conclui-se que motivação, nada mais é do que a predisposição do indivíduo ou do grupo para efetuar certas ações, buscando alcançar objetivo. Os motivos (necessidades ou desejos) são as forças que impelem o comportamento do indivíduo.
Sendo assim, fica claro ao final deste capítulo que apesar de ser uma empresa que se preocupa com o bem dos seus colaboradores e nas relações entre eles, em especial entre gestão e funcionário, ainda tem muito a melhorar no quesito comunicação interpessoal.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através de uma pesquisa com a gestão da empresa com objetivo de integrar, mapear e identificar oportunidades de melhoria no clima da organização, bem como os pontos fortes e as ações que a empresa em especial nos assuntos de Recursos Humanos e Relações Interpessoais.
Nos assuntos: ‘Suprimento de Mão de Obra’, ‘Desenvolvimento de Recursos Humanos’ e ‘Dinâmica das Relações Interpessoais fundamentados na teoria pesquisada e estudada durante o semestre, foi realizado o estudo do caso e foram avaliadas questões que interferem no dia a dia dos colaboradores e assim chegando nas considerações finais a seguir.
Concluiu-se que apesar de conversas semanais e mensais com os colaboradores e recolhimento de feedbacks para melhoria de ambiente de trabalho e estruturação, a empresa não realiza pesquisas de climas, o que é fundamental para qualquer organização, então fica aqui um ponto de atenção, apesar de ser uma empresa idônea, correta e que se preocupa com os seus membros.
Ao final do presente projeto integrado multidisciplinar, viu-se também que a empresa objeto de pesquisa deste estudo administra e gerencia o seu quadro de recursos humanos de uma forma harmoniosa, humana e dedicada a dar suporte e proporcionar um ambiente saudável para seus colaboradores trabalharem, porém acredita-se que o departamento assim como outros da organização, ainda são pouco informatizados e pouco aproveitados, então como sugestão de melhoria fica o ponto acima para a empresa a ser considerado, com o objetivo de crescimento, produtividade e gestão moderna e estratégica.
Sugere-se que a empresa mantenha o ritmo de modernização, e crescimento e que introduza de forma mais clara e transparente seus objetivos, planos de carreira, reestruturação e afins para todos os colaboradores, para que todos possam se sentir confiantes e confortáveis com o ambiente corporativo. Sugere-se também pesquisas de satisfação, assim como pesquisas de clima o mais breve possível.
Além de modernização de setores e cautela com serviços terceirizados prestados como por exemplo os setores de contabilidade e fiscal, acredito que precise de um acompanhamento interno mais próximo e efetivo perante a empresas terceirizadas que prestam esse tipo de suporte, já que se trata de áreas de suma importância.
Observou-se que a motivação é fundamental no ramo de atuação e para o sucesso do negócio, e que o trabalho em equipe é o principal foco das pessoas. E que ainda faltam ações motivacionais e um olhar mais cuidadoso por parte da empresa, e que devem trabalhar o engajamento das pessoas nas equipes, pois essa dedicação irá contribuir para o clima da empresa, satisfação dos colaboradores, superação de metas e fluidez do negócio.
Cabe ressaltar que, o plano de ação desenvolvido poderá contribuir para a melhoria de comunicação geral e reduzir ruídos e falhas, logo que realizado, tendo assim melhora em todas as áreas da empresa, um maior comprometimento dos membros e satisfação de todos os líderes, gestores e afins já que as pessoas se sentirão partesdo processo da organização.
Por fim, os objetivos foram atingidos à medida que se integram as disciplinas estudadas e a análise da forma como são otimizados os conceitos estudados no dia a dia dentro da organização.
Reforço como sugestão que os líderes e a gestão devem atualizar-se de forma contínua e sempre estreitar os laços de relacionamento com suas equipes para que trabalhem os problemas rotineiros com foco na solução, e que sempre atentem-se aos clientes e ás prestações de serviços, e que lembrem-se que eles são a chave para o sucesso da organização. Que se preocupem em além de entregar projetos, em formar, contribuir e desenvolver pessoas, além de reter talentos profissionais.
E deixo claro o lembrete: para que as empresas tenham uma administração eficaz é necessário que haja a integração entre todos os seus setores. Não existe empresa somente com administração, assim como não existe administração ou empresa sem pessoas. É comum vermos a falta de comunicação dentro das empresas, o que causa uma série de problemas; o setor de gestão de pessoas deve estar interligado com a contabilidade, com o comercial, com o setor de desenvolvimento assim como com todos os outros, se fizermos uma pesquisa á fundo perceberemos que as empresas que mais crescem atualmente e as melhores pontuadas no mercado são aquelas em que os setores estão interligados e que falam a mesma “língua”, e neste processo um bom Sistema Integrado de Informações é fundamental.
6. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Elsevier, 2004.
FREITAS, C. M. F. Estudo da motivação e da liderança, 2006. 
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Livro Texto UNIP. – Dinâmica das Relações Interpessoais. São Paulo, 2012.
KOBER, Claudia Matos. Qualificação Profissional. São Paulo, 2004. – Coleção: Educação Contemporânea.
SCHERMERHORN, John R. Jr; HUNT James. G; OSBORN, Richard N. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2º Ed, São Paulo, 1998.
LOPES, Fernando José. Livro Texto UNIP – Suprimento de Mão de Obra. São Paulo, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações, 1ª Edição, Rio de Janeiro: Editora Eletrônica, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. 2º edição. São Paulo: Editora Elsevier, 2004.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13º edição. São Paulo, 2009.
QUEIROZ, Maiara Magalhães de O. Artigo publicado no site: webartigos.com – Disponível em: www.webartigos.com/artigos/gestao-de-pessoal-lider-ou-chefe. Acesso em: 22 Nov.2020
LAUER, Caio. Artigo publicado no portal Catho.com. Disponível em: www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/a-valorizacao-do-recrutamento-e-selecao - Acesso em: 23 Nov. 2020
VAZ, PAULA. 2016 - Comunicação empresarial: conceitos e objetivos. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/comunicacao-empresarial-conceitos-e-objetivos - Acesso em: 23 Nov. 2020
ANEXOS
MACHADO, Emerson. Anexo Figura 5 – Diferença entre chefe e líder. Disponível em: https://www.diferenca.com/chefe-e-lider - Acesso em 21 Nov.2020
CONTENT, Abril. 2017. Anexo Figura 4 – Comunicação. Disponível em: https://exame.com/carreira/como-a-comunicacao-pode-ajudar-no-crescimento-da-sua-empresa. Como a comunicação pode ajudar no crescimento da sua empresa. Acesso em 21 Nov.2020
 
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UNIVERSIDADE PAULISTA 
–
 
UNIP EAD
 
CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
RELATÓRIO PIM 
IV
 
 
 
 
 
 
ELLEN CRISTINE DE MELLO VASCONCELOS
 
RA: 1978914
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
–
 
PIM 
IV
 
SABION DIGITAL BRAND E DESIGN
 
LTDA
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO 
PAULO
 
 
2020
 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD 
CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
RELATÓRIO PIM IV 
 
 
 
 
 
ELLEN CRISTINE DE MELLO VASCONCELOS 
RA: 1978914 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM IV 
SABION DIGITAL BRAND E DESIGN LTDA 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
 2020