Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos em Tempos de Mudanças (1)

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gestão de recursos humanos
igor felipe mendes
paulo henrique souza silva
sergio henrique santos oliveira
contribuição de um consultoria de recursos humanos em tempos de mudanças
Ribeirão das Neves
2021
igor felipe mendes
paulo henrique souza silva
sergio henrique santos oliveira
contribuição de um consultoria de recursos humanos em tempos de mudanças
Trabalho de grupo apresentado como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de saúde e segurança do trabalho, planejamento de carreira, cargos e salários, negociações e gestão de conflitos sistema de informação gerencial, desenvolvimento de pessoas.
Orientador: Prof. Silvia Paulino Ribeiro Albanese, Marilucia Ricieri, Nádia Brunetta Peretti, Jaqueline dos Santos Ferrarezi, Ana Céli Pavão Guerchmann.
Ribeirão das Neves
2021
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................3
2 PASSO 1...................................................................................................................4
3 PASSO 2...................................................................................................................6
4 PASSO 3...................................................................................................................8
5 PASSO 4.................................................................................................................12
6 PASSO 5.................................................................................................................14
7 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA............................................................................17
INTRODUÇÃO
Uma das principais soluções adotadas por grande parte dessas organizações foi a flexibilização das relações de trabalho proporcionada pelo sistema home office. O sistema não é novidade, mas com a necessidade de manter os funcionários trabalhando fora do espaço físico organizacional, principalmente para garantir o distanciamento social, surgem também várias questões, tais como: direitos dos trabalhadores; obrigações das empresas; como se estabelece o acompanhamento e o desenvolvimento das pessoas em espaços físicos distintos; como se concebem as relações de negociação e gestão de conflitos mediadas pelo uso das tecnologias, entre outras.
 Devido a isso, devemos construir um plano de intervenção na área de treinamento e desenvolvimento, gestão de conhecimento, administração de cargos, salários e benefícios, gestão de desempenho e educação corporativa para uma empresa de sucesso. 
 Mesmo a empresa sendo reconhecida pelos clientes pelo serviço prestado, o proprietário precisa inovar para continuar crescendo e melhorando o serviço e o atendimento aos clientes, sabendo que sempre é necessário antecipar mudanças, reinventar-se, para se ter sucesso e se manter no mercado.
 Os profissionais de RH prestam o serviço de forma bem satisfatória, e sempre comparecem ao estabelecimento. Inclusive, os donos e alguns funcionários chegaram a desenvolver amizades legítimas com alguns clientes.
Passo 1 
Riscos no ambiente de trabalho
É de extrema importância que a empresa apresente uma estratégia de gestão empresarial, assim como uma equipe de recursos humanos para que assim a empresa tenha mais facilidade de se alinhar com seus objetivos e propostas, assim como desempenhar seu papel e ofertar seus produtos e serviços com excelência, oferecendo também para o empregador um ambiente de trabalho seguro e confiável.
Porém, com o surgimento da pandemia provocada pelo COVID-19 no mundo, foram necessárias algumas alterações na modalidade de trabalho empresarial, sendo uma delas a adoção do Home Office, valendo salientar que no artigo 62, inciso III da Consolidação das Leis do Trabalho. -E, do mesmo diploma legal. No entanto, mesmo que o empregado trabalhe em casa, o empregador ainda tem que assumir a responsabilidade caso ocorra um acidente de trabalho, está sempre foi à posição do judiciário. 
Além disso, o artigo 19 da Lei nº 8.213 / 91 evidencia que os acidentes de trabalho é o que ocorre durante o exercício de uma tarefa que possa acabar provocando uma lesão corporal ou perturbação funcional que afete a capacidade do funcionário para o trabalho. Deste modo, tendo como base as responsabilidades do empregador, é de extrema importância que a empresa tenha uma política e também diretrizes voltadas para o cuidado com o funcionário proporcionando condições dignas de trabalho mesmo em Home Office, evitando assim que um acidente de trabalho possa ocorrer, além de que é recomendado um manual de instruções a respeito de normas de segurança.
Neste sentido, com relação aos riscos que o trabalhador estará exposto durante o Home Office, têm-se algumas recomendações para que o colaborador não se lesione com tais fragilidades, como diz a Ergonomia Organizacional no Trabalho Home Office - Má Postura: é necessário que o colaborador evite trabalhar a noite,
Ergonomia Organizacional no Trabalho Home Office - Má Postura: Evitar trabalhar à noite e prefira o horário de trabalho durante o dia e estabeleça uma rotina diária, reduzir os papeis não embalados e também às matérias combustíveis que possam estar ao redor do equipamento, manter o ambiente de trabalho sempre limpo e higienizado, sempre ficar a aproximadamente 50 a 70 cm de distância do monitor, ter amparo psicológico durante a pandemia.
PASSO 2
PLANOS DE CARREIRAS
O sucesso de uma empresa dentro de um mercado cada vez mais competitivo depende de diversos fatores, por exemplo: qualidade dos produtos e serviços oferecidos, bom trabalho colaborativo, compromisso com a empresa, entre outros. Para isso, é essencial manter os funcionários satisfeitos.
 Todas essas atividades dependem diretamente dos colaboradores. Portanto, é importante que a gestão possa contar com um time que conheça os objetivos da empresa e que trabalhe com afinco. Assegurar a satisfação dos colaboradores faz com que eles produzam mais e melhor, reduz a rotatividade no corpo de colaboradores, aumenta o engajamento da equipe, torna o ambiente de trabalho mais leve e atrai novos talentos para sua empresa, entre outros. Além disso, um corpo de funcionários engajados contribui muito para a evolução da estrutura organizacional da companhia.
Para ajudá-lo a compreender a importância do recurso humano na sua empresa, falaremos melhor sobre alguns proveitos de funcionários satisfeitos. Reduz a rotatividade de colaboradores na empresa Para qualquer empresa o alto nível de rotatividade chamado também de turno ver são extremamente prejudiciais, pois o custo de precisar fazer a captação e o treinamento de novos colaboradores com frequência acaba sendo muito alto. Além disso, a troca constante de funcionários torna os processos mais lentos e a produtividade menor.
 Os empregados desejam permanecer em uma empresa em que sejam valorizados. Se a companhia oferecer uma experiência de trabalho boa, salário e benefícios garantidos e um ambiente de trabalho agradável, vai conseguir manter os colaboradores atuando na instituição por mais tempo, reduzindo, assim, custos com processos seletivos e de contratação. Aumenta a produtividade
 		
O funcionário desmotivado não se importa com os objetivos da empresa, tornando-se acomodado e não se esforçando para atingir metas de produção. Além disso, isso prejudica as atividades na hora de oferecer atendimento ou serviços de qualidade ao cliente.
 Quando um colaborador se sente relevante, percebendo que tem participação ativa nos processos da empresa, recebendo ofertas de benefícios se bater metas, e um ambiente em que ele possa evoluir, vai se esforçar mais e tornar os objetivos da companhia os seus também, consequentemente aumentando a produtividade. Diminui a quantidade de faltas colaboradora desmotivada tendem a ter alto índice de absenteísmo, seja por problemas de saúde ou por simplesmentenão sentirem vontade comparecer. Além disso, quando a experiência de trabalho é ruim, é comum que colaboradores tenham problemas com estresse, o que causa outros problemas.
 Dias de trabalho com muitos funcionários ausentes causam prejuízos pela má distribuição das tarefas. Por isso, é recomendado incentivá-los a não faltar por meio de estratégias motivadoras, como benefícios para os empregados assíduos, programas de atividades físicas para melhorar a produtividade, além de ser preciso investir em um melhor controle de presença de funcionários.
Contribui para a retenção e atração de talentos uma empresa que oferece uma boa experiência de trabalho e condições de crescimento na empresa se torna muito atrativa para jovens talentos no mercado. Os funcionários não buscam mais somente benefícios financeiros, mas sim novos aprendizados para evoluir na carreira e um ambiente favorável a isso.
 Se a sua companhia oferece boas experiências, seus funcionários sempre a defenderão e ela terá uma imagem atrativa no mercado de trabalho. Transforma as ações em medidas contínuas para manter os funcionários satisfeitos mesmo que você reconheça todos os benefícios de se manter seus funcionários satisfeitos e comprometidos com sua posição na empresa, essa pode não ser uma tarefa fácil. Mas fato é que manter as ações que estimulam o engajamento auxiliam em melhorias contínuas, tanto para os profissionais quanto para as empresas como um todo.
PASSO 3
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O ambiente organizacional é o conjunto de forças, tendências e instituições – externas e internas – de uma organização. Ele é capaz de influenciar o desempenho da empresa como um todo. Uma organização consiste em um conjunto de pessoas reunidas que trabalham em prol de um objetivo comum. Ela é composta por diferentes elementos, os quais juntos compõem o contexto da organização. Para constituir o ambiente de uma organização, é necessário integrar elementos como estrutura física, tecnologias, capacidades produtivas, colaboradores, hábitos e conhecimento. Todos esses conceitos são influenciados por aspectos como a cultura e o clima organizacional, o que é determinante para diferenciar uma organização da outra.
 A cultura organizacional é um dos principais fatores do ambiente organizacional e, por isso, muitas pessoas acabam confundindo os dois conceitos. No entanto, a cultura consiste nos costumes, políticas e hábitos adotados pela empresa, os quais devem ser conhecidos e seguidos por todos para aprimorar o ambiente de trabalho. Portanto, é possível considerar a cultura organizacional como um dos elementos presentes no ambiente organizacional. 
 O ambiente organizacional diz respeito a conjuntura de condições variadas, tanto externas como internas de uma organização ou empresa e que possui a capacidade de afetar o desempenho do empreendimento. O Ambiente pode ser considerado como todos os fatores que rodeiam determinada organização, e pode abranger outras empresas e grupos sejam internos ou externos, clientes, sociedade, população ao redor da empresa comunidade, fornecedores, enfim, tudo que circunda determinado negócio está ligado ao ambiente organizacional.
 Outro quesito de grande importância no ambiente organizacional é o clima organizacional. Ele pode ser definido como a cultura adotada por uma organização. Cada empreendimento tem seu conjunto de costumes e práticas que deve ser difundido entre os colaboradores para buscar a melhor forma de se administrar. Assim, o ambiente organizacional pode ser dividido das seguintes maneiras:
Ambiente externo: é a situação na qual as organizações existem e operam, e é composto por elementos que são externos aos limites da organização.
 O ambiente interno é formado pelos, como trabalhadores, consultores, administradores, cultura organizacional, tecnologia, estrutura organizacional e instalações físicas. De uma forma simples, fator externo ou organizacional são os elementos do ambiente externo. A organização não tem controle sobre como os elementos do ambiente externo serão configurados e eles podem ser subdivididos em duas camadas: o ambiente geral e o ambiente de tarefas.
 O ambiente geral consiste em fatores que podem ter um efeito direto imediato nas operações, mas influencia as atividades da empresa. As dimensões do ambiente geral são amplas e não específicas, enquanto as dimensões do ambiente de tarefas são compostas pela organização específica. Vamos ver os elementos ou dimensões do ambiente geral:
A dimensão econômica de uma organização é o status geral do sistema econômico no qual a organização opera. Os fatores econômicos importantes para os negócios são a inflação, as taxas de juros e o desemprego, por exemplo.
Esses fatores da economia sempre afetam a demanda por produtos. Durante a inflação, a empresa paga mais por seus recursos e, para cobrir os custos mais altos, eleva os preços das commodities.
 Quando as taxas de juros estão altas, os clientes estão menos dispostos a tomar dinheiro emprestado e a própria empresa deve pagar mais quando toma emprestado. Quando o desemprego está alto, a empresa pode ser muito seletiva sobre quem contrata, mas o poder de compra dos clientes é baixo, pois há menos pessoas trabalhando.
 Informações do nível estratégico ao operacional, atuando com pesquisas de clima, dentre outras. Contudo, nem todas as empresas entendem que a área é um centro de desenvolvimento, pois suas medidas podem ajudar a reduzir riscos, reduzir ao máximo o número de treinando, evita e retrabalho, diminui o risco da perda financeira, etc. 
 As organizações que não treinam seus funcionários tendem a enfrentam dificuldades competitivas pela falta de profissionais preparados para as tarefas a serem executadas, como também o fato de após ser treinado, o colaborador se desligue da organização e vá para outra, perdendo assim a organização o investimento no treinamento do funcionário, além de beneficiar uma concorrente com a mão de obra qualificada. Alguns métodos podem ser usados para que as organizações sintam menos esses riscos a médio e longo prazo, obtendo retorno do investimento realizado com a produção e motivação, além de investir em alguns treinamentos, alcançando maior quantidade de pessoas. Existem vários métodos de treinamentos, no qual podemos citar o seguinte:
Métodos de Treinamento quanto à forma de execução: treinamento formal interno, treinamento formal externo, treinamento no trabalho e a distância.
Método de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo: integração de novos empregados, trainee e estágios. 
A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma, ou seja, cada pessoa é responsável por seu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências pata determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar ser desenvolvido não conseguirá. O dever da organização é agir como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo colaborador e desenvolver novas competências.
 Sobre a redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho a altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançados, havendo assim um desestímulo ao trabalho, como também verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.
 A Gestão de Desempenho é muito importante para uma organização, pois ela acompanha e influencia a evolução dos colaboradores. A definição e o conceito de gestão de desempenho quando utilizados de forma correta, tem o poder de transformar as empresas, pois o sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elemento de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e tambéma motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
 Os objetivos estratégicos, a definição de funções, a fixação dos objetivos individuais, o apoio aos indivíduos e respectivos acompanhamento, a análise de desempenho, a formação para diversas competências, a remuneração em função do desempenho, a formação e o desenvolvimento fazem parte do processo de transformação. Tal processo tem maior de probabilidade sucesso se for tratado como um ciclo integrado que garante ao funcionário o que a empresa espera dele; que mostre qual sua contribuição no quadro geral. Para a aplicação do processo, são utilizadas ferramentas com planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, avaliações, plano de desenvolvimento pessoal e atividade de aprendizagem e desenvolvimento. O processo de avaliação de desempenho de um colaborador é dividido em algumas etapas:
- Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo; 
- Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
- Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em qualquer avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
 Em relação a gestão é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo, gerando assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de oferecer bonificações e premiações para aos colaboradores que mais se destacarem na avaliação. 
 Mais uma vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa. Esse método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um colaborador. Sendo um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da organização.
PASSO 4
IMPORTANCIA DOS USOS DA TECNOLOGIA NA AREA DE RECURSOS HUMANOS
A importância do uso da tecnologia na gestão de recursos humanos, tem como objetivo facilitar os processos fazendo com que sejam dinâmicos, dando mais rapidez e fluidez na execução de tarefas rotineiras. 
Trazendo a tecnologia para a área de gestão de pessoas pode trazer benefícios para que a empresa seja mais competitiva, pois os atrasos na produção serão diminuídos fazendo com que se possa focar em outras necessidades do setor. Com isso aplicativos de redes sociais, softwares, possam ter um fácil acesso, um diálogo rápido e continuo com as áreas da empresa.
Portanto com a implantação das várias tecnologias disponíveis, pode vir agregar uma redução de custos operacionais e aumentando a agilidade na execução de tarefas.
Outros benefícios para os processos relacionados ao recrutamento e seleção são relativos aos currículos serem melhores selecionados, pois com o uso da tecnologia nesta etapa, ocasião que apresenta grande volume de dados para o departamento, existem recursos para otimizar o tempo de trabalho como softwares de análise e filtro de dados, para selecionar e trazer apenas a informações pertinentes à tomada de decisão. 
A inovação gerada nos processos como consequência dos benefícios trazidos com o emprego da tecnologia, que evolui constantemente possibilitando à organização ter acesso as novas tendências do mercado para permanecer eficaz, melhorando seu desempenho e cumprindo com seus objetivos.
IMPLANTAÇÃO DE UM RH DIGITAL
A digitalização do RH eleva o setor a um nível de mais conhecimento no que diz respeito à própria empresa e a seus colaboradores. Isso torna mais ágeis os processos de recrutamento e seleção, pois os profissionais já estão alinhados e referenciados em um sistema.
Para que a transformação digital no RH tenha sucesso, toda a organização deve estar envolvida, consciente dos benefícios e também dos desafios a superar. Para melhorar a rotina do RH a troca do papel no setor pode vir a gerar mais produtividade sendo um computador ou smartphone meios mais adaptáveis de se usar. Sendo assim a simplificação de tarefas é uma consequência que faz exercer uma maior organização na gestão de pessoas.
Tendo um bom feedback sobre o assunto da implantação de um RH digital, pode ser dado um período de testes do equipamento para uma melhor avaliação e adaptação dos funcionários e gestores com os superiores podem vir a querer um maior uso dessa tecnologia.
PASSO 5
LNT DA LIDERANÇA NA EMPRESA-CLIENTE
O levantamento pertinente as necessidades de T&D da liderança das empresas-clientes será abordado de maneira em que identifiquemos primeiro as dificuldades de cada líder, utilizando de entrevistas com os líderes e liderados, avaliações de desempenho, índice de absenteísmo e rotatividade de pessoal.
Para clarear tais necessidades, partiremos para a investigação dos problemas recorrentes da organização, a modo de identificar quais motivos levaram ao surgimento dos problemas e avaliar a relação líder-liderado, podendo posteriormente apurar afinco possíveis conflitos internos e o clima organizacional. Como último recurso, certo que o desligamento deve ser tratado como última hipótese, será utilizada para o LNT as entrevistas demissionais.
PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE T&D
Após o sucesso no levantamento de dados e indicadores do que deve ser tratado no T&D, será compartilhado todo o conhecimento do consultor tanto com os líderes quanto com os liderados. É importante que as informações sejam repassadas para todos, uma vez que o tema “trabalho em equipe” é uma competência essencial para o crescimento organizacional e, o alinhamento entre os colaboradores deve estar em dia, colocando o planejamento estratégico para girar. Outro tema importantíssimo para as empresas é a “comunicação”, tema este que também deve ser tratado em treinamentos direcionados a pessoas que ocupam cargos de gestão e liderança, bem como aos seus subordinados. Visto que a comunicação é complexa, pois pode haver ruídos, erros de interpretação e entre outros, deve ser tratada com seriedade nas rotinas organizacionais, interferindo tão quanto o trabalho em equipe no planejamento estratégico, crescimento e clima organizacional e, na motivação dos empregados. Já que a citamos, para finalizar abordaremos o tema “motivação” com os liderados, o assunto será tratado de maneira em que o colaborador entenda o quão importante é estar motivado no ambiente de trabalho, isto para que sinta-se mais confiante e aumente sua produtividade durante a jornada de trabalho. 
Abordando os temas supracitados, temos como objetivo agregar valor ao ambiente de trabalho, enaltecendo o clima e a cultura da organização. A identificação do colaborador com o ambiente em que ele está influencia diretamente em sua produtividade e resultados, logo, as primeiras realizações do T&D devem unir a equipe, assim, solucionamos os conflitos internos para posteriormente aperfeiçoarmos as competências técnicas de cada um.
A METODOLOGIA DO PROGRAMA DE T&D
Após longo período de quarentena, imposta pela pandemia do COVID-19, é notório que a maneira que grande parte das organizações executavam e administravam as rotinas de trabalho não pode mais ser utilizada como único método de compartilhamento de informações e competências. Certo de que quem se adapta melhor as mudanças é aquele que sobrevive, com a consultoria em recursos humanos não pode ser diferente. De forma híbrida - digital e presencial – será aplicado o T&D nas empresas-clientes, afim de proporcionar tanto experiências com o “novo” cenáriodigital, sem, contudo, perder o tato a tato. O digital, que já vinha ganhando bastante espaço nos últimos tempos, se demonstrou bastante sólido para a transmissão de informações e por isso será utilizado com essa finalidade. Já o atendimento presencial utilizaremos a modo de desenvolver atividades que requerem muita prática, com o intuito de acompanhar de perto o rendimento e resultado apresentado por cada um. 
CRONOGRAMA E RECURSOS A SEREM UTILIZADOS NO T&D 
	CRONOGRAMA DE T&D
	DIA
	AMBIENTE
	ATIVIDADE
	C.H
	1
	PRESENCIAL
	LNT DAS LIDERANÇAS E SUPERVISÃO DA RELAÇÃO LÍDER-LIDERADO
	6 HRS
	2
	DIGITAL
	REUNIÃO COM A LIDERANÇA - APLICAÇÃO DO 1° TEMA
	2 HRS
	3
	PRESENCIAL
	REUNIÃO COM OS LIDERADOS - APLICAÇÃO DO 3° TEMA
	4 HRS
	4
	DIGITAL
	REUNIÃO COM A LIDERANÇA - APLICAÇÃO DO 2° TEMA
	2 HRS
	5
	PRESENCIAL
	NOVA SUPERVISÃO PARA APURAÇÃO DOS PRIMEIROS RESULTADOS
	6 HRS
A carga horária total do programa de T&D será de 20 horas, conforme cronograma em acima. 
Os recursos a serem utilizados no programa de T&D serão computadores com acesso à internet, cartilhas para desenvolvimento dos líderes e liderados, materiais que serão concedidos como prêmio as melhores avaliados e espaço dentro da organização para a execução de reuniões.
AVALIZAÇÃO DO PROGRAMA DE T&D E DA APRENDIZAGEM DOS PARTICIPANTES
A avaliação dos resultados do programa de T&D se dará através de novas pesquisas de clima organizacional, comparação de dados referentes a quantidade de conflitos, absenteísmos, turnover e retenção de talentos de antes e pós o T&D. 
Já a avaliação para medir os resultados da aprendizagem dos participantes ocorrerá com a apuração da produtividade de cada um, visto que comprovado o aumento na produtividade e otimização do tempo, podemos relacionar tal fato com a gestão e implementação do novo T&D na organização.
REFERÊNCIA
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CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016. [MINHA BIBLIOTECA] 
COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p. 
CRUZ, T. Sistemas de informações gerenciais: tecnologias da informação e as organizações do século XXI & Introdução ao BPM & BPMS Introdução ao CMM-I. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL] 
HENRIQUE, R. O. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital). 
JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 
Organização Internacional do Trabalho. As normas da OIT e a COVID-19 (coronavírus). 23 de março de 2020 – Versão 1.2. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---rolima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_745248.pdf Acesso em: 17 jul.2021 
Organização Internacional do Trabalho. Teletrabalho durante e após a pandemia da COVID-19 Guia prático. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilolisbon/documents/publication/wcms_771262.pdf Acesso em: 17 jul.2021 
RUGGIERO, A. Pirró; GODOY, A. S. A influência da Tecnologia da Informação no Trabalho Gerencial: um estudo com gestores de recursos humanos. Revista Eletrônica de Administração, v. 12, n. 1, 2006. Disponível em: https://seer.ufrgs.br/read/article/view/40376 Acesso em 17 jul. 2021.