PROVA ELETRÔNICA GESTÃO DO DESEMPENHO

Prévia do material em texto

PROVA ELETRÔNICA GESTÃO DO DESEMPENHO
	Pontuação desta tentativa: 30 de 30
Enviado 17 nov em 13:40
Esta tentativa levou 37 minutos.
 
Pergunta 1
3 / 3 pts
Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de desempenho é “mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros”. O autor se refere a:
  
Avaliação pela equipe
 
  
Avaliação 180 graus
 
  
Avaliação 90 graus
 
  
Avaliação pelos pares
 
  
Avaliação 360 graus
Pergunta 2
3 / 3 pts
Sobre o comportamento organizacional, analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta:
I. Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional pode ser estudado com profundidade em três níveis: do indivíduo, do grupo e dos sistemas organizacionais.
II. O comportamento macroorganizacional busca fazer a ponte entre outras áreas do comportamento organizacional, concentrando-se especialmente nos trabalhos em equipes e em grupos, e fornecendo teorias sobre tópicos como socialização, liderança e dinâmica de grupo.
III. O comportamento microorganizacional busca entender os efeitos das diferenças de aptidões sobre a produtividade, a relação com a motivação e com a satisfação com o trabalho, enfim busca entender por que alguns se sentem satisfeitos com seu trabalho enquanto outros o julgam estressante.
IV. Estudar o comportamento no nível individual tem se mostrado mais importante para compreender questões como produtividade, absenteísmo, satisfação e rotatividade de pessoal.
  
As sentenças I e IV estão corretas.
 
  
As sentenças II e III estão corretas.
 
  
As sentenças III e IV estão corretas.
 
  
As sentenças I e III estão corretas.
 
  
As sentenças II e IV estão corretas.
 
Pergunta 3
3 / 3 pts
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e escolha a incorreta:
  
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional.
 
  
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
 
  
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente.
 
  
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer.
 
  
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa, podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram custos importantes para a organização.
Pergunta 4
3 / 3 pts
 
Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e assinale a alternativa correta:
 
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na tarefa em si, e geralmente está relacionada ao nível operacional.
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta eficiência e alta eficácia em seus processos e resultados.
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o processo é fundamental para se alcançar objetivos.
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser eficaz significa que cumprimos o que nos foi exigido.
  
As sentenças I e III são falsas.
 
  
As sentenças II e IV são falsas.
 
  
Apenas III é falsa.
 
  
Apenas IV é falsa.
 
  
Todas as sentenças são verdadeiras.
 
Pergunta 5
3 / 3 pts
Sobre o Método da Pesquisa de Campo, analise as sentenças e assinale a correta:
I. Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com o superior imediato para avaliação dos subordinados.
II. É um método completo, com avaliação profunda, imparcial e objetiva.
III. Apresenta como etapas: Entrevista Inicial, Análise Sumplementar, Planejamento e Acompanhamento.
IV. Tem como desvantagem o custo operacional elevado e a lentidão no processamento das informações.
              É CORRETO o que se afirma em:
  
II e IV
 
  
IV
 
  
Todas as afirmações são corretas
 
  
I e II
 
  
III
 
Pergunta 6
3 / 3 pts
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de treinamento.          
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam de treinamentos (Links para um site externo.) técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40 horas de capacitação média por funcionário, resultado de um investimento de 3,5 milhões de reais.”
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-tetra-pak
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada na Tetra Pak, podemos afirmar que:
  
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e realizada diariamente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e realizada semestralmente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback ascendente” e realizada mensalmente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e realizada mensalmente.
 
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e realizada anualmente.
 
Pergunta 7
3 / 3 pts
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as afirmações:
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
  
I, II e IV
 
  
III e IV
 
  
I, III e IV
 
  
II e III
 
  
I e II
Pergunta 8
3 / 3 pts
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
  
A avaliaçãode desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados positivos em qualquer contexto e organização.
 
  
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais dele e melhorar dessa forma os resultados.
 
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, porém só funciona em organizações de grande porte.
 
Pergunta 9
3 / 3 pts
As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são importantes porque:
  
Auxiliam o gestor de pessoas a apontar e ressaltar principalmente as falhas dos funcionários quando eles não executarem alguma tarefa referente a seus cargos.
 
  
Uma vez definidas, essas especificações vão garantir que as funções do cargo estão claramente delineadas e que nenhuma modificação será necessária.
 
  
Garantem sozinhas o bom desempenho de todos os funcionários.
 
  
Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentro da estrutura organizacional.
 
  
Por meio dessas especificações, os funcionários recém-contratados nem precisam de treinamento. Basta saber quais tarefas devem ser executadas para garantir um bom desempenho.
 Pergunta 10
3 / 3 pts
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados e eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa que descreve esse erro:
  
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada avaliador. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros sejam rigorosos demais.
 
  
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
 
  
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.
 
  
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
 
  
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros de interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados.