PIM V AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Isabela Alencar Moreira 
0570595 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MOVILOG COMERCIO E APRESENTAÇÕES DE MÁQUINAS LTDA 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GUARULHOS 
2020 
2 
 
 
Isabela Alencar Moreira 
0570595 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MOVILOG COMERCIO E APRESENTAÇÕES DE MÁQUINAS LTDA 
PIM V 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista 
– UNIP. 
 
Orientador: Profa. Ana 
Paula Trubbianelli 
 
 
 
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RESUMO 
 
O PIM (Projeto Integrado Multidisciplinar) tem como objetivo apresentar informações 
baseadas nas disciplinas estudadas no curso de gestão de recursos humanos, sendo, 
avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e 
salários, sobre a empresa Movilog Comercio e Representação de Máquinas. 
A avaliação de desempenho proporciona ao avaliador a oportunidade de ver o 
desenvolvimento dos colaboradores, planejando o aperfeiçoamento dos contribuintes 
e ouvindo a opinião em relação ao seu trabalho, de forma direta ou indireta. Para 
definir padrões de desempenho é necessária esta avaliação, deixando fácil distinguir 
os colaboradores mais produtivos e desenvolvidos aos menos produtivos. 
Com os ganhos em dinheiro a longo prazo da empresa, viu-se a necessidade de criar 
a matemática financeira. As operações de empréstimos de instituições parceiras ou 
financeiras. 
Já a administração de cargos e salários tem como objetivo analisar e melhorar a 
função e remuneração dos colaboradores, tentando suprir sempre as demandas da 
empresa e atrair colaboradores qualificados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Proporcionar-Objetivo-Oportunidade 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO..................................................................................................... 00 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO....................................................................... 07 
2.1 Formular a estratégia de implantação de avaliação de desempenho................09 
2.2Métodos e tipos de avaliação de desempenho....................................................12 
2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho.............................................15 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA.............................................................................. 15 
3.1 Conceitos fundamentais da matemática financeira............................................ 15 
3.2 Recursos da matemática financeira.................................................................... 16 
3.3 Sistemas de amortização mais usados no mercado............................................18 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS................................................. 19 
4.1 Características para composição de um cargo.................................................. 20 
4.2 Quais são os passos da avaliação de cargos..................................................... 21 
4.3 Passos da avaliação de cargos.......................................................................... 21 
4.4 métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos......................21 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 23 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
A Movilog é uma empresa de capital fechado sendo uma constituição LTDA 
(sociedade empresarial limitada) tendo como ramo de atuação a venda e locação e 
máquinas de transporte de cargas, sendo alguma delas: empilhadeiras, 
transpaleteiras elétricas, estruturas porta paletes, estruturas de estocagem, entre 
outras. 
 
 Figura 1 - Slogan empresa 
 
Fundada em 2003,a empresa de pequeno porte conta hoje com 10 funcionários na 
área de comercialização, tendo como seus principais fornecedores as empresas Heli 
que está no mercado a 25 anos fornecendo peças de empilhadeiras, Toyota fundada 
em 1926, stil que desde 2001 fornece equipamentos na área de cargas logísticas e 
Kion sendo uma empresa latino-americana. 
Os principais serviços fornecidos são: terceirização e manutenção da frota de 
máquinas, possibilitando a o cliente maior competitividade, manutenção corretiva e 
preventiva para máquinas locadas da própria empresa quanto para máquinas de 
terceiras empresas, reformas de empilhadeiras e acessórios, visando garantir maior 
tempo de durabilidade da máquina e evitando transtornos ao cliente. 
Suas ações estão direcionadas a empresas que necessitam de empilhamento em 
estoques e manuseio de cargas e produtos pesados ou em grandes quantidades, 
como: hipermercados, indústrias farmacêuticas, transportadoras, centros logísticos, 
fabricas, órgãos públicos, entre outros. 
 Razão Social: Movilog Comercio e Representações de Máquinas 
LTDA 
 CNPJ: 05.800.729/0001-66 
 Data de Abertura: 17/07/2003 
 Tipo: MATRIZ 
 Situação: ATIVA 
 Natureza Jurídica: 206-2 - Sociedade Empresária Limitada 
 Capital Social: 300000.00 
 
 
 
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Endereço: 
 
 CEP: 07.242-000 
 Logradouro: R Fernando de Noronha 
 Número: 398 
 Bairro: Jardim Maria Dirce 
 Município: Guarulhos 
 UF: SP 
 
 
As principais concorrentes da empresa Movilog são: 
 
 Retrak Empilhadeiras com 18 anos de atuação no mercado nacional,é 
provedora de equipamentos e sistemas de movimentação e 
armazenagem de materiais disponibilizando, para locação ou para 
venda, uma completa linha de empilhadeiras elétricas e a combustão 
e transpaleteiras elétricas. É dealer da fabricante de empilhadeiras 
alemã Still, prestando serviços autorizados pela fábrica. 
 
 A Lealmac Empilhadeiras está no mercado há 14 anos com larga experiência 
no setor de movimentação de cargas, atendendo pequenas, médias e grandes 
empresas em todo o território nacional, trabalhando com marcas reconhecidas 
pelo mercado como: Hyundai, Toyota, Nissan, Heli, entre muitas outras. 
 
 
 Movelev é uma empresa especializada em serviços, locação e venda de 
empilhadeiras e outros equipamentos industriais. Com 28 anos de experiência 
oferecendo os técnicos especializados, a Movelev é representante oficial da 
LINDE - STILL, na locação e venda de equipamentos e peças. 
 
 VSV Empilhadeiras empresa do ramo de empilhadeiras elétricas e GKPs, das 
marcas: Skam, Ameise, Hyster/ Yale, Still/Linde e Lifto/Toyota. Realiza serviços 
de assistência técnica, locação, manutenção, reformas, venda de 
empilhadeiras e peças. Atuante no mercado desde 1997. 
 
 A GMP Empilhadeiras tem 8 anos de atuação no mercado, sendo uma 
empresa de locação e manutenção de veículos OTR que entrega soluções 
diversificadas e em preços competitivos para todo tamanho de negócio. 
Fazendo todo o trabalho de revisão, manutenção preventiva e corretiva. 
 
 
 
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 
A avaliação de desempenho se dá por meio de três eixos de análise: Ambiente 
econômico (organizações), as organizações, o terceiro é os saberes disponíveis, 
incorporados na gestão das empresas. 
 
 O ambiente econômico: 
 
Com a queda do muro de Berlim e a capitulação final do socialismo à superioridade 
do capitalismo ocidental, os países passaram por uma transformação. Com a 
revolução industrial houve uma onda internacionalização o que resultou na separação 
das fronteiras geográficas, criando um espaço global, comum e virtual. 
Atualmente o fluxo entre países aumentou consideravelmente, na economia, política 
e social, acarretando assim a mundialização da produção. 
O ambiente econômico tem grande ligação com a tecnologia, levando em conta o 
crescimento e avanço constante da tecnologia, biotecnologia e mapeamento genético. 
Este crescimento trouxe satélitese cabos de fibra óptica, além de avanços nas 
pesquisas da genética, e fizeram com que o custo dos serviços de telecomunicações 
e da medicina preventiva, abaixasse, tornando-se mais acessível. 
Dentro desse cenário, as organizações buscam refletir, internamente, as estruturas e 
os processos que possam permitir sua sobrevivência. 
 
 As organizações: 
 
A partir do nascimento da economia de mercado as relações sociais passaram a ser 
explicadas através de um plano econômico organizado. 
 
[...] a humanidade conseguiu resolver os problemas de produção e 
distribuição de apenas três maneiras. Ou seja, dentro da enorme 
diversidade das instituições sociais que guiam e dão forma ao processo 
econômico, o economista descortina apenas três tipos abrangentes de 
sistemas que, separadamente ou em combinação, habilitam a 
humanidade a resolver seu desafio econômico. Esses três grandes tipos 
sistêmicos podem ser designados como economias governadas pela 
Tradição, pelo Mando e pelo Mercado (HEILBRONER, 1987, p. 27). 
 
 
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Com a chegada do capitalismo os fatores de produção se dirigem ao mercado 
fazendo parte dele, nascendo as empresas encarregadas de produzir os bens e os 
serviços necessários à sobrevivência de todos. 
Os desenvolvimentos da revolução industrial, vem lançando novos desafios as 
organizações empresariais. Atualmente, as organizações devem satisfazer seus 
consumidores e fornecedores de forma a perseguir metas de produtividade, 
qualidade e competitividade. Para isso, traçam estratégias competitivas que se 
valem. 
No século XX os funcionários deveriam ter comprovada qualidade apenas nas 
etapas e nos processos sob sua responsabilidade; a produtividade tinha que ser 
máxima em cada mínima fase do trabalho e, para isso, a burocracia impunha os 
padrões de comportamento e de atuação. Nos tempos atuais algo do tipo não pode 
ocorrer, as organizações devem estar em constante mutação e transformação. 
Um exemplo disse é a crise que assola o país por conta da pandemia, se as 
organizações não estivessem atentas, poderiam ter acabado por declarar falência. A 
gestão empresarial reflete, portanto, as formas como as organizações respondem 
aos desafios impostos “[...] pelo ambiente instável, incerto e cheio de contradições, 
agravado por intensas mobilizações sociais” (LUCENA, 1992, p. 39). 
 
 os processos de avaliação de desempenho: 
 
Os jesuítas já eram submetidos a processos de avaliação 
sobre a sua atuação, e os registros históricos apontam o 
rigoroso sistema de avaliação adotado pela Igreja Católica. 
Também as Corporações Militares e o Estado formularam 
critérios de avaliação de desempenho que foram 
transportados para o ambiente empresarial (LEITE et al., 
1999, p. 266). 
 
A avaliação de desempenho acompanhou o crescimento das organizações, conforme 
o conhecimento que vinham tendo os responsáveis por essa avaliação. 
No século XIX, houve a combinação entre as heranças do Renascimento mescladas 
às do Iluminismo que resultou na ciência, esse notou o caráter preferencialmente 
mecanicista e o uso da matemática como linguagem. Buscando demonstrar 
matematicamente rigorosa da superioridade da ordem burguesa e do sistema de 
mercado. 
 
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Esta chamada quantificação surgiu na forma de estatística e recenseamentos, não se 
dedicavam mais somente a administração pública. Os desenvolvimentos nas técnicas 
e nos instrumentos para mensuração estatística permitiram aos primeiros órgãos, e 
instituições oficialmente responsáveis pelas pesquisas estatísticas, a descrição de 
todas as facetas da sociedade, como: nascimentos, óbitos, doenças, preços, 
produção, animais, condenados por crimes, prostituição, e o uso do solo, da água e 
do ar. Esses seriam os números que subsidiariam a compreensão da realidade a partir 
de leis explicativas. 
...] a prática da avaliação, entendida no seu sentido 
genérico, é tão antiga quanto o próprio homem. É o 
exercício da análise e do julgamento sobre a 
natureza, sobre o mundo que nos cerca e sobre as 
ações humanas. É a base para a apreciação de um 
fato, de uma ideia, de um objetivo ou de um resultado 
e, também, a base para a tomada de decisão sobre 
qualquer situação que envolve uma escolha 
(LUCENA, 1992, p. 35). 
Assim as avaliações de desempenho, teriam de seguir as mudanças no cenário 
econômico e organizacional. “Na época (...), as empresas procuravam aperfeiçoar em 
seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades 
específicas, restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho e às 
especificações de cargo” (BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001, p. 10). 
 
2.1 Passos para formular a estratégia de implantação de avaliação de desempenho 
 
 
Figura 2 – A formulação estratégica 
 
 
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 Análise do ambiente de trabalho 
 
Devemos analisar o ambiente organizacional e como este se encontra estruturado 
para o para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela direção. Segundo 
Lucena (1992, p. 53), reconhecemos o ambiente organizacional como 
 
[...] um sistema integrado, (...) um ambiente único em suas 
múltiplas e complexas relações e interdependências, que 
lhe imprime uma cultura organizacional particular, (...), uma 
identidade própria que tende a consolidar-se, gerando uma 
força reativa às interferências que possam ameaçar a sua 
dinâmica já estabelecida, ou alterar o status quo vigente. 
Para que haja eficácia na avaliação de desempenho, a etapa de diagnóstico deve 
preceder qualquer tomada de decisão. Visando identificar o real perfil da 
organização, devemos: conhecer o negócio da empresa e sua posição no mercado; 
conhecer o grau de tecnologia utilizada nos processos empresariais; conhecer o 
estilo gerencial predominante e o estilo do modelo de gestão empresarial; conhecer 
a área de Recursos Humanos, especialmente no tocante às políticas e aos 
processos de gestão da área; conhecer a real importância dada pela organização ao 
setor de Recursos Humanos. Conhecer a empresa mostrara se haverá dificuldade 
na implantação dos resultados obtidos na avaliação. 
 
 Escolha do objeto de avaliação 
 
Saber qual o objetivo da avaliação é fundamental para o andamento do processo, 
nem sempre o processo de avaliação de desempenho tem claro quem será avaliado. 
Isso ocorre, na maioria das vezes, em função de não estarem suficientemente claros 
os objetivos do próprio processo de avaliação. 
 
 Escolha do responsável pela avaliação 
 
Nem sempre se tem claro quem será o avaliador. Deve-se levar em consideração as 
seguintes questões: Qual área tomará para si a tarefa de formular o processo de 
avaliação? Tem a área de Recursos Humanos uma posição de credibilidade na 
empresa para realizar a avaliação? Avaliação de desempenho avaliação contará com 
quantos avaliadores? Incluirá a autoavaliação da(s) pessoa(s) a serem avaliadas? 
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 As respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento da alta 
direção da empresa. 
 
 Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação 
 
Para escolher a estratégia que será usada deve-se ter em mente qual metodologia 
será utilizada: qualitativa ou quantitativa? Serão utilizados métodos de observação 
participante? Serão utilizadas perguntas com escalas de respostas ou perguntas 
“abertas”? A avaliação ocorrerá por meio de formulários de autopreenchimento ou os 
formulários serão aplicados por pesquisadores? A avaliação ocorrerá com apenas 
uma amostra dos funcionários ou com todos? A amostra será probabilística ou não 
probabilística? As respostas s devem ser claras e do conhecimento dos 
responsáveis pela formulação do processo de avaliação de desempenho. Também 
deverão ser transmitidas, com transparência e responsabilidade, aos que serão 
objeto de avaliação. 
 
 Implantação do processo de avaliação 
 
Sugere-se que: 
 
1 O projeto seja documentado, sendo redigido um instrumento normatizador detodas as etapas do processo; 
 
2 A alta direção da empresa de total autonomia a área de avaliação e credibilidade 
necessária para a sua execução; 
 
3 Todos devem estar comprometidos com o processo, e o ambiente para a avaliação 
deve ser o mais motivador possível; 
 
4 Deva ser obtida a aceitação de todos em relação ao que ocorrerá no processo de 
avaliação; 
 
5 O processo de avaliação seja conduzido com transparência e de forma 
democrática. 
 
 
 
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2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho 
 
a) Relatório simples: 
consiste em uma narrativa ou descrição do desempenho do funcionário ou da 
organização, tendo sugestões para o desenvolvimento do avaliado. A vantagem 
deste método é que ele dispensa recursos extras, formulários e treinamentos. A 
desvantagem e que não a garantias de que os critérios utilizados serviram para 
todos os funcionários 
 
b) Escala gráfica: 
É um método que avalia as pessoas com critérios pré-definidos. um formulário de 
dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os critérios de 
avaliação de desempenho e as colunas em sentido vertical, os valores arbitrados, 
correspondendo aos graus de variação de cada critério. 
 
Figura 3 – Escala Gráfica 
 
c) Método da escolha forçada: 
avaliar o desempenho por meio de frases descritivas de determinados tipos de 
desempenho individual, alternada entre qualificações positivas e negativas, o 
avaliador escolhe a que mais se adapta ao avaliado. 
 
Figura 4 - Método da escolha forçada 
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d) Frases descritivas: 
O avaliador assinala positivo ou negativo de acordo com cada avaliado. Deve se ter 
o cuidado de não influenciar o avaliado com as afirmativas. 
 
Figura 5 - Frases descritivas 
 
e) Pesquisa de campo: 
Minimiza os efeitos da carga de opinião e os valores preconcebidos do avaliador, é 
incluso um avaliador externo. Esse especialista vai a cada sessão como assessor, 
para obter um conjunto de informações mais completas. 
 
f) Incidentes críticos: 
Onde o avaliador tem sua atenção voltada para os comportamentos fundamentais 
que distinguem o desempenho eficaz e o ineficaz no cumprimento das tarefas. 
 
g) Comparação pareada: 
Consiste na comparação de dois a dois colaboradores da mesma área ou cargos 
semelhantes. Pode se tornar uma avaliação complicada conforme aumenta o 
número de avaliados. 
 
h) Classificação por grupos: 
Separação por qualificação, por exemplo os 50% melhores e os 50% inferiores, 
separando por desempenho na função ou cargo exercido. 
 
i) Classificação individual: 
Forma-se uma análise do melhor ao pior desempenho de um grupo. Os critérios 
considerados devem permitir ao avaliador um julgamento claro e objetivo. 
 
j) Autoavaliação: 
Neste método o próprio colaborador é chamado a fazer uma sincera avaliação 
sobreo seu desempenho na função. A autoavaliação promove, sobretudo, a criação 
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de novas e melhores condições de comunicação entre os diferentes níveis 
hierárquicos. 
 
k) Avaliação por resultados: 
É a comparação periódica entre os resultados previstos e os efetivamente 
alcançados pelo avaliado, permitindo a identificação direta entre os pontos fortes e 
fracos de forma individual e a definição das medidas cabíveis para as devidas 
correções de rumo. 
 
I) Avaliação por objetivos: 
O avaliador e o avaliado veem os objetivos relacionados aos da organização, 
promovendo o desempenho do colaborador e da corporação a qual ele se dedica. 
 
m) Métodos mistos: 
Seria a adaptação, consolidação e mistura de um método com outro. Sempre 
mantendo a objetividade. 
 
n) Avaliação de competências: 
Assim, é possível mensurar a contribuição que cada colaborador pode dar para a 
empresa, bem como seus pontos fortes e seu potencial de aprimoramento. Essa 
forma de avaliar o desempenho permite também ter uma visão mais ampla sobre o 
perfil profissional dos colaboradores. 
 
Na empresa aqui estudada é utilizada o método de autoavaliação na forma de 
escala gráfica, ou seja, método misto, onde o avaliado pode assinalar como ele acha 
que esta o seu desenvolvimento na função executada, e por fim método da escolha 
forçada, onde um supervisor avalia seu colaborador por meio de um questionário de 
desempenho. 
 
Figura 6 – método avaliativo 
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2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho: 
 
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da 
organização; 
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo; 
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; 
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa; 
6. Aplicação/coleta de dados; 
7. Análise dos dados obtidos; 
8. Entrevista com o avaliado/feedback; 
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional. 
 
 
 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
3.1 Conceitos fundamentais da matemática financeira 
 
Quando solicitamos um empréstimo, devemos ter em mente que este valor varia com 
o tempo. Exemplo: 
Um construtor pegou emprestado,500$ para comprar dois portões. No entanto quando 
houve o empréstimo o valor dos portões era de 250$ cada, com o passar do tempo o 
valor dos portões aumenta, se ele pagar o valor de 500$, a pessoa a qual ele pegou 
o empréstimo poderá comprar apenas um portão, tornando-se então injusto e uma 
perda para quem fez o empréstimo. 
 
Na hora de solicitar um empréstimo é importante ter conhecimentos de Matemática 
Financeira, pois conhecer conceitos de juros, aplicação, investimento fará você 
conversar na mesma linguagem com quem te fará o empréstimo. 
 
Segundo Rovina (2009, p. 5), a Matemática Financeira é “incompreendida por muitos 
e amada por poucos”. 
Rovina (ibidem, p. 5) conceitua a Matemática Financeira, conforme o próprio nome 
indica, como um dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de 
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termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. Para a Matemática usual, aquela 
que sempre aprendemos, dois sempre é igual a dois, mas para a Matemática 
Financeira essa informação é insuficiente, pois, além de quantificar, ou seja, dizer que 
dois é igual a dois, precisa situar o momento temporal, ou seja, dois só é igual a dois, 
se, e somente se, os dois valores estiverem situados no mesmo momento temporal, 
ou, melhor falando, na mesma data. 
 
3.2 Recursos da matemática financeira: 
 
• Capital 
É o valor inicial de uma operação. 
 
Ex: Foi feito uma aplicação de 20.000,00 por 3 meses, a taxa de juros de 2% ao mês. 
O nosso capital é de 20.000,00. 
Devemos sempre saber o nosso valor inicial (capital) 
 
• Montante 
O valor do dinheiro no futuro. 
Vamos lá, 
 
Fiz a aplicação de 20.000,00, por 3 meses, a taxa de juros de 2% ao mês. 
 
J (juros) = P (capital). I (taxa). N (tempo) 
 
Então temos, 
 
J=20.000,00.0,02.3 
J= 1.200,00 
 
Logo nosso montante será Capital + Juros 
 
20.000,00 + 1.200,00= 21.200 
 
• Taxa de juros 
 
É um valor que determina as correções monetárias, expressas em porcentagem (%). 
 
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• Juros 
É a correção do valor aplicado pela taxa de juros. 
 
Ex: Fiz uma aplicação de 20.000,00 por um ano, e saquei o valor de 20.900,00, posso 
então concluir que recebi juros de 900$. 
 
• Desconto 
 
É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao 
período considerado. 
 
• Período 
São os prazos estabelecidos na operação financeira, sendo, dia, semana, mês, 
semestre ou ano; Todas as informações de taxa e período devem estar na mesma 
menção de tempo. 
 
Ex: Fiz uma aplicação de 10.000,00 por 6 meses, a uma taxa de 2% ao bimestre. Devo 
transformar a taxa em mês ou o período em bimestre, ficando o valor aplicado por 3 
bimestres, que é o mesmo que 6 meses. 
 
• Investimento 
É a aplicação de um valor com o intuito de recebê-lo com juros. 
 
• Empréstimo 
Operação financeira na qual se busca para abater necessidadesde vários tipos. 
 
 • Amortização 
Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem 
necessários os conceitos de valor atual e futuro. 
 
No mês de março de 2021, a empresa Movilog realizou o reajuste referente ao dissídio 
concedido em março do ano anterior, com a taxa de 2% com período acumulado de 
12 meses, levando em conta que o dispêndio financeiro médio, com folha de 
pagamento gira em torno de R$ 60.000,00. A pedido do departamento de recursos 
humanos foi calculado o valor adicional e o dispêndio total. 
 
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J=P.I.N M=C+J 
 
J=60.000.0,02.12 M=60.000+14.400 
J=1.200.12 M=74.400 
J=14.400 
 
Aonde, o gasto total com folha de pagamento no mês de março foi de 74.400, e nos 
meses subsequentes sendo de 61.200. 
 
Foi necessário adquirir um novo veículo para a frota, no valor de 20.000,00, financiado 
a 2% a.m, em um período de 1 ano. Qual o montante ao final do período. 
 
 M=P.(1+i)n J=M-C 
 
M=20.000*(1+0,02)¹² J=25.400-20.000 
M=20.000*1,02¹² J= 5.400 
M=20.000*1,27 
M=25.400 
 
O calculo demonstra que deste modo foi pago R$ 5.400 de juros, desta forma o veículo 
saiu num total de 25.400 em 12 parcelas fixas de R$2.116,67. 
 
3.3 Sistemas de amortização mais usados no mercado 
 
• Sistema de Amortização Constante – SAC; 
 
O sistema de amortização constante é uma forma de empréstimo por prestações que 
incluem os juros, amortizando assim partes iguais do valor total do empréstimo. 
 
 
 • Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF; 
 
Também chamado de sistema francês de amortização, é um método usado de 
empréstimo cuja principal característica é apresentar prestações iguais. 
 
 • Sistema de Amortização Misto – SAM; 
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o sistema de amortização misto (SAM) é uma junção dos sistemas SAC e PRICE. 
Dessa forma, ele faz igual ao SAC e apresenta uma amortização, diminuição da dívida 
crescente com um valor de parcelas quase iguais, similar ao sistema PRICE. 
 
• Sistema de Amortização Americano – SAA; 
 
O Sistema Americano de Amortização é um tipo de quitação de empréstimo que 
favorece aqueles que desejam pagar o valor principal através de uma única parcela, 
mas os juros têm que ser pegos periodicamente. 
 
 • Sistema de Amortização Crescente – Sacre; 
 
O Sistema Sacre permite a maior amortização do valor emprestado, faz com que as 
parcelas de juros sobre o saldo sejam menores. As prestações possuem um valor 
crescente inicialmente, diminuindo ao longo do tempo. 
 
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
4.1 Características para composição de um cargo 
 
Devemos ver primeiramente a sua ocupação dentro da empresa, onde ele se encaixa 
nas tarefas, qual seu grau de importância para que os processos e procedimentos 
sejam realizados com êxito para a empresa. 
Podemos começar com um organograma hierárquico, para sabermos qual o grau do 
cargo em evidência. 
 
Ex: Cargo Assistente de faturamento, onde ele se encontra na hierarquia: 
 
 
Figura 7- Cargo Assistente de faturamento 
20 
 
 
Temos de saber qual o objetivo deste cargo para a empresa, o que é necessário que 
o profissional que irá ocupá-lo saiba. Descrição detalhada da função: 
 
 
Figura 8 – Descrição do cargo 
 
 
 
Descrição de cargos: 
 É o relatório das responsabilidades e atividades realizadas por cada posto de trabalho dentro 
da empresa. 
 
Ex: 
 
Figura 9 – Relatório de cargo 
 
 
 
21 
 
A avaliação é feita por meio da observação e da execução do trabalho, onde 
o líder revê tudo o que está sendo feito e como está sendo realizado, assim avalia o 
cargo. Na busca por um novo colaborador a empresa seleciona perfis a que acha 
que se encaixa na vaga, sem muita descrição antes da entrevista. 
 
 
 
4.2 Quais são os passos da avaliação de cargos 
 
primeiro devem-se escolher cargos que sejam fundamentais e que possam servir 
como base de referência para projetar os valores dos demais, em questão de 
salários. Utiliza se normalmente de nomenclaturas para distinguir os níveis de 
competência e capacidade do funcionário como: júnior, pleno e sênior. 
Tendo já escolhidos, os cargos serão fragmentados para verificar as diferenças entre 
eles para que na hora da contratação tenhamos mais elementos para a descrição 
deste e para o candidato ver se é realmente apto para a função em destaque. 
Reúna um comitê imparcial para que não haja interesses próprios na valorização de 
um ou outro cargo, este comitê deverá escolher o método de atribuição de salários 
aos cargos. 
 
 
4.3 Passos da avaliação de cargos 
 
1.escolha dos fatores; 
2.manual de avaliação de cargos; 
3. tabela de avaliação; 
4.determinar pesos e tratamento estatístico; 
 5.formulários de avaliação; 
6.avaliação de cargo por cargo; 
7.tabela de classificação de cargos 
 
 
4.4 métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos 
 
Devido a subjetividade da avaliação os métodos não quantitativos não 
garantem um resultado de boa qualidade. Já os métodos quantitativos tem mais 
22 
 
precisam e objetividade, mas acaba tendo mais custos e maior tempo de 
implantação. 
 
 
 Método de escalonamento (não quantitativo) 
 
O método do escalonamento pretende facilitar a resolução de sistemas 
transformando um sistema mais complexo num mais fácil de ser resolvido, fazendo 
com que o número de incógnitas vá aumentando de baixo para cima nas equações. 
Por meio do escalonamento simples, os membros do comitê de avaliação, 
isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chave) em análise e chegam juntos 
a um consenso. 
 
Figura 10 – Método de escalonamento simples 
 
Escalonamento por meio da comparação binária, os cargos-chave são comparados 
aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando 
em uma hierarquização. 
 
 
Figura 11 - Escalonamento por meio da comparação binária 
23 
 
 
Método por pontos (método quantitativo) 
Foi desenvolvido por Merril R. Lott, consiste na seleção dos cargos-chaves, seleção 
dos fatores de avaliação, Graduação dos fatores de avaliação, Avaliação dos 
cargos-chave, Ponderação dos fatores de avaliação, Avaliação dos demais cargos 
do plano (grupo operacional). 
 
A empresa aqui estudada utiliza o método não quantitativo, onde a gerente 
geral que avalia os cargos e salários, avaliando o serviço que será executado pelo 
colaborador, avaliando cada cargo com seu grau de dificuldade e assim 
estabelecendo seus valores e nomenclaturas conforme acha que deve, sem uma 
vigente reunião ou pesquisa anterior. 
 
Para avaliar um cargo e o valor do salário o comitê deve ver o que cada um deles 
possui em comum, para isso devesse fragmentar todos os cargos detalhando-os, 
conforme hierarquia, grau de dificuldade. 
Não sendo adequado ao incluir fatores que não permitam diferenciar os cargos na 
avaliação para planos administrativos, como “condições de trabalho” ou “esforço 
físico” 
Conforme Pontes (2010): A distribuição dos pesos 
entre os fatores não foi equitativa, e isso se justifica 
porque alguns fatores são mais importantes que 
outros. Essa distribuição de pesos também varia, 
conforme o plano. Normalmente, os fatores da área 
mental são os que recebem maior peso, cerca de 
50%; os da área de responsabilidades, cerca de 
40%; e os da área física e de condições de trabalho 
juntos, cerca de 10%. No caso de manual em 
análise, o peso equivalente à área mental 
corresponde a 55%, o da área de responsabilidades, 
a 40% e o da área física, a 5% (PONTES, 2010, p. 
212). 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
Ao final do presente projeto de pesquisa ficou claro que a empresa em questão 
ainda tem muito a melhorar no quesitode cargos e salários principalmente, permitindo 
que os funcionários tenham maior participação nas avaliações de desempenho para 
saberem a onde devem melhorar ou se aperfeiçoar na sua função e realize suas 
funções de forma mais livre, ter uma liderança mais aberta dando espaço para que os 
funcionários saibam como estão sendo avaliados sem que isto cause desconforto. 
Na matemática financeira, acredito que o setor de RH poderia ter maior 
influência, não sendo apenas um departamento pessoal que recebe ordens e não tem 
uma certa autonomia. 
Segundo Qualitas (2005 apud RIBEIRO, 2010, p. 3) cargos e salários é o 
instrumento que permite a administração das pessoas na contratação, movimentações 
verticais, horizontais e retenção de talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que 
permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e desempenho. 
Ter uma reunião corporativa com a direção ´para avaliar de forma correta e sem 
vantagens para uma função e outras não, tendo seus valores conforme mercado de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
L.T - Unidade I, II, III, IV Avaliação de Desempenho 
L.T - Unidade I, II, III, IV Administração de cargos e salários 
L.T - Unidade I, II Matemática Financeira 
 
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