AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ATIVIDADE 2 UAM

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● Pergunta 1
● 1 em 1 pontos
●
Chiavenato (2009) introduz os métodos tradicionais de
avaliação de desempenho dizendo que: “o problema
de avaliar o desempenho de contingentes de pessoas
dentro das organizações conduziu a soluções que se
transformaram em métodos de avaliação bastante
populares. [...] Esses métodos variam enormemente,
pois cada organização tende a construir seus
próprios sistemas [...]. Cada sistema atende a
determinados objetivos específicos em função das
características do pessoal envolvido.”
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital
humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,
2009. p. 253.
Tendo em mente esta afirmação e seus conhecimentos
sobre os métodos tradicionais de avaliação de
desempenho, relacione a primeira coluna, dos
métodos, com a segunda, que dá algumas
características de uma empresa, identificando o
método mais adequado em cada caso.
● Escalas gráficas.
● Pesquisa de campo.
● Comparação aos pares.
( ) Uma pequena empresa do ramo da information
technology tem grande interesse em avaliar
qualitativamente o grupo de 12 funcionários. O
faturamento tem aumentado nos últimos anos, sendo
assim, estão com um bom budget para investir na
gestão de pessoas.
( ) Uma empresa grande do ramo metal mecânico tem
350 operários, 50 trabalhadores administrativos e
comerciais e 10 gerentes e quer avaliar o grupo a
fim de classificá-los de melhores a piores em cada
setor e globalmente na organização. A empresa não
quer investir muito tempo nem muito dinheiro.
( ) Uma empresa de confecção com 100 empregados
em 4 departamentos, precisa diminuir 20% do
quadro de pessoal. A direção solicita aos 4 gerentes
que analisem a situação e as necessidades do seu
departamento a fim de decidir quais são os
funcionários que serão demitidos.
Assinale a alternativa que inclui a sequência correta da
segunda coluna.
Resposta
Selecionada: 2, 1, 3.
Resposta
Correta: 2, 1, 3.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta certa! A pesquisa de
campo, por ser um
método caro que emprega
muito tempo, é indicado
para empresas com
poucos funcionários e
disponibilidade
econômica. O método das
escalas gráficas é de
rápida elaboração,
aplicação e obtenção dos
resultados e tem baixo
custo, sendo uma boa
escolha para empresas
grandes. A comparação
aos pares, oferece uma
visão geral e não permite
a comparação entre os
setores, mas é adequado
para estabelecer uma
classificação dos
funcionários de um setor.
●
Pergunta 2
● 1 em 1 pontos
●
Autores renomados na área de gestão de pessoas, como
Chiavenato (2009), Araújo (2014), Bohlander
(2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras
diversos modelos de avaliação de desempenho,
alertando que não existe um modelo melhor ou pior,
pois a escolha depende de diversos fatores que
precisam ser considerados, como área de atuação,
porte, contexto econômico, político e social onde
está inserida a organização. Estes autores
apresentam alguns métodos tradicionais, como:
● Escalas gráficas
● Escolha forçada
● Pesquisa de campo
● Incidentes críticos
● Comparação aos pares
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada
um desses.
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de
pessoas estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2014.
Disponível em:
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/97
88522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018.
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração
de recursos humanos. São Paulo: Cengage,
2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>.
Acesso em: 01/05/2018.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital
humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,
2009.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo,
processos, tendências e perspectivas. Rio
de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em:
<https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018.
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a
principal desvantagem de cada um deles:
( ) É muito caro.
( ) Sua elaboração é muito complexa.
( ) Sujeito ao efeito de tendência central.
( ) Não define os fatores de avaliação.
( ) Não permite a comparação entre setores.
https://goo.gl/NM5PJb
https://goo.gl/7hTsRk
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Resposta
Selecionada:
c.
C, B, A, E, D.
Resposta
Correta:
c.
C, B, A, E, D.
Come
ntá
rio
da
res
pos
ta:
Sua resposta está correta. As
escalas gráficas sofrem
muita influência dos
desvios perceptivos do
avaliador, sendo a
tendência central bastante
frequente. A escolha
forçada não tem o
problema das escalas
gráficas, mas é de
elaboração muito
complexa, devendo ser
realizado um trabalho
estatístico para decidir
sobre quais frases são
mais adequadas a cada
cargo. A pesquisa de
campo seria muito
indicada por consistir em
uma avaliação sem
desvios e erros de
subjetividade, pois é feita
com o acompanhamento
de um especialista, mas
exatamente por isso fica
muito caro. Os incidentes
críticos não permitem a
comparação entre os
setores, pois fica a cargo
do avaliador a decisão
sobre o que é um incidente
positivo ou negativo. A
comparação aos pares não
define fatores de
avaliação, não sendo
muito útil à gestão
simplesmente classificar
os trabalhadores entre os
melhores e os piores, sem
saber o porquê.
●
Pergunta 3
● 1 em 1 pontos
●
A avaliação de desempenho é um instrumento de
gestão de pessoas utilizado para levantar
informações sobre como os colaboradores estão
desempenhando suas funções no ambiente de
trabalho. Essas informações, por sua vez, são
utilizadas para avaliar e definir uma série de ações
da gestão de pessoas.
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à
capacidade de desempenho humano.
Respost
a
Selec
ionad
a:
Habilidades interpessoais,
habilidades para a
resolução de problemas,
habilidades analíticas,
habilidades de
comunicação e limitações
físicas.
Respost
a
Corre
ta:
Habilidades
interpessoais,
habilidades para a
resolução de
problemas, habilidades
analíticas, habilidades
de comunicação e
limitações físicas.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
alternativa está correta,
pois a capacidade de
desempenho pode ser
relacionada às
habilidades técnicas, às
habilidades interpessoais,
às habilidades para a
resolução de problemas,
às habilidades analíticas,
às habilidades de
comunicação e às
limitações físicas do
indivíduo no desempenho
das funções.
●
Pergunta 4
● 1 em 1 pontos
●
“O modelo da competência constitui uma transformação
de longo prazo que, embora já venha se
desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser
considerado um modelo emergente, em processo,
buscando conquistar o seu lugar no pensamento
gerencial contemporâneo. Não se pode, entretanto,
ao destacar a importância do modelo da
competência, afirmar que tudo que existe na galeria
das novidades organizacionais e que inclui a palavra
competência espelhe de fato as mutações nos
mundos do trabalho” (LIMA; SOUZA; ARAÚJO,
2015, p. 1226).
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A
gestão do trabalho e os desafios da competência:
uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia:
Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226.
Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso
em: 04/05/2018.
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão
por Competências apresenta muitos desafios para as
organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus
conhecimentos para identificar as afirmações que
apresentam alguns estes desafios:
● As empresas interessadas em fazer
Gestão por Competências, às vezes
têm dificuldade de implementar o
https://goo.gl/yYBfMn
modelo pela necessidade de se
adotar uma gestão mais centralizada
dos objetivos estratégicos da
organização.
● A Gestão por Competências exige
que os atores organizacionais
estejam comprometidos com os
objetivos estratégicos, mas existem
dificuldades tanto na comunicação e
discussão dos mesmos, quanto na
adesão das pessoas a estes objetivos.● Os modelos de gestão tradicionais
ficaram fortemente internalizados
nas culturas organizacionais, por
isso, algumas empresas, apesar de
decidirem fazer a Gestão por
Competências, não conseguem ir
além do seu mapeamento.
● Um desafio para a Gestão por
Competências é a elaboração do
método da escolha forçada, pois
após a escolha de um grande número
de frases sobre desempenho é
necessário um tratamento estatístico
bastante complexo.
Assinale a alternativa que indica as afirmações
identificadas com desafios à Gestão por
Competências:
Resposta
Selecionada:
b.
II e III;
Resposta
Correta:
b.
II e III;
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Sua resposta está correta. As
organizações que querem
fazer gestão por
competências tem grande
dificuldade em romper
com o modelo de gestão
tradicional hierarquizado
e centralizado, mas é
somente esta ruptura que
permite a divulgação e
discussão dos objetivos
estratégicos, envolvendo
todos os colaboradores. O
conteúdo da afirmação I é
o exato oposto do que se
precisa na GPC e o da IV
fala do método da escolha
forçada, que é um método
de avaliação de
desempenho e não tem
relação com os desafios
da GPC.
●
Pergunta 5
● 1 em 1 pontos
●
Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a
gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na
maioria das organizações. São as pessoas que,
com suas competências, tornam os objetivos
organizacionais uma realidade e alcançam os
resultados almejados pela alta administração.
Com base no apresentado, analise as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
I. A avaliação de desempenho é importante, pois
permite uma avaliação periódica da organização e
de seus colaboradores.
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação
direta e indireta com todos os demais processos
relacionados à gestão de pessoas no ambiente
organizacional.
A seguir, assinale a alternativa correta.
Resposta
Seleci
onada:
As asserções I e II são
proposições
verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
Resposta
Corret
a:
As asserções I e II são
proposições
verdadeiras, e a II é
uma justificativa
correta da I.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
alternativa está correta,
pois a asserção I é
verdadeira, já que a
avaliação de
desempenho pode ser
utilizada para mensurar o
desempenho dos
colaboradores e da
própria organização. A
asserção II é verdadeira
e é uma justificativa
correta da I, pois a
avaliação de
desempenho possui
estreita relação com as
demais áreas da gestão
de pessoas.
●
Pergunta 6
● 1 em 1 pontos
●
Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão
por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão
comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e
a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a
gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus
representantes, os autores indicaram como representante da geração
abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque
este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais
modelos.
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência:
evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109,
2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018.
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por
competências responda:
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais
adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta.
https://goo.gl/D6R2Qn
Resp
os
ta
Se
le
ci
on
ad
a:
E.
As competências são requisitos para desenvolver uma
função, mas são também entregas do indivíduo
enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais
desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo
fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais
complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá
competências. Quanto mais complexas as entregas,
mais as competências e seus resultados agregam
valor à organização.
Resp
os
ta
C
orr
et
a:
E.
As competências são requisitos para desenvolver uma
função, mas são também entregas do indivíduo
enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais
desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo
fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais
complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá
competências. Quanto mais complexas as entregas,
mais as competências e seus resultados agregam
valor à organização.
Co
m
e
n
t
á
r
i
o
d
a
r
e
s
p
o
s
t
Sua resposta está correta. O modelo de gestão
por competências proposto por Dutra
entende a competência tanto como input
(requisito) como output (entrega), quanto
mais complexa a atividade, maior
exigência de competências, o que faz o
indivíduo desenvolver mais competências
e oferecer melhores entregas que agregam
valor a organização. As demais opções
apresentam características das outras
gerações, ou o modelo desenvolvido por
uma organização estudada no artigo de
Fernandes; Fleury (2015).
a
:
●
Pergunta 7
● 1 em 1 pontos
●
Lima; Souza; Araújo (2015), referindo-se à Zarifian,
precursor nos estudos sobre competências, dizem:
“Alguém é tanto mais qualificado [...] quanto mais é
autônomo no seu trabalho, definindo por si mesmo
as regras (leis) de sua própria ação. É uma
verdadeira inversão de valores em relação à tradição
taylorista. A diminuição das normas se torna algo
benéfico, o que mostra, indiretamente, que os
empregos com muitas normas são, se não um mal,
pelo menos uma situação pouco desejável e
valorizada”
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A
gestão do trabalho e os desafios da competência:
uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia:
Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, p. 1223-1238.
2015. p. 1231. Disponível em:
<https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 26/07/2018.
A afirmação dos autores acima nos remete às
dificuldades que surgem na implantação da gestão
por competências, pois conseguir eliminar a cultura
taylorista e os excessos de normatizações do mundo
do trabalho são verdadeiros desafios.
https://goo.gl/yYBfMn
Considere esta complexa situação e seus conhecimentos
sobre gestão por competências e identifique nas
assertivas abaixo aquelas que são verdadeiras (V) e
aquelas que são falsas (F) com referência aos
desafios da gestão por competência nas
organizações atuais.
( ) Existe grande dificuldade em traduzir os objetivos
estratégicos nas competências necessárias ao
alcance dos mesmos.
( ) A área de gestão de pessoas deve conhecer o
planejamento estratégico para poder delinear
adequadas políticas de gestão.
( ) Os líderes precisam definir que competências são
necessárias em cada caso, para avaliar seu grupo de
colaboradores.
( ) A gestão por competências é a atualização das
descrições dos cargos, incluindo, além dos
conhecimentos e habilidades, também as atitudes.
( ) Relações hierarquizadas precisam ser substituídas
pela valorização da iniciativa, da responsabilidade e
o interesse pelo autodesenvolvimento.
( ) Os gestores precisam ser menos centralizadores e
mais democráticos, praticando uma gestão mais
flexível e participativa.
Assinale a sequência correta.
Resposta
Selecionada: V, F, F, F, V, V.
Resposta
Correta: V, F, F, F, V, V.
Come
ntá
rio
da
res
pos
ta:
Sua resposta está certa! Os
desafios da gestão por
competências se referem à
necessária mudança de
paradigma da gestão
organizacional, a área de
gestão de pessoas deve
participar do planejamento
estratégico e os objetivos
devem ser amplamente
difundidos e se tornarem
referência para a definição
de competências
individuais, com a
participação dos
colaboradores e com
gestores incentivadores do
seu autodesenvolvimento.
●
Pergunta 8
● 1 em 1 pontos
●
A decisão pela gestão por competências em uma
organização é algo que deve ser feito pela alta
administração, pois esse modelo necessita mudar o
modo de pensar de todos e altera os esquemas
mentais de todos os gestores e líderes de equipe.
Nesse sentido, assinalea alternativa que indica as
características da primeira etapa da gestão de
competências, conhecida como comportamental.
Resposta
Seleci
onada
:
Identificar os
profissionais
bem-sucedidos, listar
suas competência e
utilizá-las como padrão
para os demais.
Resposta
Corret
a:
Identificar os
profissionais
bem-sucedidos, listar
suas competência e
utilizá-las como padrão
para os demais.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
alternativa está correta, já
que a primeira etapa é o
modelo comportamental,
que identifica os
profissionais melhor
sucedidos, lista suas
competências e utiliza
essas listas como ponto
de referência para a
avaliação de pessoas,
buscando aquelas que
podem reproduzir o
sucesso previsto nos
modelos de cada tipo de
função organizacional.
●
Pergunta 9
● 1 em 1 pontos
●
Com base em Fernandes; Fleury (2007), podemos dizer
que os modelos de gestão por competências
evoluíram ao longo do tempo e tornaram-se mais
complexos. Em compensação, no estágio atual, o
modelo de gestão de competências oferece melhor
embasamento para sua implantação por ser um
modelo abrangente que utiliza conceitos de
competência, complexidade, espaço ocupacional e
agregação de valor como referenciais para organizar
as práticas de RH.
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de
gestão por competência: evolução e teste de um
sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p.
103-122, 2007. Disponível em:
<https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018.
Considere o trecho apresentado e seus conhecimentos
sobre Gestão por Competências para avaliar as
proposições abaixo e a relação entre elas:
● Existe uma relação entre as
competências do indivíduos, a
complexidade na realização das
atividades e o valor agregado à
organização.
https://goo.gl/D6R2Qn
PORQUE
● Quanto mais complexa a atividade,
maior o desenvolvimento das
competências do indivíduo, o que
melhora o resultado de suas entregas
e agrega valor à organização.
A respeito destas proposições, assinale a alternativa
correta.
Resposta
Selecio
nada:
As proposições I e II são
verdadeiras e a II é
justificativa da I.
Resposta
Correta
:
As proposições I e II são
verdadeiras e a II é
justificativa da I.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Sua resposta está correta! O
raciocínio se baseia no
modelo abrangente de
Dutra, apresentado pelos
autores citados no
enunciado. Existe um
melhoramento cíclico de
competências individuais
à medida que as
atividades realizadas
demandam maior
complexidade, sem
prescrições a priori. O
desempenho baseado em
competências de maior
nível de complexidade
agregam valor aos
resultados e à
organização.
●
Pergunta 10
● 1 em 1 pontos
●
“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as
pessoas são cinco processos intimamente
inter-relacionados e interdependentes. Sua
interação faz com que qualquer alteração ocorrida
em um deles provoque influências nos demais, as
quais realimentarão novas influências nos outros e
assim por diante, gerando acomodações e
ajustamentos no sistema como um todo”
(CHIAVENATO, 2009).
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital
humano nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2009. p. 121.
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos
deduzir que a Avaliação de Desempenho está
relacionada a todos os demais processos de gestão
de pessoas, pois faz parte do subsistema de
aplicação de recursos humanos. Observando esta
lógica e utilizando seus conhecimentos sobre as
relações da Avaliação de Desempenho com os
demais processos da Gestão de Pessoas nas
organizações, assinale V para as afirmações
verdadeiras e F para as afirmações falsas.
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos
indicam as necessidades de treinamento e
desenvolvimento dos colaboradores.
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um
procedimento definido pela legislação trabalhista e
publicado no Diário Oficial da União.
( ) Não há necessidade de inserir os dados da
avaliação de desempenho no sistema de
monitoração de informações pois se realiza
periodicamente.
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os
resultados das avaliações de desempenho na
política de remuneração e promoções.
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de
desempenho contribui para a saúde mental do
trabalhador.
( ) A avaliação de desempenho não tem relação com
o subsistema de provisão de pessoas em seus
processos de recrutamento e seleção.
Assinale a sequência correta.
Resposta
Selecionada:
b.
V, F, F, V, V, F.
Resposta
Correta:
b.
V, F, F, V, V, F.
Come
ntá
rio
da
res
po
sta
:
Sua resposta está correta.
Efetivamente, a
avaliação de
desempenho é um bom
instrumento para
diagnosticar
necessidades de
treinamento, pode
fornecer informações
úteis à política de cargos
e salários e receber
feedback é importante
para a saúde mental do
trabalhador, pois ele
toma consciência dos
seus pontos fortes e o
que precisa melhorar,
podendo autorregular-se.
Não existe legislação
que defina
procedimentos de
avaliação de
desempenho, nem
mesmo no serviço
público, pois lá existem
leis que determinam que
devam ser realizadas,
mas os procedimentos
não são regulamentados.
Os resultados da
avaliação devem
permanecer no sistema
de controle e
monitoração, para que
sua evolução possa ser
acompanhada. Os
instrumentos de
avaliação de
desempenho utilizam os
mesmos perfis dos
cargos que são
utilizados para recrutar e
selecionar.