AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETENCIAS ATIVIDADE 4 UAM

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● Pergunta 1
● 1 em 1 pontos
●
Leia o trecho a seguir:
“Como ter uma carreira de sucesso envolve criar seu
próprio plano de carreira − e não somente seguir o
caminho estabelecido pela organização −, os
funcionários precisam identificar seus
conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses
e valores e buscar informações sobre opções de
carreira em conjunto com seus gerentes. Os gerentes
podem ajudar no processo, oferecendo a seus
subordinados feedback contínuo sobre desempenho
e permitindo o acesso a ferramentas de
autoavaliação, treinamento e informações sobre a
organização e possíveis planos de carreira”
(BOHLANDER; SNELL, 2015).
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração
de recursos humanos. São Paulo: Cengage,
2015. p. 179. Disponível em:
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/08/2018.
Conforme o trecho apresentado pelos autores acima,
observa-se que na atualidade, tanto empresas quanto
pessoas, mudaram suas concepções de carreira.
Além daquelas lineares, tradicionais, hoje temos
vários modelos mais dinâmicos, gerenciadas pelos
próprios trabalhadores interessados, assim as
https://goo.gl/NM5PJb
organizações precisam oferecer carreiras atraentes,
para não perder colaboradores que lhes agregam
valor.
Relacione as colunas, identificando o modelo de
carreira mais adequado a cada situação.
● Carreira sem fronteiras.
● Estrutura em rede.
● Estrutura paralela.
( ) João é formado em engenharia mecânica, trabalha
em uma fábrica de componentes para automóveis,
no departamento de projetos. Quando o gerente de
projetos saiu da empresa, por ter recebido uma
oferta mais interessante para sua carreira, o Diretor
de Desenvolvimento ofereceu a gerência a João,
mas ele não aceitou, pois não tinha interesse nem
sentia possuir as competências necessárias. O
diretor compreendeu e aproveitou o encontro para
discutir o percurso de carreira de João.
( ) José decidiu formar-se em marketing, pois desde
menino tem habilidades de relacionamento, de
persuasão e conhecimento de tecnologias. Durante
sua formação, fez muitos “bicos” e “freelas”
gerenciando páginas web e redes sociais para
empresas de conhecidos. Seu interesse é adquirir o
máximo de experiência e conhecer diversos
ambientes de trabalho, para aplicar seus
conhecimentos e competências em diversas áreas.
Atualmente, trabalha meio período em uma agência
publicitária bem estruturada.
( ) Paulo foi um aluno brilhante no curso de
administração de empresas, e continua a ser um
aluno brilhante, pois está frequentando o master
profissional em Administração e
Empreendedorismo. Iniciou sua carreira fazendo
estágio numa startup e a seguir foi contratado pela
empresa que comprou o projeto desenvolvido. É
uma empresa grande, voltada à inovação, sólida e
bem estruturada, onde um trabalhador com as
competências de Paulo tem muitas alternativas de
carreira.
Assinale a sequência correta.
Resposta
Selecionada: 3, 1,
2.
Resposta
Correta: 3, 1,
2.
Come
ntá
rio
da
res
pos
ta:
Sua resposta está certa!
Existem profissionais que
não têm interesse em
ocupar cargos de chefia e
não têm competências
para tanto. Para reter estes
profissionais, as empresas
criam carreiras paralelas,
onde a progressão se dá na
área técnica. Quem quer
fazer experiências
diversificadas em
diferentes ramos e
ambientes de trabalho,
opta por uma carreira sem
fronteiras, escolhendo
trabalhos que agreguem
valor às próprias
competências. A estrutura
em rede é indicada para
empresas que querem reter
profissionais que tenham
competências
diversificadas e interesse
em conhecer diversas
áreas da empresa,
tornando-se pessoas
chaves na estratégia
organizacional.
●
Pergunta 2
● 0 em 1 pontos
●
Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014)
sobre planos de carreira, observamos que eles
precisam estar na intersecção entre os interesses da
pessoa em realizar uma carreira na organização e os
interesses da organização em reter talentos e ampliar
as condições de movimentação de pessoas a fim de
atingir os seus objetivos estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar
programas de desenvolvimento de carreiras devem
estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos
colaboradores, visto que o modelo tradicional,
verticalizado, não tem se demonstrado atraente
nestes últimos tempos.
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias
e integração organizacional. São Paulo: Atlas,
2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>.
Acesso em: 03/06/2018.
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus
conhecimentos sobre gestão de carreiras e analise as
afirmações que seguem em relação aos modelos e
estruturas de carreira existentes na atualidade.
● Os novos modelos de carreira, como
a sem fronteiras e a multidirecional,
se adéquam às novas características
https://goo.gl/3xD7RA
da gestão empresarial e do novo
mundo do trabalho, dando atenção
maior a fatores como mobilidade
entre organizações, ênfase na
aquisição de competências,
diversificação de áreas ou de
empregos.
● Estruturas de carreira em rede têm
sido consideradas mais atrativas por
permitirem ao colaborador
experiências em diferentes áreas e
funções, com a aquisição de
competências diversificadas e para a
organização é interessante formar
colaboradores que agregam valor a
sua dinâmica e a sua cultura.
● As estruturas de carreiras paralelas
têm sido uma alternativa interessante
para pequenas empresas ou para
aquelas que não têm uma formal
estrutura de cargos, pois permite que
o mesmo indivíduo que assume
cargos de chefia possa,
paralelamente, continuar exercendo
suas funções na área técnica,
aumentando sua satisfação no
trabalho.
Assinale a alternativa que indica as afirmações que
expressam as características dos modelos e
estruturas de carreira atuais.
Resposta
Selecionada:
d.
I e III.
Resposta
Correta:
e.
I e II.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta incorreta. Em um
mercado econômico e de
trabalho dinâmicos e
menos previsíveis, as
carreiras tradicionais,
lineares, não têm se
mostrado muito atraentes,
por isso, tem surgido
algumas alternativas de
carreiras interessantes
para os trabalhadores e
também para as
organizações, mas é
necessário encontrar o
ponto de convergência
destes interesses. Revise
seu material e releia as
afirmações. Você poderá
identificar melhor as que
trazem características
destas novas alternativas
de carreira.
●
Pergunta 3
● 1 em 1 pontos
●
McShane; Von Glinow (2014) apontam algumas
características importantes do feedback eficaz:
deve ser específico e relevante, referir-se a
métricas específicas (ex: as vendas aumentaram
em 5% no último mês) e a comportamentos que
estejam sob o controle do indivíduo, deve ser
oportuno, imediato para que o indivíduo tenha
consciência da consequência do seu comportamento,
deve ter credibilidade e ser fornecido com
frequência.
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A.
Comportamento organizacional:
conhecimento emergente, realidade global. Porto
Alegre: AMGH, 2014. p. 135.
Considere as características do feedback eficaz citadas
pelos autores acima, juntamente com seus
conhecimentos sobre o feedback na gestão de
pessoas e identifique, nas situações abaixo, quais
feedbacks são dados respeitando as características
que ele deve ter.
● O chefe diz para o funcionário:
“João, todos os anos nós fazemos a
avaliação do desempenho dos
funcionários, esta é a sua, com
relação ao último período. Todos os
fatores têm resultados bons ou
ótimos com exceção da
produtividade, e isso não está bem.
Você deve aumentar o ritmo para
atingir melhores resultados no
próximo ano”.
● Chefe e funcionário se encontram no
local e hora marcados para a
entrevista de feedback da avaliação
de desempenho. Depois de comentar
todos os pontos positivos o chefe
diz: “sua produtividade decaiu em
3%, veja aqui nos relatórios dos dois
últimos anos, então vamos passar ao
planejamento de ações para o
melhoramento do seu desempenho
neste aspecto”.
● Durante a entrevista de feedback da
avaliaçãode desempenho, depois
que o chefe comentou todos os
fatores, ele diz ao funcionário:
“Então, o único problema está na
produtividade, mas nós já estamos
cuidando disso, depois do curso, tem
melhorado e com a prática a
tendência é continuar melhorando.
Vamos monitorar e resolver juntos se
surgirem dificuldades.”
É correto o que se afirma em:
Resposta
Selecionada: II,
I
I
I
;
Resposta
Correta: II,
I
I
I
;
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta certa! O feedback
precisa ser bem objetivo e
de preferência dado com
frequência. Assim, a
primeira situação deixa
muito a desejar, pois se
compreende que aquele
chefe não tem o hábito de
fornecer feedback e, na
verdade, não deu, pois o
que falou era óbvio. Ele
deveria ter aprofundado o
assunto para encontrarem
possíveis causas e
soluções para o
desempenho inferior.
●
Pergunta 4
● 1 em 1 pontos
●
Leia o trecho a seguir:
“Um programa de avaliação do desempenho, quando
bem planejado, coordenado e desenvolvido,
normalmente traz benefícios no curto, médio e
longo prazos. Os principais beneficiários são:
indivíduo, gestor, organização e comunidade”.
Implementar um bom programa de avaliação de
desempenho nas organizações traz inúmeras
vantagens.
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas
empresas : como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e
atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55.
Com base no apresentado, analise as asserções a
seguir sobre avaliação de desempenho e modelos
de carreira e a relação proposta entre elas.
I. O entendimento do que é uma carreira tem
sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os
modelos existentes, temos a carreira proteana.
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é
visto como o artesão das suas possíveis carreiras,
que como obras de arte estão abertas às
intervenções e às transformações.
A seguir, assinale a alternativa correta.
Resposta
Seleci
onada:
A asserção I é uma
proposição verdadeira,
e a asserção II é uma
proposição falsa.
Resposta
Corret
a:
A asserção I é uma
proposição
verdadeira, e a
asserção II é uma
proposição falsa.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
alternativa está correta,
pois a asserção I é
verdadeira, já que é
consenso geral que a
concepção de carreira
tem se transformado
junto com a sociedade e,
entre os modelos
existentes, um deles é o
modelo de carreira
proteana. A asserção II é
falsa, a característica
apresentada não
corresponde ao modelo
de carreira proteana, já
que, nesse modelo, o
ponto central é que
somente o indivíduo é
responsável por suas
escolhas, nunca a
organização.
●
Pergunta 5
● 1 em 1 pontos
●
“O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao
desenvolvimento da carreira. Para que o
desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso
receber e ter apoio total da alta gerência. Em termos
ideais, os gerentes seniores e os gerentes do
departamento de RH devem trabalhar juntos para
elaborar e implantar um sistema de desenvolvimento
de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a
cultura da empresa, bem como a filosofia de RH,
aspectos que devem estar entrelaçados. A filosofia
de RH deve fornecer aos funcionários um conjunto
mais claro de expectativas e direções para o
desenvolvimento das próprias carreiras”.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração
de recursos humanos. São Paulo: Cengage,
2015. p. 180. Disponível em:
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/06/2018.
No trecho acima os autores estão se referindo às
responsabilidades da empresa na implantação do
planejamento de carreiras e indicam a participação
dos gerentes seniores e do responsável pela gestão
de pessoas.
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as
bases organizacionais para que os colaboradores
https://goo.gl/NM5PJb
possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas
de desenvolvimento de carreiras e, neste momento,
os gestores e os supervisores de linha adquirem
maior responsabilidade.
Reflita sobre este tema e responda:
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das
carreiras dos colaboradores em uma organização?
Assinale a resposta correta.
Respost
a
Sele
cion
ada:
a.
Os gestores devem realizar
atividades de coaching,
acompanhando o
colaborador em suas
reflexões sobre a carreira,
avaliar se as metas estão
alinhadas aos objetivos da
organização, quais são as
necessidades de
desenvolvimento,
aconselhar na confecção do
plano de carreira,
monitorar e atualizar a
execução deste
planejamento com
feedbacks contínuos.
Respost
a
Corr
eta:
a.
Os gestores devem realizar
atividades de coaching,
acompanhando o
colaborador em suas
reflexões sobre a carreira,
avaliar se as metas estão
alinhadas aos objetivos da
organização, quais são as
necessidades de
desenvolvimento,
aconselhar na confecção do
plano de carreira,
monitorar e atualizar a
execução deste
planejamento com
feedbacks contínuos.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Sua resposta é correta. O
planejamento da carreira
do colaborador deve ser
feito por ele em conjunto
com o gestor, a fim de
considerarem os objetivos
de carreira do trabalhador
e os objetivos
organizacionais. O gestor
deverá dar suporte e
feedback contínuo
utilizando estratégias de
coaching, sem impor
seus interesses ou dos
demais colaboradores.
●
Pergunta 6
● 1 em 1 pontos
●
Um dicionário online dá a seguinte definição de
PARÁFRASE:
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras,
de modo a manter o mesmo pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um
texto, livro ou narrativa, dando-lhes uma nova
interpretação, tornando-os mais perceptivos,
atribuindo-lhes um novo sentido, sem alterar seu
sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o
que já foi dito.
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português,
[2018?]. Disponível em:
<https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em:
06/06/2018.
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é
necessário parafrasear o conteúdo que se deseja
https://www.dicio.com.br/parafrase/
transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas
ou provocar mal-entendidos.
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira
coluna, com os feedbacks bem formulados da
segunda.
● Você quer sempre ter razão.
● Você não está querendo entender.
● Não tem jeito de você me escutar.
● Você não tem nenhuma consideração por mim.
● Você não está minimamente interessado nos
meus sentimentos.
( ) A minha percepção é que muitas vezes você
não ouve ou não dá atenção ao que eu digo.
( ) Para mim é importante que você compreenda
como estou me sentindo.
( ) Acredito que existam fatores que dificultem
tua compreensão quanto ao que explico.
( ) Percebo que frequentemente você ignora
argumentos válidos e insiste em uma sua ideia
equivocada.
( ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar
com seu interesse e com seu respeito sobre a
minha pessoa.
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
Resposta
Selecionada:
c.
3, 5, 2, 1, 4.
Resposta
Correta:
c.
3, 5, 2, 1, 4.
Come
ntá
rio
da
res
pos
ta:
Resposta certa. Você percebeu
que os feedbacks mal
formulados trazem uma
afetividade forte, ou
generalizam, ou não
especificam o foco do
discurso, enquanto as
paráfrases conseguem
dizer o mesmo, sem o
peso da negatividade. Elas
são mais descritivas e
mais agradáveis para o
receptor. Enquanto os mal
formulados afastam, os
bem formulados
aproximam. É para manter
um clima positivo e de
proximidade que devemos
parafrasear alguns
feedbacks na avaliação
de desempenho.
●
Pergunta 7
● 1 em 1 pontos
●
O trecho que segue faz parte da apresentação dos
resultados de uma pesquisa sobre feedback e
avaliação de desempenho: “Os momentos de
feedback foram considerados importantes pela
totalidade de colaboradores, os quais apontam para
sua continuidade. Informam que receber o parecer
sobre o seu trabalho é uma forma de
reconhecimento e que tal momento tem
oportunizado o diálogo, o que naturalmenteresultará em uma adequada avaliação de
desempenho, já que este momento futuro deixa de
ter um caráter de cobrança para ser um harmônico
momento de diálogo e balanço do que foi
desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.;
BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como
potencial de desempenho na gestão de pessoas: um
estudo de caso. In: COLÓQUIO
INTERNACIONAL DE GESTÃO
UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata.
Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em:
<https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018.
Para que o feedback tenha este resultado positivo,
como no resultado da pesquisa apontado no trecho
acima, ele precisa ter algumas
características importantes, citadas por autores como
Moscovici (1980), Fritzen (1994), Peixoto; Caetano
(2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de
dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis.
Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento
interpessoal - treinamento em grupo. Rio de Janeiro.
Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A.
L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In:
BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as
organizações: atuações a partir da psicologia. Porto
Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características
que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação
de desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É
descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais
específico que geral; 3. As necessidades do emissor
são preponderantes; 4. Pode se referir a qualquer
comportamento; 5. Deve ser comprovado para
assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback
deve ser o comportamento e não a pessoa; 7.
Assinala o comportamento desejado e dá liberdade
ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se
dirigir à definição de metas específicas. Assinale a
alternativa que indica as características do feedback
útil e eficaz:
Resposta
Selecionada:
d.
1, 2, 5, 6;
Resposta
Correta:
d.
1, 2, 5, 6;
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Certo! Você identificou
corretamente as
características que deve
ter o feedback para ser
útil e eficaz. Ele deve ser
muito objetivo e centrado
no comportamento,
portanto descrever o
comportamento
inadequado, apresentando
situações que o
comprovem é mais útil
que expressar algum
valor. É correto propor o
comportamento adequado
e explicar como proceder,
definindo metas a atingir.
●
Pergunta 8
● 1 em 1 pontos
●
Leia o trecho a seguir:
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois
trata-se de um termo utilizado em nosso cotidiano e
ao qual agregamos vários significados. Podemos
utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade
ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser
trilhado por um executivo – carreira de negócios –,
ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional,
ou seja, à carreira como uma profissão, como, por
exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos,
carreira passa a ideia de um caminho estruturado e
organizado no tempo e no espaço que pode ser
seguido por alguém”.
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a
organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2019. p. 3.
Com base no apresentado, analise as asserções a
seguir sobre gestão de carreiras nas organizações
e a relação proposta entre elas.
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento
de carreiras, a organização precisa ter uma
estrutura organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas
possibilidades de desenvolvimento de carreira
interna, entre essas possibilidades, temos a
estrutura em linha, em rede e paralela.
A seguir, assinale a alternativa correta.
Resposta
Seleci
onada:
As asserções I e II são
proposições
verdadeiras, e a II é
uma justificativa correta
da I.
Resposta
Corret
a:
As asserções I e II são
proposições
verdadeiras, e a II é
uma justificativa
correta da I.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
alternativa está correta,
pois a asserção I é
verdadeira, já que a
organização precisa ter
uma estrutura
organizacional bem
definida, com descrições
e especificações de
cargos, com suas
definições de
competências
necessárias. A asserção
II é verdadeira e
complementa a asserção
I, pois as possibilidades
de estruturas de carreiras
que a organização pode
adotar podem ser em
linha, em rede e paralela.
●
Pergunta 9
● 1 em 1 pontos
●
Leia o excerto a seguir:
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir
mais e falar menos, por isso, o diálogo precisa ser
genuíno, imparcial e explicativo – isso significa
adotar uma atitude equilibrada que não retrate
elogiar ou repreender os demais, o que não é
oportuno nesse tipo de encontro. O elogio deve
confirmar um comportamento adequado para levar
a pessoa a continuar fazendo o que está certo e
reflete positivamente na motivação para o
trabalho”.
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho :
usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo:
Atlas, 2019. p. 18.
Considerando o excerto apresentado, sobre o
feedback útil e efetivo, analise as afirmativas a
seguir:
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que
descritivo.
II. O feedback deve considerar tanto as
necessidades do emissor quanto às necessidades
do receptor.
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a
todo momento.
IV. Um feedback deve ser a respeito de um
comportamento que o receptor pode controlar.
É correto o que se afirma em:
Resposta
Selecionada:
II e IV,
apenas.
Resposta
Correta:
II e IV,
apenas.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
alternativa está correta,
pois, apesar da
importância da entrevista
de feedback, tanto
avaliadores quanto
avaliados,
frequentemente, têm
dificuldades em fazê-lo
em modo adequado.
Sendo assim, é
importante considerar as
necessidades do emissor
e do receptor do
feedback, bem como
deve-se considerar
também que o feedback
somente deve ocorrer
sobre um comportamento
passível de ser
controlado pelo receptor.
●
Pergunta 10
● 1 em 1 pontos
●
Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores,
o gestor ajuda o colaborador ao descrever
exatamente o que foi feito de certo ou errado e
remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato
em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do
feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se
descrever o feito, dar uma rápida repreensão e,
em seguida, um elogio”.
BANOV, M. R. Comportamento organizacional :
melhorando o desempenho e o comprometimento
no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
A respeito da formação de avaliadores e
avaliados para a entrevista de feedback, analise
as afirmativas a seguir e assinale V para a(s)
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
I. ( ) A entrevista de feedback vai além da
informação, não é unilateral, coloca em jogo as
relações entre as pessoas.
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer
local.
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não
deve ser levada em consideração na avaliação do
feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis
pelo feedback, necessitam ser treinados.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta:
Resposta
Selecionada:
V, F,
F, V.
Resposta
Correta:
V, F,
F, V.
Comen
tári
o
da
res
pos
ta:
Resposta correta. A
sequência está correta,
pois a entrevista do
feedback extrapola o
caráter informativo e
permite que as pessoas
estabeleçam relações,
além de ser unilateral.
É importante ressaltar,
ainda, que uma
entrevista de feedback
não pode ser em
qualquer local e deve
levar em conta a
opinião do receptor
sobre o feedback
recebido. Para um bom
processo de feedback,
se faz necessário que o
profissional receba todo
o treinamento
necessário.