Exerccio_Evoluo_RH

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Fundamentos da Gerência de Pessoal 
Prof André Carvalho 
Tema: A Evolução do RH 
Texto: Gestão de Pessoas na história 
Quem nunca ouviu falar de Gerubal Pascoal, chefe do departamento de pessoal? A história de Gerubal mistura-se 
com a evolução do que era, em meados da década de 60, o embrião da atual área de recursos humanos. Para 
quem pensa que se trata de uma figura folclórica, vale contar que, de fato, ele existiu. Ele trabalhava na fábrica de 
chupetas Polegar, do então empresário Máximo Jacarandá do Vale – aliás, de quem era cunhado. Gerubal e 
Máximo Jacarandá faziam parte do programa Papai sabe nada, exibido pela TV Record, em 1965, comandado por 
Renato Côrte Real (veja mais na pág. 112). 
A figura de Gerubal, por muito tempo, tem sido associada a um certo tipo de profissional, estereotipado, focado 
apenas nas ações ligadas aos aspectos operacionais da administração de pessoal. Por mais que esses assuntos 
tomassem conta de boa parte da agenda desse executivo, engana-se quem imagina que não houvesse muita 
evolução na área. Por exemplo, havia o treinamento operacional, com base no modelo TWI, inventado pelos 
americanos durante a guerra, que era utilizado pelo Senai – que também oferecia cursos de supervisão, usando a 
expressão “relações humanas”. 
Quem nos traz essa informação é o sócio-diretor da Change Consultoria e um dos mentores do comitê de criação 
do CONARH 2015, Luiz Augusto Costa Leite. Ele lembra que, nesse período, já havia descrições de cargos bem 
como os primeiros planos de cargos e salários com metodologia técnica. Além disso, psicólogas eram admitidas 
nas empresas para fazer seleção, aplicando testes nos candidatos. “A evolução de RH no Brasil é consequência da 
industrialização puxada pela indústria automobilística e, em 1965, o país já tinha um considerável parque 
industrial. Mesmo com o nome de departamento de pessoal, muita atividade era feita, não só em controles”, 
lembra. 
Joaquim Patto, hoje consultor da Mercer, era estagiário da área de administração de pessoal da antiga Light em 
1965. Para ele, a instalação de uma indústria automobilística no país, nos anos 1950, e o processo de 
industrialização crescente permitiram aos engenheiros mais espaço no que seria o RH nas empresas. “Eles eram os 
especialistas nas relações entre tempos e movimentos, ou seja, nos processos”, escreveu Patto em artigo 
publicado na revista MELHOR, em maio de 2004. Até então, havia um forte predomínio dos aspectos legais e 
jurídicos, a reboque da CLT– o que criava um amplo campo de trabalho para advogados nas empresas. “Quanto 
melhor o processo de minha empresa, melhor ela será. O funcionário é apenas mais uma engrenagem nesse, 
digamos, processo. Benefícios? Para quê? A educação e o sistema de saúde ainda não haviam entrado em colapso. 
Apenas no fim da década seguinte é que a preocupação com o trabalhador começa a ganhar força”, comenta 
Patto. 
Sobre a importância dos advogados nesse ambiente, Costa Leite lembra que eles foram os primeiros “consultores 
de executivos”. “À falta de outras referências, os empresários consultavam seus advogados sobre problemas de 
gestão de pessoas, já que eles supostamente tinham maior relacionamento com o mundo externo, com uma visão 
diagnóstica, embora limitada pelo foco legal, que os empresários não tinham. Daí porque, também, os primeiros 
diretores de pessoal eram advogados”, diz. 
Ele acrescenta que o período compreendido pela primeira década de existência da associação (1965-1975) tinha, 
além do aspecto legal, pelo menos três características e estágios de transição: uma evolução, ainda mecânica, da 
eficiência de controles e registros; um modelo gerencial paternalista; e uma visão de capacitação de mão de obra, 
via TWI e similares, já com um início de investimento em treinamento gerencial. 
Mudanças 
A mudança do cenário político na virada de março para abril de 1964 trouxe para a área de administração de 
pessoas uma grande mudança na legislação trabalhista da Era Vargas: o fim da estabilidade do emprego, 
substituída pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. “As empresas tiveram de negociar com os empregados 
a opção pelo novo sistema, o que nem sempre foi feito da melhor maneira democrática possível”, lembra Costa 
Leite. 
Outros impactos desse novo panorama também eram sentidos. “O que aconteceu dentro das empresas, com o 
movimento militar, foi, num primeiro momento, uma ação repressiva de procura de empregados ‘agitadores’ ou 
‘subversivos’, como era a expressão à época. Como os sindicatos eram dominados politicamente pelo governo 
Goulart, seus membros mais destacados eram procurados dentro das empresas. Os administradores de pessoal, 
como prepostos dos acionistas, não tinham poder para interferir. Em algumas situações, militares foram indicados 
para a direção de pessoal de grandes empresas públicas. Passado o primeiro momento, vários deles converteram-
se, digamos assim, aos fascínios da atividade e procuraram se profissionalizar como gestores. A Doutrina de 
Segurança Nacional, cujas estratégias o governo seguia, tinha seu projeto de desenvolvimento que incluía 
preocupações com a geração de empregos e qualificação de mão de obra, só que a partir de uma concepção 
autoritária de gestão, dentro do mais puro modelo militar”, diz Costa Leite. 
Nesse período, houve várias intervenções em sindicatos de trabalhadores, as greves ficaram proibidas e os salários 
passaram por várias regulamentações, das quais os administradores de pessoal tinham participação objetiva, como 
lembra Costa Leite: reposições integrais ou parciais do custo de vida, alternativas para enfrentar a inflação já 
inquietante (os adiantamentos quinzenais vieram daí), primeiras substituições dos advogados como negociadores, 
já que aspectos econômicos eram mais importantes. 
E nesse ambiente de mudanças e desafios, alguns profissionais de administração de pessoal resolvem, em 1965, 
dar início às atividades da Associação Brasileira de Administração de Pessoal (Abape) que, 50 anos depois, passou 
a se chamar Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil). 
Fonte: http://revistamelhor.com.br/gestao-de-pessoas-na-historia/ 
1) O texto trata da evolução do pensamento da área de Recursos Humanos. Comente a relação de similaridade dessas 
mudanças a partir dos aspectos tratados sob ponto de vista histórico-social da empresa. 
2) “Até então, havia um forte predomínio dos aspectos legais e jurídicos, a reboque da CLT– o que criava um amplo 
campo de trabalho para advogados nas empresas”. A que fase da evolução do RH o trecho se refere? Por que os 
Advogados eram tão importantes nesse momento na área de RH? 
3) Ainda segundo o texto, “a instalação de uma indústria automobilística no país, nos anos 1950, e o processo de 
industrialização crescente permitiram aos engenheiros mais espaço no que seria o RH nas empresas”. Do ponto de 
vista do estudo da evolução do RH, por que havia essa oportunidade para engenheiros nas empresas? Pelo que você 
conhece do mercado de trabalho atualmente, houve alguma mudança nesse perfil de trabalho na área de RH? 
4) De acordo com as discussões em sala e com a sua percepção das transformações sociais, afinal, qual é o papel da 
Gestão de Pessoas nas organizações nos dias atuais?