PIM IV UNIP EAD RECURSOS HUMANOS

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UNIVERSIDADE PAULISTA
ESTER ELLEN DE ALMEIDA
RA 0414905
COOPERATIVA CENTRAL AURORA ALIMENTOS
PIM IV
 
AMERICANA
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
ESTER ELLEN DE ALMEIDA
RA 0414905
COOPERATIVA CENTRAL AURORA ALIMENTOS
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Mauro Trubbianelli.
 
AMERICANA
2021
RESUMO
Nesse projeto vamos abordar as disciplinas estudadas no segundo bimestre, que são Gerenciamento de Pessoas, Técnicas de Negociação e Recursos Materiais e Patrimoniais, do ponto de vista prático utilizando a empresa Aurora Alimentos. O intuito da disciplina Gerenciamento de Pessoas, aplicado a empresa real, é apresentar as teorias motivacionais no conceito da empresa estudada, o ciclo motivacional e os subsistemas de gestão de pessoas. Em Técnicas de Negociação poderemos observar se a empresa estudada possui as habilidades estudadas na disciplina citada e em Recursos Materiais e Patrimoniais vamos demonstrar e analisar a gestão dos recursos da empresa escolhida.
Palavras-chave: empresa – analisar – conceitos.
ÍNDICE DE ILUSTRAÇÕES
FIGURAS
Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow	8
Figura 2 - Ciclo motivacional	10
Figura 3 - Organograma do processo de produção das Aves	24
TABELAS
Tabela 1 - Visão perante a organização da empresa Aurora Alimentos	13
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................6
2 GERENCIAMENTO DE PESSOAS..........................................................................7
2.1 Discrição organizacional.....................................................................................7
2.1.2 Breve histórico..................................................................................................7
2.2 Conceito de motivação........................................................................................7
2.2.1 Teoria da motivação de Maslow.......................................................................8
2.2.2 Ciclo motivacional e barreiras para a motivação...........................................9
2.3.3 O papel do líder na motivação.......................................................................11
2.3 Motivação aplicada na empresa Aurora Alimentos .......................................12
2.3.1 Pesquisa de clima ..........................................................................................13
2.4 Sistemas da administração de Recursos Humanos ......................................14
2.4.1 Subsistemas aplicados na empresa Aurora Alimentos...............................15
3 TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO .............................................................................16
3.1 Conceito de negociação ...................................................................................16
3.1.1 Habilidades de negociação............................................................................16
3.1.2 Gestão de RH e negociação ..........................................................................17
3.2 Papéis representados pelos negociadores ....................................................18
3.3 Negociação multilateral.....................................................................................19
3.3.1 Visão micropolítica .........................................................................................20
4 RECUROS MATERIAS E PATRIMONIAIS ...........................................................21
4.1 Conceitos acerca de Recursos Materiais e Patrimoniais ..............................21
4.2 Administração de recursos materiais aplicados na empresa Aurora Alimentos..................................................................................................................22
4.2.1 Desenvolvimento dos recursos para a produção .......................................23
4.3 Tratamento do capital humano aplicado a empresa Aurora Alimentos .......24
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................26
REFERENCIAS..........................................................................................................27
INTRODUÇÃO
O projeto foi desenvolvido para analisar e aplicar conceitos aprendidos em sala de aula na empresa Aurora Alimentos. A empresa estudada tem sede em Chapecó – SC, e reúne 17 cooperativas singulares que, no conjunto, representam cerca de 77,5 mil produtores rurais. Contando com um mix de 700 produtos, entre eles carnes de aves e suínos, lácteos e pizzas, a Aurora Alimentos registra crescente participação no mercado nacional.
O projeto tem como objetivo abordar os conceitos teóricos aprendidos nas disciplinas de Gerenciamento de Pessoas, Técnicas de Negociação e Recursos Materiais e Patrimoniais, e aplica-los em situações reais na empresa estudada. 
Da disciplina de Gerenciamento de Pessoas vamos estudar o ciclo motivacional da empresa, as barreiras que podem ser encontradas para a motivação e qual o papel do líder na produtividade dos colaboradores. Utilizando como base o conteúdo estudado, teorias motivacionais e material de autores que dominam o assunto poderemos entender e fazer uma análise mais profunda e assertiva. 
Sobre as Técnicas de Negociação, abordaremos os conceitos aprendidos com autores que são referência na área, como Kotler e Casse, e com base nesse material poderemos verificar se a empresa possui as mais importantes habilidades para lidar com a negociação, poderemos observar também as práticas utilizadas pela empresa em questão e o papel do gestor de RH na negociação.
Em Recursos Materiais e Patrimoniais iremos compreender a forma com que a empresa trata seus recursos, como o capital, bens materiais, humano e tecnológico e faremos a análise da administração dos seus materiais, utilizando como base os pensamentos de autores e o material recebido em sala de aula.
Ao final teremos uma visão sistêmica da empresa Aurora Alimentos, e poderemos observar como as áreas de gestão, negociação e administração de recursos são de extrema importância para a empresa ter um bom fluxo de funcionamento sem gerar prejuízos e atendendo a suas necessidades. 
GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
2.1 Descrição organizacional
A razão social da empresa é Cooperativa Central Aurora Alimentos e tem como nome fantasia Aurora Alimentos, é inscrita pelo CNPJ 83.310.441/0001-17 e sua natureza jurídica é de coorporativa, isso significa que a empresa provém de um ou mais setores atividade econômica. 
A Aurora Alimentos atua na industrialização e comercialização de carnes de aves e suínos, lácteos e pizzas.
	
2.1.2 Breve histórico
A história da empresa Aurora Alimentos se inicia em 1969, através da união de cooperativas na região foi fundada a empresa chamada FRICOOPER, que mais tarde passaria a ser chamada Cooperativa Central Aurora Alimentos. A compra do primeiro frigorifico aconteceu em 1969 e o abates começaram em 1973. 
Com a qualidade dos produtos sendo reconhecida ano após ano, em 1986 foi instalada uma área comercial em São Paulo. Em 1992 foi inaugurado o maior frigorifico de suínos da América Latina, em Chapecó, e preocupada em expandir a área de produção a empresa inaugura a unidade industrial de abate de aves em 1997.
A empresa sempre busca e em inovação e qualidade, sendo assim, em 2018, inaugurou a área de pescados. Em 2019, após 50 anos de mercado, podemos observar que a empresa conta com mais de 100 mil famílias no campo e na cidade, auxiliando no crescimento da marca e trazendo cada vez mais qualidade para o consumidor.
2.2 Conceito de motivação
Segundo Robbins (2008, p.132) a motivação é um processo responsável pela intensidade, direção, e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Chiavenato (2010, p.121) acredita que “é difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizadocom diferentes sentidos. De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento específico”.
A motivação ganhou importância na década de 1950, quando os gestores perceberam alguns que fatores podiam influenciar na produtividade do colaborador e também nos resultados da empresa.
2.2.1 Teoria da motivação de Maslow
 Uma das partes mais importantes em uma organização é a gestão de pessoas, e por isso a motivação é um assunto de extrema importância a ser estudado pois um colaborador motivado trabalha melhor e ajuda a empresa a alcançar seus objetivos. A motivação pode se manifestar de maneiras diferentes em todos os seres humanos, mesmo quando compartilham do mesmo ambiente, cultura e clima organizacional. 
Uma das maiores e mais famosas teorias motivacionais é a Teoria da Pirâmide de Maslow, Bowditch e Buono (2014) afirmam que de acordo com essa teoria as necessidades do homem podem ser organizadas numa hierarquia composta por cinco níveis básicos.
Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: CHIAVENATO (2009, p.53)
Entender a pirâmide de Maslow no ambiente organizacional é importante e aplica-la aos colaboradores é crucial pois através dela é possível entender em qual nível o colaborador se encontra e como a empresa pode trabalhar para ajudá-lo a alcançar o próximo nível na pirâmide para que ele se sinta realizado pessoalmente e em consequência ajude a empresa a alcançar os objetivos propostos.
Um trabalhador que tem suas necessidades fisiológicas (ter moradia, comida, entre outros) atendidas vai trabalhar de cabeça erguida, mas não plenamente satisfeito, então para alcançar o segundo degrau da pirâmide a empresa pode estar investindo em treinamentos para capacitação daquele colaborador, pois um trabalhador que tem um salário justo e consegue ver que a empresa está ajudando-o a crescer se sente mais seguro para fazer seu trabalho.
Seguindo a pirâmide, um colaborador seguro começa a ter uma melhor autoestima, ele acredita no seu potencial e utiliza em beneficio a empresa e então, esse colaborador que foi incentivado desde o início da pirâmide se sente realizado pessoalmente, ele aceita os fatos de maneira mais racional e tem ideias inteligentes para a solução de problemas. 
Entender em qual degrau o colaborador se encontra auxilia o gestor de pessoas a poder encontrar meios de motivá-lo, para que ele consiga enxergar que é importante, útil e que tem um suporte, isso faz com que o funcionário tenha outra visão da empresa, gerando um ambiente mais tranquilo e fazendo um trabalho de qualidade.
2.2.2 Ciclo motivacional e barreiras para a motivação
Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento, ou seja, toda vez que surge uma necessidade esta rompe o equilíbrio levando o indivíduo a um comportamento capaz de livrá-lo da tensão. 
O ciclo motivacional pode ser representado pela figura a seguir:
Figura 2 - Ciclo motivacional
Fonte: CHIAVENATO (2003)
Caso o indivíduo não consiga alcançar sua satisfação, automaticamente vai substituir por algo que seja igual ou parecido sendo assim diminuirá sua frustração. A satisfação de uma necessidade está diretamente ligada ao equilíbrio e toda necessidade que não é satisfeita acaba se tornando uma motivação para que se tenha um comportamento diferente para alcança-la.
E, como pudemos observar, nem sempre uma necessidade pode se tornar uma satisfação e existem três obstáculos que podem substituir negativamente a nossa satisfação, de acordo com Maximiano: 
· Frustração;
· Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis;
· Ansiedade resultante da ameaça ao bem estar ou tranquilidade pessoal.
Podemos entender que a barreira é o caminho para a frustração e a satisfação poderá ser obtida por um comportamento derivativo que substitua a tensão.
2.2.3 O papel do líder na motivação
As organizações passaram por muitas mudanças através dos anos e em um mundo organizacional extremamente competitivo o diferencial é o capital humano. Neste contexto, o líder tem um papel importante na empresa, de manter seus colaboradores motivados para alcançar altos desempenhos. 
Segundo Chiavenato (2003), o conceito de liderança surgiu na década de 30, fora do campo de filosofia e da história, pois cada autor tem seu conceito sobre liderança, pois o conceito mais usado pode ser definido como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos.
A motivação influencia no desenvolvimento dos aspectos profissionais e de aprendizado da equipe. O líder precisa saber desenvolver habilidades que permita eu ele conheça seu liderado, identificando seus pontos fortes e pontos de melhoria para promover melhoria na equipe.
Um verdadeiro líder não é aquele que sabe tudo, mas que tem visão sistêmica e entende todos os procedimentos, para entender o impacto que tem cada setor e reconhecer o potencial de cada um. O líder deve ser um facilitador e um influenciador. 
Para Parreira (2000), liderança é um processo de influência e de desempenho de uma função grupal orientada para a consecução de resultados, aceites pelos membros dos grupos. Liderar é pilotar a equipe, o grupo, a reunião; é prever, decidir e organizar.
A liderança é um processo de escolha que permite que a organização atinja seus objetivos. Segundo um estudo feito pela Right Management, uma empresa de consultoria especializada em gestão de pessoas, os profissionais que se sentem motivados são 50% mais produtivos que os demais.
Além dos benefícios relacionados a produtividade, a motivação é uma das peças-chave 	para a retenção de talentos e abstenção de funcionários.
Para aumentar a motivação dos colaboradores o líder pode ter atitudes simples, como estimular a interação da equipe, reconhecer as qualidades dos seus colaboradores, ter empatia por eles e ouvi-los. Existe também os feedbacks, investir em cursos e treinamentos entre outras atitudes para o melhor desenvolvimento da equipe de liderados.
2.3 Motivação aplicada na empresa Aurora Alimentos
A empresa Aurora Alimentos é uma cooperativa, isso significa que é constituída por pessoas que compartilham dos mesmos propósitos e interesses. Essas pessoas tem interesses econômicos a partir de alguns princípios e valores, ou seja, a partir dos princípios do cooperativismo. Em uma cooperativa todos são donos do negócio, então todos cuidam de seu desenvolvimento.
A Aurora Alimentos é uma das empresas brasileiras com a melhor gestão de pessoas, por ser uma cooperativa, é uma organização de pessoas, com base nos princípios de solidariedade onde bem-estar de todos sobrepõem ao individualismo. 
Segundo o site oficial da empresa, a gestão de pessoas tem como objetivo as pessoas no centro das ações, com esse pensamento a empresa desenvolveu alguns subsistemas para promover um ambiente de trabalho onde a pessoas sintam-se parte da cooperativa. Os subsistemas trabalhados são:
· Atrair talentos, educar e desenvolver pessoas;
· Promover práticas de reconhecimento e recompensa;
· Gerar inovação e melhoria contínua nas práticas de gestão.
A empresa defende que acredita no potencial das pessoas e no direito igualitário ao aprendizado e desenvolvimento profissional, sendo assim, oferece oportunidades de crescimento a todos os funcionários da organização.
A empresa se preocupa com o bem-estar e benefícios aos funcionários, por isso, no ano de 2020 despendeu mais de 259 milhões de reais no plano de benefícios dos colaboradores, que incluí plano de saúde, transporte, prêmio assiduidade, alimentação, previdência privada, prêmio por tempo de serviço, auxilio creche, entre outros.
Preocupados com o desenvolvimento dos funcionários, a Aurora Alimentos mantém o Programa de Desenvolvimento Profissional, por meio dele são ofertados diversos cursos de qualificação e desenvolvimento, tanto em cargos de gestão, como operacional. Alguns dos cursos ofertados são:· Programa de Desenvolvimento para Líderes;
· Programa de Desenvolvimento para Mentores;
· Programa de Desenvolvimento de Competências;
· Programa de Desenvolvimento Administrativo;
· Educação Continuada.
Oferecendo benefícios, reconhecimento pelo trabalho prestado e desenvolvimento profissional, a empresa demonstra interesse no colaborador, o que torna o ambiente de trabalho agradável e o funcionário se sente acolhido, sendo assim, vai trabalhar lado a lado com a empresa ajudando-a a alcançar os objetivos e prestando um serviço de excelência.
2.3.1 Pesquisa de clima
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta utilizada para entender o ambiente de trabalho e seus efeitos nos colaboradores, e identificar a percepção dos mesmos sobre o ambiente interno da empresa. 
A pesquisa pode ser utilizada para analisar vários pontos como satisfação do empregado, visão da empresa, nível de satisfação de em relação aos benefícios, entre outras variáveis. Com os resultados em mãos, a empresa pode identificar os pontos de melhoria e áreas com maior deficiência para então poder trabalhar e resolver os problemas identificados.
A fim de exemplificar, vamos analisar a tabela com os resultados da pesquisa de clima envolvendo a visão perante a empresa Aurora Alimentos, realizada na unidade cooperativa localizada em São Gabriel d´Oeste – MS.
Tabela 1 - Visão perante a organização da empresa Aurora Alimentos
Fonte: Pesquisa realizada pela Universidade Federal do Mato Grosso do Sul.
Como podemos observar, nessa tabela, por exemplo, é que o menor índice analisado é de satisfação com o salário, e foi constatado que essa insatisfação e deve a irregularidade do horário de entrada e saída dos funcionários. A empresa Aurora Alimentos não tem uma política salarial, somente são repassados os aumentos sindicais anuais.
Tendo em vista esses resultados e podendo verificar o ponto de insatisfação dos colaboradores, a empresa deve estar atenta e organizar melhor as jornadas de trabalho para que isso não se torne um problema e acabe atrapalhando o desempenho dos colaboradores, ou até mesmo, que os desmotive, pois como já observamos anteriormente, a motivação é sempre a peça chave.
Por outro lado, o maior índice analisado é o de estabilidade no emprego, ou seja, a empresa tem baixa rotatividade, o que é bom pois assim sempre vai haver pessoas experientes e prontas para realizar suas tarefas com excelência, e também nos mostra que a empresa valoriza seus funcionários e que é passado a eles o sentimento de estabilidade fazendo com que os colaboradores trabalhem em tranquilidade.
2.4 Sistemas da administração de Recursos Humanos
O processo de administração de Recursos Humanos compreende as funções de planejar, recrutar, selecionar, treinar e avaliar pessoas, objetivando alcançar os objetivos da organização. Esse sistema possui dinamismo contínuo, tentando manter a organização suprida das pessoas certas. 
Assim, entendemos que o sistema de administração de recursos humanos representa um olhar para a área como um conjunto de subsistemas, que necessitam de convivência harmônica para cumprir seus principais objetivos.
Alguns desses subsistemas são:
· Subsistema de provisão de recursos humanos, responsável por ingressar pessoas na organização;
· Subsistema de aplicação de recursos humanos, que visa a análise de cargos e avaliação de desempenho;
· Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, que é uma área estratégica que consiste em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores;
· Subsistema de manutenção de recursos humanos, que trabalha para reter talentos na organização;
· Subsistema de monitoramento de recursos humanos, que é composto por banco de dados e sistema de informações e auditoria de recursos humanos.
Todos os subsistemas citados são de grande ajuda para o gestor de pessoas, um sempre complementa o outro, e sendo assim, gerando um ambiente de harmonia e excelência. 
2.4.1 Subsistemas aplicados a empresa Aurora Alimentos
Como visto anteriormente, os subsistemas de recursos humanos são de extrema importância para atingir os objetivos da organização, assim como manter a harmonia no ambiente de trabalho.
Segundo o site oficial da empresa Aurora Alimentos, há grande preocupação com a gestão e o desenvolvimento de seu pessoal, por isso a empresa conta com os subsistemas de provisão de recursos humanos, que conta com a atração de novas talentos, subsistema de aplicação de recursos humanos que monitora a analise de desempenho de seus funcionários. Existe também o subsistema de desenvolvimento de recurso humanos, um dos subsistemas mais trabalhados na empresa, empresa visa educar e desenvolver pessoas e para isso ela desenvolveu um programa de treinamentos para ajudar seus colaboradores com o crescimento profissional dos mesmos.
E por último, utiliza o subsistema de monitoramento de recursos humanos também, para proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro aos seus colaboradores.
O único subsistema não utilizado foi o de manutenção de recursos humanos, que visa manter os talentos na organização, é um ponto negativo pois a empresas tem que estar atentas a quem agrega valor e por isso esse subsistema é de grande importância. 
 TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO 
3.1 Conceito de negociação
Segundo Cohen (1980) a negociação é o uso da informação e do poder a fim de influenciar o comportamento de uma rede de tensão. Podemos tirar como entendimento dessa citação que a negociação é comunicação e comunicação é a maneira mais corriqueira de influenciar pessoas.
Vista como um processo de comunicação, pode ser vista também como um processo de interação social que envolve duas ou mais pessoas a respeito de seus interesses, dedicadas ao alcance de um acordo sobre a substância negociada através de ganhos mútuos.
De acordo com Matos (1980), a negociação importa em acordo e, assim, 
pressupõem a existência de afinidades, uma base comum de interesses que aproxima e leve as pessoas a conversarem.
É importante ressaltar que a negociação não se restringe ao mundo organizacional, pois ela está sempre presente em todas as áreas de nossas vidas.
3.1.1 Habilidades de negociação 
Kotler (2000) relaciona as mais importantes para bons negociadores, são elas a preparação, planejamento, conhecimento do assunto, capacidade de pensar com clareza, capacidade de pensar rápido, verbalização fácil, ouvido atendo, julgamento e compreensão geral, integração, capacidade de persuasão e paciência.
O autor ainda ressalta que as habilidades de um bom negociador podem ser aprendidas e aperfeiçoadas constantemente. 
Ury (2007) também contribui com a definição das habilidades de um bom negociador. Segundo o teórico, a negociação constitui-se num processo interpessoal, e o maior obstáculo é a tendencia das pessoas de agirem sem penar, o que gera inúmeros erros.
E para Becker (2000) a negociação é uma disciplina na qual pode haver capacitação e aprendizagem. Dentre as principais características que podem ser aprimoradas pelo profissional destacam-se a empatia, inteligência analítica, ser agradável e maleável. Para o autor, sempre existirá uma forma de agradar ambos os lados que participam da negociação, havendo um ganha-ganha. Becker conclui que a melhor negociação é aquela na qual “os dois lados voltam contentes para casa”.
3.1.2 Gestão de RH e negociação
O mundo organizacional vem mudando constantemente, e as pessoas estão em constante mudança também, então a diversidade vem se tornando um fator de destaque nas organizações. No ambiente corporativo, as particularidades dos indivíduos colaboram para a construção de um bom ambiente de trabalho e acabam se tornando elementos de diferenciação e proporcionam soluções criativas nas mais diversas áreas.
Apostar na diversidade é um grande diferencial, parte disso se deve a experiencia que cada colaborador trás consigo ao ingressar em uma nova empresa. Pensando nisso a empresa Aurora Alimentos aposta na diversidade e inclusão de seus colaboradores, a empresa acredita no direito igualitário ao aprendizado e desenvolvimentoprofissional. 
Sempre está em busca de novos talentos para agregar em sua equipe, procura contratar pessoas com deficiência e jovens na condição de aprendizes. Também procura inserir no mercado de trabalho os conveniados que são apenados do regime semiaberto.
A diversidade é muito importante, mas tem seu lado negativo também, uma vez que várias pessoas de crenças e valores diferentes são inseridas em um mesmo ambiente, conflitos vão surgir e é aí que entra o departamento de recursos humanos e a negociação.
Para o gestor de recursos humanos é fundamental entender acerca de negociação, que se pense em pessoas, que reflita que o ambiente organizacional está em constante negociação o tempo todo. O departamento de recursos humanos é responsável por intermediar as relações dos colaboradores com a alta gestão e até entre eles mesmos, então é importante que enxergue que o processo negociação deve ser de ganha-ganha, ou seja, ganho mútuo para todas as partes, e não vantagens pessoais.
Na empresa em questão, a Aurora Alimentos, o departamento de recursos humanos é um dos mais importantes e valorizados, pois a empresa acredita que o funcionário é a chave para um futuro prospero para a organização, sendo assim, estão sempre concentrados em um ambiente de trabalho seguro e estão sempre gerando inovação e melhoria nas práticas de gestão, para que quando surjam os conflitos eles possam ser negociados e que as partes conflitantes saiam satisfeitas. 
Muitas vezes é difícil agradar a todas partes, mas é isso que a empresa almeja para o futuro, uma relação ganha-ganha com todos os colaboradores da cooperativa.
Segundo o site oficial, a empresa se encontra bem próxima dessa realidade, em uma pesquisa realizada como apoio da FVG Company, a empresa ficou em segundo lugar na categoria de Cidadania Corporativa, que mede a postura da empresa em relações a questões chaves de responsabilidade social corporativa. 
3.2 Papéis representados pelos negociadores
O negociador precisa ser habilidoso e conhecer os papéis que assumirá numa negociação. Além disso, deve adotar um estilo de negociação sempre que constatar alguma característica especifica na negociação ou contraparte.
Para Casse (1995, p. 60 apud WOLLENHAUPT, [s.d.]), são quatro os papéis que podem ser representados pelos negociadores:
· Efetivo, que conhece detalhadamente toda a informação envolvida no processo;
· Analítico, que se apresenta de maneira lógica e quer garantir que a estratégia esteja sendo implantada corretamente;
· Relativo, que demonstra mais aptidão para os relacionamentos interpessoais;
· Intuitivo, que é criativo e propõe soluções criativas para a negociação.
Conhecer quais são os tipos de negociadores é importante para se antecipar na estratégia de negociação e prever a reação de seus oponentes.
Aplicando esse conhecimento na empresa estudada, a Aurora Alimentos, podemos verificar que o perfil de negociador existente na empresa é efetivo pois a ideia da empresa é exportar seus produtos para o mundo, e hoje seu maior consumidor é a China. É visível que a empresa conhece toda a informação contida no processo de negociação com um outro país, conhece a legislação, o tipo de qualidade e produtos almejados pelo comprador, situação política atual entre outros fatores, o que se torna de extrema importância para continuar a promover seus produtos e reter clientes.
É possível observar que se predomina o estilo de negociação relativo, pois se tratando de uma cooperativa, os gestores devem ter sempre uma boa relação com os colaboradores e compradores, devem dar importância as relações entre os negociadores, e a empresa está sempre empenhada em construir confiança mútua entre as partes negociantes. 
3.3 Negociação multilateral
Quando falamos de negociação multilateral, estamos nos referindo a negociação entre países. O objetivo dessa modalidade de negociação é garantir a livre competição, eliminando assim os obstáculos do comercio, como tarifas, cotas e outras questões relacionadas ao comercio.
A empresa Aurora Alimentos mantém negociações multilaterais de exportação com diversos países, sendo eles, China, Chile, Estados Unidos e Japão.
As exportações de carnes da organização já passaram de 291,5 mil toneladas no primeiro semestre de 2021. As compras chinesas de proteína animal no mercado mundial catapultaram as vendas da Aurora, potencializadas pela situação cambial. A China, sozinha, ficou com 40% das exportações totais da cooperativa.
As negociações multilaterais são exemplos positivos para a estabilidade da ordem, ao permitir que haja um equilíbrio de maior poder entre os países ao abrir possibilidades para que estes atuem em conjunto em determinadas pautas internacionais.
3.3.1 Visão micropolítica 
A visão micropolítica nas organizações é o reconhecimento da existência de interesses pessoais e individuais que também são representados nas organizações. Podemos definir a micropolítica como descobrimento de pequenos coletivos dentro das organizações, indivíduos que se juntam para alcançarem interesses em comum.
Esse processo pode envolver múltiplos acordos, e também é conhecido como “troca de favores”.
A micropolítica é resultado de acordos e compromissos políticos e não necessariamente tem a ver com a maximização de lucros, pode ser vista também como uma modalidade de negociação, uma vez que os negociadores usam de técnicas políticas para atingir seus objetivos.
Pesquisando e analisando a empresa Aurora Alimentos, não foi possível encontrar nenhum registro da visão micropolítica inserida na organização, dos impactos ou até mesmos das vantagens que a mesma possa oferecer.
RECURSOS MATERIAIS E PATRIMONIAIS 
4.1 Conceitos acerca de Recursos Materiais e Patrimoniais
A vida da organização depende de providências adequadas tomadas pelo gestor da área de recursos materiais e patrimoniais, pois estoques desorganizados, compras fora de prazo, e seleção deficiente de novos fornecedores pode impactar de maneira bastante negativa a saúde da organização. 
Segundo Pozo (2010, p.25) administrar o patrimônio e os materiais é entender importância dessa área para a organização e, consequentemente, desenvolver uma rotina que propicie um funcionamento harmonizado que atenda as necessidades. O gestor da área de administração de recursos deve ter uma visão sistêmica, uma visão do todo, pois isso vai evitar que se cometa erros que podem afetar o faturamento
Viana (2002, p.2) defende que a administração de materiais tem como objetivo determinar quando e quanto adquirir, de tal forma que a estratégia adotada na reposição de materiais fica sempre a cargo do usuário, na medida em que ele faz parte do processo. Já Gonçalves (2004, p. 2) diz que a administração de materiais tem como objetivo: "conciliar os interesses entre as necessidades de suprimentos e a otimização dos recursos financeiros e operacionais das empresas."
A administração eficaz dos recursos tem um importante papel no funcionamento da organização. Saber identificar e alocar materiais e possam ser facilmente encontrados possibilitam uma maior eficiência operacional.
Quando falamos de recursos, além dos materiais e patrimoniais, também nos referimos aos recursos de:
· Capital, que representam a quantia monetária em poder da organização;
· Humano, que são as pessoas envolvidas em todo o processo de produção ou prestação de serviços;
· Tecnológicos, que são as tecnologias utilizadas para dinamizar o processo produtivo.
As empresas devem estar sempre atentas a como gerir esses recursos, pois uma má gestão pode atrapalhar todo o desenvolvimento da organização.
4.2 Administração de recursos materiais aplicados na empresa Aurora Alimentos
Como vimos anteriormente, os recursos matérias nada mais são que a matéria-prima utilizada pela empresa para realizar a produção de seus produtos. Aplicando esse conceito na empresa estudada, Aurora Alimentos, podemos verificar que o seu maior recurso é o material e se trata do gado.
Preocupada com a qualidade do seu produto final, a empresa está semprebuscando maneiras de inovar e aperfeiçoar todas as etapas da cadeia produtiva, desde a criação do gado, alimentação, alojamento, transporte e abate dos animais, além de minimizar as perdas no processo produtivo e contribuir com a sustentabilidade.
O gestor de recursos da empresa em questão, além de cuidar dos seus recursos materiais (o gado), tem que se atentar a outros recursos que complementam esse processo, são eles os recursos tecnológicos (as instalações projetadas para otimizar o processo de produção) e os recursos humanos (que são as pessoas envolvidas no processo) e para isso, a empresa criou em 2008 o programa “Bem-Estar Animal”. O programa promove aproveitamento adequado de todos os recursos utilizados para a produção e a redução de prejuízos, gerando ganhos de diferenciação por meio de práticas alinhadas de forma eficiente desde o inicio até o fim da cadeia produtiva.
Os três recursos alinhados e bem geridos geram excelência em produzir um produto de qualidade, um transporte eficiente e profissionais especializados para atender as demandas, e é possível verificar que o conceito citado anteriormente por Gonçalves (2004) consegue retratar de maneira muito similar a administração dos recursos da empresa Aurora Alimentos.
4.2.1 Desenvolvimento dos recursos para a produção
 
A empresa Aurora Alimentos possui o grande diferencial de produzir sua própria matéria-prima, isso já otimiza o processo de distribuição dos seus recursos para a produção. 
Para fins de análise, vamos utilizar o sistema de produção de aves como exemplo prático. Tudo começa na fase de “recria”, onde os pintinhos são alojados com um dia de vida provenientes dos incubatórios de avós das genéticas Cobb, Ross e Hubbard, e permanecem na granja até 22 semanas. Nessa fase a qualidade do ambiente é controlada para o melhor bem-estar das aves.
Em seguida tem a fase de “produção”, que compreende o momento da transferência das aves, com 22 semanas, até o abate, que normalmente ocorre com 70 semanas de vida. Nessa etapa é que se inicia a produção de ovos férteis, que são destinados para o incubatório diariamente.
Após a fase de produção, vem a fase do “incubatório”, quando os ovos chegam até ele há um rigoroso controle de temperatura para entrar na sala de ovos. Após classificação e permanência no estoque, os ovos são transferidos para as incubadoras, permanecendo até o décimo nono dia, onde vão receber a vacina in ovo. Após esse procedimento, são transferidos para os nascedouros, permanecendo por mais dois dias até a eclosão, onde serão vacinados e sexados para poderem ser encaminhados para as granjas de frango de corte.
A última fase, onde chegam os pintinhos com 1 dia e ficam até o abate, recebendo ração e água, com aquecimento e resfriamento para manter o conforto térmico até serem encaminhados para as unidades frigoríficas.
Todos os caminhões que transportam os animais devem ser acompanhados de Guia de Trânsito Animal e de nota do bloco de produtor, comprovando, assim, a origem e o destino dos animais que estão sendo transportados.
Figura 3 - Organograma do processo de produção das Aves
Fonte: site oficial
4.3 Tratamento do capital humano aplicado a empresa Aurora Alimentos
 O capital humano configura-se como um elemento fundamental para as organizações, especialmente com a mudança na mentalidade das organizações. 
Ponchirolli (2000), acerca do tratamento do capital humano, diz:
A partir do momento em que as organizações consideram o capital humano como elemento estratégico, elas adquirem competências necessárias à sua sobrevivência e superam problemas que de outra forma seriam intransponíveis. Em um contexto de formação de alianças como estratégias de competitividade, do paradigma de redes, e com o papel da tecnologia e sua transferência, o capital humano se torna fundamental.
Os conceitos sobre o capital humano são inúmeros. Dentre eles, um dos que mais se destaca é o elaborado por Carvalho e Souza (1999, p.75), segundo os autores o capital humano é a capacidade, conhecimento, habilidade, criatividade e experiências individuais dos colaboradores e gestor transformados em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e não outros concorrentes.
Colocando seus colaboradores no centro do negócio, a corporativa Aurora Alimentos, trabalha diariamente para proporcionar o melhor ambiente de trabalho possível. Para manter seus colaboradores satisfeitos com seu ambiente de trabalho para que alcancem os objetivos da organização, a empresa Aurora Alimentos utiliza de benefícios atraentes, como benefícios em datas comemorativas, plano de saúde, atendimento com psicólogo e assistência social.
Em relação a desligamentos, a empresa conta com 33,3% de desligamentos por baixo rendimento, que se deve ao fato de o colaborador não alcançar os rendimentos necessários; 31.25% por abandono de trabalho, que geralmente funcionários com menos de três meses de trabalho; 22% por outros motivos e apenas 12,50% de desligamentos por mau comportamento, que geralmente é o principal motivo para funcionários na faixa etária de 18 a 25 anos.
A empresa tem inúmeros pontos positivos no tratamento do capital humano, o que deixa a desejar acaba sendo a rotatividade. Mais de 50% dos funcionários contratados são desligados após o período de experiência, que são os três primeiros meses, e assim a empresa sofre com uma perda de recursos humanos e isso pode atrapalhar nas realizações de algumas funções e até sobrecarregar a equipe.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Após as análises realizadas no projeto, podemos notar alguns pontos na empresa que necessitam de melhorias. O primeiro ponto que pode ser trabalhado é a questão do salário e horário de entrada e saída dos funcionários, pois eles não recebem hora extra, como apontado na pesquisa de clima, apenas são repassados os aumentos sindicais anuais.
Outro ponto que deve ser trabalhado é a questão da rotatividade dos colaboradores, a empresa deve trabalhar para identificar a fundo o que causa a rotatividade para que ela ocorra de forma menos frequente, pois 50% é um valor alto, a empresa deve investir mais na pesquisa de clima e estuda-la de maneira efetiva.
Fora os pontos de melhoria, a empresa tem seus pontos positivos, como o valor dado ao seu colaborador, o cuidado com sua produção de alimentos e seu interesse na sustentabilidade. 
Com a pesquisa e a análise prática acerca da empresa Aurora Alimentos foi possível enriquecer os conhecimentos adquiridos através dos materiais disponibilizados pela universidade, e através dos livros e obras consultadas para ajudar na base do projeto. Foi possível abordar muitos dos assuntos abordados em sala de aula, e isso foi ajudou a esse ser um trabalho produtivo. Saio com uma impressão diferente da empresa, consigo enxergar o que pode fortalece-la e também o que pode contribuir para seu enfraquecimento. 
REFERÊNCIAS
AURORA ALIMENTOS. Sobre Aurora. Disponível em: 
https://www.auroraalimentos.com.br/aurora. Acesso em: 11 de novembro de 2021.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento organizacional. São Paulo. Editora Cengage Learning. 2014.
CARVALHO, A.; SOUZA, L. Ativos intangíveis ou capital intelectual: discussões das contradições na literatura e propostas para sua avaliação. Perspectivas em Ciência da Informação, v. 4, n. 1, p. 73-83, 1999
CASSE, P. The One Hour Negotiator. Cambridge: ButterworthHeinemann, 1995. p. 60.
CASSE, P. The One hour Negotiator. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1995. MARTINELLI, D. P.; ALMEIDA, A. P. Negociação e solução de conflitos: do impasse ao ganha-ganha através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 1998. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração, 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 3. ed. rev. atual., 2004. 
COHEN, Herb. Você pode negociar qualquer coisa. Trad. do original americano You can negociate anything, por Siu Ching Han. Rio de Janeiro, Record, 1982
GONÇALVES,Paulo Sergio. Administração de matérias: obtendo vantagens competitivas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
KOTLER, P. Administração de marketing: a edição do novo milênio. São Paulo: Prentice Hall, 2000. p. 34.
MATOS, F. G. Negociação gerencial: aprendendo a negociar. Rio de Janeiro: José Olympio, 1985/1989.
PONCHIROLLI, O. O capital humano como elemento estratégico na economia da sociedade do conhecimento sob a perspectiva da teoria do agir comunicativo. Dissertação de mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2000.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. Reimpressão 2008.
VIANA, João José. Administração de materiais. São Paulo: Atlas, 2002.
URY, Wiliam. O PODER DO NÃO POSITIVO: Como dizer não e ainda chegar ao sim. Rio de Janeiro: Campus, 2007. 264 p.
6. REFERÊNCIAS
Todas as referências que constarem aqui deverão estar no desenvolvimento do trabalho em forma de citação e todas as citações deverão estar referenciadas.
Não é permitido tirar conceitos de sites, em nenhuma hipótese, pois não se tratam de fonte acadêmica.
Sites somente podem ser consultados para dados da empresa, os conceitos devem ser retirados de livros (vide livro-texto ou Biblioteca Virtual), artigos e estudos científicos.
As referências devem seguir as normas da ABNT, assim como as citações. 
	No anexo há exemplos de referências de livros e citações. Para outras, consulte o guia de normalização no endereço: http://www3.unip.br/servicos/biblioteca/download/manual_de_normalizacao.pdf.
ANEXO
EXEMPLOS DE REFERÊNCIAS
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Quando houver quatro ou mais autores, convém indicar todos. Permite-se que se indique apenas o primeiro, seguido da expressão et al. (em itálico).
SOBRENOME, Nome. et al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
TAYLOR, Robert; LEVINE, Denis; MARCELLIN-LITTLE, Denis; MILLIS, Darryl. Reabilitação e fisioterapia na prática de pequenos animais. São Paulo: Roca, 2008.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição responsável ou título; na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas; e, quando estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas. 
Citação direta 
Transcrição textual de parte da obra do autor consultado 
Especificar no texto a(s) página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. Exemplos:
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado votou a lei, que a regente sancionou [...]”. (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583).
Citação direta de até três linhas
Deve estar contida entre aspas duplas. Exemplos:
Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.
Citação direta com mais de três linhas 
Deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 10) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas. Exemplo:
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão. (NICHOLS, 1993, p. 181)
Citação indireta 
Baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. Exemplo:
Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel importante no processo de aprendizagem autodirigida.