Trabalho, Carreira e Gestão - Psicologia Organizacional e do Trabalho

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Psicologia Organizacional e do Trabalho 
 
• Organização: se estruturar para atender às 
necessidades. 
 
• Trabalho: possibilita que cada indivíduo assuma um 
papel e uma identidade dentro do grupo. 
 
• As pessoas estão sempre ligadas às organizações, 
em todas as fases da vida: escolas, igrejas, 
condomínios, hospitais, lojas, fornecedoras etc. 
 
• Parte da nossa qualidade de vida e dos problemas 
que enfrentamos está relacionado à dinâmica que as 
organizações assumem na sociedade. 
 
• Não se pode separar o trabalho da vida pessoal - 
para entendermos o ser humano precisamos 
entender sua inserção no trabalho e nas relações. 
 
Papel do Psicólogo 
• O papel da psicologia nesse contexto é explorar, 
analisar, compreender como interagem as 
múltiplas dimensões que caracterizam a vida das 
pessoas, dos grupos e das organizações, 
construindo, a partir daí, estratégias e 
procedimentos que possam promover, preservar 
e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar 
das pessoas, sem renunciar à produtividade da qual 
depende o atendimento das necessidades dos 
indivíduos e dos grupos sociais. 
 
Os 3 elementos da POT 
• As demandas sociais vindas das organizações e os 
desafios do mundo do trabalho e sua gestão. 
 
• O avanço do conhecimento científico geral, da 
psicologia como um todo e do campo de POT. 
 
• O resultado das interações que foram construídas 
com outros saberes e outros campos profissionais. 
→ Demandas sociais foram moldando formas de estudar e intervir 
sobre os problemas humanos nas organizações de trabalho. 
 
 
As origens da POT 
• Houve a criação do laboratório para o estudo da 
fadiga e investigações de aspectos psicofisiológicos 
associados à fadiga e a cargas de trabalho. 
 
• Na França pesquisadores foram um dos primeiros a 
utilizar testes para seleção de trabalhadores para 
postos de trabalho decorrentes dos avanços da 
tecnologia. 
 
• Scottem, em 1913, publicou o “Psychology and 
Industrial Efficiency”, sobre o que viria a ser a função 
mais característica da psicologia organizacional: a 
seleção de pessoas e o uso de testes para 
maximizar o ajuste das pessoas aos cargos. 
 
→ O livro tido como marco da psicologia industrial traz como 
preocupações centrais: o melhor homem possível para o 
trabalho (seleção de pessoas), o melhor trabalho possível 
(eficiência) e o melhor efeito possível (técnicas de venda, 
publicidade e marketing). 
 
→ A obra traz um princípio ainda hoje apreciado pela área: a 
necessidade de que os trabalhadores atuem em cargos que se 
ajustem às suas habilidades emocionais e mentais, para que 
haja eficiência, produtividade e satisfação. 
 
→ Ele desenvolveu pesquisas sobre várias ocupações. construindo 
testes e simulações para avaliar conhecimentos, competências 
e habilidades necessários para o trabalho em que estavam 
sendo aplicada. 
 
→ Dos seus estudos surgiu a recomendação de reorganizar os 
locais de trabalho de forma a minimizar as oportunidades de 
que os trabalhadores conversassem entre si – fator que 
considerava diminuir a eficiência do trabalho. 
 
• Nesse mesmo período, Taylor, desenvolveu a 
“Administração científica”, estabelecendo 
princípios para orientar as práticas organizacionais e 
aumentar a produtividade. 
→ Os 4 princípios de gestão que norteiam a proposta taylorista: 
1) cada trabalho deve ser analisado e descrito detalhadamente 
para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser 
especificado; 2) os trabalhadores devem ser contratados de 
acordo com as características relacionadas ao desempenho do 
trabalho, e cabe aos gerentes avaliar os funcionários para 
identificar quais características pessoais são importantes; 3) os 
trabalhadores devem ser treinados para executar suas tarefas; 
4) os trabalhadores devem ser recompensados por sua 
produtividade, para incentivar melhor desempenho. 
 
• Estudos de Elton Mayo, revelaram a importância de 
considerar os fatores sociais implicados em uma 
situação de trabalho. 
 
• As ciências do comportamento desde então 
alcançaram relevância no cenário organizacional. 
 
• O binômio avaliação psicológica e ajuste homem x 
máquina x trabalho constituiu o grande elemento 
definidor desse período inicial. 
 
• No segundo período, pós-guerra, os psicólogos se 
tornam consultores para uma gama de problemas 
organizacionais: desenho de postos de trabalho, 
seleção, treinamento, introdução de novas 
tecnologias e desenvolvimento organizacional. 
 
• A psicologia industrial foi então substituída pela 
organizacional que, mesmo mantendo a seleção 
como uma de suas principais funções, incorporou a 
atenção ao funcionamento organizacional com foco 
no comportamento gerencial. 
→ Características que marcam a POT nesse período: as ações de 
treinamento, especialmente voltadas para os gestores, 
estimulando estilos menos autoritários, a mudança 
organizacional com modelos de grupos de trabalhos 
semiautônomos e o conceito de sistema sociotécnico e 
teorias de motivação. 
→ As características que relacionam sistemicamente os 
indivíduos, grupos e a organização, sob o controle de fatores 
internos e externos ao sistema organizacional, passaram a ter 
relevância na interpretação do comportamento humano. 
 
• No campo da psicologia, cresceram as críticas ao 
modelo psicométrico de avaliação psicológica. 
 
• A POT se ampliou, buscando entender e lidar com 
questões que extrapolam o nível individual de 
análise, e surgiram experiências de humanização do 
trabalho em alguns países. 
 
• O foco das mudanças deixou de ser nos pequenos 
grupos, dando lugar a intervenções mais 
abrangentes; os modelos de gestão passaram a 
incorporar, em oposição à noção de controle, a 
noção de envolvimento e compromisso; cresceu a 
atenção às experiências de cogestão e ao formato 
das cooperativas. 
 
Período das mudanças contemporâneas 
marcam o fim do século XX e a primeira década do século XXI 
• A globalização e mudanças na demografia da força 
de trabalho, cresce a dependência de empregos 
temporários e de tempo parcial. 
 
• Avanços da tecnologia e seus impactos nos 
processos de trabalho que se tornaram cada vez 
mais acelerados, implicando novos formatos 
organizacionais e novos modelos de gestão. 
 
• O poder do capital, sempre em busca de lucros 
maiores e mais fáceis, tornou voláteis as economias 
nacionais. 
 
Desafios e oportunidades 
• Maior atenção às questões de saúde no trabalho. 
→ Consolidação de outros tópicos de estudo: estresse, conflito 
trabalho, família e aposentadoria. 
 
 
Resultados aos desafios 
→ Concepções tradicionais (estilos de liderança, 
racionalização e hierarquização) deram lugar a 
novos conceitos (gestão do conhecimento, ética 
empresarial, organizações virtuais etc.) 
 
→ Houve fenômenos como a intensificação do 
estresse e do assédio moral ou violência 
psicológica 
 
→ Crescimento do apelo por um equilíbrio entre 
vida profissional e familiar, estruturado sob 
ética, transparência e busca de justiça, de direito 
de expressão e de desenvolvimento. 
 
• Isso justifica o acentuado interesse pelas questões 
de saúde no trabalho, a perspectiva da área passou 
aos eventos em múltiplos níveis na organização, 
aumentando a atenção a tópicos não tradicionais, 
como estresse, conflito trabalho-família e 
aposentadoria. 
 
• Concepções administrativas tradicionais, como 
estilos de liderança, e hierarquização organizacional, 
deram lugar a novos conceitos, como capital 
intelectual, gestão do conhecimento, alianças 
estratégicas, ética empresarial, organizações virtuais. 
 
• Atividades clássicas e tradicionais são mantidas, 
dentro de um leque de atividades mais amplo, que 
dá́ um significado qualitativamente distinto ao 
antigo profissional da psicotécnica. 
 
• Por essa retrospectiva de constituição do campo da 
POT, conclui-se que ela se desenvolveu buscando 
darrespostas a desafios específicos postos pelos 
contextos sociais, econômicos, políticos e 
tecnológicos que marcaram o século XX, 
adentrando o século XXI. 
 
• A cada período, o conjunto de práticas profissionais 
vincula-se a bases sociais e culturais que não 
podem ser negligenciados, e seu desenvolvimento 
vem de tentativas de construir novos conceitos e 
técnicas para lidar com os novos desafios. 
 
No Brasil 
• Com o aumento do fluxo migratório foram 
implantadas as manufaturas e pequenos negócios, 
mas o modelo e os pressupostos dos processos 
laborais continuavam marcados pela hierarquia de 
controle e na exploração das relações de trabalho. 
 
• A psicologia aplicada ao trabalho surgiu no cenário 
brasileiro dessa época, na tentativa de controle dos 
processos produtivos (maior eficiência). 
 
• A psicotécnica foi acolhida como instrumento para 
a viabilização das propostas tayloristas e, assim, a 
psicologia passou a figurar entre as disciplinas que 
forneciam apoio e legitimidade aos métodos 
administrativos e suas correspondentes práticas. 
 
• Posteriormente, a área de gestão de recursos 
humanos teve um incremento das ações para além 
de recrutamento e seleção, incorporando de forma 
mais vigorosa as atividades de treinamento e 
desenvolvimento e de avaliação de desempenho. 
 
• O psicólogo organizacional foi um dos alvos mais 
criticados, senão o modelo mais criticado de atuação 
profissional da psicologia, sob o estigma de 
descomprometimento com as demandas sociais. 
 
• Havia uma necessidade de construção de um 
modelo de atuação que não se pautasse 
exclusivamente nas necessidades da empresa, mas 
também na gestão e na saúde do trabalhador. 
 
• O fazer humano no ambiente de trabalho não se 
restringe aquilo que pode ser observado 
diretamente, mas, inclui estados subjetivos, 
intenções, motivações, crenças e valores. 
→ Esse fazer humano implica uma unidade complexa que 
articula, no plano pessoal, as dimensões cognitiva e afetiva, 
fatores individuais, sociais e culturais. 
 
 
 
As 3 vertentes que estruturaram o campo da 
POT 
• Psicologia do Trabalho: o interesse em 
compreender e lidar com as questões que 
relacionam o comportamento humano e o 
trabalho, que se preocupa em entender como o 
desempenho humano no trabalho é afetado por 
fatores pessoais, ambientais e pela forma como o 
trabalho está́ organizado; os impactos psicossociais 
da organização do trabalho, especialmente sobre a 
qualidade de vida e a saúde do trabalhador, tanto 
individual quanto coletivamente. 
→ Vai além do trabalho em organizações ao tomar como foco de 
interesse, por exemplo, a questão do desemprego e seus 
impactos. 
 
• Psicologia organizacional: emerge das interações 
entre comportamento no trabalho e a 
organização. Seu interesse central é entender e lidar 
com os processos psicossociais que caracterizam as 
organizações de trabalho como conjuntos de 
pessoas cujas ações precisam ser coordenadas para 
atingir metas e objetivos que definem a missão de 
uma organização. A contribuição da psicologia para 
a compreensão dos fenômenos organizacionais 
envolve o exame de como atitudes, crenças, valores, 
percepções, construção de significados, emoções 
etc., se articulam apoiados na diversidade individual 
e de que modo, a partir dessa articulação, emergem 
estruturas, cultura, poder, políticas etc., que, por sua 
vez, constituem o contexto que configura, limita e 
afeta atitudes, crenças, valores etc. 
 
• Gestão de pessoas: surge da relação entre a ação 
humana e a organização enfocando o conjunto de 
políticas e práticas que revelam a estratégia 
utilizada para organizar a ação individual e a coletiva 
de forma congruente com seus objetivos e com sua 
missão. Há o domínio das práticas de GE, que, 
apoiadas em concepções e políticas gerais, definem 
as formas como a organização capta, integra, avalia, 
desenvolve e retem seus membros. Verifica-se, 
novamente, um amplo domínio de fenômenos ou 
processos cuja pesquisa e intervenção se associam 
na busca da construção de condições 
organizacionais propícias ao desenvolvimento 
integral, que potencializem as contribuições das 
pessoas, que maximizem seus ganhos (materiais e 
simbólicos) em função das suas contribuições e que, 
sobretudo, assegurem níveis adequados de 
qualidade de vida no trabalho.