Diversidade na Gestão de Conflitos

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fecaf faculdade capital federal
psicologia psi.1Na 2
clima e cultura organizacional
como a diversidade contribui para a gestão de conflito
ana catarina mota silva
karina vieira fernandes neves
luiz felipe santos muller
mel eduarda c soares
taboão da serra
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2021
A palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.
Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. 
Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.
Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.
Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas.
Ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.
Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.
O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações, assim como pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo.
Nota-se que a maior parte dos autores concordam sobre a inevitabilidade do conflito, pois é da natureza humana, e como as pessoas integram nas organizações, estas terão de aprender a lidar com essa realidade.
Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse resultado depende de diversos fatores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi tratado.
Chiavenato (2004) destaca alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos, conforme a seguir:
Efeitos positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro.
Efeitos negativos: o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho, e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.
De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), os conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade etc.
“O que vai determinar se o conflito é construtivo ou negativo será a motivação das pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer organização, é de responsabilidade do gestor ou gerente facilitar a gestão desse conflito.” (McINTYRE, 2007, p. 303).
Evidencia-se que os conflitos interferem sim no funcionamento das organizações, resta então identificar se essa interferência é favorável ou não às atividades, estimulando as situações onde as discordâncias geram novas ideias e soluções diferenciadas, e mitigando aquelas onde as consequências serão restritas aos custos e perdas, tanto na produtividade quanto na qualidade de relacionamento entre as pessoas.
Em qualquer área da vida há algum tipo de conflito, que se origina “da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, das diferentes formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos”.
A partir do momento em que as pessoas começaram a se relacionar, os conflitos também começaram a surgir. O conceito de conflito evoluiu muito com o passar do tempo. No passado, falar de conflito era algo negativo e fonte de muitos problemas. Hoje se busca transformar os conflitos em algo positivo e construtivo.
Lidar com o conflito consiste em trabalhar com grupos e tentar romper alguns estereótipos vigentes na organização. O conflito pode ser gerado a qualquer tempo e momento. Portanto, saber gerenciar um conflito é uma habilidade de suma importância para sobrevivência de qualquer empresa inserida em um ambiente competitivo.
Sabe-se que nas organizações os conflitos podem ter tanto caráter positivo quanto negativo. Podem ser classificados como conflitos positivos aqueles que desencadeiam mudanças pessoais, grupais e organizacionais e que impulsionam o crescimento pessoal, a inovação e a produtividade. São considerados negativos, aqueles que não são conduzidos corretamente pelos gestores e interferem na motivação e na satisfação dos empregados.
Assim, o desafio do gestor organizacional não é reduzir ou suprimir conflitos, mas descobrir como lidar com eles construtivamente e manter a equipe unida, focada nos objetivos, sem prejuízo maior às metas e resultados da organização.
Vemos que lidar com outras pessoas em ambiente de trabalho, é bem difícil. Principalmente pessoas com opiniões diferentes, ou aqueles com os "pés firmes no chão". 
  Porém, a diversidade no grupo são pontos positivos para o desempenho do objetivo dado na empresa. Pois: às opiniões, mais vivências, e pontos de vista ditos, só irão trazer conclusões boas. 
  Claro, para isso precisaríamos de amadurecimento, responsabilidade, profissionalismo e companheirismo andando lado-a-lado. E gestor, deve lidar de modo com que todos dentro da empresa, se sintam bem acolhidos no ambiente de trabalho. Independente das suas diferenças de ideias. Ajudando aconselhar, pegando as ideias e fazendo todos chegar a uma só conclusão. Podemos dizer que o sinônimo de gestor é “facilitador”. Esse profissional deve pensar em estratégias que tornem a atuação de todos os colaboradores da empresa mais produtiva. Sempre que for possível, também mais prazerosa.
  Aliás, um clima organizacional leve e tranquilo, é fundamental para uma boa performance no trabalho. Além disso, trata-se de algo cada vez mais exigido pelas novas gerações que vêm chegando ao mercado de trabalho. Então, gestores tem que saber como lidar com essas diferenças de ideias. Pessoas que já tem experiência há anos, e pessoas novas que tem ideias boas, porém, diferentes.
É inevitável a criação de conflitos quando lidamos com pessoas diferentes. Com base nesta frase o gestor sempre é colocado em uma posição de mediador para que nada saia fora de controle. Dentro dos conflitos é importante sempre lembrar que não há uma única verdade absoluta, ou melhor, como diria Friedrich Nietzsche “Não há fatos eternos, como não há verdades absolutas”.
 A sociedade infelizmente ainda é moldada por maiorias que acabam por ocultar as minorias, e acaba sendo um processo inconsciente do ser humano de apartar as ideias que poucos defendem, neste contexto um filósofo Russo chamado Vassili Rozanovdescreve que a democracia é utilizada como instrumento para minorias organizadas governarem maiorias organizadas. Como não há tais itens com um valor permanente, os ideais de cada pessoa podem variar dependendo da sua cultura. Por isso, em um conflito todas as ideias são bem vindas desde que não haja ofensas. 
Instigar conflitos é um trabalho delicado. Como já citado anteriormente eles são uma maneira eficaz de crescimento, mas não é saudável gerar ofensas e vítimas no processo. O que torna um processo complicado de motivar a todos participarem, portanto é importante sempre ressaltar o motivo do conflito e que ele é de carácter construtivo. 
 Se pegarmos por referência Georg Simmel, o conflito é uma forma de “sociação”. “Sociação” esta que significa que os indivíduos se agrupam por seus interesses, o que é uma parte árdua do trabalho do gestor. Escutar todas as opiniões vindas das mais diferentes pessoas contribui para que todas elas tenham um motivo para realmente trabalhar no mesmo recinto, se sentir valorizado é algo que motiva a todos e melhora muito a satisfação dos funcionários.
O clima organizacional, é uma forma tanto da empresa como dos colaboradores, funcionários etc., perceberem o clima no dia a dia e o desempenho de cada um. Manter um clima nas organizações é fundamental para o desenvolvimento da empresa, é um fator primordial. A administração que deve ser feita em relação ao clima varia de setor para setor, por isso é muito importante essas “separações” que existem para cada setor. 
Um fator que auxilia nessa administração do clima organizacional são as “pesquisas de clima”, aplicadas em cada funcionário tende a fazer essa administração de uma forma mais adequada para cada departamento, podendo ter uma visão ampla de tudo. Com o auxílio desses fatores tende a evitar conflitos negativos entre funcionários e os colaboradores que estiverem dispostos a colocar em prática os resultados dessa pesquisa. A diversidade que uma empresa pode possuir tem seus pontos negativos e positivos.
 A gestão de conflitos é a prova de que podemos encaixar tudo e a todos para poder ter grandes satisfações e pontos positivos para a empresa e funcionários. A diversidade é rica em culturas, religiões, ideias e afins. Para se usar como um grande fator para a gestão de conflitos, a empresa precisa estar de acordo que ali dentro existem pessoas diferentes e que muitas podem concordar ou discordar de algo dito, então a empresa precisa ter essa visão de como saber lidar com isso, para poder usar a favor dessa diversidade, caso contrário pode haver conflitos dentro da empresa que não serão muito bem vistos. 
Com a grande diversidade que existe dentro de cada empresa e seus departamentos um ponto que pode evitar esses conflitos negativos, é a empresa ou o colaborador fazer palestras explicativas de pontos que a empresa precisa de uma junção de ideias para algum trabalho específico. E que ela precisa de todos os departamentos em sintonia para esse trabalho, deixar que os setores exponham as ideias que eles têm em mente para favorecer o desenvolvimento daquele trabalho para todos, já é um grande passo positivo e com isso já consegue evitar um possível desentendimento de ambos. Afinal a empresa está dando voz e dando espaço para as ideias surgirem e serem expostas por todos, para se ajudarem e, contudo, ser um trabalho em equipe que todos participaram mesmo tendo ideias diferentes. 
E isso vai mostrar e deixar claro para os funcionários, colaboradores, gestores e todos os pilares de uma empresa que, sim, a diversidade é rica de ideias, que pode ser um fator positivo em relação a isso e que podemos de uma forma organizada, instigar o desempenho de cada um para favorecer a todos. 
REFERÊNCIAS
https://blog.egestor.com.br/clima-organizacional/
https://www.portaldorh.ms.gov.br/clima-organizacional-entenda-sua-importancia/
Universidade Federal de Minas Gerais – UFMG, Belo Horizonte. Simmel e Goffman: uma comparação possível. Disponivel em http://www.revispsi.uerj.br/v11n3/artigos/html/v11n3a08.html#mailfim
RBSE – Revista Brasileira de Sociologia da Emoção. O conflito como associação 1. Disponível em https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/55159206/SimmelTrad-with-cover-page-v2.pdf?Expires=1637195553&Signature=dEyt~~vV-tckOH2M77bwsUafo3NjADOYuFNvtegps1TS~-4hp2A-0kzJ9nCRZ6Tz7rTaD3Bd4bh~QV-8UnPXOSiPv8NX7s41rCgE7OUhVYsm6olTr48Qns8qtmPRSuAqXVfaI5TSL~lW3ZhBMqGMKWMrxNvvf-iCSmN~EBbx~Kv8kBMvp8f7Ma-Sstngn4cFozS3q-Lhdyj51VLg5GxP-pNWZ0Kb4frBIA5UEQ4ZvjzK5p23ez6VlxJ7Yjl~8NO9thu-Xtvo0~rdn8CXHceVGNNhJwPXZHf5g~2MPM3EwCjXekJbKy8eyHTA~bBioZRYnoGP7G5oDBwdx620gUYU1g__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA
 BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.
BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de conflitos: desafios do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 415-427.