Gestao Estrategica de RH 2022 Tema 10

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Tema 10
Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Tema 10
Unidade 4: O perfil do Profissional de Gestão com Pessoas
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Professor Alexandre Fernandes Ferreira
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Sumário da Aula:
Negociação na Gestão Estratégica com Pessoas
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Como podemos então pensar a Gestão com Pessoas de forma estratégica?
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De acordo com Rocha-Pinto (2007, p.127), “na Gestão com Pessoas são primordiais o alinhamento ao Planejamento Estratégico que dará o sentido de unidade, de integração de todas as dimensões funcionais (Produção, Marketing, Financeira e Gestão com Pessoas)”. 
Assim, a Gestão com Pessoas não deve ser de responsabilidade exclusiva do Departamento de RH, mas sim de todos os líderes e executivos (Produção, Marketing, Financeiro e Administração das Pessoas) de uma organização. 
Sinalizando para uma atuação Estratégica e corporativa do profissional de RH, que habilita e dá suporte para toda a organização através de seus quatro papéis – administrador de estratégias de RH, administrador da infraestrutura da empresa, administrador da contribuição dos funcionários e administrador da
 transformação e da mudança. 
Gestão Estratégica de Pessoas e as Áreas Funcionais 
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Essas transformações e mudanças são delimitadas pelos focos no cotidiano operacional, no futuro estratégico, nas pessoas e nos processos. Mudanças e transformações causam conflitos que é o processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta ou pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante.
A Visão Tradicional (Era Industrial) dos Conflitos tem a crença de que todo conflito é disfuncional e deve ser evitado a todo custo. Na Visão de Relações Humanas (ainda Era Industrial) vimos que o conflito é natural nos grupos e nas organizações. 
Já na Visão Interacionista (Era do conhecimento) há a crença de que o conflito não é apenas uma força positiva em um grupo, mas absolutamente necessária para que
 seu desempenho seja eficaz. 
A Gestão Estratégica de Pessoas e os conflitos
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Pois as Pessoas são diferentes e vários colaboradores diferentes trarão soluções espontâneas e inovadoras para o Ambiente interno da empresa (Cultura Organizacional). Tentando contornar essas mudanças e transformações vindas do Ambiente externo (Operacional e Contextual).
 Segundo Rocha-Pinto (2007), por isso a Gestão por Competências se
 constitui a base para a atuação proposta para o profissional de RH. 
Nesse sentido, a captação e a seleção de talentos realizadas, considerando um conjunto de competências previamente definidas, contribuem tanto para a integridade da personalidade coletiva da organização (Cultura Corporativa), como para o bom clima organizacional e o desenvolvimento de novas competências para o empreendimento.
A Gestão Estratégica de Pessoas e os Ambientes
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Nessa direção o reconhecimento e a remuneração devem ser estabelecidos estrategicamente e estarem comprometidos com a reciprocidade entre os profissionais e as organizações, resultando em um ambiente organizacional em que as pessoas desejam “estar e fazer”. 
Mas há vários Tipos de Conflitos:
Conflitos funcionais: que contribuem para melhorar o desempenho do grupo.
Conflitos disfuncionais: que atrapalham o desempenho do grupo.
Conflito de tarefa: discordâncias com relação ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.
Conflito de relacionamento: incompatibilidade nas relações interpessoais.
Conflito de processo: divergências sobre como o trabalho deve ser realizado.
Tipos de Conflitos na Gestão Estratégica de Pessoas
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Negociação na Gestão com Pessoas 
Nas decisões de agir de uma determinada maneira durante um conflito precisamos inferir as intenções dos outros para sabermos como responder ao seu comportamento.
Nesse sentido, identificamos cinco intenções para Administração de conflitos: Competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder. Assim, Negociação é o Processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e buscam um acordo sobre as vantagens dessa troca para ela. 
Barganha Distributiva: Operam em condições de soma-zero, tudo 
que eu conseguir ganhar será a sua custa e vice-versa. É a 
negociação sobre a fatia que cada um consegue obter de uma única 
torta. Deixa uma parte sentindo-se como perdedora.
Barganha Integrativa: Opera sobre a premissa de que há um ou mais acordos 
que pode gerar uma solução ganha-ganha.
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Nesse Processo temos que ter atenção ao papel dos traços de personalidade , as diferenças quanto ao gênero na negoçiação, os efeitos das diferenças culturais nos estilos de negociação e a utilização de terceiros para ajudar a resolver as diferenças.
Embora não pareça haver uma relação direta significativa entre a personalidade de uma pessoa e o estilo de negociação, a bagagem cultural parece ser relevante. Os estilos de negociações variam claramente de acordo com a cultura de um país. 
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O contexto cultural influencia significativamente a quantidade e o tipo de preparo para a barganha, a ênfase relativa dada à tarefa em relação à dada às relações interpessoais, as táticas a serem utilizadas e até o local onde a negociação deve ocorrer. 
Assim, as Avaliações de desempenho (que podem provocar 
conflitos e a necessidade de negociações) baseadas nas 
competências requeridas para pessoas e grupos também 
favorecem o crescimento dos funcionários e o desenvolvimento 
organizacional.
Conforme ressalta Rocha-Pinto (2007) a certificação por 
competências representa a materialização dos estímulos ao
 desenvolvimento de carreira e à evolução profissional dos 
funcionários, orientada a partir da avaliação de desempenho e servindo de base
para ações contínuas de treinamento e educação corporativa.
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A educação corporativa deve visar todos os funcionários e parceiros, na direção da aprendizagem continuada e no autodesenvolvimento, representando uma perspectiva da Era do conhecimento pautada pela inovação. 
Por fim, de acordo com Rocha-Pinto (2007), a Cultura organizacional se apresenta como uma dimensão que deve ser tratada permanentemente, estimulando a geração de novas ideias, capazes de garantir ao mesmo tempo as vantagens competitivas e o desenvolvimento individual. 
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Referências Utilizadas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Barueri: Manole, 2014.
FERREIRA, Victor Claudio Paradela. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2012.
ROCHA-PINTO, Sandra Regina et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. 9. ed. rev. ampl. Rio de Janeiro: FGV, 2007.