RH - ebook - cargos e salarios[2021]

Prévia do material em texto

Cargos e Salários 
Edison de Almeida Costa Filho 
 
Curso Técnico em Recursos Humanos 
Educação a Distância 
2021 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cargos e Salários 
Edison de Almeida Costa Filho 
 
Curso Técnico em Recursos Humanos 
 
 
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Educação a Distância 
 
Recife 
 
1.ed. | Set. 2021 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Catalogação e Normalização 
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129) 
 
Diagramação 
Jailson Miranda 
 
Coordenação Executiva 
George Bento Catunda 
Renata Marques de Otero 
Manoel Vanderley dos Santos Neto 
 
Coordenação Geral 
Maria de Araújo Medeiros Souza 
Maria de Lourdes Cordeiro Marques 
 
Secretaria Executiva de 
Educação Integral e Profissional 
 
Escola Técnica Estadual 
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Gerência de Educação a distância 
 
 
Professor(es) Autor(es) 
Edison de Almeida Costa Filho 
 
Revisão 
Edison de Almeida Costa Filho 
 
Coordenação de Curso 
Daniela Glaete Soares Lins 
 
Coordenação Design Educacional 
Deisiane Gomes Bazante 
 
Design Educacional 
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
Izabela Pereira Cavalcanti 
Jailson Miranda 
Roberto de Freitas Morais Sobrinho 
 
Descrição de imagens 
Jonara Medeiros Siqueira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução .............................................................................................................................................. 4 
1.Competência 01 | Compreender o Plano de Cargos e Salários .......................................................... 6 
1.1. Uma breve história do salário .................................................................................................................... 6 
1.2. O que é um Plano de Cargos e Salários? ................................................................................................... 8 
1.2.1 Plano de Cargos e Salários X Plano de Carreira. ................................................................................ 10 
1.2.2. Nomenclaturas utilizadas no plano de cargos e salários. ................................................................. 10 
1.3. Processo de Análise e Descrição de Cargo .............................................................................................. 13 
1.4 Requisitos para Formulação e Implantação do Projeto de Cargos e Salários .......................................... 15 
1.4.1 Os principais termos utilizados na análise de cargo são: .................................................................. 18 
2.Competência 02 | Trabalhando o Planejamento de Carreiras Organizacionais ............................... 21 
2.1 Conceito e importância do Planejamento de Carreiras Organizacionais ................................................. 22 
2.1.1. A importância do Planejamento de Carreiras Organizacionais ........................................................ 23 
2.1.2 Tipos de Planejamento de Carreiras Organizacionais ....................................................................... 24 
2.2 O que é um organograma empresarial e para que serve? ....................................................................... 27 
2.3 Fatores que influenciam na competitividade do mercado de trabalho ................................................... 30 
2.4 Salários e Remuneração............................................................................................................................ 33 
3.Competência 03 | Estudo das Remunerações Fixa e Variável .......................................................... 35 
3.1 Sistema de Remuneração ......................................................................................................................... 36 
3.2 Remuneração Estratégica ......................................................................................................................... 37 
3.2.1. Os tipos de remuneração mais comuns são: .................................................................................... 38 
3.3 Critérios para a construção de um plano de remuneração ...................................................................... 42 
4.Competência 04 | Análise das Transições, Âncoras e Trajetórias de Carreira ................................. 47 
4.2. Âncoras de Carreiras ................................................................................................................................ 49 
4.3 Transições de Carreiras ............................................................................................................................. 54 
Conclusão ............................................................................................................................................. 58 
 
 
 
 
 
 
Referências ........................................................................................................................................... 59 
Minicurrículo do Professor ................................................................................................................... 61 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
Introdução 
 
Olá, caro(a) estudante, seja bem-vindo(a) a disciplina de Cargos e Salários. 
A política de cargos e salários adotada para os empregados é uma das mais importantes 
dentro das diretrizes de uma empresa, visto que o sucesso de uma organização está fundamentado 
na qualidade e na dedicação de seu pessoal. Desse modo, quando a organização tem uma política 
salarial coerente, com incentivos e motivação adequados, a produtividade é estimulada, havendo 
maior esforço e interesse por parte do empregado. 
De acordo com Chiavenato (1999, p. 229), “a avaliação dos cargos é o processo através 
do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa 
interna dos salários dos diversos cargos”. 
Logo, um plano de cargos e salários, bem estruturado, visa a compatibilidade entre os 
salários propostos pela empresa e os salários pagos no mercado. A estrutura dos cargos e de seus 
respectivos salários é vertical, distribuída entre os níveis estratégicos, táticos e operacionais. Cabe 
aos Recursos Humanos operacionalizar o processo de produção e promover a adequada repartição 
de verbas salariais, considerando o perfil de cada profissional, de modo a preservar a consistência 
interna e ajustar aos níveis praticados no mercado, promovendo uma remuneração clara e 
transparente, de acordo com a legislação trabalhista vigente. 
Esta disciplina é parte integrante do Módulo de Departamento de Pessoal do curso 
Técnico em Recursos Humanos ofertado pela Secretaria de Educação e Esportes do Estado de 
Pernambuco, na modalidade de Ensino a Distância (EaD), através de um ambiente virtual de 
aprendizagem (AVA) e dividida em quatro competências que serão apresentadas semanalmente 
através dos recursos e materiais didáticos disponibilizados ao estudante. 
 Na Competência 01 estudaremos a importância do Plano de cargos e salários nas 
organizações e sua implicação para o trabalhador, para o mercado e a sociedade em geral; o Desenho 
e avaliação de cargos, analisando fatores de especificações como requisitos mentais, físicos, 
responsabilidades e condições de trabalho. 
Na Competência 02 abordaremos de maneira teórica, com base em pesquisas 
bibliográficas, o Planejamento de Carreiras Organizacionais, a estrutura e as vantagens do Plano de 
Carreiras com a definição dos papéis. 
 
 
 
 
 
 
5 
Na Competência 03 faremos um estudo das Remunerações Fixa e Variável, seus 
componentes e definições sobre esses dois tipos de remuneração e aprenderemos também como 
construir um plano de remuneração que seja capaz de motivar o colaborador e manter a operação 
da empresa dentro do seu plano de metas.Na 4ª e última Competência estudaremos a Análise das Transições, Âncoras e Trajetórias 
de Carreira, dentro do sistema de gestão de pessoas. 
Ao concluir as quatro competências desta disciplina, você terá adquirido habilidades, 
conhecimentos e atitudes sobre os sistemas de remuneração; será capaz de entender a importância 
de cargos e salários e como esses são formados dentro de um planejamento; compreender como 
implantar um plano de cargos e salários; conhecer as principais ferramentas de planejamento 
utilizadas em Recursos Humanos para atrair e reter talentos, mas organizações. 
 Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
6 
1.Competência 01 | Compreender o Plano de Cargos e Salários 
Caro(a) estudante! 
A área de Recursos Humanos vem se tornando como uma das mais estratégicas dentro 
das organizações, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor. 
Em um mercado de constantes transformações como o atual, que se torna mais exigente 
a cada dia, é de fundamental importância que o Plano de Cargos e Salários esteja alinhado com o 
ambiente organizacional para proporcionar a redução de custos operacionais, motivar empregados e 
atender a legislação. 
Nesta primeira competência vamos conhecer um pouco da história do salário e 
compreender o que é um Plano de Cargos e Salários, suas nomenclaturas e terminologias utilizadas, 
conhecer o processo de análise e descrição de cargos e os requisitos para Formulação e Implantação 
do projeto de cargos e salários. 
 
Agora que você ouviu o podcast, vamos caminhar juntos, rumo ao conhecimento sobre 
essa competência. Iniciando com um breve histórico sobre salário. 
 
1.1. Uma breve história do salário 
Para entendermos sobre o salário, vamos aprender como surgiu esse conceito e o que ele 
representava. 
Antes da humanidade inventar a moeda, a remuneração do trabalho humano era feita 
com mercadorias, como carneiro, porco, sal e peles. A palavra salário, aliás, surgiu a partir da porção 
de sal. O sal como uma iguaria era tão raro que podia ser facilmente trocado por vestimentas, armas, 
alimentos e etc. 
 
Mas antes, que tal você ouvir o podcast desta competência? Vá lá , que eu 
espero você aqui! 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
7 
Segundo FRANCO (2007) a origem da palavra salário vem do latim salarium, derivação de 
sal, que à época do império romano era uma das formas de remunerar os soldados por seus serviços 
ao Império. Literalmente uma porção de sal. 
 
Figura 1 – Salário do Trabalhador na época do império Romano 
Fonte: site satteva.com 
Descrição da Figura: uma colher de madeira, cheia de sal grosso, com porções derramadas sobre uma mesa de 
madeira. Fim da descrição. 
Da forma como conhecemos hoje o salário, surgiu a partir do século XIV. Antes desse 
tempo os servos e pessoas de classes mais pobres, como os camponeses, viviam nas terras de 
senhores feudais. Essas pessoas não recebiam nenhum tipo de remuneração pelos trabalhos 
realizados nas terras feudais. Porém podiam retirar o sustento delas como alimentos e uma casa para 
morar. 
Entretanto, às vezes sobravam legumes, frutas, hortaliças, caças e pescas nessas terras. 
Com a autorização dos senhores feudais era permitido que os servos vendessem esses itens em feiras 
nas cidades. Muitas vezes os donos das terras cobravam tributos por esse tipo de venda. 
O sal era à época um item extremamente valioso por ter várias funções como ajudar na 
cicatrização de ferimentos dos soldados; melhorar o sabor dos alimentos; e conservar os alimentos, 
especialmente as carnes. Por ser raro e também monopólio de alguns governos, servia de moeda de 
troca. 
Esse tipo de pagamento durou por todo o Império Romano, cerca de 5 séculos. Os 
imperadores e povos romanos adoravam tanto o sal que ele era considerado uma espécie de dádiva 
(presente) da deusa da saúde, Salus. 
 
Com a chegada do século XV e o surgimento de cidades, países em expansão territorial e 
viagens marítimas, começa a surgir a ideia de que o trabalho deve ser remunerado. Há casos de que 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
8 
até escravos eram remunerados pelos seus feitos em guerras por conquistas territoriais e em 
descobrimentos na era das grandes navegações. 
O conceito de salário como conhecemos hoje surgiu na era pós Revolução Industrial no 
século XVIII e ampliação do capitalismo. 
 
1.2. O que é um Plano de Cargos e Salários? 
O plano de cargos e salários é considerado um processo de recompensa, cujo principal 
objetivo é motivar e incentivar os funcionários a serem eficientes e eficazes em suas respectivas 
funções, além de satisfazer cada um pessoalmente e profissionalmente, auxiliando no alcance dos 
objetivos organizacionais 
Desse modo o objetivo do plano de cargos e salários é ajustar as necessidades estruturais 
de organizações, bem como as expectativas dos trabalhadores, considerando as etapas de 
elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, de modo a proporcionar aos 
colaboradores uma remuneração justa e adequada aos valores previstos pela legislação, buscando a 
melhoria do desempenho da equipe como um todo, com foco nos resultados e metas da organização. 
 
Figura 2 – Salário do Trabalhador 
Fonte: site simplypag.com 
Descrição da Figura: cédulas de cem reais dentro de uma Carteira de Trabalho- CTPS, cor azul com letras branca e 
Previdência Social. Fim da descrição. 
 
 
Vamos dar uma olhada no vídeo a seguir para entender melhor, de forma 
lúdica, como se processa na prática um Plano de Cargos e Salários: 
https://www.youtube.com/watch?v=1X8rAanJyTQ 
https://brasilescola.uol.com.br/historiag/revolucao-industrial.htm
https://www.youtube.com/watch?v=1X8rAanJyTQ
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
9 
A partir da política de Administração de Cargos e Salários de uma organização pode-se 
reconhecer a capacitação profissional e o desempenho de seus funcionários. Segundo o escritor 
CHIAVENATO (1999), o desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição 
efetiva para os resultados da organização serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. 
As organizações, de maneira geral, precisam investir em políticas de estruturação de 
planos de carreiras, de modo a incentivar o desenvolvimento de seu funcionamento, criando salários 
compatíveis com os cargos, funções e responsabilidades, desenvolvendo principalmente, uma 
política salarial justa. 
Para que isso aconteça, se faz necessário um levantamento de cargos existentes na 
organização, buscando a avaliação das reais necessidades de continuidade ou criação de novos 
cargos, redefinição de outros e mudanças, considerando a estrutura e as atividades da organização. 
Vejamos a seguir um exemplo de fluxo para estruturar um plano de cargos s salários: 
 
Figura 3 - Estruturação do plano de cargos e salários 
Fonte: Adaptação do autor ao conteúdo do livro CHIAVENATO (2010) 
Descrição da Figura: Fluxograma, com caixas nas cores verde e azul, das etapas de análise dos cargos de 
uma organização, começando pelos dados preliminares e descrição dos cargos internos, avaliando esses cargos na 
empresa Fim da descrição. 
 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
10 
A avaliação de cargos é um processo integrante e importante na elaboração do Plano de 
Cargos e Salários, quase sempre realizado após a Definição da estrutura de cargos e tem por base a 
descrição das atividades. 
De acordo com CHIAVENATO, 2010, o objetivo principal desse processo é atribuir valor 
para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inserir esses valores 
numa escala hierárquica, que em seguida será aplicada na base da estrutura de salários. 
 
1.2.1 Plano de Cargos e Salários X Plano de Carreira. 
É muito comum vermos profissionais se confundirem entre os termos “Plano de Cargos e 
Salários” e “Plano de Carreira”. São duas ferramentas distintas, apesar de estarem relacionadas na 
mesma área de interesse.Entenda: 
• Plano de Cargos e Salários: É focado na empresa, ou seja, define quais os cargos e 
funções existem na empresa, suas definições, faixas salariais e as competências 
necessárias para que o profissional preencha cada um deles. 
• Plano de Carreira: É focado nos colaboradores, isto é, indica o caminho que cada 
profissional pode percorrer dentro da empresa, determinando as competências 
necessárias para cada posição e a expectativa da empresa acerca da posição. 
1.2.2. Nomenclaturas utilizadas no plano de cargos e salários. 
 
Como pudemos perceber pela leitura do item anterior que o plano de cargos e salários é 
considerado um processo de recompensa, cujo principal objetivo é motivar e incentivar os 
funcionários a serem eficientes e eficazes em suas respectivas funções, além de satisfazer cada um 
pessoalmente e profissionalmente, auxiliando no alcance dos objetivos organizacionais. 
Para entendermos melhor o plano de cargos e salários, vamos estudar os termos mais 
comuns utilizados no setor e seus significados: 
 
 
Importante! Anote: Em geral as organizações realizam periodicamente as 
avaliações dos cargos, seja por necessidade interna de corrigir possíveis 
distorções nos seus quadros, ou para adequar-se ao mercado, quando 
necessário. 
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/10/20/plano-de-cargos-e-salarios-inicie-estruturando-os-cargos-na-sua-empresa/
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/10/20/plano-de-cargos-e-salarios-inicie-estruturando-os-cargos-na-sua-empresa/
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
11 
O que é Cargo? 
É o nome dados a todas as funções e tarefas exercidas pelo colaborador dentro da 
empresa. Também podemos dizer que é a posição que o funcionário ocupa dentro da empresa. 
Ao descrever um cargo, se relaciona claramente os deveres e responsabilidades 
atribuídas ao indivíduo que o irá ocupar esse cargo. 
Em outras palavras é o agrupamento de atribuições e responsabilidades da mesma 
natureza, nível de complexidade e requisitos, por exemplo assistente administrativo de contas pagar, 
operador de máquina de solda, etc. 
 
O que é Função? 
Algumas vezes confundido como cargo, a Função é o conjunto de responsabilidades 
atribuída ao empregado no momento da sua contratação. O colaborador pode ter uma ou mais 
funções dentro do seu cargo. A função é baseada no conjunto de tarefas realizadas. 
É baseada no conjunto de tarefas realizadas. Tendo em vista suas complexidades e 
características. Englobando as responsabilidades que lhe são impostas. 
Também pode ser definido como o conjunto de tarefas atribuídas a cada indivíduo na 
organização, por exemplo: assistente de departamento de contabilidade, arquivista do setor de 
pessoal, digitador do departamento de finanças, etc. 
 
O que é salário? 
Salário ou remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos 
empregados, em contrapartida de serviços prestados ao empregador, em quantia suficiente para 
satisfazer as necessidades próprias e da sua família. 
Desde a década de 1930 que o Brasil possui na legislação um valor mínimo que deve ser 
pago para o funcionário, conhecido por salário mínimo e seu valor pode variar de acordo com a 
categoria da atividade do trabalhador. Esse valor do salário mínimo é normalmente atribuído por 
associações ou sindicatos a que pertence o empregado. 
Existem formas pelas quais se permite que o salário seja pago, são elas: por tempo de 
trabalho; por produção; por tarefa (comissão); e, misto, quando o funcionário recebe um valor fixo 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
12 
mais um valor por vendas, por exemplo. Este assunto das remunerações veremos com detalhes na 
Competência 3 mais adiante neste e-book. 
 
O que são Tarefas? 
É o conjunto de atividades realizadas pelo funcionário. Tudo que ele executa diariamente 
no seu trabalho para que posso cumprir com suas responsabilidades e contribuição para a que a 
organização alcance seus objetivos, por exemplo: arquivar, digitar, copiar, inspecionar, supervisionar, 
etc. 
O que são Benefícios? 
Os benefícios são também conhecidos como remuneração indireta, são agregados ao 
salário para beneficiar os colaboradores e seus familiares. Existe uma grande variedade de benefícios 
como vale alimentação, vale refeição, auxílio transporte, assistência médica, assistência 
odontológica, auxílio creche, auxílio transferência, auxílio moradia, auxílio educação, vale 
combustível, cesta básica, auxílio medicamento, telefone celular, seguro de vida, bonificações por 
metas, viagens, etc. Alguns benefícios são negociados em acordos trabalhistas pela categoria do 
empregado. Em geral as empresas oferecem um plano de benefícios aos seus funcionários como 
complementação de salário. 
Existem alguns benefícios previstos em lei como o 13° salário para os funcionários 
contratados em regime CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, o FGTS – Fundo de garantia por 
Tempo de Serviço, férias remuneradas, descanso semanal remunerado, seguro-desemprego, faltas 
justificadas, entre outros. 
 
Os benefícios salariais são também uma forma especial de melhorar a remuneração, sem 
precisar realizar um aumento de salário. Como em muitos casos não há incidência de impostos 
trabalhistas, a medida pode, em alguns casos, ser mais vantajosa financeiramente do que um 
aumento salarial. Eles costumam ser aplicados quando o empregador busca: 
 Quer saber mais sobre a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT? Acesse 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm 
https://www.pontotel.com.br/como-calcular-decimo-terceiro/
https://www.pontotel.com.br/como-calcular-ferias/
http://blog.spvale.com.br/gestao-de-beneficios/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
13 
• Aumentar a motivação, o engajamento e a produtividade da equipe; 
• Atrair e reter talentos; 
• Melhorar a imagem empresarial, demonstrando que valoriza a equipe. 
A remuneração deve ser uma constante preocupação para gestores e trabalhadores, pois 
pessoas remuneradas de maneira adequada e satisfatória, executam suas tarefas com primazia e de 
maneira eficaz. Do mesmo modo, o profissional precisa ter seu papel bem definido junto à 
organização, bem como suas atribuições, relações e autoridade. É preciso se atentar ao fato que a 
comparação salarial entre os colaboradores pode ocorrer, de modo a evitar conflitos em relação a 
isso. 
 
1.3. Processo de Análise e Descrição de Cargo 
Analisar um cargo significa detalhar as exigências que o cargo impõe ao seu ocupante nos 
aspectos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhar. 
A análise de cargo visa avaliar detalhadamente e apontar quais são os aspectos 
qualitativos de conhecimentos, habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Através dessa análise, 
são levados em conta os elementos operacionais, os fatores estratégicos, bem como determinar os 
requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo impõe e 
também as condições em que o trabalho deve ser realizado. 
Análise e descrição de cargo possibilita a elaboração do Plano de Cargos e Salários que 
visa a motivação e o incentivo do crescimento profissional. 
 
Figura 4 - Crescimento Profissional 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
14 
. Fonte: https://www.treasy.com.br/blog/plano-de-cargos-e-salarios/ 
Descrição da Figura: homem de terno preto, gravata e pasta na mão subindo uma escada e a mão de homem 
desenhando os degraus. Fim da descrição 
 
A análise da função é um ponto importante na elaboração do plano de cargos e salários, 
pois o conhecimento das funções de cada cargo da empresa possibilita que o programa seja 
implantado da melhor maneira, por meio da análise de funções, descrição e avaliação dos cargos, 
pesquisa salarial e políticas de remuneração. 
A imagem a seguir mostra um exemplo de como realizar a avaliação de cargos nas 
organizações:Figura 5 - quadro com as etapas para Avaliação do cargo 
Fonte: Google Imagens 
Descrição da figura: o processo de descrição do cargo, inicia-se por uma pesquisa numa determinada fonte e dela se 
extraem os dados por um método de coleta de dados escolhido e, por fim se projeta a descrição mais a especificação do 
cargo. Fim da descrição. 
 
 
As organizações, de maneira geral, precisam investir em políticas de estruturação de 
planos de carreiras, de modo a incentivar o desenvolvimento funcional, criando salários compatíveis 
 
Importante! Qual a diferença entre cargo e função? 
Algumas pessoas confundem as duas definições. Cargo é o nome que se dá a 
posição que uma pessoa ocupa dentro de uma organização. Função é o conjunto 
de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo. Por exemplo o gerente 
de recursos humanos de uma organização. Esse é o cargo. Já suas atribuições 
são; administrar, distribuir tarefas e avaliar resultados, etc. 
 
https://www.treasy.com.br/blog/plano-de-cargos-e-salarios/
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
15 
com os cargos, funções e responsabilidade, desenvolvendo, principalmente, uma política salarial 
justa. Com isso, se faz necessário um levantamento de cargos existentes, buscando a avaliação das 
reais necessidades de continuidade ou criação de novos cargos, redefinição de outros e mudanças 
organizacionais, considerando a estrutura e as atividades da empresa. 
Uma empresa organizada precisa ter nos seus quadros profissionais talentosos e atrair 
novos talentos. Esse é um fator essencial para que a organização seja reconhecida por clientes e pelo 
mercado de trabalho. 
Assim, a empresa precisa oferecer as melhores vantagens para um profissional 
qualificado, possíveis no seu orçamento e um plano de carreira organizado que valoriza o 
colaborador. Todo e qualquer funcionário terá de saber quais os postos pelos quais pode ascender à 
carreira, quais os benefícios, e o que precisam cumprir para concorrer a uma promoção, por exemplo. 
 
1.4 Requisitos para Formulação e Implantação do Projeto de Cargos e Salários 
Cargos são funções substancialmente idênticas em relação à sua natureza, considerando 
tarefas executadas e especificações exigidas. Em uma organização típica, tem-se um número bem 
menor de cargos em comparação ao número de funções. Em outras palavras, cargo é o que cada 
colaborador pode desenvolver, o que faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
16 
 
Figura 6 - Quadro de Conteúdo do cargo 
Fonte: https://slideplayer.com.br/slide/11004441/ CHIAVENATO (2004) 
Descrição da Figura: No quadro acima de fundo verde, com retângulos nas cores branco, azul e rosa, representando do 
conteúdo do cargo, cuja divisão em cinco perguntas: O que faz? Quais são as tarefas e atividades a executar; Quando 
faz? Em qual periodicidade executa, diária, semanal, mensal, anual, esporádica; Como faz? Através de pessoas, 
máquinas ou equipamentos, materiais, dados e informações; Onde faz? Local ou ambiente de trabalho; Por que faz? 
Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. Fim da descrição. 
 
Para desenhar um cargo, CHIAVENATO (2010) menciona que existem quatro condições 
fundamentais: 
• Conteúdo do cargo – conjunto de tarefas e atribuições que o funcionário deve 
desempenhar; 
• Métodos e processos de trabalho – como as tarefas e atribuições serão 
desempenhadas; 
• Responsabilidades – a quem o colaborador deve se reportar; 
• Autoridade – quem estará sob a supervisão do colaborador, ou seja, seus 
subordinados. 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
17 
Logo, se entende que o desenho de cargos é a descrição do conteúdo e dos métodos de 
trabalho e das relações com outros cargos. Desse modo, os cargos podem ser preenchidos de acordo 
com as descrições e as especificações propostas no desenho de cargos. Veja figura abaixo: 
 
 
Figura 7 - Quadro dos fatores de Especificações na análise de cargos 
Fonte: https://slideplayer.com.br/slide/11004441/ Instituto Chiavenato (2004) 
Descrição da Figura: fluxograma com quatro colunas e quatro linhas retangular nas cores: azul, amarelo, verde, os 
quatro tipos de Fatores de Especificações; os requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho e 
suas correspondentes necessidades/ações de cada um dos requisitos. Fim da descrição. 
 
As informações obtidas por meio da descrição e análise de cargos são utilizadas para que 
a melhor forma, meios e técnicas de recrutamento sejam empregados, de modo a tornar o processo 
de seleção o mais adequado possível. Também possibilita a avaliação de desempenho utilizada na 
definição de critérios e padrões empregados na avaliação do colaborador, das metas e dos resultados 
obtidos. 
No quesito treinamento e desenvolvimento, é possível observar quais são as 
necessidades de treinamento, possibilitando a elaboração de programas de T&D (Treinamento e 
Desenvolvimento de pessoas), além de servir de base para a avaliação e a classificação de cargos, 
bem como a elaboração de planos de carreira para a organização. 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
18 
1.4.1 Os principais termos utilizados na análise de cargo são: 
 
• Análise de cargo – É o estudo que visa avaliar e apontar quais são os aspectos 
qualitativos, habilidades e condições exigidas pelo cargo. Da análise, resulta a 
descrição e a especificação do cargo. 
• Especificação do cargo – É o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços 
impostos ao ocupante do cargo. Esses relatos não devem ser longos e vagos e 
poderão não ser definitivos, uma vez que poderão sofrer modificações durante as 
avaliações dos cargos. 
• Descrição do cargo – É o processo que descreve o conjunto de tarefas, atribuições e 
funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria representar por 
escrito o que se realiza no dia-a-dia. 
 
Vejamos a seguir um caso prático da descrição do cargo de Assistente Administrativo 
numa organização fictícia, mas que se assemelha muito com empresas no mundo real: 
 
Descrição 
Responsável por fornecer suporte a nossos gerentes e funcionários, auxiliar nas 
necessidades diárias de escritório e gerenciar as atividades administrativas gerais de nossa empresa. 
Deve ter excelentes habilidades de comunicação oral e escrita e ser capaz de organizar 
seu trabalho usando ferramentas, como o MS Excel. 
 
Responsabilidades 
• Atender e direcionar chamadas telefônicas; 
• Lidar com solicitações e consultas administrativas de superiores; 
• Organizar e agendar compromissos; 
• Planejar reuniões e cuidas de atas detalhadas; 
• Enviar e reconciliar relatórios de despesas; 
• Atuar como o ponto de contato para clientes internos e externos; 
• Preparar relatórios e manter sistemas de arquivamento organizados. 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
19 
Requisitos 
• Ensino médio ou superior incompleto; 
• Conhecimento de sistemas e procedimentos de gerenciamento de escritório; 
• Conhecimento prático de equipamentos de escritório, como impressoras e 
projetores de multimídia; 
• Proficiência no MS Office (MS Excel e MS PowerPoint); 
• Excelentes habilidades de gerenciamento de tempo e capacidade de priorizar o 
trabalho; 
• Atenção aos detalhes e habilidades para resolver problemas; 
• Excelentes habilidades de comunicação escrita e verbal; 
• Fortes habilidades organizacionais. 
“A avaliação de cargos é um termo que engloba técnicas em que aplicamos critérios 
comuns para a comparação de cargos, de modo a conseguir uma estrutura lógica, 
equitativa, justa e aceitável dos cargos (CHIAVENATO, 1999)”. 
É um processo em que analisamos e comparamos os conteúdos dos cargos, colocando-os 
em ordem de classes, podendo ser utilizadas como critério para o sistema de remuneração, sob uma 
base consistente e sistemática, de modo a construir uma hierarquia entre eles. Com a ordenação do 
cargo de cada colaborador, a tomada de decisão relacionada ao salário dos membrosde cada equipe 
se torna mais eficaz. 
Cada cargo possui sua própria importância, que deve ser determinada, de modo a ordenar 
ou hierarquizar os cargos de acordo com o seu valor, associando desse modo, uma tabela de 
remuneração para cada um. 
Existem alguns procedimentos para que a avaliação de cargos seja feita, conforme abaixo: 
 
• Escolha do comitê de avaliação, geralmente composta por: 
o Membros permanentes – gerente de RH, analista de cargos e salários e 
membros que devem participar de todas as avaliações; 
 
 
 
 
 
 
Competência 01 
20 
o Membros provisórios – aqueles correspondentes a sua área de supervisão, 
por exemplo: gerente administrativo para cargos administrativos, gerente 
operacional para cargos operacionais, etc.; 
o Membros opcionais – representantes do sindicato, por exemplo. 
• Elaboração de um manual de instrução para os avaliadores; 
• Elaboração de formulários de avaliação; 
• Fornecimento de cópias das descrições dos cargos para os avaliadores; 
• Cronograma a ser seguido na avaliação. 
 
Caso a organização tenha muitos cargos em sua estrutura, não é necessária a avaliação 
de todos eles, sendo estabelecidos cargos chaves para representar as diversas áreas da empresa. 
Como exemplo: Uma determinada organização tem três cargos para Analista de Recursos Humanos; 
Analista Junior, Analista Pleno e Analista Sênior. Basta a analisar o cargo- chave “Analista de Recursos 
Humanos”. 
Assim concluímos essa primeira competência sobre a compreensão do Plano de Cargos e 
Salários. Vá para os fóruns e coloque suas descobertas para os demais colegas de curso e interaja 
com eles e os professores sobre suas dúvidas. 
Lembro que nos Destaques existem mais materiais para se aprofundar nesse assunto, não 
deixe de visitar. 
 Em seguida veremos juntos na segunda competência como trabalhar o planejamento de 
carreiras organizacionais. 
 
Um abraço e até lá! 
 
 
 
Ah! Mas não esqueça de assistir a vídeo aula dessa competência, que traz mais 
detalhe sobre cargos e salários. 
 
 
 
 
 
 
21 
Competência 02 
2.Competência 02 | Trabalhando o Planejamento de Carreiras 
Organizacionais 
Olá Estudante! 
Nesta segunda competência estudaremos sobre o Planejamento de Carreiras, avaliando 
a temática sob a ótica e as necessidades de gestão organizacional, bem como para o profissional, e 
estabelecer os benefícios do planejamento de carreiras. 
 
Agora que você ouviu o podcast, vamos caminhar juntos, rumo ao conhecimento sobre 
essa competência. 
Observamos que o mercado de trabalho vem passando por muitas transformações que 
atingem diretamente as empresas e o significado das palavras “emprego, trabalho e carreira”, como 
até então conhecíamos. A estabilidade hoje em dia é algo que não depende somente do 
planejamento de carreira criado pelas empresas, mas também por busca pessoal do profissional. 
Segundo CHANLAT 1996, “após a Segunda Guerra Mundial, as sociedades industrializadas 
tiveram cerca de 30 anos marcados por um enriquecimento, um crescimento ininterrupto e melhoria 
nas condições de vida sem precedentes na História”. Nesse tempo eram grandes as ofertas de 
trabalho. Mas a partir da década de 90, com a globalização trazendo rapidez das informações, 
produção e comercialização, um dos principais efeitos sentido no mercado mundial foi o aumento da 
concorrência, que obrigou as organizações a se reestruturarem, buscando novos perfis para os seus 
trabalhadores. Com a concorrência mais acirrada entre as empresas temos início a uma nova era da 
busca por profissionais mais especialistas e focados, e por sua vez, mais preocupados com suas 
carreiras. 
Convido você a me acompanhar nesta Competência 2 e descobrir como estas 
transformações no mercado de trabalho podem interferir nas escolhas de carreiras dos profissionais 
e da importância do planejamento de carreiras para as organizações e para o indivíduo. 
 
Mas antes, que tal você ouvir o podcast desta competência? Vá lá , que eu 
espero você aqui! 
 
 
 
 
 
 
22 
Competência 02 
 
Figura 8 - Planejamento 
Fonte: https://www.google.com/Search 
Descrição da Figura: um homem de costa, usando paletó de frente para uma parede fazendo desenhos de uma cidade, 
nuvens, ícones na cor preto e banco.Fim da descrição. 
 
2.1 Conceito e importância do Planejamento de Carreiras Organizacionais 
Primeiramente, vamos entender o porquê da necessidade das organizações possuírem 
Planejamentos de Carreiras. Tendo em vista que qualquer empresa, mesmo aquelas sem fins 
lucrativos buscam a qualidade dos seus produtos ou serviços, permeando a produtividade e a 
interação sociocultural dos seus integrantes, se faz necessário a elaboração de um programa 
estruturado em que se estipula o caminho pelo qual cada funcionário irá seguir dentro de uma 
empresa, estabelecendo as competências necessárias em cada cargo e função e ainda qual é a 
expectativa da empresa em relação àquele cargo. 
Assim sendo, um planejamento de carreira de uma empresa tem como objetivos atrair e 
reter talentos proporcionando o desenvolvimento organizacional através de um melhor 
aproveitamento das potencialidades dos seus funcionários favorecendo um clima organizacional mais 
assertivo. Possibilita aos seus funcionários um modelo para eles construírem seus próprios planos de 
carreira, além de propiciar engajamento com a empresa, automotivação, e consequentemente 
aumento da sua produtividade, vislumbrando a possibilidade de se desenvolver cada vez mais e 
alcançar a sonhada estabilidade. 
Observe, no entanto, que falamos em Planejamento de Carreira Organizacional, e Planos 
de Carreira simplesmente. Baseado nas nomenclaturas de Pontes (1993), Planejamento de Carreira 
 
 
 
 
 
 
23 
Competência 02 
Organizacional trata do estabelecimento das metas e das trajetórias de carreira dos funcionários, 
pautados nos Planos de Carreira, que são os instrumentos que definem as trajetórias de carreiras 
existentes na empresa. Assista o vídeo a seguir e entenda um pouco mais sobre esse tema. 
 
Figura 9 – Plano de carreira 
Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=T9j3YLTlJvQ 
Descrição da Figura: mulher parda, cabelos longos, usando camisa preta ao fundo espaço de trabalho. Ao lado direito 
escrita plano de carreira. Fim da descrição 
 
2.1.1. A importância do Planejamento de Carreiras Organizacionais 
Para as empresas o processo de contratação de novos funcionários quando realizado 
constantemente, é dispendioso e causa desgaste, além do gasto de tempo necessário para que os 
novos funcionários adquiram experiência para desempenharem bem suas funções. Portanto para as 
empresas torna-se vital a elaboração de um planejamento de carreiras, pois além de trabalhar a sua 
imagem perante o mercado na conquista de novos talentos, possibilita o aumento do índice de 
retenção destes, além de reduzir o turnover facultativo, ou seja, as situações em que o funcionário 
pede demissão da empresa. 
 
 
 
NOTA: Em Recursos Humanos, o turnover ou rotatividade de pessoal é o nome 
dado ao fluxo de admissão e desligamento de funcionários em uma empresa. 
https://www.youtube.com/watch?v=T9j3YLTlJvQ
 
 
 
 
 
 
24 
Competência 02 
 
Figura 10 - Figura do Turnover 
Fonte: imagem free retirada do Istok 
Descrição: balão de fala amarelo com a tradução da palavra Turnover do inglês. 
 
 
Índice alto de turnover representa tanto perda financeira para a empresa quanto desgaste 
de sua imagem, e o tempo que a empresa demora para achar um substituto pode afetar sua 
produtividade e impactar os negócios. Além disso, quando a empresa possui planejamento de 
carreira, demonstra para seus funcionários que existe uma preocupação em fazê-los crescer ali, e 
dentre outras coisas, representa a sua responsabilidade de oferecer treinamentos constantes e 
aprimoramento dos seus profissionais. Fatores que geram interesse desses profissionais motivando-
os e engajando-os a fim de conquistarempromoções e cargos hierarquicamente superiores. 
2.1.2 Tipos de Planejamento de Carreiras Organizacionais 
 
Para se elaborar um plano de carreira em uma organização, como em qualquer outro 
planejamento, deve-se fazer uma análise da situação atual, os objetivos a serem alcançados, e por 
último, estabelecer as ações e seus prazos de implantação. 
Analisando a figura abaixo, encontraremos três tipos de Planos de Carreira, dentre os 
mais conhecidos no mercado. 
 
https://documentos.luz.vc/p/canvas-de-plano-de-carreira-em-pdf-para-impressao/
 
 
 
 
 
 
25 
Competência 02 
 
 
Figura 11 - Planos de carreira Y, W e em Rede. 
Fonte: https://blog.tangerino.com.br/plano-de-carreira/ 
Descrição da figura: Colocados numa sequência, um ao lado outro, vemos na imagem os três tipos de planos de carreira 
mais comuns. O plano de carreira em Y: o colaborador escolhe entre ser especialista ou líder; Carreira em W: O 
colaborador escolhe entre cargos de gestor de projetos; Carreira em Rede: o colaborador passa por vários cargos e 
escolhe o caminho que quer seguir. Nas cores laranja e azul. Fim da descrição. 
 
Para planejamentos de carreiras organizacionais, são mais comumente encontrados três 
tipos conforme vem a seguir: 
 
Plano de carreira em Y 
O plano de carreira em Y é mais comumente usados por empresas que possuem uma 
estrutura mais formal com seus cargos e funções bem definidos. A letra “Y” faz uma alusão a uma 
bifurcação que aparece no caminho do profissional em ascensão, oportunizando-o escolher entre 
seguir como especialista da área técnica de um setor da empresa ou como gestor. 
Plano de carreira em W 
O plano de carreira em W como pode ser observado oferece mais uma via, onde o 
profissional desenvolve tanto suas características técnicas quanto as de liderança. Nesse tipo de 
planejamento, mais comum em setores de tecnologia, o que acontece é que o profissional não passa 
a ser uma liderança natural, orientando o desenvolvimento de seus subordinados, mas sim um líder 
técnico. 
 
 
 
 
 
 
26 
Competência 02 
Plano de carreira em rede 
Outro tipo de plano de carreira, que pode ser considerado uma variação do planejamento 
em Y, é o em Rede. Nesse caso, em vez de vislumbrar apenas duas opções, o funcionário tem uma 
gama maior de opções de cargos a exercer dentro da empresa. A ideia é que o profissional evolua 
passando de um cargo ao outro considerando suas próprias habilidades e interesses. Para que esse 
plano seja colocado em prática, porém, a definição de metas que determinam se o profissional está 
apto para avançar ou não em sua trajetória é essencial. A existência de caminhos múltiplos para que 
um funcionário siga dentro da empresa permite, inclusive, que ele mude de um cargo técnico para 
um de gestão e vice-versa. Algo que lhe dá melhores oportunidades de conquistar suas metas 
pessoais e de descobrir a qual função se adapta melhor. 
Esse tipo de plano de carreira pode ser especialmente interessante para o referido caso 
de trabalhadores que não almejam cargos de liderança, mas sim vivenciar experiências relevantes em 
sua jornada profissional. Uma alternativa, portanto, para quem precisa considerar o perfil de seus 
funcionários diante das transformações vividas pelo mercado de trabalho nos últimos anos. 
 
Figura 12 - Tabuleiro de xadrez 
Fonte: https://impulsiona.org.br/xeque-mate-o-xadrez-mostra-seu-jogo/ 
Descrição da figura: mão suspendendo uma peça de xadrez em uma jogada do jogo 
de xadrez. Jogo com peças de madeira sobre um tabuleiro. Fim das descrições. 
 
Como já foi visto, um plano de carreira empresarial tem como objetivo unir as metas do 
empregado e da organização, potencializando o crescimento de ambos e para se elaborar um 
planejamento empresarial, primeiramente se faz necessário conhecer a estrutura organizacional da 
empresa a fim de decidir qual tipo de plano de carreira é o mais adequado. Portanto deve-se formatar 
o organograma empresarial, seus cargos existentes e até mesmo aqueles que a empresa considera 
necessário criar, para viabilizar o plano de carreira, seguindo as seguintes etapas: 
 
 
 
 
 
 
27 
Competência 02 
1. Buscar a opinião dos funcionários. 
2. Definir os caminhos para a progressão. 
3. Estimular o aperfeiçoamento e investimento em treinamentos. 
4. Estabelecer metas claras e processos claros. 
5. Investir no feedback e na reavaliação. 
6. Implementar. 
 
2.2 O que é um organograma empresarial e para que serve? 
O organograma empresarial espelha como a empresa organiza seus grupos, áreas, 
departamentos, cargos e hierarquias e ajuda a simplificar todo o funcionamento da organização, e 
ajuda a garantir a agilidade na percepção de suas várias áreas de seu negócio. É também a 
representação gráfica de toda a estrutura da empresa, que consiste na configuração dos cargos e da 
relação entre as funções, autoridade e subordinação. 
Um organograma é extremamente importante para a empresa além de proporcionar que 
as informações da empresa estejam mais organizadas, o organograma também contribui para uma 
melhor visão sistêmica; mostra os pontos fortes da instituição e os que podem ser melhorados; 
promove um maior envolvimento entre os colaboradores e padroniza os processos da empresa. 
Existem vários modelos de organogramas que podem ser utilizados pelas empresas. Cada 
modelo possui características únicas e que também acabam trazendo certas vantagens e 
desvantagens. A empresa deve adotar um modelo que se encaixe melhor na sua estrutura e tipo de 
negócio. Vamos dar uma olhada rápida nos modelos mais utilizados no mercado; 
Organograma Clássico - Considerado como o mais simples e o mais comum, mostra a 
hierarquia da empresa de cima para baixo, podendo que suas caixinhas sejam representadas por 
pessoas, funções ou até departamentos. 
 
 
 
 
 
 
 
28 
Competência 02 
 
Figura 13 - Organograma Clássico. 
Fonte: DocPlayer.com: https://docplayer.com.br/172406952-Analise-da-area-de-logistica-em-uma-empresa-de-
papelao-ondulado.html 
Descrição: O quadro apresenta um organograma clássico do departamento de logística de uma empresa de papelão 
ondulado, mostrando a hierarquia a partir do Gerente de Logística e três níveis de funções abaixo, dentro de suas 
respectivas áreas. 
 
Organograma Horizontal – Apesar deste tipo de organograma apresentar a mesma 
essência que o anterior, a grande diferença em relação ao vertical está em sua representação gráfica 
onde as caixinhas são apresentadas horizontalmente, sendo que os cargos de estratégia e comando 
(mais importantes hierarquicamente) estão na esquerda, enquanto os cargos operacionais ficam na 
direita. Normalmente aplicado para organizar projetos ou departamentos de um estabelecimento, 
agregando uma percepção mais igualitária e menos hierárquica. 
 
Figura 14: Organograma Horizontal. 
Fonte: https://tecnoblog.net/267126/ 
https://docplayer.com.br/172406952-Analise-da-area-de-logistica-em-uma-empresa-de-papelao-ondulado.html
https://docplayer.com.br/172406952-Analise-da-area-de-logistica-em-uma-empresa-de-papelao-ondulado.html
https://tecnoblog.net/267126/
 
 
 
 
 
 
29 
Competência 02 
Descrição: O quadro apresenta um organograma horizontal de uma empresa fictícia, mostrando os níveis hierárquicos a 
partir do quadrante à esquerda, tendo à direita os níveis de subordinação. 
 
Organograma Circular ou Radial – Este tipo de organograma, como seu próprio nome 
sugere, mostra a hierarquia de uma empresa de forma circular, colocando cada cargo da instituição 
lado a lado, tendo o cargo mais alto ao centro. Este modelo é muito usado por empresas que possuem 
o objetivo de passar uma ideia de colaboração entre seus membros e de trabalho em equipe, e não 
a ideia de chefes e subordinados. 
 
Figura 15 - Organograma Circular ou Radial. 
Fonte: https://www.pontotel.com.br/organograma-de-uma-empresa/ 
Descrição: O quadro apresenta um organograma circular de uma empresa fictícia,mostrando os níveis hierárquicos a 
partir do centro, onde figura o mais alto cargo. A partir dele, nos quatro lados, estão os níveis de subordinação mais 
próximos, até chegar em todos os níveis de subordinação. 
 
Organograma Linear de Responsabilidade (OLR) – Este modelo pode ser considerado por 
muitos como o mais diferente que existe, porque seu objetivo é mostrar a relação que existe entre 
as atividades ou processos da empresa, assim como entre as pessoas que são responsáveis por cada 
tarefa. Dessa forma, seu design não é feito focando na hierarquia da empresa. Além disso, ele usa 
diversos símbolos como legendas para cada relação que deseja exemplificar. É ideal para empresas 
com gestão de processos bem definida. 
https://www.pontotel.com.br/organograma-de-uma-empresa/
https://www.coalize.com.br/gestao-de-processos-nas-empresas
 
 
 
 
 
 
30 
Competência 02 
 
Figura 16 - Organograma Linear de Responsabilidade. 
Fonte: https://www.coalize.com.br/para-que-serve-um-organograma 
Descrição: O quadro apresenta um exemplo genérico, fictício de um organograma Linear de Responsabilidade, 
mostrando a relação entre as atividades e os responsáveis por elas. Utiliza símbolos pré-determinados para as 
atividades ou processos. 
 
 
Além desses quatro tipos de organogramas mais comuns encontrados nas empresas do 
mercado, existem outros tipos como o Organograma Matricial (Para Multinacionais), Organograma 
Setorial (para setores ou unidades de negócios na empresa). 
Cada um desses modelos é muito diferente um do outro, por isso que é extremamente 
importante que a empresa o defina a partir da ideia de como deseja demonstrar a hierarquia de seu 
local de trabalho para seus funcionários. 
 
2.3 Fatores que influenciam na competitividade do mercado de trabalho 
 
Existem fatores que possibilitam a empresa se tornar competitiva dentro do mercado de 
trabalho, como: o tamanho (porte) da empresa, sua localização, o grau de sindicalização, a 
lucratividade, plano de remuneração da empresa, as políticas internas, etc. 
Desse modo, as empresas em geral procuram criar programas de incentivos, atrelados na 
maioria das vezes, ao plano de remuneração que visam a satisfação do funcionário no ambiente de 
https://www.coalize.com.br/para-que-serve-um-organograma
 
 
 
 
 
 
31 
Competência 02 
trabalho no intuito de atrair e motivar os colaboradores, mantendo uma posição competitiva 
favorável perante a concorrência. Muitas delas ofertam ao mercado planos de incentivos individuais 
e em grupo. 
Quando se fala em plano de incentivo individual, este deve ser flexível para atender às 
necessidades individuais dos funcionários, lhes proporcionando uma vida pessoal e familiar mais 
tranquila e produtiva, promovendo condições para que as pessoas se desliguem de suas 
preocupações pessoais e se concentrem em suas atividades e funções dentro da organização 
(CHIAVENATO, 1999). 
Os incentivos individuais podem ser divididos em: 
a) Trabalho por produção, onde os funcionários recebem uma determinada quantia por 
cada unidade produzida; 
b) Plano de tempo padrão, estabelecendo taxas de incentivo baseadas em um tempo 
predeterminado como padrão. Caso o funcionário termine o trabalho em um tempo 
menor, seu pagamento se baseia no tempo padrão multiplicado pelo valor da hora 
trabalhada. Neste caso, as manutenções dos equipamentos bem como a qualidade dos 
produtos devem ser constantemente avaliadas para que não sejam afetados na 
medida em que os funcionários realizam seus trabalhos com mais rapidez, visando 
receber uma renda adicional; 
c) Bônus, pagamento de incentivos para os funcionários, creditado no final do ano e não 
incorporado ao salário do funcionário; 
d) Pagamento por mérito, onde o pagamento-base sofre um aumento de acordo com a 
maneira que o funcionário desempenha seu trabalho, atingindo determinado padrão 
de desempenho; 
e) Incentivo de vendas, que exige o entusiasmo e o impulso para as atividades, mantendo 
os funcionários sempre motivados por conta da natureza competitiva para o alcance 
de resultados, capitalizando colaboração e confiança dos funcionários; 
f) Remuneração de executivos, motivando seu desenvolvimento e o uso de capacidades 
que impulsionem na consecução dos objetivos organizacionais. 
 
 
 
 
 
 
 
32 
Competência 02 
Desse modo, cada plano de incentivo citado acima deve se adequar ao perfil dos 
funcionários e às atividades exercidas por eles, satisfazendo cada colaborador de maneira individual, 
tanto na esfera econômica quanto na social. 
Por sua vez, os planos de incentivo de grupo permitem que os funcionários compartilhem 
os benefícios proporcionados pela melhoria da eficiência, incentivando o espírito de colaboração, ao 
invés do individualismo, recompensando a contribuição de todos para a empresa. Os modelos de 
planos de incentivo em grupo são: 
a) Remuneração de equipe, onde o objetivo é incentivar e estimular o trabalho de 
equipe e a coordenação entre os trabalhadores; 
b) Planos de incentivo de participação nos resultados, programas destinados ao 
aumento de produtividade e diminuição de custos de pessoal, compartilhando 
lucros com os funcionários; 
c) Plano Scalon, que implica em uma boa gestão, liderança, confiança e respeito 
entre funcionários e gerentes, resultando em eficiência, lucratividade, 
estabilidade para os funcionários e alta remuneração; 
d) Plano Rucker, inclui apenas trabalhadores da produção, mas pode ser expandido 
de modo a abranger todos os funcionários. As comissões são feitas a partir de 
sugestões de funcionários, baseando-se nos ganhos totais dos funcionários 
operacionais e o valor da produção criado pelos funcionários. 
 
De modo geral, os planos de incentivo têm o objetivo de criar um ambiente em que a 
colaboração e o trabalho em equipe sejam constantemente incentivados. 
 
 
 
 
 
 
 
33 
Competência 02 
Figura 17 - Incentivando a competitividade empresarial. 
Fonte: https://capitalsocial.cnt.br/competitividade/#o-que-e-competitividade-empresarial 
Descrição: A figura mostra uma competição interna com vários funcionários de uma organização, todos buscando 
atingir em primeiro lugar, a linha de chegada que simboliza os objetivos empresarial. 
 
2.4 Salários e Remuneração 
Remuneração é definida como um meio de recompensa externa ao indivíduo, 
estimulando comportamentos e motivando o trabalho, capaz de gerar motivação, 
comprometimento, espírito de equipe e alcance de metas e resultados, sendo o que o empregado 
recebe em troca de seu trabalho. 
Para Chiavenato (2010): 
Remuneração é a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, 
dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e 
habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado 
recebe por seu trabalho (CHIAVENATO, 2010, p. 167) 
De acordo com o autor, a remuneração é composta por três componentes principais, 
variando de uma organização para outra: 
• Remuneração básica – pagamento fixo que o funcionário recebe em forma de salário 
mensal ou por hora, de acordo com o seu trabalho; 
• Incentivos salariais – programas desenhados para recompensar os funcionários por 
conta de seu bom desempenho, por meio de bônus e participação nos resultados; 
• Benefícios – concedidos em forma de férias, seguro de vida, plano de saúde, 
refeições, transportes. Esses programas são chamados de remuneração indireta. 
 
Os sistemas de remuneração são capazes de proporcionar para o ambiente de trabalho a 
harmonia, oferecendo possibilidades de crescimento na carreira, além de proporcionar um 
sentimento de valorização dos funcionários e o respeito mútuo entre todos os colaboradores. 
Na Competência 03 estudaremos essa questão da remuneração com mais detalhes 
quando estudarmos os sistemas de remuneração. 
https://capitalsocial.cnt.br/competitividade/#o-que-e-competitividade-empresarial
 
 
 
 
 
 
34 
Competência02 
Finalizando a Competência 02 aprendemos como se trabalha o planejamento de carreias 
organizacionais. Releia o material em casos de dúvidas, se aproprie do aprendizado das videoaulas e 
vá ao fórum e publique suas dúvidas ou suas descobertas. Até a próxima competência! 
 
 
 
Um abraço e até lá! 
 
 
 
 
 
Ah! Mas não esqueça de assistir a vídeoaula dessa competência, que traz mais 
detalhe sobre salário e remuneração 
 
 
 
 
 
Competência 03 
35 
3.Competência 03 | Estudo das Remunerações Fixa e Variável 
 
Olá, estudante! 
A administração de cargos e salários, a avaliação de desempenho e o plano de carreira 
formam o processo e planejamento, execução e controle das recompensas salariais, como explicitado 
por Ferreira (2001). Entendendo-se por avaliação o desempenho as metodologias utilizadas para 
monitorar as execuções de tarefas, comportando habilidades, competências e aptidões, que fazem a 
diferença na determinação de remunerações seja em composição fixa ou variável. 
 
Agora que você ouviu o podcast, vamos caminhar juntos, rumo ao conhecimento sobre 
essa competência. 
Assim avaliando na prática a performance de profissionais ou equipes podemos perceber 
que nem todos deveriam ter a mesma remuneração final, visto que alguns se sobressaem a outros 
nesse aspecto. Imaginemos hipoteticamente um profissional que não atende bem, não tem 
compromisso com suas tarefas e não busca inovações, deveria ter a mesma remuneração final de um 
profissional que age de forma totalmente oposta? 
Nunca devemos esquecer que as mudanças sociais, econômicas e tecnológicas 
impulsionam as organizações a incrementarem as condições remuneratórias, seja na área pública ou 
privada, buscando equilíbrio nas finanças, aumentando a competitividade através da qualidade dos 
serviços e a complexidade na gestão da área. 
As remunerações podem garantir formulações dinâmicas, agregando valor ao cargo e a 
função, de acordo com as competências apresentadas e desenvolvidas, substituindo um aumento de 
salário base por salário variável, benefícios flexíveis, premiação por habilidades, inovação e outras 
competências diferenciadas. 
A remuneração comporta salário base, inclusive adicionais, benefícios e salário variável, 
mas nunca esqueça de que remuneração não é salário e vice-versa. Então o salário base é um fixo e 
correlaciona-se aos desempenhos, habilidades e competências a serem desenvolvidas no cargo. Já o 
 
Mas antes, que tal você ouvir o podcast desta competência? Vá lá, que eu 
espero você aqui! 
 
 
 
 
 
Competência 03 
36 
salário variável é pontual e não incorporado ao salário base, aparecendo como comissionamento ou 
premiação 
Vamos entender quais as diferenças existentes nas remunerações e a melhor forma de 
administrá-las? 
 
3.1 Sistema de Remuneração 
Podemos dizer que a remuneração hoje foi inspirada nos modelos americanos que 
chegaram ao Brasil na década de 40 com as primeiras técnicas aplicadas. De lá para cá, os modelos 
passaram desde empresas governamentais a multinacionais. Somente a partir dos anos 80, 
estabeleceu-se uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de 
desempenho, consolidando nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da remuneração 
variável e da participação nos lucros e resultados. Com o avanço da tecnologia, e com a globalização, 
foi necessário que as estratégias de remuneração se renovassem constantemente, hoje podemos 
dizer que o sistema mais utilizado nas organizações visa contemplar a satisfação e a retenção de bons 
funcionários e a ferramenta em questão está focada em um sistema de remuneração por 
competências e habilidades. 
 
Vamos então tratar agora sobre o estudo da remuneração de pessoas, pois a forma de 
recompensa de um funcionário pelo seu trabalho é essencial para o funcionamento das organizações. 
Os conceitos de remuneração, segundo Chiavenato (2010) são: 
• Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de 
recompensas dadas aos funcionários. 
• Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem 
em troca do desempenho das tarefas organizacionais. 
• Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos 
empregados como parte das relações de emprego. 
• Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe 
pelo seu trabalho; inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais 
e remuneração indireta/benefícios. 
 
 
 
 
 
Competência 03 
37 
• Remuneração é um processo de troca: de um lado, as expectativas de trabalho por 
parte da organização e, de outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu 
trabalho. 
 Como pode ser notado, é possível que o processo de remuneração envolva mais do 
que a parte financeira, chamada de remuneração básica, podem-se incluir também os famosos 
benefícios, onde os mais comuns são: plano de saúde, vale alimentação, entre outros. Além desse, 
inclui-se nas possibilidades de remuneração os incentivos, que são programas desenhados para 
recompensar funcionários com bom desempenho. Abaixo teremos um esquema para facilitar o 
entendimento: 
Remuneração Total (conceito simples) 
 
 
Figura 18 – Remuneração Total. 
Fonte: Autoria Própria (2021). 
Descrição da figura: A figura acima representa o conceito básico de remuneração total que engloba a remuneração 
básica, os benefícios e os incentivos salariais. Fim da descrição 
 
3.2 Remuneração Estratégica 
Para melhor entender sobre o sistema de remuneração é preciso se aprofundar nos 
modelos de Remuneração Estratégica. A partir de meados de 1980, começaram a surgir grandes 
mudanças organizacionais de grande impacto nas empresas devido ao desenvolvimento da 
tecnologia. Isso fez com que as instituições buscassem vantagem competitiva. A partir daí, surgiu a 
 
 
 
 
 
Competência 03 
38 
remuneração estratégica que se trata de um conjunto de modelos de pagamento em que os 
profissionais recebem adicionais a partir do seu desempenho. 
 
3.2.1. Os tipos de remuneração mais comuns são: 
• Remuneração funcional: Chamado também de Plano de Cargos e Salários, este 
modelo de remuneração é um dos mais tradicionais e seu sistema depende de 
informações como: descrição de cargo, faixas salariais, política de administração dos 
salários etc. 
 
Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional 
 
Figura 19 – Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional 
Fonte: Autoria própria (2021) 
Descrição da Figura: Na figura de cincos setas lado da outra voltadas para o interior, 
formando uma estrela de cinco pontas, representando os componentes que influenciam e 
compõem o sistema de remuneração funcional, com Política Salarial, Avaliação de Cargos, 
Faixas Salariais, Pesquisa salarial e Política Salarial. Fim da descrição 
 
• Remuneração por habilidades: É uma maneira de incentivar a qualificação dos 
profissionais e vincular benefícios aos níveis de especialização. 
• Remuneração por competências: Enquanto a remuneração por habilidades é 
aplicada no nível operacional, a remuneração por competências é mais adequada aos 
demais níveis da organização. Aplica-se para empresas que operam em ambientes 
 
 
 
 
 
Competência 03 
39 
muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de 
sucesso. 
Sistema de Remuneração por Habilidade ou Competência, demostrado na figura abaixo: 
 
 
Figura 20 – Características principais de um Sistema de Remuneração por Habilidade ou Competência 
Fonte: Autoria própria (2021) 
Descrição da figura: Na figura vemos três hexágonos (figura geométrica), sendo dois na parte superior e o terceiro na 
parte inferior, centralizado no meio dos demais acima, representando os componentes de um Sistema de Remuneração 
por Habilidade ou Competência. Fim da descrição 
 
• Remuneração variável: Algumas empresas preferem optar por remunerarseus 
colaboradores por tarefas realizadas ou unidade de tempo. 
• Participação acionária: Vinculada aos objetivos de lucratividade da empresa e 
utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e 
colaboradores. Normalmente aplicada em cargos de gestão cujos funcionários 
recebem uma porcentagem de ações da empresa, assim tornando-se coproprietários 
da mesma. Dessa forma os funcionários aumentam seu engajamento ao mesmo 
tempo em que se identificam melhor com a empresa. 
 
Características de um Sistema de Remuneração por Participação Acionária, no quadro 
abaixo: 
 
 
 
 
 
 
Competência 03 
40 
 
Quadro 01 – Características de um Sistema de Remuneração por Habilidade ou Competência. 
Fonte: Autoria própria (2021). 
 
• Salário indireto: Compreendem benefícios e demais vantagens; 
• Comissões e premiações: São tipos de remunerações variáveis. As comissões são uma 
porcentagem oferecida pela realização de um negócio, como negociação e vendas, 
por exemplo. Enquanto as premiações estão ligadas a metas da empresa. 
• Alternativas criativas: Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de 
reconhecimento. 
 
De maneira resumida temos no quadro abaixo a representação dos tipos de 
remuneração: 
Cria vínculo de colaboradores com empresa já que passam a ser 
"donos".
Sentimento de dono com os resultados, uma vez mais alcança-se as 
metas financeiras terá mais dividendos e valorização no mercado.
Vantagem para a empresa: são benefícios alcançados sem 
desembolso de caixa.
Dificíl operacionalização pois envolve legislação trabalhista e 
mercado financeiro.
 
 
 
 
 
Competência 03 
41 
 
Figura 22 – Tipos de Remuneração. 
Fonte: Autoria própria (2021) 
Descrição da figura: Na figura um quadro com os tipos de remuneração, apontando no lado esquerdo pelos três 
modelos de Remuneração Fixa, Remuneração Variável e Formas Especiais. Fim da descrição 
 
 Com isso, modelos de remuneração oferecem muitas vantagens para o colaborador e 
a empresa, mas é preciso tomar cuidado para que o funcionário não comece a trabalhar 
excessivamente. Dessa maneira, aos poucos ele pode deixar sua vida social e familiar em segundo 
plano, ignorar seus descansos, pausas e alimentação. Com esse ritmo, ele pode adoecer ou ficar 
estressado. Esse tipo de situação pode ocorrer com vários profissionais, o que leva à queda de 
qualidade de vida, conflitos, problemas no clima organizacional e redução da eficácia e da 
produtividade. Para evitar esse tipo de problema é importante conciliar a remuneração estratégica 
com políticas de bem-estar na empresa, focando no desenvolvimento de pessoas e no melhoramento 
das relações entre os colegas de trabalho. 
A administração das remunerações estratégicas traz alguns desafios para os gestores do 
RH. É preciso se preocupar em conciliar a compensação financeira com políticas de qualidade de vida 
para os profissionais, podem ser benefícios, ginástica laboral e momentos de convivência, por 
exemplo. 
Outro desafio é que os profissionais de recursos humanos precisam estudar a equipe para 
conhecer o perfil de cada colaborador e entender se o time se adapta bem à remuneração estratégica. 
 
 
 
 
 
Competência 03 
42 
Ainda, é preciso que, ao aplicar o pagamento com compensação financeira, a empresa mantenha 
esse esquema a longo prazo, para que o desempenho e a produtividade do time não caiam. 
 
3.3 Critérios para a construção de um plano de remuneração 
Agora que você chegou até aqui, deve estar se perguntando, como elaborar uma política 
de remuneração na empresa? 
O sistema de remuneração é o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a 
estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da 
contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho 
profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade”. (CÂMARA 2000, apud Rito 
2005, p.45). 
Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados 
pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e 
consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, 
deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser 
moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. 
Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração: 
1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: O equilíbrio interno salienta que as pessoas 
estarão satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos 
colegas com trabalho similar. Enquanto o equilíbrio externo obedece ao modelo do 
mercado de trabalho que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras 
organizações do mesmo ramo de atividade. 
2. Remuneração fixa ou remuneração variável: Como já vimos ao longo desta 
competência, a remuneração pode ser paga em uma base fixa - através de salários 
mensais ou por hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como 
metas e lucros da organização. 
3. Desempenho ou tempo de casa: A remuneração pode enfatizar o desempenho e 
remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou por grupos ou pode 
enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização. É muito comum no modelo 
americano empresarial o funcionário subir cargos conforme os anos na instituição. 
 
 
 
 
 
Competência 03 
43 
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: A compensação pode focalizar 
como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e 
habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema 
tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do 
funcionário. 
5. Igualitarismo ou elitismo: A remuneração pode incluir o maior número possível de 
funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode 
estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de 
funcionários (elitismo). 
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: Os funcionários podem ser 
remunerados em um nível porcentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta 
os custos da organização e a satisfação dos funcionários. 
7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: O plano de remuneração pode 
enfatizar funcionários motivados através de recompensas monetárias, como salários e 
prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais 
interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em 
dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto 
os não-monetários reforçam o comprometimento com a organização. 
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: Os funcionários podem ter acesso 
aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as 
decisões salariais são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado 
entre os funcionários (remuneração confidencial). 
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: As decisões sobre 
remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas 
aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são 
tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o Departamento de 
Recursos Humanos. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos 
gerentes de linha. 
 
 
 
 
 
Competência 03 
44 
 Para a construção de um plano de remuneração aderente é preciso planejar também 
o salário, dessa forma, de acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salários, devemos 
considerar as seguintes etapas: 
1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa; 
2º. Tabular e analisar os dados coletados; 
3º. Construir as faixas salariais; 
4º. Calcularos custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas; 
5º. Elaborar a política salarial da empresa; 
6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados. 
 
Mesmo tornando-se indispensável à existência do setor de Cargos e Salários, a pesquisa 
de salários é um trabalho demorado e relativamente complexo, por vezes onerosas. Existem também 
os sistemas de incentivos monetários que podem ser aplicados em quase todos os tipos de cargos. 
Para Davis e Newstron (2002, p.102): A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um 
empregado varie na proporção de algum critério de desempenho, seja este relativo ao indivíduo, ao 
grupo de trabalho ou à própria organização. Estes critérios podem incluir a produção do empregado, 
os lucros da companhia, as unidades embarcadas ou a taxa que expresse a relação entre custos de 
mão-de-obra e preços de venda. O pagamento pode ser imediato ou após o decorrer de um certo 
período, como por exemplo nos casos de planos de participação nos lucros, também conhecido por 
PLR, Participação nos Lucros e Resultados. 
 
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. É preciso 
incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar 
metas e resultados desafiantes formulados para o futuro (Chiavenato, 1999). 
 
Quer saber mais sobre PLR? Veja em GARRIDO, Laercio M. Participação Nos 
Lucros/Resultados. NBL editora, 1999. Em 
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr%20ontcove
r&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados%20&hl=pt-
BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-
GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o%20nos%2
0lucros%20e%20resultados&f=false 
 
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr%20ontcover&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados%20&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados&f=false
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr%20ontcover&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados%20&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados&f=false
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr%20ontcover&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados%20&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados&f=false
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr%20ontcover&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados%20&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados&f=false
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr%20ontcover&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados%20&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados&f=false
 
 
 
 
 
Competência 03 
45 
O salário não garante a motivação. Profissionais com excelentes salários nem sempre 
estão motivados. Variados fatores como ambiente, clima condições de trabalho, respectivas de 
desenvolvimento, autonomia desafios interferem na motivação e não somente o salário. 
Segundo a Teoria da Motivação, desenvolvida pelo psicólogo Frederick Herzberg, o nível 
de rendimento dos profissionais varia de acordo com sua satisfação no trabalho, depende de como 
se sentem neste ambiente e dos fatores que influenciam em sua motivação e desmotivação. 
A Teoria de Herzberg é também conhecida como o estudo da “Satisfação”, pois visa medir 
o índice de motivação das pessoas, baseado em dois fatores que afetam o indivíduo: 
 
• "Fatores motivacionais"/ INTRÍNSECOS (que levam a satisfação). São fatores que 
estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e 
desempenha; 
• "Fatores higiênicos"/ EXTRÍNSECOS (que levam a insatisfação): São fatores 
administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os 
principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de 
trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc. 
 
 
Figura 23 – Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg. 
Fonte: https://startupcreator.com.br/blog/motivadores-e-fatores-de-higiene-de-herzberg/ 
Descrição da Figura: No quadro acima os Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg, com duas setas largas na 
horizontal, em sentido oposto, do centro para as bordas direita e esquerda, são demonstrados na seta da esquerda os 
Fatores de Higiene, como políticas da empresa, supervisão, salários, etc. e na seta para a direita, os Fatores 
Motivacionais, como realização, reconhecimento, significância, etc. Fim da descrição 
https://startupcreator.com.br/blog/motivadores-e-fatores-de-higiene-de-herzberg/
 
 
 
 
 
Competência 03 
46 
 
 
Nesta competência vimos que um dos assuntos que mais chama a nossa atenção é a 
quantidade de tipos de Remuneração Variável. Quer saber mais sobre este assunto assista o vídeo 
abaixo “Remuneração Variável – 6 pontos críticos” 
 
Finalizando a Competência 03, aprendemos como o plano de remuneração é importante 
para a organização. Releia o material em casos de dúvidas, se aproprie do aprendizado das videoaulas 
e vá ao fórum e publique suas dúvidas ou suas descobertas. Até a próxima competência! 
 Ah , falando em fórum tenho uma missão para você ! 
 
 
 
 
Um abraço e até lá! 
 
 
 
 
 Consultora Denise Lustri da COHROS 
https://www.youtube.com/watch?v=gJ1PD5WyzvY 
 
De acordo com os preceitos estudados nesta competência, como você acha que 
seria o plano de remuneração perfeito para um funcionário? E para uma 
empresa? E para os dois? Venha para o fórum da competência e dê sua opinião! 
 
Ah! Mas não esqueça de assistir a vídeo aula dessa competência, que traz mais 
detalhe sobre plano de remuneração. 
https://www.youtube.com/watch?v=gJ1PD5WyzvY
 
 
 
 
 
Competência 04 
47 
4.Competência 04 | Análise das Transições, Âncoras e Trajetórias de 
Carreira 
“Quando as pessoas fazem uma avaliação internamente em si,na procura de 
identificar o que gostam e o que lhes proporciona satisfação e prazer fica muito mais 
fácil tomar decisões perante oportunidades profissionais.” 
Dutra (1996, p.24) 
 
 Lembro de cenas muito comuns de adultos perguntando a crianças o que elas 
pretendem “ser quando crescer”, ou também de ouvir alguém dizer “nasceu para isso! ” Ao observar 
uma aptidão nata em crianças ou até mesmo jovens. Pode-se perceber então, que desde a infância 
começamos a relacionar a escolha das nossas profissões pela junção de talentos e gostos, dentre 
outros fatores, com a escolha das nossas carreiras, aprendendo também que se deve optar pela 
profissão que nos proporcione satisfação. 
 
Agora que você ouviu o podcast, vamos caminhar juntos, rumo ao conhecimento sobre 
essa competência. 
 Cada um de nós possui características próprias e estas por sua vez devem se relacionar 
com as ocupações que venhamos a exercer a fim de que, a satisfação no fazer nos propicie realização 
pessoal e consequentemente nos motivem ao exercício das profissões escolhidas. Mas, como saber 
das nossas vocações? Hoje contamos com serviços educacionais e estudos vocacionais que orientam 
como conhecer mais sobre as profissões de acordo com as aptidões e gostos que possuímos, a fim de 
ser obter mais assertividade nas escolhas das carreiras. 
 
Mas antes, que tal você ouvir o podcast desta competência? Vá lá , que eu 
espero você aqui! 
 
 
 
 
 
Competência 04 
48 
 
Figura 24 - Plano de Carreiras 
Fonte: otelmt.com.br/blog/festa-de-formatura-em-hotel/ 
Descrição da figura: Figura de momento de jogar os capelos de formatura para cima. Fim da descrição 
 
 Para se entender mais sobre as escolhas e suas trajetórias,