MATERIAL DE APOIO AO TEMA 6 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
· Atrair candidatos aos empregos; 
· Reter os funcionários;
· Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados;
· Incentivar desempenhos;
· Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais;
· Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
NOMES:
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços.
· Vencimento: Funcionários Públicos;
· Soldo: Militares;
· Honorários: Profissionais Liberais;
· Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral.
SALÁRIO:
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários”.
Amauri Mascaro Nascimento
REMUNERAÇÃO:
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.
A IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS:
1st PARA A EMPRESA
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
2nd PARA OS FUNCIONÁRIOS
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquico: acesso a bens).
3rd PARA A SOCIEDADE
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
2 PRINCÍPIOS BÁSICOS DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL:
 EQUILÍBRIO EXTERNO: é a equiparação dos salários da empresa com os salários praticados pelo mercado.
(ATENÇÃO: é a equiparação e não a comparação). Comparar é uma coisa, enquanto equiparar é outra.
 EQUILÍBRIO INTERNO: é a equiparação dos salários numa determinada empresa, entre os cargos de mesma importância.
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO:
Sistema Tradicional (Funcional)
(Remuneração baseada nos cargos)
Sistema Moderno
(Remuneração baseada em resultados). Visa transformar parte da remuneração em custo variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA :
(baseada nos cargos)
· Remuneração funcional;
· Remuneração Por Habilidades e Competências;
· Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens).
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado
· PPR: Programa de Participação nos Resultados;
· PL: Participação nos Lucros;
· Participação Acionária.
PLR: Programa de Participação nos Lucros e Resultados (Lei 10101/2000 e Lei 12.822/2013).
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:
1st Analise de Cargos;
2nd Descrição de Cargos;
3rd Avaliação de Cargos; 
4th Classificação de Cargos;
5th Pesquisa Salarial;
6th Política Salarial;
7th Estrutura Salarial;
8th Diretrizes Salariais;
9th Administração dos Salários.
1º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS:
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
REQUISITOS MENTAIS
Conhecimentos teóricos e práticos (cursos regulares e complementares) necessários aos ocupantes dos cargos.
REQUISITOS FÍSICOS
Esforço físico, concentração visual, destreza, compleição física, concentração mental, posições assumidas pelo trabalho.
RESPONSABILIDADES
Referem-se aos cuidados para evitar danos ao trabalho, ao patrimônio e à imagem da empresa.
Exemplos:
Responsabilidades por materiais ou produtos, ferramentas ou equipamentos, erros, valores (títulos, dinheiro ou documentos), contatos, segurança de terceiros, supervisão de subordinado, decisões, confidencialidade de informações. 
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Referem-se às condições de trabalho e aos riscos a que estão sujeitos.
MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS
· Questionário;
· Entrevista;
· Observação no Local de Trabalho;
· Misto ou Combinado.
2ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS:
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS:
1ª) Parte: Descrição Sumária:
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada:
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos:
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos.
3ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS:
É o processo hierarquizar os cargos. Através da avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais.
OBJETIVOS:
· Estabelecer uma hierarquia dos cargos; 
· Possibilitar uma remuneração equitativa entre os cargos;
· Minimizar os efeitos de decisões arbitrárias na definição dos salários;
· Proporcionar uma visualização:
· Da estrutura dos cargos da empresa;
· Das carreiras de cada área funcional;
· Dos requisitos de cada cargo.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:
Métodos não Quantitativos:
Caracterizam-se pela simplicidade, rapidez na aplicação e custo reduzido.
Todavia, por serem mais subjetivos e arbitrários, costumam merecer menos credibilidade que os métodos quantitativos.
Tipos de Métodos não Quantitativos:
· Escalonamento;
· Graus Predeterminados.
Métodos Quantitativos:
São mais confiáveis por serem mais precisos e analíticos.
Tipos de Métodos Quantitativos:
· Por Pontos: o mais empregado pelas empresas; 
· Comparação Por Fatores. 
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
É o método mais utilizado pelas grandes organizações para avaliar os cargos. Ele utiliza:
· Fatores de Avaliação; 
· Graus;
· Pontos.
Cada “Fator de Avaliação” é subdividido em “Graus” e para cada grau é atribuído um determinado “nº de Pontos”.
Cada cargo é avaliado por um comitê, cujos membros avaliam os cargos a partir dos diferentes fatores de avaliação. Ao final da avaliação, cada cargo recebe uma pontuação que determina a sua importância em relação aos demais cargos da empresa.
FATORES DE AVALIAÇÃO:
	Escolaridade
	Experiência
	Iniciativa
	Responsabilidade
Poe erros
	Responsabilidade por equipamentos
	Responsabilidade por materiais
	Responsabilidade por supervisão
	Responsabilidade econômica
	Contatos
	Confidencialidade
	Complexidade das tarefas
	Esforço físico
4ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS:
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação.
5ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL:
 OBJETIVOS: 
1st Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa;
2nd Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial;
3rd Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado.
6ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL:
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. Pode ser definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa:
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas.
2º) Quantos por cento a mais ou a menos?
3º) Em relação a que empresas?
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL:
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Através dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
	CS 
	ADM. 
	EFET. 
	ENQ.I 
	ENQ. 
II 
	MERCADO 
	MÉR. 
I 
	MÉR.
 II 
	MÉR.
III 
	10
	8.217 
	9.028 
	9.920
	10.897 
	11.974
	13.153 
	14.453 
	15.879 
	11
	9.920
	10.897 
	11.974 
	13.153
	14.453 
	15.879 
	17.444 
	19.169
	12
	11.974
	13.153 
	14.453 
	15.879 
	17.444 
	19.169 
	21.060 
	23.138 
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS:
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
· A Política Salarial da empresa;
· Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido;
· As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
· As datas das realizações das pesquisas salariais;
· As regras sobre antecipações salariais;
· As regras sobre promoções, entre outras.
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS:
CONSISTE EM:
· Definir salários de admissão;
· Propor ou conceder aumentos salariais;
· Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa;
· Pesquisar salários;
· Montar e atualizar a estrutura salarial;
· Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
· Avaliar e reavaliar cargos;
· Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais;
· Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.