pim V 2022

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME DO ALUNO
RA XXXXXXX
Casas Bahia
PIM V
 
 
 
 
 
São Paulo 
 2022
UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME DO ALUNO
RA XXXXXXX
Casas Bahia
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: XXXXXXXXXXXXXXXXX 
 
 São Paulo
 2022
RESUMO
A realização do PIM V se deu como forma de atender os requisitos parciais do primeiro bimestre de 2021 do curso de Recursos Humanos da UNIP. A empresa que será analisada ao longo desse trabalho é a varejista Casas Bahia. As matérias que servirão como base para nortear a realização desse PIM são: Avaliação de Desempenho; Matemática Financeira; Administração de Cargos e Salários. A Metodologia utilizada para realização do trabalho é de natureza bibliográfica, de forma a embasar o estudo de caso realizado. A pesquisa será realizada em relatórios administrativos e contábeis disponibilizados pela companhia, além de artigos científicos, livros, teses e monografias com relevância acadêmica para oassunto estudado.
Palavras-chave: Plano de Cargos e Salários; Recursos Humanos e Matemática Financeira.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO..................................................................................................... 00
2. MODELOS DE LIDERANÇAS........................................................................... 00
2.1 XXXXXXXXXXXXXX ........................................................................................ 00
2.2 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.............................................. 00
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA.............................................................................. 00
3.1 Matemática Financeira como estratégia de Marketing........................................00
3.2 Matemática Financeira como estratégia contábil.................................................00 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS......................... 00
4.1 XXXXXXXXXXXXXXX ....................................................................................... 00
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 00
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 00
ANEXO..................................................................................................................... 00
Este é um exemplo de sumário. O aluno pode alterar apenas os subtítulos de acordo com o que pretende abordar, porém, a ordem das disciplinas não pode ser alterada, visto que a base do trabalho é a primeira disciplina deste sumário.
1. INTRODUÇÃO
A realização do PIM V se deu como forma de atender os requisitos parciais do primeiro bimestre de 2021 do curso de Recursos Humanos da UNIP. A empresa que será analisada ao longo desse trabalho é a varejista Casas Bahia.
A Casas Bahia Comercial LTDA (CNPJ 59.291.534/0001-67) é uma empresa aberta em 1966, constituída sob a forma jurídica de Sociedade Empresária Limitada. Suas atividades tiveram início em 1952, quando Samuel Klein iniciou u m negócio de vendas “porta a porta” tendo como público alvo as classes C e D, de maioria imigrantes que vinham do Nordeste para trabalhar em São Paulo (SANTOS, 2013).O sucesso de suas operações foi devido ao "carnê Casas Bahia”, um crediário que oferecia a possibilidade das pessoas dividirem o pagamento das suas compras em troca de uma porcentagem de juros diluídos nas parcelas.Atualmente pode ser classificada como uma empresa de grande porte, possui 500 lojas em 15 estados brasileiros, além do Distrito Federal. É uma das maiores empregadoras do Brasil, com mais de 56 mil colaboradores (FREITAS.2011).Comercializa principalmente produtos eletroeletrônicos, utensílios domésticos,móveis (de produção própria e de fornecedores – a empresa possui uma fábrica de móveis “Bartira” desde 1981), brinquedos, automóveis, eletrodomésticos, entre outros.Tem como público alvo consumidores da classe C e D, ou seja, a população de baixa renda (SANTOS, 2013). A organização estudada atualmente não possui atuação no mercado internacional, em partes pelas dificuldades de logística, falta de volume e grande variedade de fornecedores. Os principais concorrentes das Casas Bahia atualmente são:
Magazine Luiza: Com a aquisição recente da Netshoes, o Magazine Luiza se tornou a segunda maior empresa de varejo brasileira. Possui um modelo de negócios parecido com o desenvolvido pelas Casas Bahia e o mesmo público alvo,sendo um concorrente direto da empresa a décadas;Ricardo Eletro: É uma empresa que surgiu no nordeste e tem forte atuação entre o público popular, das classes C e D. Entre os varejistas, é a rede que mais cresceu na última década, se expandindo tanto em relação às suas filiais quanto ao seu comércio eletrônico. Possui um pagamento facilitado e preços competitivos.As matérias que servirão como base para nortear a realização desse PIM são:
Modelos de liderança
Matemática financeira
Administração de Cargos e Salários.
O objetivo desse trabalho é promover uma análise teórico prática empregando conceitos das disciplinas acima em uma empresa de grande porte, complementando o processo de ensino aprendizagem do curso de Recursos Humanos.A metodologia utilizada para realização do trabalho é de natureza bibliográfica, d e forma a embasar o estudo de caso realizado. A pesquisa será realizada em relatórios administrativos e contábeis disponibilizados pela companhia,além de artigos científicos, livros, teses e monografias com relevância acadêmica para o assunto estudado.Por ser uma empresa de grande porte presente em diversos estados, a forma que ela é dividida, assim como a hierarquia dos cargos e as ordens deles podem ser diferentes,
a figura 1 dispõe os cargos das unidades de São Paulo:
1. Organograma da empresa Casas Bahia no estado de São Paulo.
2. MODELOS DE LIDERANÇA
 Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influencias e forma positiva mentalidades e comportamentos. 
“Liderança não pode simplesmente ir junto para se dar bem. A liderança deve enfrentar o desafio moral do dia “
Jesse Jackson 
A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É um tipo de liderança informal. Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo de autoridade, exerce uma liderança formal. 
A liderança está relacionada com a motivação, porque um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe. Novas abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que pode ser exercitado e aperfeiçoado. As habilidades de um líder envolvem carisma, paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de influenciar os subordinados.
Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus seguidores, são: Autocrática, Democrática e Liberal.
Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe as suas ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.
Liderança Democrática: O líder estimulaa participação do grupo e orienta as tarefas. É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após debate e em conjunto.
Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são delegadas e a participação do líder é limitada.
DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA INFORMAL, LIDERANÇA FORMAL E LIDERANÇA DE FATO.
Liderança Informal: é caracterizada por um colaborador com talento nato de liderança que cresce na visão dos seus colegas e consegue uma posição de influenciador dentro da equipe, esse profissional não foi indicado pela organização como líder por um papel e uma missão e sim conseguiu uma posição de destaque entre os seus pares pelas suas próprias habilidades de inspirar e gerar admiração.
Este tipo de liderança, se não for identificada e explorada da maneira correta, pode gerar conflitos, já que não foi devidamente preparada para ser uma multiplicadora da Identidade da empresa, podendo disseminar propósitos e valores desalinhados com o que a empresa busca e deseja.
Características de um Líder Informal 
· Senso de justiça 
· Proatividade
· Boa comunicação com a equipe 
· Vendedor de ideias 
· Escuta ativa 
Liderança Formal: é quando uma pessoa é oficialmente designada como o líder de um grupo. Exemplos deste tipo de liderança é ser CEO de uma empresa, professor de uma escola, o capitão de uma equipe esportiva ou o presidente de um país. É o trabalho de líder formal organizar os recursos disponíveis, trabalhar a logística e motivar os membros da equipe para que realizem as suas tarefas com o melhor de suas habilidades. 
Boas praticas de um líder formal 
· Conheça as suas equipes;
· Saiba em que as pessoas se espelham;
· Identifique quem é melhor em qual atividade;
· Tenha clareza sobre o papel de cada pessoa na sua casa;
· Monitore trabalhos realizados com excelência ou aquém do esperado;
Liderança de Fato: é aquela que acontece aparentemente de forma natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na hierarquia formal acaba se tornando um modelo de comportamento e alcança uma posição destacada no mercado, independentemente da posição oficial que ocupa.
AS TEORIAS DE LIDERANÇA 
Teoria Liderança Comportamental: concentra-se em como os lideres se comportam, assumindo que essas características podem ser copiadas por outros líderes. Às vezes chamada de “teoria do estilo”, ela sugere que os líderes não nascem bem-sucedidos, mas podem ser criados com base em um comportamento que pode ser aprendido.
Teoria Liderança Contingencial: as vezes chamada de “teoria situacional”, concentra-se no contexto de um líder. Essas teorias examinam os efeitos situacionais do sucesso ou do fracasso de um líder.
Teoria Liderança do Grande Homem: as vezes chamada de teoria das características, sugere que bons líderes nascem. Eles têm características e habilidades inatas que os tornam excelentes, e essas são coisas que não podem ser ensinadas ou aprendidas. A teoria das características sugere que os líderes merecem estar em sua posição por causa de suas características especiais. 
Teoria Gestão: também chamada de “liderança transacional” se concentra na supervisão, organização e desempenho do grupo.
Teoria dos Traços: defende que algumas pessoas já nascem com características especificas que já apontam que elas possuem a competência nata para liderar. Assim, elas seriam muito mais propensas as assumir cargos de gestão do que aquelas que não apresentam estes mesmo sinais. 
Teoria da Atribuição: aqui a liderança não é escolhida pela empresa ou por terceiros, mas pelo grupo que por ela será liderado.
Teoria do Carisma: como nome mesmo sugere, aqui não importa se o líder já nasceu líder ou se formou líder, mas que ele tenha muito carisma para cativar e influenciar as pessoas ao seu redor. A liderança carismática deve gerar empatia, conexão, vínculo e, por meio desta ligação, fazer com que as pessoas queiram, espontaneamente, caminhar ao seu lado, defender suas ideias e fazer o que ela diz.
ELEMENTOS DE ATITUDES CRIATIVA PARA A LIDERANÇA 
O conceito de Liderança Criativa é que os líderes criativos inspiram e estimulam a criatividade, a resolução de problemas e a inovação não só em suas equipes, mas também na organização em geral. 
São características da Liderança Criativa: analise critica, experimentação, visão, colaboração, ousadia, riscos calculado, agilidade e trabalho árduo. 
MEDIAÇÃO DE CONFLITOS 
A mediação de conflitos, não somente como um meio de solução das demandas, mas também como modo de garantir a todos a procura por um direito que deve ocorrer, em regra, de maneira pacifica e clara. 
A mediação não é um método no qual as pessoas se tornam adversarias, mas sim um meio utilizado para auxiliar as partes a melhor entender os seus conflitos, identificar os seus valores e necessidades, bem como pesquisar seus interesses, tudo isso por meio de um diálogo que deverá resultar na escolha das melhores e mais criativas soluções.
DIFERENÇA ENTRE COACHING E MENTORING 
O coaching é um processo que ajuda a pessoa a agir, otimizando o seu potencial, ao procurar sair do estado atual de forma a alcançar os seus objetivos, o mentoring é direcionado para a orientação profissional e pessoal, onde o mentor tem um alto nível de experiência, com sustentação teórica e prática para auxiliar uma pessoa menos experiente. Como ferramentas básicas, o coach utiliza as perguntas e o mentor recorre aos diálogos, com o objetivo de transmitir os seus conhecimentos e dar orientação relacionada com a rotina de trabalho, recorrendo também ao aconselhamento. 
No coaching o foco é direcionado para a ação e a concretização dos resultados, envolvendo o presente e o futuro, no mentoring está direcionado para o desenvolvimento de carreira, abrangendo passado, presente e futuro.
No coaching procura-se alcançar as metas e objetivos, no mentoring o foco está na transferência de conhecimentos e a expertise para o desenvolvimento de competências pessoais e profissionais. Assim, o mentoring pode recorrer a estratégias de coaching, mas o contrário não é possível. 
ESTILOS DE LIDERANÇA NA EMPRESA CASAS BAHIA 
Os estilos de liderança que predomina na empresa Casas Bahia sob a ótica dos atendentes de Call Center. Trata-se de uma pesquisa descritiva- exploratória realizada mediante pesquisa de campo. O instrumento de coleta de dados utilizados foi o questionário estruturado com perguntas aplicado em 100 atendentes de Call Center da Casas Bahia. Os resultados apontam que a maioria dos respondentes é composta por mulheres jovens e solteiras com ensino médio completo. Dos 100 respondentes, 80 estão na empresa a menos de um ano. Pode-se concluir que, existe um ambiente saudável com bom relacionamento interpessoal, pois a maioria, composta por 99% estão satisfeitos com a comunicação entre líderes e liderados e 89% dos respondentes indicaram plena satisfação com a atuação da liderança. Conclui-se, portanto, que embora os estilos de liderança possuam características multifacetadas, as características do estilo de Liderança Democrática é o que predomina.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A Matemática Financeira é uma área que aplica aos negócios, pois possibilita o estudo e comportamento do dinheiro ao longo do tempo. 
Entretanto as Casas Bahia é uma rede de varejo brasileira que se especializou em móveis e eletrodoméstica, focada principalmente nas classes C, D e com o principal apelo da rede para atrair esse público específico é a possibilidade de parcelamento das compras em inúmeras parcelas de baixo valor, possibilitando a compra de bens que, de outra forma, não poderiam ser adquiridos por esse público de baixo poder aquisitivo. 
Juros compostos em matemática financeira são os juros cobrados por um crédito e, quando liquidados, acumulam no capital (capitalização de juros), na liquidação de juros, os juros anteriores fazem parte do capital ou base do cálculo dos novos juros (VIEIRA SOBRINHO, 2000); 
 (FARO, 2006). Já os juros simples podem ser classificados como o regime de capitalização de jurosonde a taxa de juros incide apenas sobre o capital, ou seja, durante o período de capitalização é aplicada uma taxa de juros sobre o capital, obtendo-se assim os juros do período vigente do ponto de vista financeiro, a amortização é entendida como o pagamento gradual de uma dívida.
Dentro de seus conceitos gerais estão:
a) Capital: valor inicial de uma operação;
b) Montante: valor que terá ao final da operação;
c) Taxa de juros: é a relação entre o valor emprestado e o valor recebido por quem emprestou aquele dinheiro, acrescido de um bônus;
d) Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros;
e) Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira;
f) Período: São os prazos envolvidos na operação financeira;
g) Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período;
h) Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies;
i) Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
 3.1 Matemática Financeira como estratégia de Marketing . 
 Conforme demonstrado na imagem abaixo,foi concedido um desconto de 12% para pagamento à vista ou ate 5x sem juros no cartão de credito, (R$ 999,00 -12%= R$ 879,00 ) , com o desconto no valo r de R$120,00. 
 
Figura 1-Demonstrativo de compra à vista. 	
3.2 Matemática Financeira como estratégia contábil.
Outro meio estratégico contábil usado pelas Casas Bahia é a taxa de juros cobrada em alguns produtos ,quando feito no parcelamento ,fazendo uma análise da compra feita d e maneira parcelada, aparece o juros de 
1,9 9% a.m parcelas que vão de oito vezes até doze vezes. Quem opta por prestações feitas em oito vezes , terá o acréscimo no valor de R$ 115,79 que estaria embutido nas parcelas . 
Acredito que o consumidor ao optar por parcela mento d e suas compras deve observar . Conforme a imagem abaixo:
Figura 2 - Demonstrativo de compra a prazo.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 4.1 Características para Composição de um Cargo Na visão de Resende (2002), Pontes (2012) e Vergara (2013) toda organização deve estabelecer uma política salarial equitativa para:Obter pessoal qualificado e remuneração salarial: eles devem ser suficientes para obter pessoal qualificado para trabalhar na empresa, competir no mercado de trabalho para obter o melhor pessoal qualificado e que essas pessoas, preferem ingressar em uma empresa e não em seu concorrente, o salário é um dos aspectos mais importantes a serem levados em consideração, embora não sejam o único;Garantir a igualdade n a empresa, tanto a igualdade interna quanto externa:Isso significa que deve haver salários iguais entre trabalhadores da empresa em seus empregos e, além disso, deve haver igualdade em relação aos trabalhadores de outras empresas, para que um trabalhador da empresa não sinta que recebe menos do que outro profissional, desenvolvendo o mesmo trabalho;Obter um bom desempenho no trabalho: O pagamento também deve depender da posição e das responsabilidades assumidas pelo trabalhador, sendo que o salário for insuficiente também no desempenho e pode eventualmente diminuir. Uma boa política salarial de compensação é muito importante para alcançar o melhor desempenho no trabalho;Reter e reter talentos atuais: Deve-se evitar que funcionários deixem a empresa as taxas de rotatividade aumentem, e para isso, uma política salarial correta deve ser criada.
4.2 Descrição de um Cargo e Avaliação de Cargos nas Casas Bahia Um perfil de um cargo na Casas Bahia, é u m método d e coletar os requisitos e as qualificações necessárias para o cumprimento satisfatório das tarefas de um funcionário dentro de uma instituição: nível de educação, experiência, funções profissionais, no nível dos requisitos de instrução e conhecimento, bem como nas aptidões e características de personalidade necessárias. Além disso, o perfil do cargo tornou-se uma ferramenta extremamente útil no campo no campo de Recursos Humanos na organização pesquisada. Os perfis de cargos são usados para definir e identificar as funções e atividades de cada funcionário de acordo com sua posição em uma instituição. Com isso, é possível definir claramente o que a empresa analisada espera do funcionário ou de qualquer pessoa que pretenda ocupar seu cargo. Dessa forma, podem ser desenvolvidos planos de treinamento para o funcionário, focados no fortalecimento de suas áreas de acordo com a posição que ocupam. A intenção é que, após o cumprimento do plano de treinamento mencionado,o funcionário tenha conseguido aumentar o desenvolvimento das qualificações necessárias para realizar seu trabalho da melhor maneira possível.De uma maneira diferente, formar grupos porque perceberam que os problemas eram mais fáceis de resolver, fazendo-os coletivamente. Desde então, a administração tem sido essencial para facilitar a coordenação das ações humanas em uma esfera social.Basicamente, o funcionário começou a ser avaliado como um recurso competitivo, e não como um custo. A partir disso, os cargos da organização adquirem um papel importante para o cumprimento dos objetivos estabelecidos na empresa. As tendências atuais da gestão de Recursos Humanos estão focadas no uso e implementação de sistemas práticos, multidisciplinares e participativos. A análise e descrição dos trabalhos é o processo básico que deve ser realizado para obter, de maneira sistemática e ordenada, todas as informações necessárias para estruturar um perfil de trabalho:Análise de trabalho é o processo pelo qual um trabalho é dividido em unidades menores e identificáveis, comumente chamadas de tarefas. 
Esses processo envolve questionar, dedicar tempo para entender, a fim de propor melhorias e resolver problemas;Descrição do trabalho é a apresentação detalhada, estruturada, ordenada e sistemática, d e acordo com um determinado protocolo das Casas Bahia, do resultado da Análise do cargo. Ao adicionar a uma descrição do trabalho as características que seu ocupante deve ter, ele se torna um perfil do cargo.4.3 Métodos Quantitativos e Não Quantitativos de Avaliação de Cargos Os métodos de avaliação de posição são um processo pelo qual os critérios de comparação são aplicados para obter uma avaliação relativa interna entre as posições, que a Administração de Recursos Humanos usa de maneira técnica, com base em uma análise completa de papéis e competências (funções responsabilidades, obrigações, tarefas, atividades, etc., e os requisitos de treinamento, experiência, conhecimento etc.), essas técnicas são os chamados métodos qualitativos e quantitativos de avaliação de cargos, buscam obterinformações da descrição e análise de trabalho para tomar decisões comparativas em relação a eles (LIMONGI-FRANÇA, 2011).Os métodos de avaliação quantitativa o trabalho de acordo comas características e os requisitos essenciais chamados fatores que são avaliados separadamente, de modo que, adicionando os pontos dos diferentes fatores compensáveis, é obtida uma pontuação do trabalho.A pontuação de cada fator determina com que nível de intensidade cada um ocorre. A soma dessas pontuações por fator ou característica dá origem a uma pontuação total ou valor da posição que, quando relacionada a os valores das outras posições, permite uma ordenação, de acordo com os fatores ou características essenciais ou comuns que as constituem.Os métodos qualitativos não foram a posição, nem determinam quão complexa é. Eles simplesmente ordenam e classificam as barracas, levando-as como um todo.O método qualitativo por escalonamento (que é utilizado pela Casas Bahia) de maneira simples, binária ou binária pontuada. O primeiro é o método mais utilizado, sendo realizada uma análise individualizada por membros de um comitê que realizam reuniões e entram em consenso sobre o escalonamento do cargo em questão. Já a comparação binária é a comparação realizada entre cargos“pares” permitindo assim uma hierarquização.Por fim, o método por graus determinados (um método qualitativo) classifica os cargos em níveis, de acordo com suas responsabilidades e complexidade.
Tabela 1. Vantagens e Desvantagens dos Métodos Quantitativos e Qualitativos de Avaliação de Cargos
 
Métodos qualitativos
 Vantagens: Simples, porque não requerem procedimentos estatísticos e matemáticos, fáceis, baratos.
Desvantagens: difícil para os funcionários aceitaram, não considera os fatores da posição, eles simplesmente os classificam um contra o outro, dificultando a determinação dos salários correspondentes.
Métodos quantitativos Vantagens: 
Oferecem pontuações fáceis de justificar para a equipe, aplicáveis em qualquer empresa. 
Desvantagens: Caro.
Fonte: Baseado em Pontes (2011). 
Recursos Humanos e Remuneração possui as seguintes principais atribuições, dentre outras: (a) sugerir alterações ao Regimento, submetendo-as à deliberação do Conselho de Administração; (b) discutir e propor o modelo de estrutura organizacional da Companhia, a ser submetido à apreciação d o Conselho De Administração; (c) avaliar e propor ao Conselho de Administração políticas de gestão e desenvolvimento.
4.4 Fatores que um Comitê leva em consideração na Avaliação de um Cargo e o Valor do Salário.
A Via Varejo (2020, s/p) que administra a Casas Bahia possui um Comitê de RH e Remuneração.
Tabela 2. Membros do Comitê de RH e Remuneração.
Fonte: Via Varejo (2020).
A Casas Bahia utiliza o método qualitativo por escalonamento e leva em consideração ainda, fatores internos e externos, como a média salarial dos cargos,além da complexidade das funções do cargo, a carga horária semanal e os conhecimentos/grau de estudos necessários para exercer a função.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
-CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Por meio da disciplina de Avaliação de Desempenho, foi possível vi slumbrarque a Casas Bahia busca sempre ouvi a opinião de seus colaboradores e clientes.Com o auxílio da avaliação de desempenho, consegue identificar fraquezas e forças positivas, e por meio de um relatório detalhado dos funcionários, direciona políticas e pontos a melhorar, realizando treinamentos constantes nas áreas mais críticas.Através da disciplina de matemática financeira aplicou-se conceitos básicos sobre juros simples, juros compostos e amortização em casos práticos que ocorremna organização estudada.Na análise realizada por meio da disciplina de Administração de Cargos e Salários foi possível identificar os métodos utilizados pela companhia e a eficiência desses para o seu fim.Por fim, verifiquei que através das matérias estudadas no 1º bimestre que, a empresa em estudo apresentou-se bem na aplicação da s matérias apresentadas, ao meu ver não verifiquei a necessidade de apresentar nenhuma sugestão de melhorias dos métodos e suas aplicações. Porém há sempre espaço para melhorias e atualizações mediante às mudanças de mercado, mudanças tecnológicas e novas técnicas que surgem, as quais sempre exigirão o esforço e dedicação dos colaboradores e, muito mais um olhar clínico e” feeling” do s gestores para identificar essas mudanças o mais rápido possível, e adaptá-las à realidade de sua empresa.
6. REFERÊNCIAS
2.referências
 
Editora FREITAS, M.V. Logística reversa é a realidade da Casas Bahia . 2011. Disponível em: https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/K219279.pdf Acesso em Abril, 2022. 
 
 LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento,treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados e treinamento . Rio De Janeiro: Qualitymark, 2005.
 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. 7. São Paulo:Gente, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos: conceitos,ferramentas e procedimentos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2011.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTr, 2011.
RESENDE, Ênio. Remuneração por competências e habilidades. In: CASTRO,Alfredo Pires et al. Manual de Gestão de pessoas e equipes: operações . V.2. São Paulo: Editora Gente, 2002. Pgs. 379-396.
SANTOS, Ricardo. Os recursos humanos da Casas Bahia : dedicação total na gestão de pessoas. 2013. Disponível em:https://pt.scribd.com/doc/214030093/Casas-Bahia-Rh Acesso em 15 de Março,2022.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 14 ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
VIA VAREJO. Atribuições dos Conselhos e Comitês da Via Varejo . 2020.Disponível em: http://ri.viavarejo.com.br/governanca-corporativa/diretoria-e-conselhos/ acesso20/03/2022
ANEXO
EXEMPLOS DE REFERÊNCIAS
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Indica-se apenas o primeiro, acrescentando-se a expressão et. al.
SOBRENOME, Nome. et. al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et. al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição responsável ou título; na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas; e, quando estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas.Citação direta 
Transcrição textual de parte da obra do autor consultado 
Especificar no texto a(s) página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. Exemplos:
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado votou a lei, que a regente sancionou [...]”. (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583).
Citação direta de até três linhas
Deve estar contida entre aspas duplas. Exemplos:
Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.
Citação direta com mais de três linhas 
Deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 10) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas. Exemplo:
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão. (NICHOLS, 1993, p. 181)
Citação indireta 
Baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. Exemplo:
Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel importante no processo de aprendizagem autodirigida.