AV GESTÃO E DESEMPENHO VITÓRIA

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Vitoria de Oliveira Silva
202008485461
 
Disciplina: GESTÃO DE DESEMPENHO  AV
Aluno: VITORIA DE OLIVEIRA SILVA 202008485461
Professor: MARCELINO TADEU DE ASSIS
  Turma: 9001
EGT0058_AV_202008485461 (AG)   16/06/2022 08:41:55 (F) 
Avaliação:
10,0
Nota Partic.: Nota SIA:
10,0 pts
 
EM2020022: COLETA DE DADOS E IMPLEMENTAÇÃO DE GD  
 
 1. Ref.: 5421093 Pontos: 1,00  / 1,00
Cite a principal finalidade do projeto-piloto na implantação da gestão de desempenho em uma empresa.
Tornar a implantação justa.
Convencer as chefias.
 Identificar pontos a serem melhorados por meio de teste em um grupo reduzido.
Divulgar a implantação.
Convencer os patrocinadores.
 2. Ref.: 5421073 Pontos: 1,00  / 1,00
Leonardo tem uma equipe com cerca de 50 funcionários para avaliar e, infelizmente, não tem tempo para avaliá-los com critérios mais
específicos. Ele tem uma semana para entregar um relatório com a pontuação de toda a sua equipe e, para isso, pretende criar um
formulário com dimensões inseridas ao lado de uma escala de valores, seguindo padrões já determinados. Qual o método mais
apropriado para ser utilizado por Leonardo?
Pesquisa de campo
Incidente crítico
 Escala gráfica
Avaliação 360º
Escolha forçada
 
00143-TEGE-2009: FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO  
 
 3. Ref.: 5421574 Pontos: 1,00  / 1,00
A fase de execução de uma Gestão de Desempenho tem como característica ser:
realizada somente pelo gerente da área de Recursos Humanos.
 o momento na qual o subordinado e seu gestor trabalham juntos para alcançar as metas.
realizada anualmente, para que o avaliado venha a melhorar sua performance posteriormente.
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a avaliação de desempenho por parte do cliente.
realizada exclusivamente pelo gerente de linha.
 4. Ref.: 5421513 Pontos: 1,00  / 1,00
Na Avaliação de Desempenho tradicional (AD) é comum um erro no qual o avaliador estende uma avaliação positiva para outros
critérios, por exemplo: empregado é pontual, assíduo e participativo, e acaba sendo avaliado bem também na entrega de resultados,
mesmo que seus resultados sejam pífios. Esse erro é denominado:
Erro de confiabilidade
Efeito Horn
Erro de superobjetivação
 Efeito Halo
Erro de tendência-central
 
00165-TEGE-2009: GESTÃO DO DESEMPENHO DE EQUIPES  
 
 5. Ref.: 5389355 Pontos: 1,00  / 1,00
Em relação às dicas práticas de uma avaliação de desempenho de equipes, assinale a etapa na qual devem ser identificadas as
competências da equipe:
Capacitar os líderes.
Oferecer feedbacks aos colaboradores.
Escolher o método certo de avaliação.
 Conhecer a equipe.
Gerir os recursos utilizados pela equipe.
 6. Ref.: 5392306 Pontos: 1,00  / 1,00
Qual dos elementos a seguir não deve ser considerado na gestão de desempenho por equipe?
A percepção de justiça.
 O lucro.
A ética da avaliação.
A usabilidade do sistema.
A validade da avaliação.
 
00191-TEGE-2009: DEFINIÇÃO E MENSURAÇÃO DE GD  
 
 7. Ref.: 5391410 Pontos: 1,00  / 1,00
Os padrões de desempenho são importantes instrumentos de gestão para a empresa e fornecem relevantes informações para a
tomada de decisão. Aponte, a seguir, um exemplo de padrão de desempenho (indicador) de quantidade:
Apresentação dos dados do relatório de forma organizada.
 Número de vendas semanais.
Cordialidade com os colegas de trabalho.
Atendimento dos clientes com urbanidade.
Tempo gasto para gerar um recibo.
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 8. Ref.: 5388427 Pontos: 1,00  / 1,00
O feedback é uma das caraterísticas necessárias para a definição de um cargo, assim como a importância das tarefas e a autonomia.
A respeito do feedback, assinale a alternativa correta:
Deve ser realizado de forma rápida.
 É o momento em que se compara o resultado planejado e o entregue.
Desconsidera os resultados apresentados, pois o foco é o conhecimento apresentado.
É a primeira etapa na definição de um cargo.
Desconsidera os comportamentos apresentados, pois o foco é o resultado apresentado.
 
00372-TEGE-2009: GESTÃO DE DESEMPENHO: ASPECTOS INDIVIDUAIS  
 
 9. Ref.: 5406510 Pontos: 1,00  / 1,00
Aponte um benefício do Plano de Desenvolvimento Individual:
 Ajuda a reter talentos da empresa.
Pensa no curto prazo.
Fácil de ser executado.
Foco no interesse da empresa.
Lucro imediato para a empresa.
 
00375-TEGE-2009: LIDERANÇA PARA ALTO DESEMPENHO  
 
 10. Ref.: 5401485 Pontos: 1,00  / 1,00
Qual a importância do Monitoramento (follow-up)?
 Acompanhar e documentar as atividades do funcionário, para ter subsídios para a avaliação.
Controlar todos os passos do funcionário na empresa.
Promover funcionários.
Comparar o desempenho entre os funcionários.
Justificar demissões.
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