Psicologia e Comportamento nas Organizações -Motivação

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Motivação 
Uma das principais preocupações no contexto organizacional é investigar e analisar os 
motivos que fazem com que algumas pessoas desempenhem seu máximo e, outras, em 
situações similares, não ofereçam resultados satisfatórios. O que a organização pode fazer 
para elevar o resultado de alguns (hoje em um nível deficiente) e descobrir a razão do alto 
desempenho de outros? 
Para Robbins (2005), motivação é o resultado da interação do indivíduo com a situação; é o 
processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa 
para o alcance de uma determinada meta. 
A qualidade do esforço e sua intensidade devem ser direcionadas aos objetivos 
organizacionais, trazendo resultados mútuos para o indivíduo e para a empresa. Dentre as 
várias teorias sobre o assunto, vamos focar naquelas de três grandes áreas: Teoria de 
Conteúdo Estático (o que traz energia ao comportamento humano), de Processo (o que 
direciona as ações) e de Ambiente (o que sustenta e mantém o comportamento), segundo 
a visão de Bowditch e Buono (2015, p. 39). 
TEORIAS DE CONTEÚDO ESTÁTICO 
Essas teorias tratam do que realmente motiva as pessoas. Sua principal crítica é de que 
elas só contemplam um ponto de cada vez, porém, nos dão uma visão básica daquilo que 
energiza o indivíduo. São elas: 
• Teoria das Hierarquias de Maslow; 
• Teoria ERC de Alderfer; 
• Necessidades socialmente adquiridas de McClelland; 
• Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg. 
HIERARQUIAS DE MASLOW 
É uma das teorias mais conhecidas sobre motivação. Sugere que temos cinco níveis 
hierárquicos de necessidades: 
 Maslow (1943) 
propunha que a necessidade do nível mais baixo deve ser satisfeita para que a do nível 
mais acima possa surgir: eu preciso matar minha fome e sede para que perceba a 
necessidade de segurança; uma vez seguro, passo a querer contato social, e assim por 
diante. 
Trata-se de um modelo simples, porém, há ressalvas: várias necessidades podem ser 
motivadoras ao mesmo tempo; ou, até uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser fonte 
de motivação. Entretanto, ela fornece um modelo prático aos líderes desde que eles saibam 
em que nível está o colaborador para poder suprir sua necessidade. Pessoas são diferentes 
e têm necessidades diferentes também. O desafio será identificar o que motiva cada um 
para adaptar o incentivo e, assim, obter o melhor desempenho do colaborador. 
TEORIA ERC DE ALDERFER 
C. P. Alderfer (1973) propôs um modelo simplificado de Maslow: ele reduziu de cinco para 
três níveis as categorias de necessidades: existência ou sobrevivência, relacionamento 
e crescimento. 
Neste modelo, 
não existe uma hierarquização dos níveis: eles podem interagir ao mesmo tempo. Para 
chegar ao crescimento, não preciso, necessariamente, satisfazer os dois níveis anteriores, 
por exemplo. O indivíduo pode se preocupar com seu crescimento profissional sem que 
seus relacionamentos estejam em um nível satisfatório, ou pode atuar nos três níveis 
simultaneamente. Quando não consegue atingir um nível superior (frustração), o indivíduo 
retorna aos anteriores (regressão), pois o desejo de atendê-los aumentará. Alderfer chama 
esse fenômeno de frustração/regressão. O fato de não conseguir atender ao desejo de 
relacionamento pessoal pode levar o indivíduo a se esforçar mais no trabalho, levando a um 
crescimento profissional. 
Robbins (2005) acredita que o nível educacional, o ambiente cultural e os antecedentes 
familiares podem influenciar a importância que cada nível exerce nos indivíduos. 
 NECESSIDADES SOCIALMENTE ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND 
McClelland identificou três necessidades básicas: realização, poder e afiliação. Ele 
propõe que todos nós somos influenciados por esses três fatores e que sua força depende 
da situação que acontecerá: com base em nossas experiências sociais e de vida, uma delas 
será preponderante. Alguns de nós se motivam pelo atingimento de metas (poder), 
enquanto outros são impulsionados pelo desejo de interação social (afiliação). 
 Indivíduos com 
alta necessidade de realização buscam tarefas com responsabilidade e desafios; enquanto 
outros, mais voltados à afiliação, tendem a ser mais produtivos em áreas de relacionamento 
com clientes internos e externos. 
MOTIVAÇÃO-HIGIENE DE HERZBERG 
Esta teoria divide as condições motivadoras em duas dimensões que não se 
relacionam: aspectos do trabalho que impedem a insatisfação (higiene) – porém não 
a motivam – e fatores que realmente são motivadores (motivação). Ele coloca que o 
contrário de insatisfação não é satisfação: eliminar o fator que deixa o colaborador 
insatisfeito não o motiva, apenas o tranquiliza. Para motivá-lo, devemos utilizar os fatores 
relacionados aos resultados diretos do trabalho: crescimento, realização, responsabilidade e 
reconhecimento. Estes são os reais motivadores, segundo Herzsberg. 
 Melhorar as 
condições de trabalho ou o salário diminuiria a insatisfação do colaborador, mas não seria 
suficiente para motivá-lo a melhorar sua produtividade. Prover tarefas com mais 
responsabilidade, que o levariam a uma promoção e reconhecimento de seus resultados, 
são os reais motivadores, que impulsionariam seu melhor desempenho. 
As principais críticas a esta teoria se devem ao fato de que, hoje em dia, tanto salário e 
segurança quanto reconhecimento e realização são considerados fatores motivadores – 
ainda que a teoria de Herzberg os diferencie. Participação nos lucros e remuneração por 
resultados são práticas comuns e comprovadamente relacionadas à motivação de 
colaboradores; um ambiente de trabalho agradável é uma força de atração para o RH na 
busca de candidatos. 
 
	HIERARQUIAS DE MASLOW