Trabalhos na AV 2 em Adm de recursos humanos

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TRABALHOS DA AV2 FEITOS:
 
ADM DE RECURSOS HUMANOS - OK
Chegamos ao segundo fórum avaliativo da disciplina...
Nele debateremos as seguintes temáticas:
 2 - Treinamento e Desenvolvimento
 3 - Relações Trabalhistas e Sindicais
 4 - Administração de Cargos e Salários
 5 - Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
 6 - Administração de Benefícios
Tente tecer contribuições efetivas, agregando valor à discussão proposta pelo professor e/ou pelos colegas. Sempre que postar alguma dúvida, pontue a aula e o slide referente à mesma, pois isso facilita a localização do material por parte de todos. Tente, também, deixar claro o ponto que lhe deixou com alguma dúvida, caso a tenha.
Vale ressaltar que os fóruns são partes determinantes de sua aprendizagem, pois é aqui que ocorrem as trocas e as melhores e maiores oportunidades de discutirmos o conteúdo e tirarmos todas as nossas dúvidas. Considerem o fórum como sendo o equivalente à sala de aula das disciplinas presenciais. Ele também vale até 2,0 pontos em sua nota final de AV2. Por isso, é importante participar com contribuições de qualidade.
Um dos principais fatores de sucesso ou fracasso nesta modalidade de ensino está no modo como lidamos essa metodologia. Estudar on-line implica em uma maior responsabilidade, já que, se não houver
 disciplina, a tendência é deixar acumular os conteúdos ou passar por eles de modo rápido ... O que acarretará em prejuízo na aprendizagem.
Contem comigo para o que for preciso e não se esqueçam que uma das posturas mais importantes na EAD é a de participação - INTERATIVIDADE e DEDICAÇÃO são importantes para esta modalidade.
Lanço a primeira reflexão para o nosso debate...
1-Uma das principais causas da falta de eficácia dos treinamentos é a falta de sistematicidade.
Muitas vezes, a inscrição de funcionários nos mesmos se dá por indicação das chefias que julgam interessantes as propostas apresentadas.
Ainda que o treinamento seja bem conduzido, podem ser gerados impactos pouco significativos na produtividade de quem os realizou.
Mesmo quando um treinamento vem ao encontro de uma necessidade efetiva da organização, a forma como ele foi selecionado pode não ser a ideal.
Outro equívoco comum é oferecer treinamentos apenas quando o gestor percebe alguma deficiência de desempenho
(PARADELA, 2013).
Comente o colocado acima, trazendo sua percepção sobre o que foi exposto. Fique a vontade para trazer alguma experiência pessoal para nosso debate.
Beijos
Profa Erika Gelenske 
R: 1 As pessoas estão sendo chamadas a aprender coisas novas, de modo rápido  para manter níveis de eficiência condizentes com as exigências do mercado, o que  vem afetar a eficácia.As indicações estão sendo direcionadas de forma equivocas para as empresas, porque elas são feitas por QI ( quem  indica). Muitas empresas estão direcionando seu foco de contratações em secretarias de trabalho de diversas prefeituras,  para oferta de emprego e estas estão sendo feitas por pessoas por indicação de algum político, o que não é nada benéfico para as organizações pois terá que fazer treinamentos bem mais complexo para atingir seus objetivos. 
A melhor forma de se conseguir os objetivos traçados pelas organizações é manter todos os departamentos em constante treinamentos, pois nós vivemos em uma evolução globalizada, exemplo disso foi minha passagem pela microlite S.A, onde todos os meses havia reuniões com departamentos de diferentes setores da produção para identificar as melhores e piores situações encontradas nos produtos,clientes e em toda área geográfica de atuação. 
Professor (a) ERIKA CONCEICAO GELENSKE CUNHA respondeu em 13/05/2013 11:28 
Elismar...
é sempre muito gratificante perceber o investimento que as empresas fazem em nós, colaboradores, não?
Isso eleva a motivação e aumenta a satisfação em relação à atividade laboral e, por consequência, nossa produtividade!
Beijos
Resposta minha: 
Bom dia Profª Erika!
São vários fatores para que demandam uma evolução. 
A evolução pessoal com a empresa faz o excelente trabalho desenvolvido junto aos colaboradores vem transformando motivação no ambiente de trabalho, fazem com que o trabalho agregue valor e resultado para o negócio e para as pessoas e assegurar que cada posição tem o profissional qualificado, além de se desenvolver o profissional. O maior desafio é conciliar as três diferentes expectativas dos três diferentes clientes primários do RH: os funcionários em geral, que querem e demandam serviços de RH eficientes; os gestores, que demandam ferramentas de programas eficazes que facilitem o trabalho de atrair, reter e desenvolver gente de qualidade. É gratificante lidar com pessoas, apoiar no desenvolvimento e direcionamento de suas capacidades, respeitando seus limites, além de estabelecer e fortalecer a confiança nas relações humanas. qualquer pessoa gosta de ter sucesso, mesmo que ele venha por meio da empresa na qual trabalha. Com indivíduos satisfeitos teremos funcionários engajados trabalhando pela satisfação de nossos clientes, rentabilidade de nossos acionistas e pelo desenvolvimento sustentável da sociedade que são pontos são gratificantes para um profissional, como o contato diário com as pessoas, o feedback quase sempre imediato sobre as ações realizadas; a oportunidade de gerar empregos promovendo a inclusão social e o desenvolvimento das comunidades locais; e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento para as pessoas que trabalham em nossa empresa. 
Profª, Tenha um lindo inicio de semana, carregado de bençãos!
Att.
Elismar Zanela
R: 2 O T&D é um dos subsistemas mais importantes da área de RHe é composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programação de módulos,treinamento (operacional e administrativo), avaliação de desempenho, desenvolvimento(executivos e talentos), para qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes e baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional.
T&D possui ciclos, sendo contínuos e renováveis a cada vez que se repete, são eles:
a) Entrada: faz o levantamento das necessidades da empresa;
b) Processamento ou Operação: programação de treinamento para atender as necessidades;
c) Saídas: implementação e execução do treinamento;
d) Retroação (feedback): avaliação dos resultados.
Ao adotar abordagens sistêmicas para o treinamento, depara-se com um processo composto de quatro etapas, sendo todas com o mesmo grau de importância, a saber:
a) O diagnóstico é a fase que permite definir com clareza se o problema é passível de solução através do treinamento;
b) O planejamento é fase que permite esclarecer e operacionalizar os objetivos e tomar decisões estratégicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, como organizar, onde treinar, quando treinar e como avaliar todo processo;
c) A execução é fase de preparação e implementação do que foi programado;
d) E a avaliação é fase final, que verifica se os objetivos traçados foram alcançados e quais futuras projeções poderão ser feitas para haver continuidade nos processos de melhoria.
Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/a-importancia-do-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas-na-reestruturacao-do-rh/61387/#ixzz2T8RDxPvJ
R:3 No mundo do trabalho assalariado, estabelecem-se relações coletivas entre os empregados e os empregadores e de ambos com os sindicatos e com o Estado. Essas relações são objeto de regulamentação legal, de disposições dos contratos coletivos de trabalho, e são fortemente influenciadas pelos usos e costumes e pela política de um modo geral.
A esse conjunto de relações é que chamamos relações trabalhistas. O conceito é amplo, em função da nossa realidade, na qual é intenso o intervencionismo estatal na área trabalhista.Em países de orientação mais liberal, nos quais a relação entre os funcionários as empresa e os sindicatos são mais autônomas, a abrangência desse conceito também será menor, possivelmente compreendendo somente as relações entre as empresas e os empregados sindicalizados, representados pelos respectivos sindicatos. 
Sindicalismo é a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, perante a classe patronal. Pressupõe a sua organização, ideologia, ações, pretensões etc.
O movimento sindical surgiu no século XVIII, quando as máquinas transformaram o modo de produção ,deixando o produto do trabalho de ser do trabalhador para ser do produtor capitalista. Logo, o movimento sindical surgiu do advento do capitalismo, do advento do trabalho assalariado, já antes o trabalho era escravo ou de servidão. 
Com a revolução industrial, o trabalho passou a ser feito artesanalmente, pelas corporações de ofício, cujos membros eram os aprendizes, os companheiros (trabalhadores) e mestres.
Antes da Revolução industrial, as máquinas eram movidas por tração animal, por via hidráulica (os moinhos moviam os teares) ou pela ação dos ventos.
Embora as corporações de ofício não tenham dado origem aos sindicatos, vale ressaltar o seu papel como embrião do movimento sindical. As corporações regulavam preços, disciplinavam o trabalho dos companheiros e dos aprendizes, bem como prestavam alguma assistência aos doentes e inválidos. Elas só não tinham a preocupação de lutar pela melhoria das condições de trabalho dos companheiros e aprendizes.
Finalidade dos Sindicatos
A finalidade dos sindicatos é a defesa e a promoção dos interesses sócio profissionais, dos membros que os integram, ou a defesa dos interesses e a promoção de sua condição de representação de sua profissão para a ação coletiva de contestação, assim como a participação na organização das profissões.
Os sindicatos são, por lei, representantes dos empregados e dos empregadores extrajudicialmente. No artigo 8° inciso III da Constituição Federal brasileira, encontramos que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria. Inclusive em questões judiciais ou administrativas.
Função de representação
Os sindicatos têm uma função de representação, ou seja, possuem prerrogativas legais para, em nome de seus representantes, representá-los judicialmente ou extrajudicialmente. Isso significa dizer que os sindicatos podem defender em juízo os interesses de seus representados: empresas ou profissionais.
Podem também representá-lo junto às autoridades públicas, visando defender algum direito. Os comerciantes podem solicitar ao seu sindicato que ele intervenha ,por exemplo,junto aos poderes municipais contra a presença de camelôs que comercializem produtos concorrentes em frente aos seus estabelecimentos comerciais.   
Os sindicatos patronais podem fazer gestão junto às autoridades a fim de defender interesses econômicos de seus associados. Seria, por exemplo, lutar por uma mudança no ICMS ou uma vantagem fiscal qualquer que beneficie as empresas locais.
Função Negocial
Os sindicatos possuem ainda prerrogativa negocial. Essa função significa o direito dos sindicatos de participarem das negociações coletivas, que terminam geralmente em um acordo ou em uma convenção coletiva.
Os sindicatos representam determinadas categorias econômicas é patronal, ou seja, defende os interesses dos empregadores de um determinado ramo,como por exemplo o sindicato das Metalúrgicas ou o sindicato das indústrias Químicas.Já ao sindicato que representa uma categoria profissional representa os empregados dessa mesma categoria,como por exemplo o sindicato dos trabalhadores das indústrias   Metalúrgicas ou o sindicato dos trabalhadores das indústrias químicas.
Função Assistencial 
Os sindicatos dos empregados têm ainda uma função assistencial, prestando serviços aos seus associados, tais como: assistência médica e odontológica, assistência jurídica, além de oferecer serviços como: farmácia, laboratórios de análises clínicas, treinamentos sede campestre, entre outros.
Essa função ajuda os sindicatos a conquistar novos sócios. Muitas empresas, por serem de pequeno porte, não têm recursos para oferecer aos funcionários certos benefícios. Como os sindicatos arrecadam recursos financeiros de seus associados e ainda recebem ajuda financeiras do Estado acumulam receitas para oferecer benefícios. 
A Unicidade Sindical
A organização sindical brasileira demonstra um enorme intervencionismo estatal em relação aos sindicatos. Como,quando e onde se pode criar um sindicato,a condição para as negociações, para a deflagração de greves, entre outros, tudo está regulamentada em lei.
Uma vez aprovada pelo ministério do trabalho a criação de um sindicato, ele passa a ser a única representação sindical para um determinado ramo de atividade, numa determinada base territorial. Assim, todos os trabalhadores de uma categoria econômica passam a ser representados por esse sindicato, independentemente de esses trabalhadores se associarem ou não a ele.
No Brasil prevalece a Unicidade sindical, ou seja, em uma determinada base territorial (município) só pode existir um sindicato representando cada categoria econômica ou profissional.
A Pluralidade Sindical
Em alguns países prevalece o princípio legal da pluralidade sindical, segundo o qual na mesma base territorial podem funcionar diversos sindicatos representativos de uma mesma categoria econômica ou profissional.
Os conflitos Coletivos
O conflito é por natureza um choque de interesse. As relações trabalhistas tratam dos conflitos coletivos de trabalho. Existe o conflito individual, que é aquele entre uma pessoa e seu empregador ou ex-empregador. Geralmente diz respeito a um ex-empregado que entra na justiça pleiteando a reparação de um direito supostamente lesado pelo empregador, como por exemplo, horas extras não-pagas ou um erro de cálculo na rescisão contratual. O conflito coletivo, por sua vez, acontece quando vários funcionários de um setor de uma empresa - ou a totalidade desses funcionários - se voltam contra a empresa.
Formas de solução dos Conflitos Coletivos
A forma mais usual de se resolverem os conflitos coletivos é por meio da negociação coletiva, que é uma forma direta, voluntária, de se solucionarem os conflitos. Trata-se de uma ampla discussão entre as partes contrárias (sindicato dos trabalhadores X sindicato patronal), que fazem concessões mútuas para chegarem a um acordo.
Quando chegam a um entendimento, as partes celebram um “contrato”, contendo cláusulas que passam a definir as novas condições de trabalho. Esse “contrato” é chamado de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Quando não há entendimento entre as partes, nem por mediação administrativa da DRT (delegacia regional do trabalho),instaura-se então o dissídio coletivo.
Chama-se de convenção coletiva o documento celebrado de comum acordo entre um sindicato patronal e um sindicato dos empregados. Chama-se de acordo coletivo quando esse contrato é celebrado de comum acordo entre uma ou mais empresas e um sindicato dos empregados. Porém,quando diante de um conflito,as partes não aceitam fazer concessões, mantendo-se intransigente na defesa de seus interesses, então esse conflito é resolvido pela via judicial, estabelecendo-se aí o dissídio coletivo. Nesses casos, cabe aos tribunais regionais do trabalho ou ao tribunal superior do trabalho tomar a decisão sobre o conflito. Essas decisões são chamadas de sentenças normativas, através das quais são fixadas novas normas e condições de trabalho, que serão aplicadas à categoria. 
Mediação
Para a solução dos conflitos coletivos trabalhistas, a  legislação prevê ainda a utilização da mediação.
A mediação é uma tentativa de resolver o conflito de forma indireta, com o apoio de um terceiro, denominado mediador. O mediador não prioriza o aspecto jurídico da controvérsia. Os mediadores tentam resolver o conflito mediando os entendimentos entre as partes e apresentando-lhespropostas para pôr fim aos conflitos. As partes não são obrigadas a aceitar as propostas apresentadas pelos mediadores.
Arbitragem
Igualmente à mediação, a arbitragem se dá por intermédio de um terceiro escolhido pelas partes para decidir a controvérsia. É uma forma voluntária para terminar o conflito, logo, não é obrigatória. Trata-se de um processo decisório rápido. 
A decisão tomada pelo árbitro é chamada de laudo arbitral ou sentença arbitral. Enquanto na mediação o mediador apenas apresenta propostas para solucionar o conflito, podendo essa proposta não ser aceita pelas partes, como se fosse um juiz.
Judicial
Através de um processo judicial o estado impõe às partes a solução do litígio coletivo. Trata-se, pois de uma solução jurisdicional. Os dissídios coletivos são ajuizados nos tribunais regionais do trabalho e no tribunal superior do trabalho.
Durante o processo, ocorre a audiência de conciliação, que pode redundar num acordo. Inexistindo o acordo, o passo seguinte é o julgamento, cuja decisão é chamada de sentença normativa.
Pela mediação e a arbitragem evita-se a demanda judicial e acelera-se a solução do conflito.
Greve
É um direito dos trabalhadores
É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de terem suas reivindicações atendidas.
A constituição de 1988 assegura o direito de greve dos trabalhadores como meio lícito de defesa dos seus interesses trabalhistas. A lei 7.783, de 28 de junho de 1989, dispõe sobre o exercício do direito de greve. 
A greve a autodefesa dos empregados, é a paralisação das suas atividades profissionais, devido a um movimento de coalizão. Dos trabalhadores, previamente combinado, com o objetivo de conseguir suas reivindicações.
Lockout
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
É utilizado para a defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira.
A prevenção dos problemas trabalhistas é da responsabilidade de todos aqueles que exercem cargos de chefia; portanto, eles devem ser treinados para identificar problemas trabalhistas potenciais e para se portarem adequadamente diante dos reais problemas. Devem ser treinados sobre relações trabalhistas e sindicais.
Plano de contingência
É um conjunto de ações preestabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de uma greve se deflagrada.
Através dele, algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercer suas funções durante a greve.
Evita que numa situação anormal e de hostilidade, como nas greves, as pessoas responsáveis pela sua administração fiquem perdidas e agindo sem um planejamento prévio.
Prevêem responsabilidades - quem vai negociar com o comando de greve, quem vai falar com a impressora, quem vai se responsabilizar pelo patrimônio da empresa etc.
Piquete
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
Para evitar que alguns trabalhadores que na queiram aderir à greve possam trabalhar normalmente, ou ainda para evitar a entrada de terceiros contratos pela empresa para tocar as suas operações no lugar dos grevistas, enquanto perdurar a greve os grevistas utilizam o piquete.
SESMET- Serviço Especializado em engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
Objetivos
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho.
SIPAT- Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho
Objetivos 
Promover e divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.
Responsabilidade
• CIPA-SESMT 
• CIPA
Periodicidade
Anual
Exemplos de Programação
• Palestras
• Exibição de filmes
• Exibição e demonstração dos EPIs
• Debates sobre os acidentes ocorridos
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
Objetivos
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Obrigatoriedade
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa independentemente do porte e do grau de risco.
• Deve ser renovado anualmente.
PCMSO - Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional
Objetivos
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade
• O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independentemente do porte e do grau de risco.
Responsabilidade pela execução 
Coordenador médico do trabalho (do SESMT da empresa ou contratado).
Exames Obrigatórios
• Admissional
• De retorno ao trabalho
• Demissional
• Periódico
• De mudança de função
Fonte: http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Rh-Rela%C3%A7%C3%B5es-Trabalhistas-e-Sindicais/166432.html
 R 4: Passos para a implantação de um Plano de Cargos e Salários
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve atingir os seguintes objetivos:
•    Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento eqüitativo;
•    Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
•    Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;
•    Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
•    Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
•    Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
•    Racionalizar a estrutura organizacional;
•    Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional; 
•    Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais. 
Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e a seguir apresentamos as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários.
Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho
Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.
Fase B - Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativae o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.
Fase C - Levantamento de atribuições
É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.
Fase D - Descrições de Cargo
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.
Clicando AQUI você terá acesso ao link onde coloca à sua disposição para download cerca de 700 descrições sumárias de cargo. 
Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.
Fase F - Pesquisa salarial
Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.
Fase G - Determinação de Estrutura Salarial
Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.
A Estrutura Salarial, ou Tabela Salarial é um agrupamento de cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de cargos, dividida em níveis salariais.
Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários
É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.
Fase I - Política de Cargos e Salários
Aqui "fechamos" todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários.
Fonte: http://administracaodecargosesalarios.blogspot.com.br/
R 5: Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
Segurança do trabalho é entendida como medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais promovendo a proteção do trabalhador no seu local de trabalho. O seu objetivo é identificar, avaliar e controlar situações de risco, proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para as pessoas.
      Os profissionais de segurança do trabalho compõem-se de uma equipe multidisciplinar que são formadas por Técnicos de segurança do trabalho, Engenheiro de segurança do trabalho, Médico do trabalho e Enfermeiro do trabalho.
A Segurança do Trabalho estuda diversas disciplinas como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos.
O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também os empregados da empresa constituem a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
Saúde Ocupacional
Saúde Ocupacional consiste na promoção de condições laborais que garantam o mais elevado grau de qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos trabalhadores, promovendo o bem-estar físico, mental e social, prevenindo e controlando os acidentes e as doenças através da redução das condições de risco.
A saúde ocupacional não se limita apenas a cuidar das condições físicas do trabalhador, já que também trata da questão psicológica. Para os empregadores, a saúde ocupacional supõe um apoio ao aperfeiçoamento do funcionário e à conservação da sua capacidade de trabalho.
Os problemas mais frequentes dos profissionais que lidam com a saúde ocupacional são as fraturas, os cortes e as distensões por acidentes no trabalho, os distúrbios por movimentos repetitivos, os problemas de visão e de audição e as doenças causadas pela exposição a substâncias anti-higiénicas ou radioactivas, por exemplo. Também se podem deparar com o stress causado pelo trabalho ou pelas relações laborais.
Convém destacar que a saúde ocupacional é um tema importante para os governos, os quais devem garantir o bem-estar dos trabalhadores e o cumprimento das normas no âmbito do trabalho. Para tal, é hábito realizarem inspecções periódicas de modo a determinar as condições mediante as quais são desenvolvidos os vários tipos de actividades laborais
Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Equiparam-se aos acidentes de trabalho:
O acidente de trabalho deve-se principalmente a duas causas: 
I. ato inseguro
é o ato praticado pelo homem, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança. São exemplos de atos inseguros: subir em telhado sem cinto de segurança contra quedas, ligar tomadas de aparelhos elétricos com as mãos molhadas e dirigir a altas velocidades.
II. Condição Insegura
é a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador. São exemplos de condições inseguras: instalação elétrica com fios desencapados, máquinas em estado precário de manutenção, andaime de obras de construção civil feitos com materiais inadequados.
Eliminando-se as condições inseguras e os atos inseguros é possível reduzir os acidentes e as doenças ocupacionais. Esse é o papel da Segurançado Trabalho.
Acidente de Trajeto – Fica caracterizado como acidente de trabalho também aquele que ocorre na ida ou na volta do trabalho ou no mesmo trajeto, quando o trabalhador efetua as refeições em sua residência. Deixa de caracterizar-se o acidente quando o trabalhador, por vontade própria, interrompa ou altere seu trajeto normal.
Doença Ocupacional/Profissional – É a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e o da Previdência Social. 
Ex: Saturnismo (intoxicação provocada pelo chumbo), Silicóse (sílica) e a LER (lesões por esforços repetitivos).
Doença do Trabalho – É a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente (também constante da relação supracitada). 
Ex: Disacusia (surdez) em trabalho realizado em local extremamente ruidoso.
Incidente – No conceito prevencionista é todo acidente sem lesão física, sendo que esta conceituação permite a análise de todos os acidentes ocorridos, para que possamos descobrir as verdadeiras causas e as conseqüentes medidas de prevenção.
A emissão da CAT é obrigatória pela empresa mesmo que o acidente não gere afastamento
Muitas empresas, equivocadamente, deixam de emitir a CAT quando se verifica que não haverá necessidade do empregado se afastar do trabalho por mais de 15 (quinze) dias.
Ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento ou não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho, que pode variar entre 630 (seiscentos e trinta) e 6.304 (seis mil, trezentos e quatro) UFIR, dependendo da gravidade apurada pelo órgão fiscalizador.
A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.
O fato de não haver afastamento ou se este for inferior aos 15 (quinze) dias, não desobriga a empresa do cumprimento da legislação trabalhista e de preservar a saúde do trabalhador.
Hoje qualquer trabalhador que incorra em algum acidente de trabalho, poderá se dirigir a um hospital devidamente credenciado junto ao INSS e registrar formalmente este acidente, independentemente da empresa fazê-lo ou não. Isto lhe dará todas as garantias advindas do acidente do trabalho, estabelecidas pela legislação.
A Constituição Federal de 88 refere, no art. 7º, inciso XXVIII, que é garantia do empregado seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
http://www.atualizaocupacional.com.br/que-e-seguranca-do-trabalho/
O que são NR’S
As normas regulamentadoras – NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativos e Judiciários, empresas tomadora de serviços que possuam empregados regidos pela consolidação das leis do trabalho-CLT.
As NR’S ((Normas Regulamentadoras) são constantemente avaliadas e alteradas)
NR 01 - Disposições Gerais, NR 02 - Inspeção Prévia, NR 03 - Embargo ou Interdição, NR 04 - Serviços Especializados de Seg. e Medicina do Trabalho - SESMT   ,NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA + Anexos, NR 06 - Equipamentos de Proteção Individual – EPI, NR 07 - Programas de Controle Médico e Saúde Ocupacional, NR 08 – Edificações, NR 09 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA   , NR 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade , NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais, NR 11 - Anexo I Regulamento técnico, NR 12 - Máquinas e Equipamentos, NR 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão, NR 14 – Fornos, NR 15 - Atividades e Operações Insalubres, NR 16 - Atividades e Operações Perigosas, NR 17 - Ergonomia , NR 17 - Anexo I - Trabalho dos Operadores de Check-outs  , NR 17 - Anexo II - Trabalho dos Operadores de Tele atendimento / Telemarketing, NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção Civil, NR 19 – Explosivos, NR 19 - Anexo I (SST na Ind. de Fogos de Artifício e Outros Artefatos Pirotécnicos), NR 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis, NR 21 - Trabalho a Céu Aberto, NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração, NR 23 - Proteção Contra Incêndios, NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho, NR 25 - Resíduos Industriais, NR 26 - Sinalização de Segurança, NR 27 - Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho (NR-27 Revogada pela Portaria MTE 262/08 publicada em 30/05/08).                                     NR 28 - Fiscalização e Penalidades, NR 29 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário, NR 30 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário, NR 30 - Anexo I - Pesca Comercial e Industrial         NR 30 - Anexo II - Plataforma e Instalações de Apio, NR 31 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura, NR 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde, NR 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados, NR 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval (Texto para Consulta Pública).
NR – 4: Serviços Especializados de Seg. e Medicina do Trabalho – SESMT
Refere-se ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), as empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes legislativos e judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, manterão obrigatoriamente o SESMT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.
NR-5: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
A comissão interna de prevenção de acidentes tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Acidente de trabalho
É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da capacidade para trabalho permanente ou temporário.
Equiparam-se aos acidentes de trabalho:
O acidente que acontece quando você está prestando serviço por ordem da empresa fora do local de trabalho.
O acidente que acontece quando você estiver em viagem a serviço da empresa.
O acidente que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa.
Doença profissional (as doenças provocadas pelo tipo de trabalho).
Doença do trabalho (as doenças causadas pelas condições do trabalho).
Comunicação de Acidente de Trabalho-CAT
É um formulário que deve ser preenchido para:
Que o acidente seja legalmente reconhecido pelo INSS;
Que o trabalhador receba auxilio acidente se for o caso; bem como as indenizações que gerar esse acidente;
O conhecimento dos serviços de fiscalização que vão desencadear uma ação de investigação para que os acidentes semelhantes ou nas mesmas condições não se repitam.
NR-6 Equipamento de proteção individual-EPI 
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a integridade física do trabalhador.
ART.166 da consolidação das leis do trabalho.
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamentos de proteção individual adequada ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra, os riscos de acidentes e danos a saúde dos empregados.
Obrigações do Empregador.
Obrigase ao empregador quanto ao EPI a:
 • Adquirir o tipo adequado à atividade do empregado;
 • Fornecer ao empregado somente EPI aprovado pelo MTE;
 • Treinar o trabalhador sobre uso adequado;
 • Tornar obrigatório seu uso;
 • Substitui-lo imediatamente quando danificado ou extraviado.
Obrigações do Empregado.
Obriga-se o empregado, quanto ao EPI a:
 • Usá-lo apenas para finalidade a que se destina;
 • Responsabiliza-se por sua guarda e conservação:
 • Comunicar   qualquer alteração que torne impróprio para seu uso;
 • Cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
NR 7-Progama de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO
A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, tem o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
Compete ao empregador:
 • Garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia.
 • Custear, em ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO, incluindo avaliações clínicas e exames complementares;
 • Indicar, dentre os médicos os SESMT, da empresa, o coordenador, responsável pela execução do PCMSO.
 O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual.
 O relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, sendo uma cópia junto dos documentos da comissão.
NR-9 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
Tem obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores, do PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ao que venham existir no ambiente do trabalho. O PPRA deverá estar descrito num documento – base, contendo todos os aspectos estruturas relacionados ao planejamento anual, estratégia, forma de registro e periodicidade.
NR-17-Ergonomia
Visa estabelecer parâmetros que permitam à adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de um modo a proporcionar o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de matérias, ao mobiliário, aos equipamentos e as condições ambientais do posto de trabalho e a própria organização do trabalho.
Riscos Ergonômicos
Agente:
• Esforço físico intenso;
• Levantamento de peso;
• Exigência de postura inadequada;
• Controle rígido de produtividade.
• Imposição de ritmos intensivos
• Trabalho diurno e noturno;
• Jornada de trabalho prolongada;
• Monotonia e repetitividade;
• Outras situações causadoras de stress físico e/ou psíquico;
Consequência
Cansaço, dores musculares, fraqueza, alterações no sono, da libido e da vida social com reflexo na saúde e no comportamento, hipertensão arterial, taquicardia, angina, infarto, diabete, asma, doença do aparelho digestivo (gastrite, ulcera), tensão, ansiedades, medo.
Doenças Ocupacionais
A saúde ocupacional é uma importante estratégia para garantir o bem-estar dos trabalhadores e contribuir para a produtividade, motivação e satisfação do trabalho.
As doenças ocupacionais são as que estão diretamente ligadas à atividade desempenhada pelo trabalhador ou às condições de trabalho às quais ele está submetido.
Existem diversos tipos de doenças ocupacionais, mas as mais comuns são Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomoleculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT), que englobam cerca de 30 patologias, entre elas a tendinite (inflamação do tendão) e a tenossinovite (inflamação
da membrana que recobre os tendões).
      As LER/DORT são responsáveis pela alteração das estruturas osteomusculares, como tendões, articulações, músculos e nervos. As lesões são causadas pelo desempenho de atividade continua e repetitiva, como digitação, dirigir caminhões, dentre outras.
As causas das doenças ocupacionais podem ser:
Carga excessiva;
Situações de estresse elevado;
Movimentos repetitivos;
Outros fatores também contribuem para o desenvolvimento dessas lesões como: postura incorreta e levantamento de pesos de forma inadequada.
Prevenção
O corpo da sinais quando não está bem e o trabalhador tem que saber identificar esses sinais, então no inicio de qualquer desconforto o mais correto é procurar o médico, mesmo que tenha os sintomas mais comuns como cansaço, desconforto, inchaço, formigamento dos pés e das mãos após a jornada de trabalho ou até mesmo posteriormente.
Algumas dicas que auxiliam na manutenção do bem estar do trabalho.
• Tenha postura adequada: ombros relaxados, pulsos retos e costas apoiadas nas cadeiras.
• Faça pausas, saia de cadeira e movimente-se. Faça alongamento.
Existem também na NR 17 (Ergonomia) especificações de distância de monitores, altura das cadeiras, posicionamento das máquinas dentre outros que se colocados em pratica podem contribuir para a prevenção da doença (LER/DORT).
É importante aprender como prevenir as doenças ocupacionais para garantir mais saúde e qualidade de vida para os trabalhadores.
Conclusão
A segurança do trabalho é muito importante para as organizações, pois, ela possibilitara qualidade de vida para os seus colaboradores. Portanto, a maneira mais eficaz de prevenir o acidente de trabalho é conhecer e controlar os riscos que cada atividade desenvolvida pode gerar, evitando assim afastamento dos funcionários por motivo de doenças ou acidentes de trabalho.
REFERÊNCIAS
Garcia, Marcos. Coleção Síntese Jurídica. 4 ed. Brasil. Revisada e atualizada 2010.
Normas regulamentadoras. Disponível em: < http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm>.
Doenças ocupacionais. Disponível em: .
 Fonte:
(2012, 08). Segurança No Trabalho e Doença Ocupacional. TrabalhosFeitos.com. Retirado 08, 2012, de http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Seguran%C3%A7a-No-Trabalho-e-Doen%C3%A7a-Ocupacional/324351.html
O papel do RH e dos gestores na segurança dos trabalhadores
O gestor em segurança do trabalho atua na eliminação, controle e redução de acidentes e tem pela frente a tarefa de exercer a gestão de pessoas, identificando no ambiente de trabalho a complexidade dos negócios da empresa, para estabelecer uma ligação entre as contribuições teóricas e suas praticas cotidianas. Desenvolver competências gerenciais e ter uma visão holística, aliando aos fatores primordiais que são eles: Pessoas, Processos e Tecnologias.
 Pessoas: Avaliar constantemente o conhecimento e a competência requerida, e se este está devidamente uniformizado e utilizando os equipamentos adequados para a realização das tarefas com segurança.
 Processos: O funcionário entende e segue as Normas e Procedimentos? Ele tem uma permissão valida para atuar? Ter controle sobre as reciclagens, cursos e treinamentos de cada funcionário.
 Tecnologias: Todos os equipamentos estão certificados, analisados e calibrados? Tem as ferramentas e equipamentos corretos?
Fonte: http://www.artigonal.com/administracao-artigos/gestor-ou-tecnico-em-seguranca-do-trabalho-4219647.html
R 6: ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS
CONCEITO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte dos seus funcionários. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria etc.
Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização. Segundo CHIAVENATO (2004, p.314):
Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontosde produtos da companhia etc.”.
“Benefícios são recompensas não-financeiras, baseadas no fato de pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.”
Hoje, os planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos quanto aos seus propósitos, custos e valores, responsabilidade pela administração, critérios de avaliação etc.
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, até certo ponto, a sua classificação adequada. Estes podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos. Segue cada uma dessas classificações:
Quanto à sua exigibilidade legal.
a) Benefícios Legais: São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais são:
· Férias; 13º salário; Aposentadoria; Seguro de acidente do trabalho; Auxílio doença; Salário família; Salário maternidade, etc.
b) Benefícios Espontâneos: São os benefícios concedidos por mera liberdade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva.
· Gratificações; Refeições subsidiadas; Transporte subsidiado; Seguro de vida em grupo; Empréstimos aos funcionários; Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio; Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social, etc.
Quanto à sua natureza:
a) Benefícios Monetários: São benefícios concedidos em dinheiros, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais são:
· Férias; 13º salários; Gratificações; Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças etc.
b) Benefícios Não-monetários: São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
· Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou Grêmio; Transporte de casa para a empresa e vice-versa; Horário móvel ou flexível; etc.
 Quanto aos seus objetivos:
a) Benefícios Assistenciais: São os benéficos que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade.
· Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Assistência financeira através de empréstimos; Serviço Social; Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social; Complementação do salário, em afastamento prolongado por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários, etc.
b) Benefícios Recreativos: São os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família de funcionários.
· Grêmio ou clube; Áreas de lazer nos intervalos de trabalhos; Música ambiente; Atividades esportivas ou comunitárias; Passeios e excursões programadas, etc.
c) Planos Supletivos: São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
· Transporte; Restaurante no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados; Agencia bancária no local de trabalho, etc.
OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
Cada organização define o seu plano de benefícios para atender às necessidades dos seus funcionários. Geralmente, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios adequando ao perfil dos funcionários e das suas atividades satisfazendo vários objetivos individuais, econômicos e sociais.
· Objetivos Individuais: Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos e alguns dos fatores motivacionais.
· Objetivos Econômicos: Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. Neste sentido, os benefícios visam a:
· Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas;
· Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos;
· Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa;
· Reduzir o absenteísmo;
· Melhorar a qualidade de vida das pessoas;
· Minimizar o custo das horas trabalhadas.
c) Objetivos Sociais: De um modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida. A saber:
· No cargo: Envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc;
· Fora do cargo, mas dentro da organização: Envolvendo refeitório cantina, lazer, transporte, etc;
· Fora da organização, na comunidade: Envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias, etc.
Enquanto o salário está relacionado com o cargo, os benefícios estão relacionados com o fato de a pessoa ser funcionaria da organização.
PREVIDENCIA SOCIAL E PREVIDÊNCIA PRIVADA
A previdência social depende de contribuições dos empregados e das empresas, com base na folha de pagamentos a fim de oferecer benefícios aos aposentados e pensionistas. Cujo valor da aposentadoria é calculado pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) com base nos 36 últimos salários de contribuição de segurado, que é à base do recolhimento mensal para a Previdência. Para obter uma renda superior, será preciso optar por uma previdência privada que proporciona uma aposentadoria complementar à previdência social.
Os planos de previdência privada são planos baseados em contribuições feitas mensal ou periodicamente durante vários anos que constituem um montante acumulado em nome do participante. Todo plano de previdência envolve duas fases distintas: a fase em que o plano recebe as contribuições do participante (e/ou da empresa) para formar as reservas de capital e a fase em que o plano pago o benefício mensal ao participante na forma de complementação da sua aposentadoria, desde o único do período contra todo até o final de sua vida ou até o final do período contratado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A competitividade se refere à estruturação de um pacote de benefícios tendo em vista as ofertas dos concorrentes. Alguns benefícios são exigidos por lei: seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos. Além destes, muitas empresas oferecem benefícios adicionais, como planos especiais de seguros, previdência privada e outros serviços, como assistência jurídica, títulos de clubes ou creches.
Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são facilmente calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos empregados e eqüidade é mais difícil de ser documentada. Os benefícios podem até mesmo ser disfuncionais, porque poucos deles estão associados ao desempenho. Na verdade, são direitos naturais são dados aos empregados como parte das condições do contrato de trabalho. Os benefícios são socialmente benéficos, mas, se continuarem crescendo, sobrarão poucos recursos para remunerar os comportamentos de risco e melhorias de desempenho, necessários para que uma organização se mantenha competitiva.
Fonte: http://fikligadao.blogspot.com.br/2008/09/1.html
Saudações Profª Erika
Att.
Elismar Zanela