Disciplina 101402 - GESTÃO DE PESSOAS

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15/07/2022 10:19 Aluno AVA
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Prova Online
Disciplina: 101402 - GESTÃO DE PESSOAS
Abaixo estão as questões e as alternativas que você selecionou:
QUESTÃO 1
No estudo PwC e EAESP-FGV (2014) sobre o futuro do trabalho, a
megatendência que tem se apresentado como uma das mais impactantes
e desafiadoras para profissionais e organizações, dada a velocidade das
mudanças envolvidas, refere-se:
a )
às mudanças demográficas.
b )
aos processos organizacionais.
c )
à qualidade de vida no trabalho.
d )
à gestão de talentos.
e )
aos avanços tecnológicos.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Os avanços tecnológicos, como uma megatendência, têm impactado
significativamente as relações sociais e, consequentemente, as de
trabalho, pois têm se difundido e obrigado as organizações a se
adaptarem às mudanças promovidas pelas novas tecnologias da
informação e da comunicação.
As demais alternativas estão incorretas porque qualidade de vida no
trabalho e mudanças demográficas se referem a outras megatendências;
gestão de talentos e processos organizacionais são conceitos que não se
aplicam ao enunciado.
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QUESTÃO 2
Para que o trabalhador defina parâmetros e, sobretudo, desenvolva um
referencial próprio de suas escolhas profissionais - dentro ou fora de
uma organização - de modo a elaborar um plano de carreira, é necessário
que ele tenha um:
a )
conjunto de trajetórias alternativas.
b )
cronograma de ações.
c )
projeto pessoal de carreira.
d )
objetivo alternativo.
e )
projeto de vida.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Tendo um projeto pessoal, o profissional define parâmetros e, sobretudo,
desenvolve um referencial próprio de suas escolhas profissionais -
dentro ou fora de uma organização -, a fim de desenhar um plano de
carreira alinhado com seus anseios, suas perspectivas e seu repertório de
competências.
As outras alternativas estão incorretas porque não pode ser projeto de
vida, já que a questão trata de escolhas profissionais; as opções
"conjunto de trajetórias alternativas" e "objetivo alternativo" não têm
relação alguma com o enunciado e "cronograma de ações" é uma parte
do projeto.
QUESTÃO 3
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A estrutura que está atrelada aos processos fundamentais da empresa
(administrativo, gerencial, tecnológico etc.) e na qual deve-se definir as
principais competências, para analisarmos as principais entregas, chama-
se:
a )
eixos de competências.
b )
estruturas de carreira.
c )
eixos de carreira.
d )
carreiras operacionais
e )
sistemas de carreira.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Ao considerarmos diferentes categorias de carreira, relacionadas a
determinados tipos de atividades desempenhadas pelos profissionais,
suas características, exigências e especificidades, ligadas às
oportunidades de crescimento profissional, estamos mantendo alguma
relação com os chamados eixos de carreira.
As demais alternativas estão incorretas porque estruturas de carreira,
carreiras operacionais e sistemas de carreira não têm relação com o
enunciado; eixos de competências estão contidos no conceito de eixos
de carreira.
QUESTÃO 4
As orientações de planejamento, aquelas que estão voltadas para a
manutenção da situação atual - que combina com ambientes previsíveis
e estáveis - com a finalidade de assegurar o sucesso vigente, tratam de:
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a )
planejamento mantenedor.
b )
planejamento otimizante e analítico.
c )
planejamento prospectivo e ofensivo.
d )
planejamento conservador e defensivo.
e )
planejamento inovador.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
O planejamento conservador e defensivo direciona o foco para a
estabilidade e para a manutenção das práticas vigentes, com orientação
apenas para identificar e resolver eventuais problemas, evitando explorar
novas oportunidades. Planejamento inovador e planejamento
mantenedor não existem; planejamento otimizante e analítico trata de
melhorias, e não de manutenção; e planejamento prospectivo e ofensivo
trata de futuro.
QUESTÃO 5
O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) é a etapa que
antecede a elaboração de programas/ações de treinamento e deve ser
realizado, segundo Chiavenato (2008, p. 375), em quatro níveis de
análise.
O nível que analisa o perfil dos profissionais e determina quais
comportamentos e atitudes devem ser desenvolvidos é o de:
a )
análise dos recursos humanos.
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b )
análise do planejamento.
c )
análise do levantamento.
d )
análise organizacional.
e )
análise do treinamento.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Com a análise dos recursos humanos, é possível indicar/determinar
quais comportamentos, atitudes e competências precisam ser
desenvolvidos para que os profissionais possam contribuir para o
alcance dos objetivos organizacionais.
As demais alternativas estão incorretas porque análise organizacional
trata de uma atividade que se refere à organização; análise do
treinamento, do planejamento e do levantamento são conceitos
inexistentes e não se aplicam ao enunciado proposto.
QUESTÃO 6
Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, faz-se referência aos
indicadores de necessidades futuras, ou seja, competências que,
possivelmente, deverão compor o repertório dos profissionais para
atender demandas que podem surgir. Esses indicadores são conhecidos
como:
a )
indicadores de gestão.
b )
indicadores a priori.
c )
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indicadores a posteriori.
d )
indicadores de feedforward.
e )
indicadores futuristas.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Indicadores a priori focam situações futuras, para as quais a organização
deve treinar as pessoas, com o intuito de prepará-las previamente. Essas
situações incluem: expansão da empresa, redução do quadro, mudança
de processos, novas tecnologias, novos produtos.
As demais alternativas estão incorretas porque indicadores a posteriori
são o oposto de a priori; indicadores futuristas e de feedforward são
conceitos inexistentes; indicadores de gestão é um conceito relacionado
à gestão do desempenho organizacional, e não a pessoas.
QUESTÃO 7
Com os programas de treinamento e desenvolvimento, é possível tornar
a empresa mais competitiva diante de seus principais concorrentes e
focar no desenvolvimento de competências individuais. Afinal, pessoas
melhor preparadas desempenharão melhor seus papéis. Assim, o
principal objetivo dos programas de treinamento e desenvolvimento
passou a ser a melhoria do(a):
a )
capacidade de gerar novos negócios.
b )
diagnóstico de necessidades.
c )
introdução de novas estratégias.
d )
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resultado corporativo.
e )
desempenho organizacional.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
O desenvolvimento de competências está diretamente ligado à
efetivação e utilização do conhecimento, ou seja, à
habilidade/capacidade de aplicação desses aspectos às situações de
trabalho. A intenção é atingir objetivos e metas que agreguem valor
econômico às empresas, melhorando, assim, o desempenho
organizacional.
As demais alternativas estão incorretas porque resultado corporativo
relaciona-se com objetivo organizacional; capacidade de gerar novos
negócios e introdução de novas estratégias não se aplicam ao enunciado
proposto; diagnóstico de necessidades é a etapa inicial dos programas de
T&D.
QUESTÃO 8
Para Dutra (2017), a base para o feedback é um conjunto de fatos e
dados sobrecumprimento de metas, comportamentos, compromissos
relacionados ao passado etc. Entretanto, entende-se que esse processo
vem ganhando outros contornos e o foco tem sido maior para o
desenvolvimento futuro do profissional na empresa. O autor chama esse
processo de:
a )
feedforward.
b )
avaliação de potencial.
c )
contrato psicológico.
d )
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feedback
e )
conciliação de expectativas.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Com o feedforward, ou diálogo do desenvolvimento, o gestor age como
parceiro e facilitador da evolução dos liderados, focando o processo no
futuro e indo além dos interesses profissionais do avaliado.
As demais alternativas estão incorretas porque conciliação de
expectativas, contrato psicológico e avaliação de potencial não possuem
relação com o enunciado; feedback está voltado para o desempenho
passado.
QUESTÃO 9
Para Chiavenato (2014, p. 65), o "modelo sistêmico e abrangente do
planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para a
tomada de decisões" envolve análise de demanda e análise de
suprimento e é conhecido como:
a )
modelo de planejamento alternativo.
b )
modelo de planejamento integrado.
c )
modelo de planejamento prospectivo e ofensivo.
d )
modelo de planejamento sistêmico.
e )
modelo de planejamento conservador e analítico.
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Justificativa
Os métodos de previsão de demanda por pessoas devem permitir o
reconhecimento de necessidades da força de trabalho, do número total
de vagas e do que envolve análise de demanda e de suprimento de
pessoas. Daí a ideia de modelo integrado. Não pode ser modelo de
planejamento alternativo; modelo de planejamento prospectivo e
ofensivo e modelo de planejamento conservador e analítico tratam de
orientações de planejamento estratégico; e modelo de planejamento
sistêmico não existe.
QUESTÃO 10
Nos próximos anos, um dos principais desafios da gestão de pessoas
será lidar com diferentes expectativas e valores no ambiente de trabalho.
Ou seja, a gestão de pessoas terá que lidar com:
a )
mudanças tecnológicas.
b )
a reestruturação organizacional.
c )
a urbanização.
d )
o aumento da concorrência.
e )
diferentes gerações.
Ver justificativa da resposta
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