GESTÃO DE PESSOAS

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QUESTÃO 1
Com o objetivo de contratar profissionais, as empresas utilizam um conjunto de técnicas para atrair candidatos a partir da definição de um perfil, considerado adequado para o desempenho de determinada(s) atividade(s) e/ou atribuição(ões). Esse procedimento é conhecido como:
a )
mapeamento de mercado de trabalho.
b )
dinâmica de grupo.
c )
treinamento e desenvolvimento.
 
d )
processo seletivo.
e )
planejamento de recursos humanos.
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QUESTÃO 2
Trata-se de um importante instrumento de diálogo entre avaliadores e avaliados para desenvolver talentos, solucionar problemas e, sobretudo, subsidiar decisões de carreira e remuneração. É usado principalmente após a realização de processos de avaliação de desempenho, já que os avaliados criam expectativas acerca da forma como estão realizando o seu trabalho e perspectivas futuras na organização. Estamos falando de:
a )
práticas de comunicação.
b )
conciliação de expectativas.
 
c )
feedback.
d )
comunicação para o desenvolvimento.
e )
avaliação de potencial.
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QUESTÃO 3
Para Chiavenato (2014, p. 65), o "modelo sistêmico e abrangente do planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões" envolve análise de demanda e análise de suprimento e é conhecido como:
a )
modelo de planejamento prospectivo e ofensivo.
b )
modelo de planejamento conservador e analítico.
c )
modelo de planejamento sistêmico.
 
d )
modelo de planejamento integrado.
e )
modelo de planejamento alternativo.
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QUESTÃO 4
Dentre as modalidades de entrevista de seleção, importante e decisiva etapa do processo seletivo, a entrevista que utiliza um roteiro em que os entrevistados/candidatos têm os mesmos objetivos e, conforme o andamento ou a oportunidade, o entrevistador aprofunda a investigação de determinados temas que se apresentam relevantes se chama:
a )
entrevista de seleção.
b )
entrevista de triagem.
 
c )
entrevista semiestruturada.
d )
entrevista não estruturada.
e )
entrevista estruturada.
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QUESTÃO 5
A estrutura que está atrelada aos processos fundamentais da empresa (administrativo, gerencial, tecnológico etc.) e na qual deve-se definir as principais competências, para analisarmos as principais entregas, chama-se:
a )
 carreiras operacionais
b )
estruturas de carreira.
 
c )
eixos de carreira.
d )
eixos de competências.
e )
sistemas de carreira.
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QUESTÃO 6
O conjunto de expectativas e aspirações sobre desenvolvimento e reconhecimento que, em geral, os profissionais criam com relação às organizações e o conjunto de expectativas, em termos de contribuições, que as organizações criam quanto às pessoas, chamam-se:
a )
contrato de trabalho.
b )
sistemas de avaliação de expectativas.
c )
acerto de expectativas.
 
d )
contrato psicológico.
e )
negociação sindical.
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QUESTÃO 7
Qualquer sistema de remuneração deve ter como objetivos centrais a organização e a formalização da estrutura de recompensas da empresa, alinhadas à estrutura de carreira. Nunca é demais ressaltar que as duas principais premissas desse sistema devem ser:
a )
salários e benefícios.
b )
gestão da carreira e da profissão.
c )
saúde e segurança no trabalho.
d )
pesquisa salarial e avaliação de cargos.
 
e )
equilíbrio interno e equilíbrio externo.
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QUESTÃO 8
Nos próximos anos, um dos principais desafios da gestão de pessoas será lidar com diferentes expectativas e valores no ambiente de trabalho. Ou seja, a gestão de pessoas terá que lidar com:
a )
o aumento da concorrência.
b )
mudanças tecnológicas.
c )
a urbanização.
d )
a reestruturação organizacional.
 
e )
diferentes gerações.
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QUESTÃO 9
O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) é a etapa que antecede a elaboração de programas/ações de treinamento e deve ser realizado, segundo Chiavenato (2008, p. 375), em quatro níveis de análise.
O nível que analisa o perfil dos profissionais e determina quais comportamentos e atitudes devem ser desenvolvidos é o de:
a )
análise do levantamento.
b )
análise organizacional.
c )
análise do planejamento.
d )
análise do treinamento.
 
e )
análise dos recursos humanos.
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QUESTÃO 10
Diante das transformações do mundo do trabalho - com o consequente aumento das exigências em termos de competências -, diferentemente da postura assumida pelo trabalhador no modelo tradicional, atualmente espera-se que os profissionais gerenciem o desenvolvimento da própria carreira e assumam o:
a )
desemprego como realidade.
b )
caminho da carreira tradicional.
c )
projeto definido pela empresa.
 
d )
protagonismo da carreira.
e )
ônus do desenvolvimento estruturado.
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QUESTÃO 11
Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, existem indicadores que se referem a demandas geradas em virtude de eventos já ocorridos e que apresentaram problemas ou disfunções organizacionais, merecendo atenção. Esses indicadores são conhecidos como:
a )
indicadores de feedback.
b )
indicadores futuristas.
c )
indicadores a priori.
d )
indicadores de gestão.
 
e )
indicadores a posteriori.
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QUESTÃO 12
Para Nassif (2011, p. 290), "as organizações devem compreender as principais dimensões [...] que norteiam a avaliação de desempenho", alinhando o desempenho esperado aos objetivos e às metas organizacionais. As dimensões citadas pelo autor são:
a )
conhecimentos, habilidade e atitudes.
b )
desempenho, habilidades e querer.
c )
desempenho, potencial e resultados.
d )
tradicional, moderna e futurista.
 
e )
expectativas, recursos e motivação.
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QUESTÃO 13
Em um grupo social relevante, podemos falar de um conjunto de valores, hábitos, crenças, ritos, rituais e histórias como construção coletiva. Esta, por sua vez, é formada por um sistema de significados compartilhados, que estabelecem os limites e regulam as relações entre as pessoas, por meio de padrões institucionalizados e aceitos. Nesse caso, estamos nos referindo à:
a )
mudança demográfica.
b )
organização.
c )
gestão de pessoas.
d )
estrutura organizacional.
 
e )
cultura.
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QUESTÃO 14
A avaliação de treinamento é uma etapa dividida em quatro níveis, que possibilita à organização avaliar a eficácia dos programas implementados. A avaliação aplicada logo após o término do programa, considerada relevante para monitorar alguns aspectos (como conteúdo, metodologia, ambiência, entre outros), a fim de realizar melhorias, chama-se:
a )
avaliação de resultado.
b )
avaliação de aprendizado.
c )
avaliação de comportamento.
d )
avaliação de feedback.
 
e )
avaliação de reação.
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QUESTÃO 15
Durante boa parte do século XX, foi comum as organizações apoiarem as políticas e práticas de RH nos moldes que tangem à organização do trabalho e da produção taylorista-fordista. Essa forma tradicional de gerenciar pessoas ficou conhecida como:
a )
reforma trabalhista.
 
b )
concepção moderna.
c )
gestão de pessoas.
d )
antiga concepção.
e )
concepção secular.