AV1-RH

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1. 
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Leia o texto a seguir.
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”.
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122.
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que:
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações.
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões meramente burocráticas.
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas competências.
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas.
Está correto apenas o que se afirma em:
1. 
I e IV.
2. 
II, III e IV.
3. 
 I, II e IV.
4. 
I, II e III.
5. 
I, III e IV.
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2. 
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Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo:
1. 
provisionar os recursos financeiros necessários para que o recrutamento e seleção dos novos colaboradores bem como a integração destes. 
2. 
providenciar os planos de remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.
3. 
provisionar recursos financeiros necessários para gerar trilhas de desenvolvimento dos colaboradores, como treinamentos, por exemplo.
4. 
prover às áreas mais importantes do negócio com tecnologias avançadas e gerar banco de dados e sistemas de informação para gerir pessoas.
5. 
pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil.
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3. 
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A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de processos e serviços, faz como que as empresas necessitem constantemente se atualizar se querem se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado.
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual seria a alternativa correta?
1. 
RH como campeão de mudanças, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas especializadas em RH.  
2. 
RH como parceiro estratégico, com a tarefa de auxiliar as áreas do negócio a se conectarem com as tendências tecnológicas de mercado. 
3. 
RH inovador e integrador, com a tarefa de buscar no mercado as inovações tecnológicas que integrem e levem interação com os colaboradores.
4. 
RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para outras áreas. 
5. 
RH como ativista confiável, um parceiro que ajuda as áreas do negócio na digitalização e integração de ferramentas de aprendizagem virtual.
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4. 
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Leia o trecho a seguir.
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”.
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179.
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências individuais nas organizações, é imprescindível:
1. 
a elaboração de um plano de desenvolvimento.
2. 
a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico.
3. 
que haja a capacitação dos colaboradores.
4. 
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores.
5. 
a realização do mapeamento de competências individuais.
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5. 
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Leia o texto a seguir.
“A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os impactos das mudanças na organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”.
BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105.
Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, estamos falando do:
1. 
subsistema Monitoração de recursos humanos e área de auditoria de recursos humanos.
2. 
subsistema de Provisão e área de pesquisa de mercado de trabalho.
3. 
subsistema de Aplicação e área de planejamento e alocação de recursos.
4. 
subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional.
5. 
subsistema de Manutenção de recursos humanos e área de benefícios sociais.
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6. 
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Leia o trecho a seguir.
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”.
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183.
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao:
1. 
capital intelectual.
2. 
capital social.
3. 
capital financeiro.
4. 
capital cultural.
5. 
capital natural.
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7. 
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Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os cargos e salários da organização, fazer o planejamento e alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os planos de carreira. As empresas constroem os planos de carreira com base nas avaliações de desempenho dos colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento dos colaboradores.
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de desempenho dos colaboradores, que querem ser bem avaliados.
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo.
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
Está correto apenas o que se afirma em:
1. 
I, III e IV.
2. 
I, II e III.
3. 
III e IV.
4. 
II e III.
5. 
I, II e IV.
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8. 
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Leia o texto a seguir.
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidênciade contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”.
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos.
Porque:
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista.
A seguir, assinale a alternativa correta:
1. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
2. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
3. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I.
4. 
As asserções I e II são proposições falsas.
5. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.
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9. 
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Leia o texto a seguir.
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17.
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções?
Assinale a alternativa correta
1. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional.
2. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na organização.
3. 
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e seleção além da integração das pessoas na organização.
4. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho.
5. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento.
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10. 
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Leia o trecho a seguir.
“Um programa de integração busca promover meios de adaptação humanizada do novo funcionário da empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, missão, visão e valores fundamentais, características que compõe a cultura”.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 159.
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de novos colaboradores. A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre os quais:
1. 
o fortalecimento da imagem da empresa, a promoção da network dos colaboradores e desenvolve as competências dos colaboradores.
2. 
o aumento de produtividade, promove a network dos colaboradores, o fortalecimento da imagem do gestor.
3. 
o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de turnover, o fortalecimento da imagem da empresa.
4. 
a promoção da network dos colaboradores e causa impacto na cultura organizacional.
5. 
diminuição de turnover e fortalecimento das relações sociais dos colaboradores.
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