A importância da avaliação e classificação de cargos

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A importância da avaliação e classificação de cargos 
Muitos reclamam que em algumas empresas pagam mais a 
um e menos a outro, que o cargo A ganha mais do que o Cargo B, 
ou até mesmo que não há critério na formação dos salários e muito 
menos na hora de atribuir um salário a um determinado 
colaborador. 
Temos que admitir que o tema salário é um tema bastante 
discutível e polêmico e que ele é fundamentado na ignorância de 
muitos, o que dá margem para discussões desacerbadas, mas o 
que pouco se fala é que antes mesmo de se pensar em salários 
devemos pensar em cargo e antes de pensar exatamente no cargo 
devemos pensar em função. 
As definições de funções importantes para empresa e a 
associação dessas funções a uma nomenclatura dá origem a 
palavra cargo, cargo é uma posição dentro da estrutura de uma 
organização e a ele será alocado um colaborador, colaborador este 
que deverá estar dentro do perfil da posição, mas será que o perfil 
dessa posição não tem que vir antecedido por uma avaliação do 
cargo? Ora, avaliar cargo precede a montagem do perfil, pois antes 
mesmo do perfil esperado para o cargo o próprio precisa pertencer 
a um grupo de outros cargos com pesos relativos semelhantes, 
para aí sim montarmos um perfil do ocupante para a posição e já 
ter atrelado a essa posição a faixa salarial do mesmo. 
Agora podemos sim pensar se esses salários pagos estão de 
acordo com o mercado, pois teríamos definido a estrutura de 
cargos tendo em vista a valorização interna, a essa valorização 
chamamos de cenário equitativo interno, teremos então que buscar 
o mercado e proceder com os próximos passos onde iremos 
correlacionar cenários internos e externos. 
Avaliar cargos não é tarefa fácil, pois depende de um comitê 
maduro e competente além de disposição para se debruçar nas 
análises necessárias para cada posição, dentro de uma escala de 
fatores pré-determinados. 
Não basta apenas ter descrições bem-feitas, análises de 
cenários salariais praticados pela empresa e mercado que garanta 
a visualização perfeita das distorções salariais e quebra de 
isonomias, precisamos entender que uma avaliação de cargos feita 
de forma correta e que privilegie uma classificação hierárquica 
consolidada e assertiva, também é essencial para se estruturar 
tanto cargos quanto salários na empresa. 
Então, o que vem a ser avaliação de cargos? 
A avaliação de cargos é uma etapa da elaboração do plano 
de cargos e salários que tem por objetivo verificar os pesos 
relativos de cada cargo, essa verificação é feita amparada por 
fatores que nortearão toda a avaliação, estamos falando de uma 
avaliação por pontos, uma metodologia mais assertiva e que 
minimiza a subjetividade, ela é composta por fatores e seus 
desdobramentos, podemos citar a metodologia utilizada e 
patenteada pela MERCER que possui os fatores: complexidade, 
conhecimento, comunicação e inovação, cada um desses fatores 
são desdobrados em eixos vertical e horizontal, quanto maior for a 
posição no eixo escolhido para o cargo avaliado, maior será a 
pontuação atribuída desse fator ao cargo. 
 
Exemplo: 
No fator complexidade temos os seguintes eixos: 
 
Vertical: 
1-Operacional 
2-Analítico 
3-Tático 
4-Estratégico 
5-Visionário 
 
Horizontal: 
1 – Limitado 
2 – Moderado 
3 – Direto 
4 – Significativo 
5 – Primordial 
 
Ao visitarmos a descrição de cargos e sentarmos com os 
gestores e diretoria em comitê, definiremos em qual dos eixos, 
vertical e horizontal, o cargo em questão se encontra e logo 
teremos uma pontuação para esse fator relativo ao cargo avaliado. 
Sempre teremos que avaliar o cargo com base em todos os quatros 
fatores e nos eixos supracitados, daí os cargos com maiores 
avaliações ficarão classificados em ordem decrescente, ou seja, 
quem tem mais pontos fica no topo e quem tem menos pontos fica 
abaixo. 
 No final teremos uma escala hierárquica de cargos de acordo 
com os pontos a eles atribuídos, onde grupos de cargos serão 
formados e a esses grupos daremos um “/graide/” relativo a eles. 
O que fica claro nessa avaliação é que os grupos de cargos 
deixam de ser orientados pelas nomenclaturas e passam a ser 
referenciados pelos seus pesos relativos. 
Logo, os cargos que estiverem dentro de um “range” de 50 
pontos ficarão atrelados ao mesmo grupo, ou seja, ao mesmo 
“/graide/”. 
 Essas informações serão fundamentais para passarmos a 
próxima fase da elaboração do plano, que será a pesquisa salarial 
onde os salários pesquisados terão os pontos médios de cada 
“/graide/” servindo como base para a pesquisa, havendo em 
seguida uma correlação entre pontos e salários pesquisados. 
O que ocorre é que para a elaboração correta da tabela 
devemos calcular a relação do ponto médio do “/graide/” com os 
salários médios pesquisados para aquele grupo de cargos. 
Em nosso artigo, “como construir corretamente uma tabela 
salarial pelo sistema de pontuação de cargos”, é explicado com 
mais detalhes o cálculo citado. 
O ponto aqui é ressaltar a importância da avaliação para 
a perfeita sintonia entre estrutura de cargos e estrutura 
salarial.