Avaliação II - Gestão por Competências e do Conhecimento

Prévia do material em texto

19/08/2022 14:02 Avaliação II - Individual
1/6
Prova Impressa
GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:741301)
Peso da Avaliação 1,50
Prova 43577781
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/0
Canceladas 1
Nota 10,00
Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente 
identificar as competências organizacionais. As competências organizacionais segundo Gomes et al. 
(2007, p. 217) elaboraram o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma 
combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados 
e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes". Com relação à 
identificação das competências organizacionais, analise as sentenças e seguir: 
I- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não 
gosto - o ideal seria. 
II- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um 
questionário com marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica. 
III- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos 
indicadores apurados com uma competência. 
IV- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula 
peso do indicador. 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e 
como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; 
ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em 
stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
A As sentenças I e II estão corretas.
B As sentenças II e IV estão corretas.
C As sentenças II e III estão corretas.
D As sentenças I e III estão corretas.
Para que a empresa identifique as suas competências organizacionais, o responsável por esse 
processo deve seguir algumas etapas que vão desde as listas de comportamentos até a validação das 
competências. Dentre as diversas etapas, uma delas consiste em associar cada indicador de 
comportamentos apurados a uma competência. Em relação a indicadores e competências, associe os 
itens, utilizando o código a seguir: 
I- Liderança. 
II- Relacionamento interpessoal. 
III- Negociação. 
IV- Foco no resultado. 
 VOLTAR
A+ Alterar modo de visualização
1
2
19/08/2022 14:02 Avaliação II - Individual
2/6
( ) Cumprir metas e atividades estabelecidas. 
( ) Promover o desenvolvimento da equipe por meio de capacitação e feedback. 
( ) Respeitar a opinião dos outros. 
( ) Apresentar argumentações convincentes para defender os interesses da organização. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A I - IV - III - II.
B IV - II - I - III.
C IV - I - II - III.
D I - IV - II - III.
Para fazer a implementação da gestão por competência, é importante seguirmos algumas etapas 
propostas por Leme (2005). Dessa forma, temos mais chance de colher os benefícios gerados pela 
gestão por competência. Com relação às etapas para a implementação de gestão por competência, 
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
( ) A etapa de sensibilização serve para conscientizar a todos sobre o motivo do projeto, assim 
como os benefícios para a empresa e para o colaborador. 
( ) Na etapa de definição das competências de cada função, aplica-se um questionário com as 
opções "gosto", "não gosto" e "o ideal seria". 
( ) Na etapa de definição das competências organizacionais, o colaborador recebe uma ficha com 
indicadores de comportamento, com as opções "muito forte", "forte", "normal" e "não se aplica". 
( ) A etapa de identificação das competências dos colaboradores permite identificar quais 
competências o colaborador já possui e quais devem ser desenvolvidas. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, 
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
A V - F - V - V.
B V - V - V - F.
C V - F - F - V.
D F - V - F - V.
Mudanças significativas no comportamento das organizações são necessárias para que a gestão 
de recursos humanos possa evoluir nas organizações. Por exemplo, deve-se ter em todos os níveis da 
organização pessoas capazes de pensar e executar múltiplas tarefas (MEDEIROS et al., 2015). Com 
relação a aspectos importantes para a elaboração e implantação da Gestão por Competências, analise 
as sentenças a seguir: 
I- A Cultura organizacional deve estar aberta a mudanças e adaptações para que seja possível 
implementar a gestão por competência. 
3
4
19/08/2022 14:02 Avaliação II - Individual
3/6
II- Deverá haver um alinhamento entre a alta gestão e as competências para que as estratégias sejam 
concretizadas. 
III- Existem diversas listas que elencam um conjunto de competências, sendo assim, a empresa pode 
adotar uma dessas listas prontas de uma empresa que atua no mesmo segmento. 
IV- Ao fazer o mapeamento de competências, deve-se pensar apenas no momento presente e deve-se 
focar nas competências dos concorrentes. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
FONTE: MEDEIROS, Edna Michelle Borges et al. Análise comparativa dos aspectos críticos da 
gestão por competências em duas empresas. Disponível em: 
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/analise-comparativa-dos-aspectos-criticos-da-
gestao-por-competencias-em-duas-empresas/60053/. Acesso em: 25 jun. 2018.
A As sentenças II e III estão corretas.
B As sentenças I e II estão corretas.
C As sentenças III e IV estão corretas.
D As sentenças I, III e IV estão corretas.
Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto 
de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus 
indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A 
seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir: 
I- Trabalho em equipe. 
II- Relacionamento interpessoal. 
III- Foco no cliente. 
IV- Foco no resultado. 
( ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes. 
( ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver 
problemas. 
( ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos 
outros colegas. 
( ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos 
sejam alcançados. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A II - I - III - IV.
B III - I - II - IV.
C III - II - IV - I.
D I - III - IV - II.
5
19/08/2022 14:02 Avaliação II - Individual
4/6
A entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para 
compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas baseadas no 
perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para identificar competências de 
um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema de 
difícil resolução. 
( ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como 
administrou essa situação. 
( ) Você gosta de trabalhar em equipe? 
( ) Você se considera uma pessoa criativa? 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A V- V - F - F.
B F - V - F - V.
C V - F - V - F.
D V - V - V- F.
A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das 
perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências levantadas. O 
método Star e a seleção por competência com base no inventário comportamental são duas maneiras 
de realizar a seleção por competência. Com relação à seleção por competência, analise as sentenças aseguir: 
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do 
candidato. 
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato possui 
e quais são os gaps. 
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais necessárias para 
a função. 
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as respostas 
dadas pelo candidato. 
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
A As sentenças II e IV estão corretas.
B As sentenças I e IV estão corretas.
C As sentenças I, II e III estão corretas.
D As sentenças II, III e IV estão corretas.
A implementação da gestão por competência é composta por diversas etapas, porém um delas é 
muito importante para que a gestão por competência realmente traga os resultados desejados. Essa 
6
7
8
19/08/2022 14:02 Avaliação II - Individual
5/6
fase é a base para todo o processo de gestão por competência. Com relação à etapa descrita, assinale a 
alternativa CORRETA:
A Definição das competências individuais.
B Sensibilização.
C Planejamento.
D Definição das competências de cada função.
A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências 
desejadas. Para realizar uma entrevista por competência, segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a 
entrevista deve seguir uma sequência lógica e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e 
não em opiniões ou hipóteses. Também se deve buscar exemplos concretos que exemplifiquem o que 
o candidato está relatando". Com relação à entrevista por competência, assinale a alternativa 
CORRETA: 
FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por 
competências. Revista Racine, São Paulo, p. 66-76, mar. 2010. Disponível em: 
https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9 jul. 2018.
A O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional
poderá fazer em situações futuras.
B A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas, o que possibilita escolhas
mais assertivas quanto ao melhor candidato.
C A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas
devem ser ajustadas de acordo com as respostas do candidato.
D O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem
ser fechadas, específicas, claras e objetivas.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para 
estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa 
e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas 
organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e 
desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e 
vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em 
competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas 
para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos 
mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como 
seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades. 
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção 
do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da 
organização. 
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os 
salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
9
10
19/08/2022 14:02 Avaliação II - Individual
6/6
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em 
competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A F - V - F - V.
B V - F - F - V.
C V - V - V - F.
D V - V - F - V.
Imprimir