AULA 5 GESTÃO DE EQUIPE E LIDERANÇA

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Gestão de Equipe e
Liderança
Aula 5 - Líder-coach
INTRODUÇÃO
Nesta aula, trataremos do estilo de liderança mais atual: líder-coach. Apresentaremos as diferenças do modelo
coaching para o modelo mentoring, demonstrando as suas ações em situações especí�cas e gerais dentro do
ambiente organizacional.
Trabalharemos também as competências necessárias para o líder-coach desenvolver seu trabalho de gestor e
coordenador de pessoas, além da sequência prática de como esse estilo é aplicado na relação com seus liderados,
visando o desenvolvimento de potencial e aumento da autonomia.
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OBJETIVOS
Compreender o estilo de liderança denominado líder-coach;
Compreender os modelos de coaching e mentoring;
Analisar as competências do líder-coach.
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LÍDER-COACH
Antes de começarmos o conteúdo desta aula, façamos a seguinte pergunta: o que é a liderança?
A liderança é um conceito muito debatido e, possivelmente, pouco compreendido ainda nos dias de hoje.
Mas líderes são feitos ou nascem? Por que as pessoas escolhem seguir certos líderes, mesmo quando ele pode ser
muito prejudicial? Competências de gestão e liderança são sinônimos? Todos os gerentes são líderes e vice-versa? E
por que esses líderes têm estilos tão radicalmente diferentes?
Vejamos Gandhi (líder na Índia) e Patton (general americano), que foram grandes líderes, mas seus estilos não
poderiam ter sido mais diferentes. Gandhi utilizava o conceito da não violência, enquanto Patton liderou um exército
empenhado na destruição física do inimigo.
Uma assertiva que todos concordam é a que diz: líderes precisam de seguidores.
Assim sendo, o Coaching e o Mentoring aparecem como instrumentos que transitam pelas práticas organizadas na
área de Recursos Humanos para desenvolver líderes de equipes. Consideradas como ferramentas inovadoras de
gestão, muitas vezes “mexem” com os modelos de gestão dos líderes mais tradicionais.
Portanto, podemos dizer que o Coaching e o Mentoring são aliados importantes quando os gestores necessitam
oferecer suporte às melhorias de performance de suas equipes.
COACHING
Mas o que exatamente é o coaching?
O coaching é um processo de colaboração e relacionamento que ajuda as pessoas a fazer mudanças positivas e
desejadas em suas vidas, ao longo de um período relativamente curto de tempo, por meio de acompanhamento
pessoal, conversas poderosas e signi�cativas.
É uma parceria que incentiva os indivíduos a produzir resultados em suas vidas pessoais e pro�ssionais. No Brasil,
começou a se destacar como técnica de mudanças nos anos 2000.
Hoje, muitos cursos livres e de especialização adotam o coaching como disciplina de destaque em suas grades de
ensino.
E quais são os pilares teóricos do coaching?
O coaching possui fundamentação teórica baseada em quatro pilares. São eles:
Psicologia
Positiva
A psicologia positiva tem como foco o olhar para a saúde visando,
prioritariamente, a resolução do problema em direção ao futuro.
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Metodologia
Socrática
A metodologia socrática (maiêutica – parto, em grego), tinha como
base o estímulo da produção de resposta pelo interlocutor, ou seja,
fazer com que o outro construa sua resposta em vez de recebê-la
pronta.
Teoria
Sistêmica
Da teoria sistêmica se retira a premissa da interligação dos
elementos. Isso faz com que o processo de coaching seja visto pela
interação com todos os aspectos da vida de quem passa por ele.
Psicologia
Sociocultural
Finalmente, a psicologia sociocultural que, dentre seus postulados,
considera que a plenitude do potencial de uma pessoa seja atingida
somente pela interação com outra pessoa, no caso o gestor, que
tem um papel de estimulador e “provocador”.
O PROCESSO DO COACHING
Em sua essência, o coaching é uma técnica desenvolvida para ajudar as pessoas a descobrir como podem atingir suas
metas, sejam organizacionais ou pessoais. Ajuda, também, na descoberta do que realmente querem na vida e como
podem percorrer o caminho para alcançá-lo da forma mais autêntica e pessoal.
Podemos dizer que coaching é um processo de descoberta pessoal e/ou pro�ssional que, para acontecer, é necessária
a presença de dois personagens: o coach e o coachee. Este último é a pessoa que se submete ao processo de
coaching.
Via de regra, o coachee tem uma ou mais questões a tratar e, juntamente com o coach, promove estratégias e prazos
para atingir as metas no tempo determinado. Ao contrário da psicoterapia, por exemplo, o coach não foca nos
problemas ou obstáculos que se apresentam no caminho do coachee, mas como ele fará para superá-los. Importante
ressaltar que a solução sempre vem do coachee e não cabe ao coach emitir opinião ou sugerir alternativas.
O coaching se utiliza mais da experiência do diálogo socrático, da maiêutica, do que outros métodos de investigação.
Isso signi�ca que o foco do coach é provocar no coachee a investigação do seu mundo interno, seja para buscar as
referências, seja para a criação de estratégias visando as mudanças desejadas.
Veremos a seguir as características do coach e coachee.
O COACH E O COACHEE
Quais as características do coach e do coachee?
Cabe ao coachee formular suas próprias respostas a partir dos horizontes que vislumbra nas sessões. Sua construção
é constantemente adicionada de informações, vivências e soluções que incorpora nos encontros, nas tarefas e nas
re�exões que faz.
Ele deve tentar “arrancar” de dentro de si essas respostas, como propõe a maiêutica socrática. Seu novo cabedal de
referências descortina-se à medida que mergulha na experiência do coaching.
O coach, por sua vez, deve ter muito cuidado para não agir como terapeuta, especialmente se tiver formações e
práticas na área. Ele deve esquecer as ferramentas de sua formação original ao máximo e só utilizá-las caso sejam de
valor e adequadas para o processo. Importante também ao coach que �que atento aos próprios sentimentos durante
os encontros.
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Não é difícil sensibilizar-se com situações dolorosas e deixar a técnica em segundo plano, em detrimento da criação de
um companheirismo ou amizade desnecessárias e improdutivas para o coachee. A confusão de papéis e sentimentos
descaracteriza todo o processo e pode destruir o trabalho começado com capricho e disciplina. Para saber mais sobre
o coach, clique aqui (glossário).
TIPOS DE COACHING
Os bons resultados produzidos pelo processo de coaching �zeram surgir uma série de publicações e cursos voltados
para o assunto. De maneira geral, temos duas áreas nas quais o processo de coaching atua com mais intensidade:
Coaching Pessoal – lida com
questões pessoais, como
relacionamentos, carreira,
projetos, sonhos, vida financeira,
etc.
Coaching Organizacional – promove o potencial
da organização com o objetivo de aumentar o
desempenho das equipes, otimização de
processos e autonomia dos indivíduos.
Para que possamos realizar a tarefa de coach, é necessária a formação prévia e, além disso, que passemos pelo
processo como coachee (aquele que se submete ao processo de coach), visando um trabalho ainda mais e�ciente.
MENTORING
O que é mentoring?
http://pos.estacio.webaula.com.br/Cursos/POS427/docs/a05_t05a.pdf
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Todos nós temos a necessidade de uma visão ampliada, que está fora da nossa vida normal e experiência pro�ssional.
O poder do mentoring é criar uma oportunidade de colaboração entre duas pessoas, para a realização de metas e
resolução de problemas. Em outras palavras, proporcionar a visão ampliada da realidade.
Em português, mentor pode ser de�nido como um conselheiro de alguém inexperiente, e mentoring como supervisão
ou monitoria, ou seja, um orientador que aconselha e aponta direções.
Atenção
, Importante frisar que o coach não aconselha nem orienta, pois este é papel do mentor, que age como alguém inspirador para as
mudanças pretendidas.
Ainda há muita confusão relacionada às práticas que visam desenvolver pessoas. As ações de coaching e mentoring
são confundidas com programas de terapia e consultoria. Conheça essas diferenças:
Coaching Mentoring Terapia Consultoria
Foco no futuro e no
desenvolvimento do
potencial.
Profissional com muita
vivência organizacional.
Foco nas disfunções
do cliente
(conscientes ou não).
Alta formação
técnica em sua
área profissional.
Provoca a evolução do
estado atual para o estado
futuro (melhoria).
Atua na mesma área de
mentorado.
Sua base de ação
está no passado ou
no presente.
Foco no
desenvolvimento
organizacional.
Construção do plano de
ação;
Orienta e aconselha
sobre carreira e
evolução profissional.
Identifica sintomas
para chegar às
causas.
Fornece
ferramentas para a
organização.
Curto prazo (três meses). Indica caminhos para se
desenvolver.
Prazo mais longo. Faz intervenções
quando necessário.
LÍDER-COACH
Cada vez mais, o coaching vem sendo utilizado para subsidiar as ações de líderes que desejam estimular o potencial
de suas equipes. Esse estímulo requer que o líder possua habilidades especí�cas e que as utilize nos momentos
corretos, ou seja, devem ser aplicadas em situações nas quais o líder deseja provocar a autonomia e o empowerment
(empoderamento) de seus subordinados, e os mesmos já dominem as informações básicas para elaborar respostas e
construir algumas estratégias.
Caso contrário, o indicado seria utilizar o mentoring de forma a garantir que alguns caminhos fossem apresentados
pelo líder e servissem de início para que os liderados construíssem um plano de ação.
Vejamos na sequência algumas habilidades necessárias ao líder-coach.
HABILIDADES DO LÍDER-COACH
Conheceremos agora algumas habilidades necessárias ao líder-coach. Observe:
1 – Criar um clima aberto e de apoio para a conversa: 
● Procurar desenvolver a con�ança, incentivando comunicações abertas e de duas vias; 
● Respeitar a individualidade do coachee. Ele pode ou não ter um estilo similar; 
● Ser paciente se o coachee parece desfocado. Importante auxiliá-lo a se concentrar, apresentando e discutindo
opções.
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2 – Demonstrar boa capacidade de ouvir: 
● A maioria de nós precisa melhorar nossa habilidade de escuta, já que temos a tendência a falar mais do que ouvir e
interromper as pessoas mais do que deveríamos; 
● Fazer perguntas abertas para obter do coachee respostas descritivas e explicativas; 
● Con�rmar o entendimento do que foi falado pelo coachee e continuar o diálogo.
3 – Fornecer feedback construtivo: 
● Fazer elogios e críticas construtivas sobre como melhorar; 
● Sempre se concentrar em comportamentos que podem ser alterados (exceto traços de personalidade!) e que são
apropriados dentro da organização/área/ambiente; 
● Deixar o coachee de�nir as metas iniciais e, em seguida, dar feedback; 
● Ajudar o coachee a fazer metas especí�cas e realistas com prazos; 
● Acompanhar as pequenas vitórias e fornecer incentivos constantes; 
● Aceitar a possibilidade de eventualmente não superar barreiras com o coachee e pensar em novas estratégias; 
● Considerar e discutir formas adicionais com o coachee para obter conselhos e informações que ele ou ela precisa.
Sugerir mentores/colegas quando for o caso e tentar ajudá-lo a aumentar sua rede de contatos.
OS RESULTADOS DO PROCESSO FEITO PELO LÍDER-COACH
Como consequência do estímulo provocado pelo processo que vimos anteriormente, alguns resultados são veri�cados
nos subordinados. Dentre eles, podemos destacar:
• Autoconhecimento; 
• Desenvolvimento de técnicas para o auxílio na superação de di�culdades; 
• melhorias de competências pro�ssionais e qualidade de vida; 
• Possibilidade de melhorar a qualidade das parcerias; 
• Desenvolver competência para melhor performance; 
• Ter mais habilidade para usar tipos diferentes alternativas; 
• Motivar com mais foco nos resultados; 
• Planejar com maior nitidez.
ATIVIDADE PROPOSTA
Assista ao �lme ‘O Papel do Coach’ e identi�que os seguintes pontos: 
● O foco na solução e não no problema (parte do �lme onde o coach faz o cliente mostrar onde deseja chegar após
contar seu problema); 
● Provocar a autonomia do liderado (oferece a ferramenta – lápis – para que o cliente trabalhe e construa sua
trajetória).
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O papel do coach 
Fonte: blogdaturmarh
Resposta Correta
EXERCÍCIOS
Questão 1:O que é coaching?
a) Processo de liderança que incentiva comportamentos adequados nas organizações.
b) Processo de mudança através do planejamento estratégico pessoal para o atingimento de metas.
c) Ferramenta gerencial que motiva a autodescoberta.
d) Reunião motivacional entre líder e funcionário.
e) Processo de mudança utilizando a relação interpessoal com um mentoring.
Justi�cativa
Questão 2: O trabalho do líder-coach é:
a) Planejar em conjunto as metas pretendidas e acompanhar o trabalho para sua realização.
b) Ensinar caminhos para as mudanças pretendidas.
c) Ouvir com atenção os relatos do coachee.
d) Diagnosticar as necessidades do coachee e apontar soluções.
e) Acompanhar o coachee em suas realizações pro�ssionais.
Justi�cativa
Questão 3: Um líder-coach deve apresentar diversas habilidades. Considerando as alternativas abaixo, assinale aquela
que NÃO seja uma habilidade desse gestor.
a) Criar um clima aberto e de apoio para a conversa.
b) Demonstrar boa capacidade de ouvir.
c) Fazer com que o coachee aprenda com seus erros.
d) Fornecer feedback construtivo.
e) Estabelecer uma relação de con�ança desde o começo do trabalho.
Justi�cativa
Questão 4: A ferramenta do coaching vem sendo muito utilizada pelas organizações. No entanto, para que o trabalho
seja de qualidade, é necessário que esteja bem fundamentado teoricamente. Considerando as teorias que
fundamentam o trabalho de coaching, assinale a opção abaixo que NÃO seja assim considerada:
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a) Psicologia Positiva.
b) Metodologia Socrática.
c) Teoria Sistêmica.
d) Matriz SWOT.
e) Psicologia Sociocultural.
Justi�cativa
Questão 5: Sendo o processo de coaching fundamentado em teorias, quando o coach estimula o coachee a olhar para
o futuro e a focar na solução do problema, está utilizando a teoria:
a) Teoria Sistêmica.
b) Psicologia do Desenvolvimento.
c) Psicologia Positiva.
d) Teoria Holística.
e) Psicologia Transcendental.
Justi�cativa
Questão 6: Quando o coach leva o coachee a questionar suas certezas e o faz produzir suas próprias ideias e opiniões,
ele está utilizando a:
a) Associação livre.
b) Re�exão crítica.
c) Identi�cação de valores.
d) Metáfora da carruagem.
e) Maiêutica socrática.
Justi�cativa
Questão 7: Com o aumento da procura pelo trabalho de coaching, muitas ofertas e variações desse processo surgiram
no mercado. Quando estamos promovendo o potencial de um pro�ssional da organização com o objetivo de aumentar
o seu desempenho ou de uma equipe, estamos realizando o coaching:a) Corporativo.
b) Pessoal.
c) Financeiro.
d) De Vida.
e) Positivo.
Justi�cativa
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Questão 8: Um pro�ssional que apresente as características de muita vivência empresarial, atue na mesma área do
“cliente”, que oriente, aconselhe e indique caminhos para o desenvolvimento pro�ssional, estaria atuando como:
a) Consultor.
b) Terapeuta.
c) Coach.
d) Mentor.
e) Professor.
Justi�cativa
Questão 9: O mundo corporativo vem se utilizando de diversos modelos para subsidiar o desenvolvimento de suas
lideranças e, dessa forma, garantir o incremento dos resultados. Quando o líder percebe que seus subordinados já
dominam as informações básicas para elaborar respostas e construir algumas estratégias e deseja estimular a
autonomia e o empowerment (empoderamento) entre os mesmos, pode se utilizar a ferramenta:
a) Mentoring.
b) Balanced Scorecard.
c) Coaching.
d) Matriz SWOT.
e) Oceano Azul.
Justi�cativa
Questão 10: Um gestor que se ocupe do desenvolvimento da carreira de seus subordinados, oferecendo-lhes sugestões
de leitura, cursos e orientando sobre o que fazer em determinadas situações na trajetória pro�ssional, está no papel de:
a) Consultor
b) Mentor
c) Conselheiro
d) Analista de RH
e) Apoiador
Justi�cativa
Questão 11: O líder-coach vem se destacando como estilo focado na resolução de situações e promovedor de
pro�ssionais mais seguros e independentes. Ao analisar as opções abaixo, assinale aquela que NÃO seja uma das
habilidades necessárias para esse estilo de liderança:
a) Criar um clima aberto para a conversa.
b) Capacidade para ouvir.
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c) Oferecer feedback construtivo.
d) Estimular a autonomia do funcionário.
e) Apresentar respostas consistentes.
Justi�cativa
Questão 12: Ao ser liderado pelo estilo líder-coach, o subordinado apresenta uma série de características
desenvolvidas através dos estímulos que o seu gestor emprega na sua prática diária. Analise as opções abaixo e
assinale aquela que NÃO seja uma dessas características:
a) Ter mais habilidade para usar tipos diferentes de alternativas.
b) Autoconhecimento.
c) Agir sob constante supervisão.
d) Desenvolver competência para melhor performance.
e) Planejar com maior nitidez.
Justi�cativa
Questão 13: Coaching ainda hoje é confundido com treinamento, mentoring, consultoria e até terapia. Considerando
coaching e terapia, podemos assinalar que sua principal diferença está:
a) No foco, pois a terapia focaliza as disfunções do cliente (conscientes ou não).
b) No prazo, pois no coaching o prazo é maior.
c) Na postura do pro�ssional, pois na terapia se dá conselhos ao cliente.
d) Na formação do terapeuta, que deve ser a mesma do cliente.
e) Na experiência, pois, para ser coaching, deve-se ter idade avançada.
Justi�cativa
Questão 14: O líder-coach se diferencia dos demais por focar o futuro e a solução dos problemas. Para isso, deve
possuir algumas habilidades. Fazer o subordinado (coachee) responder através de perguntas abertas está incluída na
habilidade de:
a) Fornecer feedback construtivo.
b) Saber fazer rapport.
c) Demonstrar boa capacidade de ouvir.
d) Solicitar um resumo ao �nal da conversa.
e) Criar um clima aberto de apoio para a conversa.
Justi�cativa
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Questão 15: Ser gerenciado por um gestor que utilize o modelo líder-coach faz com que o subordinado desenvolva
diversas competências. Considerando as opções abaixo, assinale aquela que represente uma dessas competências:
a) Focado mais nos processos do que nos resultados.
b) Ter mais habilidade para usar tipos diferentes alternativas.
c) Muito interesse em analisar as causas dos problemas.
d) Atento aos pontos fracos das pessoas.
e) Antes de tomar uma decisão, sempre procura perguntar ao gestor.
Justi�cativa
Glossário