ATIVIDADE INTERDISCIPLINAR SEGUNDO SEMESTRE

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FACULDADE ANHANGUERA
Ensino Superior em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 2°
Semestre
Camila Vitorino da Silva
Inovações em Gestão de Pessoas
SUMÁRIO
1- INTRODUÇÃO —------------------------------------------ 3
2- AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH—--------------------- 4
3- COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL—------------------ 5
4-INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS—------------- 6
5- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO—------------------------------ 7
6- ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL—--- 8
7- REFERÊNCIAS—--------------------------------------------------------- 9
INTRODUÇÃO
O mundo sofre mudanças todos os dias, principalmente no mundo corporativo. No
setor de Recursos Humanos,a inovação em gestão de pessoas se torna indispensável
para que os profissionais do ramo estejam sempre atualizados e qualificados para
aplicar práticas criativas e estimular também os colaboradores.
Por essa razão iremos desenvolver nessa produção textual as importâncias e os
aspectos para ser desenvolvido dentro de uma organização, visando saúde física e
mental.
Nossa missão é da qualidade de vida, competências , motivação e até mesmo voz para
nossos colaboradores , tendo cautela com seus devidos direitos e deveres onde ambos
tenham sua valorização e sua importância dentro da organização.
Pensando nisso, a empresa Success vem se importando cada vez mais com o
desenvolvimento de seu pessoal, buscando inovações em seus processos. Ela atua na
área de serviços tecnológicos e soluções de negócios para pequenas, médias e
grandes empresas, tendo sido criada pouco antes da eclosão da pandemia, no final de
2018. Atualmente conta com um quadro de 130 funcionários. A diretoria, junto com a
área de Recursos Humanos da empresa, chegou à conclusão de que é preciso se
atualizar às novas tendências e inovações em gestão de pessoas e, para isso, resolveu
contratar uma consultoria externa especializada na área para auxiliar na adequação
desses processos e propor novas práticas que levem a Success ao alcance de seus
objetivos.Diante disso solucionamos as situações problemas e no decorrer da nossa
produção textual você estará com diversos aprendizados.
AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
A diretoria da Success sempre demonstrou preocupação com os valores da empresa, e
buscou
realizar todos os seus processos por meio de uma conduta baseada na legalidade e na
ética.
A diretoria da empresa, visando a melhoria contínua, resolveu checar se o sistema de
cartão de ponto eletrônico está de acordo com as normas estabelecidas pelo Ministério
do Trabalho.
Ao contratar os auditores, apresentou a eles o pedido de validação dos processos
relacionados aos registros de ponto da empresa.
Ao executar a auditoria, foram apresentadas três situações conforme descrito a seguir:
1) O sistema que a empresa registra o ponto dos funcionários foi elaborado pela TI da
empresa. Não há cadastro do sistema perante o Ministério do Trabalho.
2) Alguns trabalhadores trabalham externamente não sendo possível o controle de
horário pela
característica da função. Estes não estão registrando seus pontos no sistema, mas
registram em
cartão manual rigidamente das 8 às 18 horas com intervalo das 12 às 14 horas. Aos
sábados registram
das 8 às 12 horas.
3) Alguns colaboradores terceirizados também registram seus pontos no sistema feito
pela empresa.
Diante destes apontamentos você, como profissional da área de recursos humanos da
empresa, precisa avaliar quais problemas estão sendo levantados pela auditoria.
No mesmo sentido, fundamente os problemas encontrados apontando soluções para
correção.
Quais são os problemas encontrados?
Quais são as recomendações para a empresa corrigir os problemas encontrados?
A auditoria Trabalhista no Departamento Pessoal, tem como objetivo prevenir e
solucionar problemas, pois a mesma possui constantes mudanças.Diante disso sempre
está com os documentos pertinentes e corretos para evitar quaisquer tipos de
transtorno.Para uma boa auditoria e preparação para solucionar quaisquer tipo de
problemas devemos analisar o controle de pessoal é por meio de comparações que
podemos verificar e estabelecer ajustes a fim de que funcione melhor. Sobre tudo deve
começar um plano de auditoria interna para sanar os problemas existentes, pois
conforme citado existem funcionários sem registro de ponto e quaisquer tipo de
comprovação sistêmica.
Em base da CLT do artigo n° 74 determina que todo estabelecimento com mais de 20
funcionários necessita de registro de pontos eletrônicos ,com isso devemos criar um
plano de ação para ambas as partes, pois a forma de registro para colaboradores que
efetua tarefas externas precisam ser registradas de forma segura e correta assim
evitando problemas trabalhistas.O registro de dados servem de base para a formação
de juízos ou soluções de problemas, sistemas de informações é planejado para coletar,
processar, armazenar e disseminar informações a respeito dos colaboradores, para
que assim possa ocasionar qualquer tipo de tomada de decisão. Assim evitando a
antiética instaurada, evitando penalidades devido à conduta.
Uma boa gestão de pessoas causa um desenvolvimento contínuo levando a eficiência
e eficácia, portanto devemos organizar para que todos efetuam o registro de ponto em
seus locais de origem, após irão efetuar o trabalho externo, assim facilitando e evitando
descontrole no registro de ponto e não impactando em desconforto de demais
colaboradores que exercem suas funções internamente, com o objetivo de manter e
garantir o monitoramento dos controles internos, a fim de melhorar operações da
organização.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A empresa Success, assim como as demais empresas do mercado, está inserida em
um cenário
cada vez mais dinâmico e ávido por mudanças, sendo que a competitividade e a
capacidade para
inovar passaram a ser características imprescindíveis para o êxito dos resultados
organizacionais.
Todavia, não podemos esquecer que qualquer organização, por mais moderna e
tecnológica
que seja, precisa das pessoas para produzir, criar e atingir os objetivos almejados.
Sendo assim, é fundamental considerar a qualidade de vida das pessoas em seus
ambientes de trabalho.
Dentre as tendências e inovações em gestão de pessoas que precisam ser atualizadas
na
Success, é fundamental a proposta de planos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
que possam
alcançar todos os colaboradores, levando em consideração as dimensões biológica,
psicológica, social
e organizacional. Afinal de contas, Qualidade de Vida no Trabalho é um abrangente
campo conceitual
e prático que se preocupa com as condições de vida das pessoas dentro do contexto
organizacional.
Pensando nisso e considerando que a Success está ciente da importância de promover
ações
de bem-estar e saúde aos seus colaboradores, você deverá descrever uma proposta
de um Programa
de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) que abarque as dimensões biológica,
psicológica, social e
organizacional, e que contenha os seguintes tópicos: 1) a proposta descrita com as
ações práticas
que serão aplicadas, 2) os objetivos a serem alcançados, 3) as etapas de implantação
da proposta
e 4) os resultados esperados.
A expressão "Qualidade de Vida no Trabalho", conta muito sobre o dia a dia dentro de
uma organização corporativa. Está interligada com a satisfação que o colaborador pode
adquirir. O termo engloba além de atos que podem assegurar o trabalhador, também
visam atender as necessidades na ideia de humanização no ambiente de trabalho,
pois estamos vivenciando uma nova realidade social.
É importante criar uma cultura organizacional forte, em que os valores sejam
primordiais sobretudo para que as ações sejam feitas de forma que visa todos os
colaboradores, utilizamos a comunicação entre os demais setores, para que todos
tenham visão e claro não tenha acepção de pessoas, estimulamos sempre a inclusão e
a diversidade. Com o início da pandemia resolvemos usar o novo método de trabalho
híbrido para que todos tenham flexibilização entre a sua vida profissional e pessoal
evitando desgastesemocionais e físicos, tão logo todo mês efetuamos reuniões de
resultados e realizamos feedbacks individuais pois nossa empresa preza pela vida e o
crescimento do colaborador. Na ocasião trazemos conhecimento sobre educação
financeira para que o nosso empregador esteja apto para lidar com sua vida
profissional e pessoal e assim temos os líderes e permitimos que os outros se
desenvolvam e já estejam capacitados e sem tanto impacto de absenteísmo. Ademais
utilizamos mensalmente atividades como dinâmicas de grupo, visitas de profissionais
da saúde e atividades como alongamento, massagem e yoga entre outros para que o
nosso colaborador entenda que a vida dele é importante para nós e assim criamos
mudanças de hábitos.
Como resultado definimos o aumento da produtividade, porém antes de tudo visam a
humanização da empresa,qualidade de vida e dá benefícios como melhoria do clima
organizacional, motivação(colaboradores motivados entregam um bom resultado) ,
queda de rotatividade e absenteísmo, foco nas atividades e claro bem estar
profissional. A visão e foco no nosso cliente interno será sempre preservada, pois
quando tratamos o interno teremos bons resultados externos e maior índice de
satisfação em ambos os lados. Nossa organização entende que o profissional bem
sucedido é aquele que sabe que a empresa se importa com ele e principalmente que
sua saúde não seja prejudicada, assim obtemos benefícios quando nossos funcionários
estão felizes.
INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
A consultoria externa contratada identificou que, mesmo com a iniciativa de
implementação constante de programas de T&D, aos 130 funcionários, a Success
ainda não dispõe de estratégias formais de identificação ou reconhecimento do
desenvolvimento de novas habilidades e, portanto, não gerencia nem valoriza
adequadamente todos os seus talentos. Alguns profissionais, principalmente nesse
momento de pandemia, não se sentem desafiados e alegam falta de atividades que
mobilizem políticas de remuneração e benefícios compatíveis com suas funções.
Qual é a sua proposta para solucionar as lacunas descritas, considerando a
necessidade de implementar soluções tecnológicas na gestão de talentos? Conceitue o
termo “Gestão de Talentos” e descreva sua proposta.
A inovação em aplicações de pessoas nada mais é que a comunicação entre empresa
e pessoas, que participam das tomadas de decisões e com seus objetivos de
negócio.A tecnologia tem sua grande importância no ambiente de RH e nos dias atuais,
mas vale lembrar que a mesma não pode ser utilizada sem nenhuma metodologia. Tão
logo se faz necessário um diagnóstico sobre como está sendo desenvolvida a mesma
dentro da organização e quais são seus pontos de melhoria.
A equipe de Recursos Humanos efetua uma análise de perfil interna, mais profunda
para que assim os nossos 130 colaboradores não sejam prejudicados, pois a
desmotivação é um dos campos de atenção identificados. A intenção é desenvolver
novos talentos, para que assim a rotatividade interna de crescimento profissional possa
ser visada entre os mesmos, lembrando sempre do fator humano e suas
individualidades de cada profissional.
Visando uma equipe mais harmoniosa, motivada e qualificada utilizamos o marketing
interno, pois o mesmo não se trata apenas de captação de clientes externos, mas sim
de uma atração de talentos para a organização evitando a retenção de colaboradores
iremos enfatizar sempre a cultura e o clima organizacional, sinalizando a motivação dos
empregadores, plano de remuneração, benefícios e bonificações, bem como em
salários, ingressos para passeios. Para que o mesmo tenha visão de plano de carreira
e crescimento e desenvolvimento profissional.
A gestão de talentos nada mais é que incentivos estratégicos, empenho com a
finalidade de atrair, captar, treinar, motivar e reter profissionais com seu destaque e
talento dentro da organização, assim teremos bons resultados em metas e
desenvolvimento de tarefas. Com foco no nosso colaborador garantimos a satisfação e
a saúde dos mesmo, pois hoje a gestão de talentos e de pessoas são tão importantes
quanto a gestão financeira.
Tendo em vista os aspectos observados na evolução da tecnologia no mercado, as
organizações estão se adaptando à transformação digital procurando vantagens para
seus clientes internos e externos. Por isso, todo o setor de Recursos Humanos visa a
melhoria dos processos utilizados e de atração dos colaboradores facilitando e
desburocratizando.O Big Data Analytics é um sistema que cria, armazena e coleta
dados por meio da internet, facilitando no processos e descobrindo falhas em tempo
real, juntamente com o Cloud computing usamos para arquivar dados pessoais e
informações sigilosas da empresa em sua nuvem.Tão logo para que os mesmo receba
desenvolvimento de ensino, utilizamos a plataforma E-learning com essa modalidade é
possível estimular os mesmo para aprender sobre diversos assuntos e juntamente
desenvolver habilidades, assim o Rh monitora os colaboradores e consegue avaliar
para um crescimento profissional, também utilizado a Avaliação de desempenho em
tempo real para que a empresa avalie o desempenho e estabelecendo expectativas e
feedback através dessa ferramenta.Diante disso a tecnologia pode se tornar uma
ferramenta de produtividade e eficiência, uma vez que auxilia em agilidade, coleta de
dados e qualidade.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Sabemos que o atual cenário econômico e social exige que as organizações passem a
atuar sob novos padrões de qualidade, produtividade e competitividade, o que requer a
adoção de modelos de gestão que considerem as pessoas como a maior riqueza de
seus ambientes, valorizando sua capacidade intelectual em detrimento de sua força
física. O trabalho e o emprego assumiram novas configurações, e o processo de
Recrutamento e Seleção, compreendido como atividade fundamental para o
crescimento e desenvolvimento do negócio, passa a considerar a nova realidade do
mercado de trabalho. Diante dessa perspectiva, a Success identificou que precisa
modernizar-se e acompanhar as tendências na captação de novos talentos que
algumas empresas do segmento já vêm praticando. Até o presente momento, a
Success havia definido como política de recrutamento e seleção, ações que privilegiam
somente o recrutamento externo. Sabe-se que o Recrutamento Externo acontece
quando a empresa busca no mercado de trabalho os candidatos para o processo de
seleção, optando em captar candidatos que vão agregar novas ideias, experiências e
competências ao seu quadro funcional. Sendo assim, a consultoria externa que a
Success contratou tem um desafio à frente que é demonstrar para a direção e os
gestores, a relevância de implantar o recrutamento interno na organização. Para tanto,
é preciso que você apresente para a diretoria da Success:
1) Uma definição de Recrutamento Interno; 2) Descreva, ao menos, três vantagens da
prática do Recrutamento interno; 3) Discuta se existem desvantagens. Se sim,
descreva, ao menos, três desvantagens da prática do Recrutamento Interno.
O recrutamento funciona para o preenchimento de novas vagas, assim essa
funcionalidade serve para inúmeras vantagens e pode ser utilizada antes de recorrer ao
recrutamento externo, tem como objetivo selecionar o colaborador que esteja apto para
preencher aquela determinada vaga para desempenhar a função, ademais trás a
atração de talentos, que juntamente melhora no clima organizacional.
A visibilidade que a empresa fornece ao executar o Recrutamento Interno, trás bom
resultado para seus clientes externo pois nota-se que a empresa tem plano de carreira
e crescimento profissional.
Visando as vantagens do recrutamento interno podemos notar as seguis afirmações:
Redução de custos para a empresa, pois evita a divulgação de vagas em canais,
pois o mesmo será tratado internamente, análise de currículos pois os mesmo já
encontra-se na organização e evita longas entrevistas para selecionar apenas um
candidato, juntamente otimiza o trabalho do RH.
Incentivo ao desenvolvimento profissional desperta crescimentona carreira e
motiva os colaboradores, além disso há possibilidade de evoluir e dá espaço para
mostrar seu potencial e suas competências técnicas e assim causando estabilidade.
Maior autoconhecimento é uma das etapas de vantagens dentro do recrutamento
interno, que desperta os talentos e os mesmo acabam saindo da sua zona de conforto.
Aproveita as características profissionais, aptidão para novas funções e com um
mapeamento consegue identificar se o mesmo se encaixa melhor em outra função.
Convém lembrar que assim como as vantagens, existem também as desvantagens
pois se trata de uma estratégia que necessita saber se será vantajosa ou não, pois
pode causar:
Desmotivação dos não selecionados, pois algum colaborador que não se candidatou
ou até mesmo não foi selecionado e indicado para tal seleção pode trazer consigo
presenteísmo e se desestimular.
Falta de renovação na empresa pode ser um ponto de atenção ao executar o
processo de recrutamento interno, tão logo a equipe de Recursos Humanos ao delegar
um funcionário para uma nova função deverá abrir processo externo para não
ocasionar falta de talentos dentro da organização.
O número reduzido de candidatos é outro ponto que a organização deve ficar em
alerta, pois qualquer cargo tem suas especificidades, como experiência, conhecimento
e entre outros aspectos. Com isso poucos dos colaboradores podem está preparados
para preencher os requisitos para participar da seleção, em alguns casos
impossibilitando de ocorrer esse recrutamento interno por não haver colaboradores que
atenda a todas as exigências da vaga.
ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
Como foi percebido no processo de auditoria realizado pela empresa, existem alguns
problemas relacionados aos controles de ponto dos funcionários que precisam ser
corrigidos.Assim como o controle de ponto, o controle de horas extras é fundamental
para que não haja problemas com os direitos trabalhistas dos colaboradores.
Considerando esta afirmação, responda alguns questionamentos feitos pela diretoria
sobre as horas extras de seus colaboradores.
1) Qual o percentual mínimo que precisamos aplicar sobre as horas extras? 2) Como
deve ser feito o cálculo do reflexo de horas extras no descanso semanal remunerado
(DSR) dos empregados? 3) As horas extraordinárias podem ser compensadas ao invés
de serem pagas?
A hora extra corresponde a todas as horas excedentes que o colaborador trabalha
além da jornada de trabalho exigida para o empregador, toda organização estipula
uma jornada com carga horária prevista em contrato para ser cumprida, quando a
mesma ultrapassa é considerada hora extra.
Diante disso existe uma porcentagem para ser aplicada sobre as horas extras,
estabelecidas pela Constituição Federal . O valor do pagamento é de 50% superior à
hora normal de trabalho exercida, esse percentual pode ter variações conforme dia e
horário e,se houver acordo por escrito estabelecido previamente. Existe um limite para
horas extras diárias que é de 2 horas, porém existem exceções sobre essa regra é de
suma importância que organização e colaborador estejam cientes das mesma, atender
algum tipo de demanda atípica ou finalizar um trabalho em atraso são alguns dos
pontos que podem ocasionar a necessidade de hora extra, por isso para o colaborador
essas horas extras podem trazer benefícios pois trás consigo acréscimo na sua
remuneração, já para a empresa pode não ser tão benéfica por trazer impactos nos
custos da mesma.
A DSR serve para garantir o descanso de 24 horas consecutivas livres de trabalho,
preferencialmente aos domingos. Assim beneficiando o colaborador para recarregar
suas energias para a semana e se trata-se de um direito relevante e essencial. Tão
logo as horas extras para serem calculadas deve ser a soma das horas extras por mês,
divide-se o total pelo número de dias úteis do mês, multiplica-se pelo número de
domingos e feriados do mês e multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo. A
importância de se calcular adequadamente as horas extras, é de suma importância e o
descumprimento das regras pode ser acionado a justiça.
Dado o exposto afirmar a CLT, que a compensação de horas exige acordo entre
empregado e empresa ou contrato coletivo de trabalho. A Constituição Federal/88, em
seu artigo 7°, XIII já menciona que deve ser em convenção coletiva de trabalho, caso
seja acordado junto a organização de ser dado folga, a lei não trouxe a dinâmica de
determinar de com quanto tempo de antecedência o empregador tem que falar sobre a
folga, ou o dia que será pago as horas. De acordo com Quevedo ele informa que o
pagamento deve ser feito com o salário atual do funcionário, por exemplo o colaborador
trabalhou 3 horas a mais no mês de maio, que serão pagas em julho, no entanto seu
salário aumentou no mês de Junho, devido ao bom desempenho na empresa. As horas
extras de maio serão calculadas de acordo com o vencimento de julho. A maioria das
empresas efetuam o controle de registro de ponto de forma eletrônica, quando não
ocorre dessa maneira o funcionário pode controlar em planilhas, para ter controle das
horas extras.
REFERÊNCIAS
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LIVRO DIDÁTICO AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH (20/04/2022)
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL-
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