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AULA 3 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO Profª Fernanda Alves Chaves 02 CONVERSA INICIAL Olá! Estamos nos aprofundando no tema equipes de alto desempenho, e esta aula demonstrará alguns dos assuntos relevantes quando se trata de estruturar tais equipes. Estruturar no sentido de entender um pouco melhor como as pessoas, por meio dos valores e atitudes, podem trabalhar melhor seus comportamentos grupais, utilizando-se dos vínculos fortes entre os membros, para determinar o tipo de equipes que somos e qual a mais adequada. Passaremos pelas diferenças entre trabalhar sozinho – determinando unitariamente o como e o quando – e o trabalho em equipe, no qual tudo precisa ser discutido no coletivo buscando o entendimentos e concordâncias, nunca perdendo a ligação com o objetivo que foi determinado também em coletividade e mantendo a identidade única de cada equipe. Em virtude das dificuldades inerentes ao trabalho coletivo de alta performance discorreremos sobre a curva de desempenho que as equipes costumam passar até atingirem a alta performance, desdobraremos os comportamentos prováveis dos membros de equipe e a dinâmica grupal. Nesta terceira aula, você terá a oportunidade de estudar os temas a seguir: Tema 1 – Valores e atitudes dos trabalhadores; Tema 2 – Os tipos de equipes; Tema 3 – Trabalho em equipe e o autoconhecimento; Tema 4 – Objetivos do grupo e vínculos organizacionais; Tema 5 – Curva de performance de equipe. Vamos lá! CONTEXTUALIZANDO Atitudes positivas com relação a si, clareza de seus valores, entendimento dos seus comportamentos pessoais e profissionais, mas, principalmente, o alinhamento disso tudo a outras pessoas que compõe uma equipe contigo podem ser as bases da real satisfação no trabalho e estruturação de uma equipe que realmente atinja o alto desempenho. Estas são as explicações mais prováveis para que um grupo de pessoas diferentes interajam e performem com alta qualidade. A palavra performance é um substantivo feminino que significa “feito, façanha, desempenho ou realização. Vem do inglês to perform, que significa “efetivar, executar, realizar ou completar”. Também pode ser entendida como o 03 conjunto de resultados que foram obtidos por uma pessoa ou grupo nas suas atividades, com eficiência. Seja o que for que as pessoas estejam buscando, aparentemente elas têm mais sucesso quando se agrupam com outras que compartilham interesses, valores e capacidades e, para que se possa fazer essa busca, é importante conhecer um pouco mais de si próprio. TEMA 1 – VALORES E ATITUDES DOS TRABALHADORES Toda e qualquer pergunta que nos façamos (ou que outro nos faça) carrega na resposta os nossos valores. Milton Rokeach (1973) aponta que os valores representam convicções básicas que “um modo específico de conduta ou estado supremo de existência é preferível pessoal ou socialmente a um modo de conduta ou estado supremo de existência oposto ou contrário”. Quando falamos de valores, precisamos pensar em duas forças, conteúdo e de intensidade. O conteúdo diz o quanto é importante e o de intensidade ao quão importante ele é e isso demonstra a hierarquia do sistema de valores. O entendimento do comportamento das pessoas enquanto membros de equipe é formado pelo entendimento das atitudes destas pessoas, pautados pelos valores de cada um, pela interpretação de certo e errado de cada um. Os valores influenciam totalmente as atitudes e comportamentos. O sistema de valores de uma pessoa tem uma porção significativa advinda geneticamente de seus pais e antepassados desses e outra carga, um pouco maior, relacionada ao meio (fatores ambientais) ao qual ela foi exposta, principalmente em sua infância. De maneira geral os valores das pessoas são relativamente estáveis e duradouros e o processo de questionar seus valores pode resultar em mudanças comportamentais. No processo de classificação de valores, buscando facilitar nosso entendimento, Milton Rokeach (1973) criou o levantamento de valores, dividindo os valores em dois grupos (Terminais e Instrumentais), cada um contendo 18 itens. Os valores terminais ditam as metas que as pessoas desejam alcançar e os valores instrumentais referem-se ao modo de comportamento previsível, que levará ao alcance da meta. 04 Figura 1 – Classificação de valores Valores terminais Valores instrumentais Uma vida confortável (uma vida próspera) Ambicioso (trabalhador, aspirador) Uma vida excitante (uma vida estimulante, ativa) Liberal (mente aberta) Um sentido de realização (contribuição duradoura) Capaz (competente, eficaz) Um mundo em paz (livre de guerras e conflitos) Animado (despreocupado, alegre) Um mundo de beleza (beleza da natureza e das artes) Limpo (arrumado, ordeiro) Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para todos) Corajoso (defende suas crenças) Segurança familiar (tomar conta de quem se ama) Clemente (desejoso de perdoar outros) Liberdade (independência, liberdade de escolha) Prestativo (trabalha para o bem-estar dos outros) Felicidade (contentamento) Honesto (sincero, verdadeiro) Harmonia interior (livre de conflitos interiores) Imaginativo (ousado, criativo) Amor maduro (intimidade sexual e espiritual) Independente (autoconfiante, autossuficiente) Segurança nacional (proteção contra ataques) Intelectual (inteligente, reflexivo) Prazer (uma vida agradável, de lazer) Lógico (coerente, racional) Salvação (vida salva, eterna) Amoroso (afetuoso, suave) Autorrespeito (autoestima) Obediente (consciencioso, respeitoso) Reconhecimento social (respeito, admiração) Educado (cortês, de boas maneiras) Amizade verdadeira (companheirismo) Responsável (digno de confiança) Sabedoria (um entendimento maduro da vida) Autocontrolado (reprimido, auto disciplinado) Fonte: Rokeach, 1973. O estudo de Milton Rokeach (1973) auxilia na compreensão dos valores que regem os indivíduos, demonstrando que estes podem, sim, estar associados a idade cronológica das pessoas, ao ambiente que elas foram criadas (rural ou urbano), ao ambiente político da sociedade (ditadura, democracia etc.), às regras familiares e a filosofia existencial. Advindo dos valores, temos as atitudes dos seres humanos. Não são o mesmo, mas são conceitos complementares. Atitudes são as constatações cognitivas, afetivas e emocionais, favoráveis ou desfavoráveis com relação a objetos, pessoas, eventos processos, portanto, atitudes são constatações avaliadoras que a pessoa faz. Pensemos que atitude é o conjunto de três fatores, uma opinião, uma emoção e um comportamento sobre algo. 05 Nas empresas e, principalmente dentro das equipes, as atitudes são importantes porque afetam a dinâmica do grupo. Todos nós temos uma quantidade muito grandes de atitudes com relação a tudo, mas, quando nos concentramos nas atitudes que podem ser tomadas nas equipes de trabalho, extraímos três que nos pautam: Satisfação no trabalho – Atitude geral da pessoa com relação ao trabalho, ao emprego. Pessoas que tem satisfação no trabalho apresentam atitudes positivas com relação ao ato de trabalhar e as insatisfeitas têm atitudes negativas. Envolvimento com o trabalho – É o grau de identificação psicológica da pessoa com o trabalho que ela realiza perfazendo a valorização de si e do trabalho executado. Pessoas que se identificam com suas atividades se valorizam mais e se envolvem com o emprego. Compromisso organizacional – Nível de identificação da pessoa com a empresa que ela faz parte ou representa. Identificação com o produto ou serviço ofertado à sociedade. Identificação com o modelo de gestão, metas etc. A busca pela coerência entre fala e atitude permeia a vida profissional. Às vezes as pessoas tendem a mudar o que dizem para que exista a dissonância cognitiva (teoria criada por Leon Festinger no final da década de 1950 que busca explicar a ligação entreas atitudes e os comportamentos das pessoas). Qualquer forma de incoerência entre o que se fala e se faz é desconfortável e, assim, as pessoas se esforçam para serem coerentes. Neste momento, precisamos rever os valores das pessoas. Se existe uma incoerência sobre algo com grande peso de conteúdo e intensidade é muito provável que se dispenda mais energia para manter o equilíbrio e, caso contrário, haverá pouca pressão interna e, consequentemente, pouca ou nenhuma energia será investida. TEMA 2 – OS TIPOS DE EQUIPES Quando pensamos em tipos de equipes, o que mais se aproxima da classificação é a relação delas com seus objetivos, portanto, os tipos de equipes estão diretamente relacionadas ao motivo de sua existência. Se pensarmos em algumas décadas atrás, no quesito equipe, encontraremos agrupamentos de pessoas em torno de um objetivo e com alta 06 popularidade. Estávamos nos adequando à ideia de que grupos e equipes são conceitualmente diferentes e a segunda poderia nos trazer uma produtividade nunca antes experimentada organizacionalmente. Neste cenário, encontramos o primeiro tipo de equipes, as equipes de solucionadoras de problemas. Em um segundo momento, em virtude do desenvolvimento contínuo e envolvimento cada vez mais aprofundado do membros, passamos a trabalhar com equipes de trabalho autogerenciadas. Já no terceiro momento, em virtude das necessidades das empresas, surgiu outro tipo de agrupamento, denominado equipes de funcionalidade cruzada, muito populares na indústria automobilística. Muito recentemente também temos as equipes virtuais, cujo objetivo é trabalhar com alto nível de qualidade, não permitindo que a distância física comprometa as entregas. Figura 2 – Tipos de equipes Fonte: Chiavenato, 2010. Equipes solucionadoras de problemas – Geralmente são compostas de membros que já atuavam na mesma área, mas que se agrupavam por períodos de tempo pequenos para discutir formas de melhorar processos, ambientes de trabalho, qualidade etc. A maior atuação dessas equipes era entendimento, estudo e apontamento de soluções, não necessariamente na operacionalização desse. Esse tipo de equipe foi muito popular na década de 1980 quando formavam os chamados círculos de qualidade. Equipes de trabalho autogerenciadas – Embora as equipes solucionadoras de problemas fossem muito eficazes, elas não tinham a autonomia que se fez necessária posteriormente. As equipes de trabalho autogerenciadas costumam ser compostas de profissionais líderes que têm a possibilidade de controlar o trabalho coletivo, planejar as ações, escalonar o trabalho, tomar decisões e fazer avaliações do trabalho e da performance de pares. Em alguns casos, também percebemos equipes de 07 trabalho autogerenciadas fazendo a contratação e desligamento de seus próprios membros pela autonomia dada. Equipes de funcionalidade cruzada – Este tipo de equipe é formado de pessoas de hierarquia e qualidade técnica semelhantes, mas advindos de áreas diferentes da empresa, que se unem para realizar uma tarefa específica. Comumente, este tipo de equipe é utilizado para a realização de forças-tarefa ou comitês. Estas equipes são muito eficazes quando há necessidade de que pessoas de áreas diferentes troquem informações ou experiências desenvolvendo soluções e resolvendo problemas de projetos de alta complexidade. Equipes virtuais – Mais rápido do que temos percebido, as equipes virtuais têm sido criadas nas empresas com o intuito de, por meio da boa utilização da tecnologia existente, garantir a qualidade de trabalho e a eficácia de equipes que querem ou precisam que seus membros estejam distantes geograficamente. Ou seja, as equipes virtuais nada mais são do que membros que se utilizam da tecnologia de grupos de trabalho – groupware – para trabalhar e atingir seus objetivos. Essas variedades de equipes nos possibilitaram a evolução da produtividade em equipe e hoje discutimos o mais moderno tipo de equipe, a equipe de alto desempenho, que objetiva a obtenção máxima da produtividade utilizando-se de maneira racional das potencialidades individuais e da sinergia grupal. De maneira geral, uma equipe de alto desempenho pode ter como base uma equipe de solução de problemas, uma autogerenciada, a de funcionalidade cruzada ou até mesmo a equipe virtual, desde que as pessoas que as compõem estejam coesas e sinérgicas, predispostos a utilização de todas as suas habilidades técnicas, interpessoais, administrativas e habilidades decisórias e de soluções de problemas em prol do atingimento de metas, resultados e objetivos estabelecidos. TEMA 3 – TRABALHO EM EQUIPE E O AUTOCONHECIMENTO As pessoas têm dificuldades de se classificar como profissionais que performam melhor quando trabalham individualmente ou que atuam mais satisfatoriamente enquanto membros de equipe. Buscar se identificar e/ou pertencer a um grupo, por diferentes fatores, é implícito ao ser humano. Nascemos em grupo, vivemos em grupo e nos 08 protegemos em grupo, fazendo esforços diários para manter essa condição. Entretanto, embora defendamos a convivência em grupo, não temos familiaridade com a equipe e, por conta disso, fazemos esforços grandes para sermos equipe quando necessário. Talvez, por este motivo, aparentemente trabalhamos muito bem sozinhos dentro dos grupos. Trabalhar individualmente é uma maneira de executar atividades laborativas dentro das organizações. Muitos preferem trabalhar sozinhos, pois entendem que performam melhor sozinhos em virtude de sua personalidade, valores ou escolhas pessoais. Quando envolvidos unitariamente em alguma tarefa ou projeto, têm maior capacidade de concentração e agilidade na execução. A resposta traz que a pessoa se sente melhor, mais criativa e mais produtiva quando não tem a necessidade de interação e discussão com outras pessoas. Outro fator que faz com que alguns gostem de trabalhar individualmente também pode ser as dificuldades que esta pessoa tem de socialização. É comum nas organizações percebermos a dificuldade das pessoas de lidar com as diferenças humanas e isso pode se dar pela dificuldade inicial das pessoas de lidar consigo mesmas. Trabalhar com opiniões contrárias, lidar com comportamentos de ataque ou de defesa, diferenciar interesses pessoais e profissionais que por vezes se confundem, rigidez em posicionamentos, diferenças de opiniões, valores divergentes etc. são exemplos dos desafios diários do trabalho em organizações. Tanto o trabalho individual quanto o em grupo tem prós e contras, especialistas o dizem sem sombra de dúvidas, ou seja, o trabalho individual não é necessariamente um problema, até porque ele tem muitas vantagens e algumas profissões precisam ser exercidas de maneira unitária. A questão é que o trabalho em equipe é a tendência de performance das organizações e um movimento muito grande de enaltecimento deste tipo de atuação orienta as relações de trabalho futuros. Entre as vantagens do trabalho em equipe está a constante troca de experiências, a competitividade saudável, a diversidade de ideias, visões e opiniões que enriquece as ações. Além disso, tem um ponto muito importante, embora básico, que diz respeito à qualidade da comunicação que pode ser instaurada por meio do trabalho em equipe, garantindo a transmissão de conhecimentos, informações e facilitando o relacionamento. Vale também ressaltar que a pessoa que trabalha bem em equipe demonstra maturidade 09 emocional, facilitando o entendimento de críticas, defesa de opiniões e respeito ao próximo, que são características realmente importantes. Diante de um cenário indiscutível de crescimento e valorização do trabalho em equipe dentro das organizações, é necessário estarmos preparados para proporcionar subsídios que permitam ser bons membros de equipe. O tema do autoconhecimento tem sido cada vez mais reconhecido e debatido, pois éele que proporciona às pessoas seu desenvolvimento sistêmico, tão importante no trabalho. De acordo com o artigo de Marcio Schultz, no livro Ser mais com equipes de alto desempenho, o autoconhecimento pode ser entendido como um conjunto de informações que temos sobre nós mesmos a respeito de características pessoais, comportamentos prováveis (advindos de valore pessoais, ética pessoal e profissional, experiências ao longo da vida, educação, personalidade etc.), forças, fraquezas e, principalmente, as lacunas de melhoria que possuímos. A percepção é a impressão que a pessoa colhe através dos cinco sentidos (visão, paladar, audição, tato e olfato) e depois internaliza sobre os acontecimentos a sua volta. As percepções são muito pessoais, pois elas sofrem a influência da visão de mundo de cada um. É a percepção com a influência da visão de mundo que significa tanto a pessoa quanto os diversos mundos que ela pertence. Quando o indivíduo se percebe de maneira adequada e responsável, ele começa a entender o impacto das duas ações e reações nas pessoas a sua volta e, quando transferimos isto ao ambiente organizacional, verificamos o quanto cada um impacta no outro fazendo assim a dinâmica grupal. Quais minha forma de olhar o mundo? O quanto minhas crenças, valores e preconceitos moldam meus comportamentos? O que o outro faz que me incomoda? Por que eu me comportei de tal maneira? O que o comportamento do outro diz sobre o meu comportamento? São perguntas que as pessoas que buscam autoconhecimento se fazem rotineiramente. São perguntas que precisamos provocar nas pessoas para que elas, por meio do autoconhecimento, possam se moldar a fim de serem bons membros de equipe. A equipe, nas organizações, é o local ideal para se trabalhar as diferenças entre as pessoas, trabalhar a diversidade que remete ao múltiplo, à variedade. A equipe permite que exercitemos a flexibilidade, abrigando – e não excluindo – as diferenças. O foco do trabalho em equipe está centrado no vínculo entre as 010 pessoas, estruturando o relacionamento interno e externo do profissional e garantindo a coesão, a sinergia, tão saudáveis e necessárias. O conceito de vínculo apresenta muitos significados mas sempre articulado com integralidade, responsabilização e humanização das relações, pois ele é percebido como fator de ligação, aproximação e envolvimento entre pessoas. Para Bion (1966), o vínculo é uma experiência emocional entre duas pessoas relacionadas entre si e pode ser entendido como uma estrutura complexa e dinâmica, que inclui os membros de equipe, os processos de comunicação, as relações afetivas e os processos de aprendizado. O fortalecimento dos vínculos entre membros de equipes é de extrema importância, pois são eles que favorecem as relações de confiança, divisão de tarefas, solidariedade e ajuda mútua, elementos base da coesão grupal. É por meio do vínculo que as pessoas ampliam seus relacionamento, em quantidade, mas, principalmente, em qualidade, promovendo o cuidado com o outro, a troca de afetos, a convivência, o orgulho pelo outro e pelo trabalho do outro. Favorece a importância do outro perante si e perante o grupo como um todo – faz o viver e o conviver saudável. TEMA 4 – OBJETIVOS DO GRUPO E VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS Uma equipe de alto desempenho, para acontecer, precisa ter um objetivo significativo e todos os membros precisam aspirá-lo. Este objetivo precisa ser uma visão e é mais ampla que as metas, que podem variar com o projeto e o tempo. Para uma equipe desse nível, o objetivo oferece a direção, o compromisso e a energia necessária. É comum que, em virtude do alto nível de engajamento, os membros de equipes dispendam muito tempo e esforço para a definição de um objetivo por meio de discussão, moldagem e concordância individual. Quando se chega a um objetivo aceito por todos, este se torna a bússola norteadora de todos os membros e atividades. Ao longo dos anos, discutiu-se a associação existente entre os objetivos dos grupos e os vínculos desses grupos para com as organizações que estão. Esta discussão nos traz alguns tipos de vínculos que se mostraram comuns e importantes e segue uma breve explanação sobre cada um deles. Identificação com a organização - Quando a pessoa se sente parte da empresa, ela se identifica com a organização. O comprometimento, o orgulho, a lealdade com os valores e com as regras da empresa são 011 sentimentos de identificação. A identificação é uma das principais maneiras pelas quais as pessoas estabelecem relações e vínculos. Sentimento de pertença – O sentimento de pertencimento é um grau muito profundo de vínculo, as pessoas se sentem parte do grupo e começam a usar os nós. O pertencimento é uma referência e por conta disso as pessoas criam uma identidade pela sensação de estar contido e protegido. Cooperação nas atividades – A equipe só existe quando seus membros cooperam entre si, são unidos pela interdependência que facilita o alcance dos objetivos. Este elemento transparece pelo esforço dos membros em realizar atividades de maneira conjunta. Participação nas decisões – A equipe existe pelo compartilhamento de objetivos e, ao mesmo tempo, oferecendo possibilidades dos membros participarem ativamente por meio da exposição de opiniões e ideias. Este tipo de comportamento faz com que as pessoas se sintam parte do processo decisório. Idealização da organização – Para que um grupo exista e se concretize, é necessária a existência de um projeto em que todos participem e nele acreditem, considerando assim a empresa como um bom local de trabalho. A empresa precisa satisfazer os anseios dos membros da equipe, permitindo-lhes ter uma boa fonte de reconhecimento, de amor e de identidade. Reconhecimento e valorização dos indivíduos – Todos temos necessidade de reconhecimento e de valorização para se sentir aceito, querido ou amado. Nesta perspectiva, a retribuição pode ser de ordem material ou simbólico, sobre o trabalho efetuado. Solidariedade – A solidariedade é aumentada quando o membro de grupo se identifica com a empresa, aumenta a reciprocidade entre as pessoas. O ato de ajudar outros membros da equipe reflete a cooperação e facilita o atingimento dos objetivos definidos. Integração entre os membros – Integração entre os membros de uma equipe em uma organização faz com que as atividades se tornem mais fáceis. As pessoas tendem a se integrar primeiro pelas suas semelhanças, depois como segurança e, assim, podem mostrar suas diferenças. 012 Crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional – Empresas que qualificam e aperfeiçoem seus profissionais estão fazendo estreitamento de vínculos, pois promovem autoconhecimento. Autonomia – A autonomia reforça vínculos entre membros de equipe, suas equipes e as empresas, pois leva ao pensamento de que a pessoa consegue tomar decisões por si e pela empresa. Por meio desses tipos de vínculos, podem-se compreender os sentimentos dos membros de grupo que constituem os vínculos organizacionais identificando como esses se envolvem com a empresa e se disponibilizam para efetuar suas atividades. TEMA 5 – CURVA DE PERFORMANCE DE EQUIPE Para Katzenbach e Smith (2001), “equipe é um grupo de pessoas com aptidões complementares, comprometidas com um objetivo comum, que realizam trabalho interdependente e são coletivamente responsáveis pelos resultados”. Nos embasando nestas palavras, podemos, infelizmente, afirmar que a grande maioria das equipes existentes na realidade são apenas grupos de trabalho, já que não existem objetivos bem elaborados, um produto final e nem coesão entre membros. Utilizaremos a curva de performance de uma equipe, desenvolvida por Jon Katzenbach e Douglas Smith, classificando grupos de acordo com modo de funcionamento em cinco posições para entender este movimento. Figura 3 – Curva de performance de uma equipeFonte: Katzenbach; Smith, 1994, p. 84. 013 No início da curva, temos o grupo de trabalho, que nada mais é que a interação entre os membros de um grupo, sendo que eles intuem compartilhar informações, práticas ou decisões, focando na performance individual. Neste ponto, os membros não veem razão para se transformarem em uma equipe, pois não partilham de informações uns dos outros e os objetivos e as responsabilidades são individuais. Os grupos de trabalho podem, sim, ser eficientes, mas são grupos de pessoas, e não uma equipe. No segundo ponto, temos a pseudoequipe e percebe-se um esforço para que os membros se tornem uma equipe, mas ainda não visam construir objetivos comuns. Pode ser definida como um grupo de pessoas que têm uma atividade a ser desenvolvida e o fazem com qualidade, mas não estão comprometidos com a performance alheia. Inclusive, a falta de interação entre os membros pode até comprometer as atividades individuais e costumam não trazer ganhos para o coletivo. O formato equipe potencial é o terceiro ponto da curva e nela verificamos uma necessidade latente de os membros do grupo incrementarem o desempenho ou a sua busca. O grupo quer verdadeiramente produzir um trabalho em conjunto, mas são carentes de esclarecimentos e orientações sobre objetivos, finalidades, tarefas, processos etc. Também lhes falta o compromisso efetivo em relação ao resultado do trabalho de equipe. O próximo ponto é o da equipe real, que é uma equipe comumente formada por poucas pessoas compromissadas com objetivos, com conhecimentos complementares e responsáveis pelas suas atividades. Entendemos que, de todas as posições já descritas na curva, a transformação de equipe potencial para equipe real é a que traz a maior contribuição ao desempenho. Uma equipe real é composta de pessoas com habilidades complementares e comprometidas entre si com missões comuns, objetivos comuns e abordagem de trabalho definida. Também vemos confiança entre os membros e responsabilidade sobre seu desempenho. O ápice desta curva é a equipe de alta performance, que, além de conceber todos os itens do ponto anterior, também tem membros compromissados com o crescimento e desenvolvimento uns dos outros com coesão e sinergia. Essa equipe supera significativamente a 014 performance de outras e tem resultados maiores que o esperado. Servem como modelo para outras equipes potenciais e reais. A estruturação de equipes de alto desempenho passa por vários temas e trouxemos a lógica utilizada no entendimento de como as equipes de alto desempenho performam utilizando-se de dois vértices, um descrevendo o impacto da performance dos membros e a outra trazendo a eficácia da equipe como um todo. FINALIZANDO Esta aula teve como objetivo discorrer sobre os temas que fazem parte da estruturação das equipes de alto desempenho. Ao longo do estudo já compreendemos que o mais importante de uma equipe de alto desempenho são seus membros e, quando se trata de comportamentos determinados como importantes ao bom membro de equipe, precisamos elencar o comportamento participativo, colaborativo, comprometimento e a comunicação. Partindo disso, enaltecemos como se dá a construção dos valores das pessoas e consequentemente dos profissionais membros de equipes explicando suas atitudes. O conhecimento aprofundado sobre os quatro tipos de equipes que, de certa maneira, antecedem a equipe de alto desempenho nos mostram a evolução da grupalidade em prol do atingimento de objetivos, utilizando-se da máxima capacidade e habilidades dos membros. O tipo de trabalho também teve modificações e devemos entender isso para estruturar equipes. O trabalho individual que já foi a base das atividades laborais hoje é substituído pelo trabalho em equipe, o qual só acontece com a boa relação entre as pessoas. A boa relação entre as pessoas é antecipada pela relação do ser humano consigo mesmo, ou seja, passa pelo autoconhecimento do trabalhador como membro de equipe. Ao trazermos a importância dos grupos, os objetivos e as formas pelas quais as pessoas criam ou mantem os vínculos organizacionais pautamos a performance das equipes e explicamos a lógica existente na triangulação da performance dos membros de equipe e da eficácia da equipe. Fica claro que equipes de alto desempenho são difíceis de acontecer e é preciso muito empenho para criar ambiente favorável para que ela cresça. 015 Na próxima aula, falaremos sobre os temas que permeiam o engajamento dos membros de uma equipe a fim de fazer com que ela seja uma equipe de alto desempenho. Até lá! 016 REFERÊNCIAS BION, W. R. Os elementos da psicanálise: o aprender com a experiência. Rio de Janeiro: Zahar, 1966. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010. DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building): estratégias comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva, 2011. FERNANDES, W. J.; SVARTMAN, B.; FERNANDES, W. J. (Org.). Grupos e configurações vinculares. Porto Alegre: Artmed, 2003. JOPLING, D. A. Self-knowledge and the self. London; New York: Routledge, 2000. KATZENBACH, J. R.; SMITH, D. K. 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