RH - Treinamento e Desenvolvimento [2022] (1)

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ESTÁCIO

Gleidson Henrique

28/10/2022

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Curso Técnico em
Recursos Humanos

Treinamento e
Desenvolvimento
Cristiane Maria de oliveira

Curso Técnico em
Recursos Humanos

Treinamento e
Desenvolvimento
Cristiane Maria de oliveira
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa

Educação a Distância

Recife

1.ed. | Setembro 2022

Catalogação e Normalização
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129)

Diagramação
Jailson Miranda

Coordenação Executiva
George Bento Catunda
Renata Marques de Otero
Kátia Karina Paulo dos Santos

Coordenação Geral
Maria de Araújo Medeiros Souza
Maria de Lourdes Cordeiro Marques

Secretaria Executiva de
Educação Integral e Profissional

Escola Técnica Estadual
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa

Gerência de Educação a distância

Professor Autor
Cristiane Maria de oliveira

Revisão
Cristiane Maria de oliveira

Coordenação de Curso
Daniela Glaete Soares Lins

Coordenação Design Educacional
Deisiane Gomes Bazante

Design Educacional
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger
Helisangela Maria Andrade Ferreira
Izabela Pereira Cavalcanti
Jailson Miranda
Roberto de Freitas Morais Sobrinho

Descrição de imagens
Sunnye Rose Carlos Gomes

Sumário
Introdução .................................................................................................................................... 5
1.Competência 01 | Processo de Treinamento Organizacional ....................................................... 6
1.1 Panorama atual do setor de Treinamentos ............................................................................................... 7
1.2 Processos de treinamento ......................................................................................................................... 9
1.3 Fases do Processo de Treinamento ......................................................................................................... 10
1.4 Treinamento de pessoas ......................................................................................................................... 13
2.Competência 02 | Dimensões Pessoais e seu Papel no Treinamento ......................................... 20
2.1 Habilidades Técnicas e Comportamentais .............................................................................................. 25
2.2 Tipos de comportamentos ...................................................................................................................... 27
2.3 Propósito da organização ........................................................................................................................ 29
2.4. Os valores ............................................................................................................................................... 32
3.Competência 03 | Mobilizando a Organização para a Qualidade .............................................. 35
3.1 Upskilling e Reskilling .............................................................................................................................. 35
3.2 Fatores que impactam a SGQ .................................................................................................................. 41
3.3 QVT – Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................................................... 42
4.Competência 04 | Desenvolvimento como Patrimônio Empresarial .......................................... 47
4.1 Desenvolvimento .................................................................................................................................... 47
4.2 Desenvolvimento de Equipes (DE) .......................................................................................................... 52
4.3 Desenvolvimento como ferramenta de gestão eficaz ............................................................................. 53
Conclusão .................................................................................................................................... 59
Professora Cristiane Oliveira ....................................................................................................... 59
Referências ................................................................................................................................. 60
Minicurrículo do Professor .......................................................................................................... 62

5
Introdução
Olá, estudant@s, tudo bem?
Você já ouviu falar que o setor de RH é subdividido? O técnico de Recursos Humanos atua
em diversos ambientes como Recrutamento e Seleção, integração de novos funcionários,
planejamento de carreira e Treinamento e Desenvolvimento de Equipes que será nossa disciplina.
O E-book de Treinamento e Desenvolvimento de Equipes apresenta conceitos e práticas,
conhecidos no dia a dia das organizações, que lhe ajudarão na construção do seu perfil como técnico
de RH, com foco em estratégias de desenvolvimento de equipes e no protagonismo.
Pensando em lhe proporcionar uma agradável experiência, a ilustração do livro virtual
resgata a cultura nordestina, intencionando agraciar ao artista popular e alegrar ao leito com imagens
em xilogravura, assim, em suas páginas, estão expressas nossa identidade regional e a nossa
criatividade.
E, para entendermos melhor sobre o subsistema, o E-book está dividido em quatro
competências:
A primeira você estudará sobre conceitos de Processos, Treinamentos, Desenvolvimentos
e Organizações.
A segunda falará de dimensões pessoais e dos impactos do treinamento no dia a dia das
organizações.
Na terceira, você estudará como mobilizar a empresa para a qualidade.
Por fim, você estudará sobre o desenvolvimento como patrimônio empresarial, os
conceitos apresentados lhe darão bases para uma atuação sólida e atual.

Preparado para mais essa jornada?

6
1.Competência 01 | Processo de Treinamento Organizacional
Você certamente já ouviu falar que o setor de RH é composto por vários subsetores que
chamamos de subsistemas. Pois bem, o técnico responsável pelo treinamento e desenvolvimento de
equipe está envolvido em todos esses setores.
Nessa competência, você estudará o panorama do Treinamento de pessoas e verá o passo
a passo para a elaboração de um treinamento e desenvolvimento nas empresas.

Figura 01 - imagem da professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: ao lado esquerdo da tela xilogravura de mulher branca com cabelos pretos, usando óculos e roupa
preta. Ao lado direito da tela, o balão de fala. Fim da descrição.

Agora que conheceu um pouco mais da importância do técnico de RH, vamos aprofundar
o assunto falando sobre os números que defendem o setor.
Por ser um setor em crescimento, o RH também necessita desenvolver-se, por isso
existem instituições que o avaliam anualmente. A ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento) tem o panorama que visualiza essas mudanças constantes com métricas
atualizadas anualmente, para manter o profissional de RH informado.

Ah! E fique ligado no
podcast, certo?
Esse artefato fará um
passeio muito
interessante pelos
assuntos dessa
competência.

7
1.1 Panorama atual do setor de Treinamentos
A ABTD desde 1971 tem como principal objetivo estudar os métodos que mais
proporcionaram crescimento do setor de treinamento e desenvolvimento nas organizações.
A associação percebeu que a visão das empresas, necessitavam ser modificadas, pois o
mercado exigia uma postura estratégica para se adequar ao novo panorama nacional. Em 2018, a
ABRH/RS alertou que no Norte e noNordeste se concentram 17,92% dos profissionais da área de
profissionais de RH. Esse dado mostra a importância de acreditar no crescimento do setor, sobretudo
na região do Nordeste.
Nos estudos dos dois últimos anos, a ABTD coletou números expressivos sobre a
importância do investimento no setor de treinamentos, constatando que cada empresa investe de
acordo com o seu porte. Nele, é possível observar que outra forma de verificarmos como os
investimentos em T&D da sua organização estão em relação à medida das empresas brasileiras, é
como um recorte por porte de empresa.

Figura 02 - O Panorama do Treinamento no Brasil
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte com texto adaptado da Revista Panorama 2022
Descrição da Figura: Quadro com borda em forma de papiro, dentro bonecos na cor lilás, mostrando o Número de
colaboradores da Empresa para cada profissional de Treinamento e desenvolvimento. Fim da descrição.

8
E muito número, né não? Mas, tenha calma que para tudo se tem uma finalidade.

Os números apresentados apontam a mudança da educação corporativa e, para
acompanhar, as organizações necessitam fazer adaptações significativas. De acordo com estudos
feitos por Boog e Boog (2010), a educação corporativa é um dos focos para as empresas ascenderem
competitivamente no mercado, pelo desenvolvimento das inteligências internas.
O ponto negativo disso é que quanto maior a empresa, maior o número de absenteísmo
e, para minimizar esse déficit, foram criadas instituições especializadas em formar e qualificar os
profissionais internos. Assim, a chegada das UCs (Universidades Corporativas) confirmou a
importância desse trabalho.

Como pode ver, há uma forte relação entre os resultados que a empresa deseja e o setor
de treinamento nas organizações, o que justifica a importância de estar atento para as novidades do
mercado, sobre tudo, quando se trata de alinhar as metas que se deseja alcançar.
O Treinamento é, portanto, mais que um objetivo, é uma ferramenta para o
desenvolvimento e precisa ser planejado para obter números e oferecer a base para o processo de
treinamento. Mas, você sabe como se dá o processo de treinamento?

Saiba mais: A revista Panorama irá te mostrar dados aprofundados sobre as
perspectivas para o ano de 2022 no setor de Treinamento e Desenvolvimento
de pessoas, acessando o link abaixo você terá acesso. É rápido, fácil e gratuito
https://conteudo.abtd.com.br/lp_pesquisatd2022

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1.2 Processos de treinamento

Figura 03 - Cantadores
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: No centro quadro de imagem, do lado direto do quadro mulher de cabelos vermelhos, flor no
cabelo, vestido azul e no lado esquerdo do quadro homem, vestindo chapéu marrom, camisa branca, calça marrom os
dois estão com violas nas mãos
Descrição do texto: A cima balões de fala o repente o Processo é uma coisa que acontece devagar e um tal de passo a
passo para não se desandar e um monte de palavra para significar! Fim da descrição.

A imagem acima mostra cantadores narrando um repente que é um poema nordestino,
nele há a explicação da palavra processo de acordo com a gramática.
Entretanto, a palavra processo tem diversos significados, pois, na área de direito, por
exemplo, é entendida como ação jurídica, no setor de gestão significa continuidade. Para nosso
interesse, você irá estudar o processo como ato contínuo e sistêmico, que é considerado um conjunto
de informações educativas, pois esclarece e orienta pessoas para o dia a dia nas organizações.
Para Chiavenato (2010), o processo é uma atividade cíclica e ininterrupta e relata que o
processo é composto por quatro etapas.

Figura 04 - Ciclo do processo de treinamento
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da figura: ao centro sol amarelo rodeado com setas caixas e escritas pretas.
Descrição do texto: diagnóstico, programação, execução, avaliação que ilustra o ciclo do processo de treinamento Fim
da descrição.

Está entendendo agora? Tudo nesse mundo tem seu momento!

Assim, o processo de treinamento é formado por fases que se completam e definem um
ciclo contínuo para auxiliar no desenvolvimento profissional dos funcionários. Como foi dito no início
da competência, os subsistemas ou setores são fontes de dados para o RH, contendo informações
para o planejamento do treinamento.
Reichel em 2008 entende que o treinamento é eficaz, porque atende às necessidades
diagnosticadas durante a execução. Entretanto, para haver eficiência no processo de elaboração dos
treinamentos, o profissional deve seguir uma sequência disciplinada que é chamada de fases do
processo de treinamento.

1.3 Fases do Processo de Treinamento
As fases do treinamento seguem uma sequência lógica norteadora do processo e é
facilitadora na execução.

11
Fase 1 - Diagnóstico: Levantamento das carências de treinamento que devem ser
atendidas com atividades para melhorar o desempenho dos grupos. Essa fase do processo é um
momento de especulação dos pontos frágeis que devem ser treinados.
Os diagnósticos são extraídos das informações cedidas através de fichas que especificam
as rupturas existentes, pela LNT – (Levantamento das Necessidades de Treinamento), documento que
qualifica e quantifica os pontos onde deve ser feito o treinamento e da avaliação de desempenho
dos funcionários, mostrando pontos frágeis no desenvolvimento.

Fase 2 - Desenho: Elaboração de um programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas nas instituições. Essa fase tem a função de criar um escopo para o
programa nas empresas. Nele serão escolhidos datas, prioridades, ambientes, número de pessoas
por treinamento, tempo de execução, orçamento e principalmente quem irá executar o treinamento.

Fase 3 - Implementação: para realização de qualquer projeto é importante que o instrutor
tenha metas claras. A execução do projeto elaborado é a fase prática, ou seja, é o treinamento
especificamente.

Fase 4 - Avaliação: são resultados obtidos na execução do programa. É feita por análise
estratégica, em que se observa um conjunto de fatores para garantir a eficácia dos projetos de
treinamento. Nessa fase, observa-se período de inscrição, número de inscritos, temas propostos,
fluidez de aplicação de conteúdo, fluxo de aprendizagem e a disponibilidade de instrutores
capacitados para a demanda.

Veja essa dica!
Apesar de ter um programa que deve ser seguido à risca, o treinamento
precisa passar por diagnósticos constantes em cada uma dessas fases para
evitar equívocos que prejudiquem o processo...

12
Por isso, as ferramentas de diagnóstico são utilizadas para avaliar a saúde das
organizações. São geralmente utilizadas como ponto de partida para o planejamento das ações
estratégicas.
Veja alguns tipos de diagnóstico que são estudados pelo Sebrae/PB.

Figura 05 - Matriz de diagnóstico empresarial para o mercado
Fonte: Bethe Miranda @bethmiranda.arte e texto adaptado do Sebrae/PB (2021).
Descrição da Figura: Quadro com alguns tipos de diagnósticos, contendo a definição de Matriz Swot, matriz BCG,
Canvas, Trello, Benchmarking.

Observe que uma gestão para ter resultados utiliza de documentos com detalhes precisos
para a avaliação, para tanto necessita encontrar os que apontam se os processos estão tendo o
desempenho desejado.
Os Indicadores são pontos específicos encontrados pelo profissional de Recursos
Humanos nos diagnósticos utilizados como eixo avaliativo do fluxo de trabalho para medir e verificar
o desempenho de uma instituição.

Indicadores de desempenho do processo
Indicadores são métricas para avaliar o bom andamento das organizações e são
classificados como tipos como:
❖ Competitividade ou Market share: este indicador apresentadados sobre a
competição de mercado, com ele se pode medir a relação entre a empresa, os
clientes e os concorrentes.
❖ Eficiência: fala do quanto se produz e quanto custou a produção, o resultado
positivo desse indicador é produzir mais com menos.
❖ Eficácia: revela a forma certa de operar os processos, se a empresa obteve os
resultados almejados e levanta dados para o indicador de efetividade.
❖ Efetividade: é o resultado da eficácia e é baseada nos dados informados por ela nas
empresas e mostra se a organização está operando os processos de forma correta.
❖ Qualidade: mostra o resultado final do produto, o quanto está aceito pelo
mercado, se o total de entrega está equiparada à produção.
❖ Rentabilidade: mostra o quanto a empresa investiu e o rendimento obtido em
relação a um determinado produto, num determinado período.
❖ Valor: fala especificamente do valor que o produto chega até o cliente.
A importância dos indicadores para o setor de Recursos Humanos é relatada pela ABRH-
SP (2020), sobretudo, por conta da crise econômica do período que propôs uma reformulação na
maneira de enxergar o treinamento nas empresas. Para isso é imprescindível se conhecer o contexto
onde a organização está inserida.
Segundo Boog e Boog (2010), o treinamento de equipe é um esquema de educação
continuada com alta qualidade e flexibilidade, focada nas necessidades dos setores e ocorre a partir
da capacidade individual de aprendizado de cada pessoa.

1.4 Treinamento de pessoas
O profissional de RH já não é mais o mesmo que apenas trocava informações e fazia
seleção de pessoas. Atualmente, é considerado um cargo chave da gestão estratégica.

Figura 06 - treinamento
Fonte: imagem de Beth Miranda @bethmiranda.arte e texto adaptada da ABRH-SP 2020
Descrição da Figura: Imagem com o fundo branco, simulando uma professora dando treinamento, vestida com roupa
cor de rosa e com lápis de cor verde, descrevendo o texto Fim da descrição.

Dessa forma, o treinamento tornou-se uma ferramenta de desenvolvimento e educação
contínua, elaborada por profissionais de Recursos Humanos com o intuito de moldar os conceitos
pré-existentes, bem como acolher pessoas para ocupar os cargos de acordo com suas competências.
Para a GPTW (Great Place To work) 2020 “[...] uma empresa cuja gestão é baseada nas
boas práticas do dia a dia e na confiança dá mais autonomia para seus colaboradores, os quais, por
sua vez, se sentem mais à vontade para criar [...]”.
Como técnico, você não tem apenas a função de conhecer e direcionar às pessoas, mas
tem o objetivo de moldar os conceitos já desenvolvidos em outras experiências e ambientar os novos
funcionários para a função que irá exercer, procurando mantê-los informados sobre a cultura da
empresa e seguros para o dia a dia na nova jornada.

Hoje em dia, o RH mudou a visão que se tinha a seu respeito e mostrou o seu
valor, para o progresso das organizações.
Estimular o sentimento de equipe dá resultados positivos!
A ABRH-SP (2020) explica
que, até pouco tempo
atrás, ainda se falava que
o RH era um centro de
custos, pois não conseguia
demonstrar resultados,
nem apresentar em
números o benefício
trazido para a organização.

Figura 07 - A professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda
Descrição da Figura: xilogravura azul de uma mulher apontando para o quadro verde com letras brancas. Fim da
descrição.

Por isso, o profissional de Recursos Humanos deve entender a diversidade na instituição,
esse conhecimento é ponto fundamental para o crescimento mútuo e mostra a coesão das equipes.
Cada treinamento tem suas peculiaridades porque tanto requalifica, como também aproxima
pessoas, grupos, setores e em maior proporção aproxima parceiros (os stakeholders).

Mas, para que as empresas obtenham esse resultado, o treinamento deve gerar
satisfação no ambiente de trabalho, ou seja, a ausência do feedback estimula frustrações e conflitos
(às vezes irreversíveis). Segundo Robbins (2006), os resultados da insatisfação podem ser definidos
como: Saída: demonstra a busca por outro emprego e a demissão; Comunicação: é uma tentativa
construtiva de diálogo, que inclui opiniões de melhorias e discussões sobre problemas internos;
Lealdade que demonstra uma espera passiva e otimista de que as coisas melhorem apesar de haver
insatisfação; Negligência: fala descomprometimento e inclui erros constantes, redução de empenho
e culmina no absenteísmo.

O jornal eletrônico Carta Capital, em 2020, já falava que a indústria têxtil de
Toritama cresceu 38% de 2000 a 2018. A cultura do jeans já é exportada para
todo Brasil e para outros países.
“Cada indivíduo traz em sua
bagagem de vivências virtudes
ou frustrações de outras
experiências”

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Métodos de Treinamento
Antigamente os métodos eram restritos e os treinamento eram vistos apenas como:

Figura 08 - Tipos de treinamento
Fonte: imagem de Beth Miranda @bethmiranda.arte e texto adaptada de Chiavenato
Descrição da Figura: varal com bordar pretas. Quadros pendurados em forma de bandeirolas a cor rosa e azul
Descrição do texto: xilogravura escrito treinamento formal planejados com antecedência e outro amarelo com letras em
preto escrito treinamento informal não estruturados e nem adaptados à situação com formato estruturado. Fim de
descrição.

Considerando a diversidade e a inclusão de pessoas os treinamentos precisam atender a
normas que viabilizem o aprendizado. Resumindo, cada treinamento deve ter em sua execução uma
linguagem para que todos os grupos sejam beneficiados e inclusos de acordo com as normas da
empresa e especificidades de cada setor.

Essa dica é massa!!
O treinamento precisa ter um tempo definido de acordo com a proposta. Ele
pode ser curto ou de longa duração a depender também das necessidades da
organização.
No vídeo sugerido você vai ver que para cada situação existe um tipo de
treinamento é só clicar no Link
https://www.youtube.com/watch?v=9IbF_Lpr3Io

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Você deve ter percebido no link que, para conquistarem êxito, os treinamentos devem
ser executáveis e precisam ter algumas características.

Características do Treinamento de Pessoas
Uma das premissas do treinamento de pessoas é modificar comportamentos e, nesse
sentido, o profissional de Recursos Humanos usará técnicas sutis para obter o resultado sem mostrar
imposição. Assim, a elaboração da atividade deve ser:
❖ Lúdica e educativa: o treinamento deve dar a possibilidade do colaborador, pensar em
todos os conteúdos de maneira leve, divertida, com temas que sejam direcionados à
finalidade, objetivando a educação em primeiro lugar
❖ Economicamente acessível e ter tempo determinado: as empresas normalmente
trabalham com limites financeiros e para que os projetos sejam aprovados, o limite de
recursos econômicos nos treinamentos, não podem ultrapassar os limites
estabelecidos e isso inclui o tempo determinado para concluir o treinamento.
❖ Planejada e executada por profissionais qualificados e ser tecnológico: essa
característica é imprescindível, pois o profissional estará preparado para qualquer
incidência que possa haver durante o treinamento: em tempos de trabalho remoto, é
importante ter acesso às mídias digitais para efetivar as propostas.
❖ Ter um ambiente propício e um número determinado de pessoas por atividade: a
empresa deve oferecer ambiente com a claridade, climatização, limpeza e
acessibilidade. É importante não conter um número grande de pessoas no mesmo
ambiente, por questões de segurança e para facilitar a execução da atividade.
❖ Conhecer e está integrada à cultura da empresa e ter comunicação assertiva: todos
os treinamentos são orientados pela cultura da instituição, então, as atividades devemser integradas para atender às demandas da organização, assim, a comunicação é
primordial, pois, a concretização dos treinamentos só acontece quando os funcionários
entendem claramente os objetivos propostos.

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Objetivos de Treinamento de pessoas

A atenção nos detalhes da atividade pode evitar o efeito Halo, que é a resposta contrária
e prejudica a evolução dos grupos no ambiente laborativo. Por isso, os objetivos devem estar
definidos previamente como mostram os quadros a seguir.

Quadro 01 - Objetivos do Treinamento
Fonte: A autora

Pensando em um propósito maior, Boog e Boog, em 2012, falaram sobre a aprendizagem
corporativa e mostraram as pessoas como parte do crescimento das empresas. Foi assim que os
treinamentos receberam nova roupagem, as avaliações tornaram-se cada vez mais detalhadas e com
resultados significativos. Para finalizar, o resultado alcançado de cada treinamento, deve ser
apresentado periodicamente à diretoria, através de relatórios técnicos, feito pelo setor de recursos
humanos.

Desenvolver: encontra nos
seus colaboradores às
qualidades, que algumas
vezes estão escondidas e as
desenvolve, com o intuito
de estimular o
engajamento das equipes.
Sensibilizar: em alguns
momentos a insatisfação
pode promover situações
de incômodo que são
conflitantes, os
treinamentos para
sensibilização trazem
novas perspectivas para as
pessoas e dissolve
conflitos.
Difundir a cultura: procura
estimular o
comprometimento dos
grupos através da educação
com a disseminação da
cultura da instituição

Qualificar: em alguns
setores existem
treinamentos específicos,
que necessitam ser
atualizados, assim, a
qualificação continuada é
necessária para trabalhador
e empresa

Dá resultados: os
treinamentos são
ferramentas
administrativas que além
de estimular a produção e
engajamento deve trazer
resultados.

Acolher: por ser o setor
responsável pela captação
de novos funcionários, fazer
o acolhimento, dos novos
colaboradores, é extremante
importante, pois um dos
objetivos é o estimulo e o
engajamento das equipes

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Objetivos da aprendizagem corporativa
Boog e Boog, em 2012, relatam que o sentido dado à aprendizagem é definido por dois
fatores integrados entre si e entre o meio inserido, que são: a necessidade e o objetivo. A carência
determina, desde a simples manutenção de um espaço, objeto e/ou relação, até a sobrevivência de
alguém, como tomar água, comer, dormir, viver em grupo e outros.
Diz ainda os autores que “[...] para haver o aprendizado deve haver um ciclo que permita
a aprendizagem e a sucessão da experimentação até que se torne um comportamento natural” e se
o objetivo de cada indivíduo está ligado às competências técnicas necessárias, para chegar ao seu
objetivo, ele deve entender os caminhos a percorrer para alcançá-los.
Na próxima competência você estudará as dimensões que o comportamento pode atingir
no ambiente laborativo.

Anime-se, criatura, vá assistir à vídeoaula, que a caminhada tá só
começando!!!

20
2.Competência 02 | Dimensões Pessoais e seu Papel no Treinamento
Na competência anterior você estudou os processos de treinamento e ficou entendendo
a importância e objetivos do setor para as organizações. Viu também que para se aprender é
necessário ter um ciclo. Agora, você verá conteúdos que abordam as dimensões e perspectivas
humanas nos treinamentos organizacionais.

Figura 09 - A professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda
Descrição da Figura: xilogravura ao lado direito da tela. Mulher branca, cabelos pretos curtos, com enfeite na cabeça
usa óculos e vestido verde. Quadro com fundo cinza. Fim da descrição.

Competências Pessoais e aprendizado
Você já deve ter ouvido falar das três dimensões que constituem as habilidades do
indivíduo que é conhecido como CHA: Conhecimento (Saber), Habilidades (Saber Fazer), Atitudes
(Querer fazer). Mas essas dimensões foram refeitas e atualmente já se fala em duas outras, utilizadas
para medir o grau de eficiência, são elas: os Valores e as Emoções. Já se entende que não se pode
separar as pessoas de seus sentimentos. Em um período de ampla divulgação de informações, o
conhecimento tornou-se rápido, principalmente o tecnológico.
Francis Bacon foi um filósofo inglês nascido no século XVII e diz que o conhecimento é
uma fonte inesgotável de poder. Para o autor, deter o conhecimento é estar consolidado, o seu
pensamento é uma a maneira de refletirmos a condução dos grupos, pois demonstra controle, por
isso é imprescindível se apropriar dos conteúdos ministrados durante o treinamento.
No podcast dessa
competência você terá
outras noções sobre o
tema.
Não esquece não visse?

Figura 10 - Francis Bacon
Fonte: https://www.alamy.com/francis-bacon-1561-1626 adaptado por Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: xilogravura ao centro da tela homem branco com barba e cabelos pretos, usa chapéu preto. Ao
lado direito da tela os anos de nascimento e morte 1561 – 1626. Do lado esquerdo da tela está escrito: conhecimento é
poder. Fim da descrição.

Na década de 90, Chiavenato descreve o desenvolvimento de pessoas como um processo
fundamental e mostra um quadro explicativo sobre o treinamento baseado no cargos e
competências.
T&D BASEADO EM
CARGOS
T&D BASEADO EM
COMPETÊNCIAS
Preparar o ocupante
para o desempenho nos
cargos ocupados
Objetivo primário

Desenvolver Competências
Individuais
Ocupantes de Cargos
Treinados

Objetivo Final

Competências disponíveis
para serem aplicadas a
qualquer momento na
organização
Rapidez, qualidade e
baixo custo de
treinamento

Eficiência

Rapidez na construção e no
desenvolvimento de
competências necessárias
Força de trabalho
adequadamente
treinado e preparado
para o desempenho de
cargos
Eficácia

Construção de novas
competências aplicáveis na
organização

Cargos ocupados com
ocupantes treinados e
preparados
Indicador
Pessoas dotadas de
competências essenciais
para o sucesso do negócio

Quadro 06: Treinamento baseado em cargo e competência
Fonte: Adaptado de Chiavenato/2014

Para Chiavenato o treinamento é um conjunto de ações simultâneas, em que juntas,
constroem a melhor forma de dar resultados e por consequência, melhora o desempenho de toda
organização, inclusive nos relacionamentos interpessoais.
E assim, como as pessoas têm diferentes formas de aprender, o treinamento necessita de
métodos que conduzam o direcionamento, nas empresas. A Pedagogia empresarial é responsável por
educar as pessoas e, nesse caso, é importante entender que a diversidade de pensamentos nas
organizações enriquece a cultura das empresas e indica o caminho de treinamentos mais criativos.
Assim, a Pedagogia Empresarial é utilizada no ambiente de trabalho, gerando soluções
práticas para questões diárias, a partir do cotidiano vivido pelas pessoas, pois se os funcionários tem
conceitos formados, necessitam apenas ser alinhados à cultura da empresa.
Na verdade, treinar pessoas requer didáticas facilitadoras no processo de
aprendizagem e adaptação nas informações passadas para os colaboradores durante os
treinamentos. Desse modo, o técnico de RH deve aplicar métodos para engajar e estimular a
motivação diária nas pessoas. Atender às necessidades da instituição e conservar o otimismo nos
grupos é um trabalho diário, talvez, seja um dos maiores desafios do setor de recursos humanos.
As diferentes formas de educar são conhecidas como conceitos educacionais. No item
seguinte vou falar sobre grupos nos treinamentos, e você poderá estudar melhor esses conceitos.

Ocupantes de cargos
treinados e custos de
treinamento
Retorno sobre os
investimentos

Pessoas competentes ecustos de treinamento

Aproveitando!!! O link, que está ofertado logo abaixo, faz uma breve
explicação sobre diferentes didáticas e irá ajudá-lo a planejar treinamentos
para públicos diversos.
É só clicar e aproveitar!!!
https://www.clipescola.com/conceitos-educacionais/

23
Como fala o link as diversas maneiras de apresentar conteúdos está ligada aos grupos e
suas formas de aprender, por isso processo de aprendizado é individual e acontece de formas
diferentes. É por esse motivo que os profissionais de RH devem diminuir a distância entre instrutor e
aprendiz, construindo processos com base na bagagem dos funcionários e na cultura da empresa,
isso trará melhores resultados ao gerenciamento dos grupos.

Os grupos e as equipes nos treinamentos

Figura 11 - A professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: xilogravura ao lado direito da tela. Mulher branca, cabelos pretos curtos, usa óculos e blusa azul.
Quadro com fundo amarelo. Fim da descrição.

As equipes são identificadas pela coesão que as integram, são um grupo de pessoas
comprometidas com os resultados, alinhadas com os propósitos da empresa. Já os grupos são
formados apenas pelas necessidades e objetivos afins e podem ser desfeitos ao final de um ciclo.
Como você deve ter percebido, os grupos se formam por razões diferentes e por esse
motivo devem ser desenvolvidos de acordo com os objetivos desejados. É fundamental entender que
as ações podem causar equívocos entre os grupos.
Um comentário ou julgamento sem prévia avaliação ou visão geral da consequência, pode
gerar o efeito cascata (HALO) que levará inevitavelmente ao insucesso dos projetos implantados pelo
setor de capital humano, por esse motivo é importante gerir o comportamento com eficácia.

Habilidade e Gestão Comportamental

Apesar de terem
significados parecidos,
grupos e equipes se
formam por razões
diferentes.

24
Quando você era criança, deve ter ouvido frases como essas faladas por João:

Figura 12 - violeiro
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: ao lado direito da tela xilogravura de homem branco com cabelo e barba preto, usando chapéu
marrom, camisa quadriculada, com um violão amarelo. Ao lado esquerdo da tela balão de fala. Fim de descrição.

Provavelmente você não se deu conta de que expressa suas emoções. Por esse motivo, é
importante entender o comportamento humano nas organizações, pois essa é a base de todo
planejamento eficiente e , como não há a cultura de se entender as razões de nossas emoções e o
que delas resulta, a falta de compreensão causa interferências e demissões.
Hoje em dia se fala muito em comportamento como um forte indicador na gestão de
pessoas. É importante lembrar que cada pessoa pensa de um jeito diferente e que a diversidade
desses pensamentos, enriquecem a cultura das organizações, pois trata as competências
socioemocionais como prioridade, mas Skinner em 2003 nega o gerenciamento dos
comportamentos. Ele fala que o comportamento é uma ação contínua e que por esse motivo pode
ser modificado através de estímulos.

Esse menino tem um
comportamento
azucrinado, ou então:
essa menina me
aperreia muito.

Fiorelli (2006) discorda sobre o comportamento não ser gerenciamento como fala skinner
e afirma que o comportamento pode ser desenvolvido com treinamentos que viabilizem a qualidade
em todos os setores. Nas organizações, as técnicas utilizadas são suporte para remanejamento de
função e para adequação dos novos colaboradores.
Na qualidade de Técnico você desenvolvera a percepção para criar ações de
aproveitamento do capital intelectual interno, contribuir e ampliar a qualidade na execução das
funções, pois o funcionário estará adequado a cultura da empresa, essa atitude inclusive reduz os
gastos com indenizações.
Entretanto, para se conseguir os objetivos almejados a gestão do comportamento é uma
ferramenta utilizada pelos profissionais de RH para entender as dinâmicas dos grupos e com isso
elaborar estratégias, para elevar o padrão das habilidades técnicas e comportamentais ensinando os
seus funcionários a lidar consigo mesmos, com outras pessoas e com novos desafios.

2.1 Habilidades Técnicas e Comportamentais
Com as mudanças nos setores, a era da inclusão digital também chegou ao RH. O que
conhecemos como habilidades técnicas e comportamentais hoje são chamadas de Soft Skills e Hard
Skills .
Comportamentos são atitudes geradas por ações conscientes ou inconscientes que
podem ser observadas por outras pessoas. De acordo com o dicionário online, são um “conjunto das
atitudes específicas de alguém diante de uma situação, tendo em conta seu ambiente, sociedade,
Por exemplo: uma pessoa que tenha exercido por muito tempo a mesma
função pode rejeitar a cultura da empresa por entender que a maneira antiga
de executar a atividade é a mais correta, mas sua função atual exige uma nova
adaptação. Para esse caso, é necessário aproveitar a experiência, porém o
funcionário precisa ter a um treinamento técnico, para que seja acolhido e as
dúvidas sejam aos poucos diluídas, pois as aptidões não podem ser anuladas.

26
sentimentos etc” ou seja, os comportamentos influenciam e podem ser influenciados pelo ambiente
organizacional.
Você sabia que a habilidade (Saber fazer) é uma característica individual? E que ela diz
respeito às atividades na prática? Em 2009, no livro Competências Organizacionais, Stephen P.
Robbins associa habilidades às capacidades de um indivíduo, em executar diversas tarefas de uma
mesma função. Isso significa estar preparado para exercer a função laborativa com as especificidades
que cada uma delas tem.

Como dizem Cintra e Dalbem, “sem as pessoas nenhuma ação é executada e mesmo
quando a empresa é operada por máquinas há a necessidade de pessoas especializadas para conduzi-
las”. As personalidades pode tornar o convívio complexo, todavia perfeitamente administrável.
Apesar de existirem diversas maneiras de se expressar, as pessoas necessitam ser
adequadas ao ambiente. É função do RH entender que expressões, às vezes negativas não
determinam a qualidade do serviço prestado. O RH necessita ter neutralidade.

Figura 13 - quadro das emoções
Fonte: A autora
Cintra e Dalbem (2016) dizem que uma empresa, por mais moderna e
automatizada que seja, precisa de pessoas para fazê-la funcionar.

Cooperação
Individualismo
Felicidade
Pró atividade
Manipulação
Criatividade

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Descrição da Figura: da esquerda para a direita de cima para baixo vários balões de fala.
Fim da descrição.

As habilidades são características que podem ser técnicas e comportamentais. No
ambiente funcional são observadas nos relacionamentos intrapessoais (relacionamentos com os
próprios conflitos), interpessoais (relacionamento com os colegas), para o setor de Recursos
Humanos são indicativos da estratégia usada para trabalhar as pessoas.
Assim, o setor de RH é responsável por criar projetos para acelerar o desenvolvimento técnico
e criar situações favoráveis ao protagonismo individual e coletivo. Robbins ainda lembra que, tendo
em vista que todas as pessoas são naturalmente diferentes, pontos fortes e frágeis individuais devem
ser observados e desenvolvidos.

Como fala no link, estar em grupo é um desafio diário e pode custar tempo, mas, se você
estiver atento, terá um olhar mais amplo na hora de planejar as suas atividades.

2.2 Tipos de comportamentos
De acordo com a escola Behaviorista da psicologia, existem dois tipos de comportamentos
importantes para o entendimento da ação e reação dos indivíduos, que são: o respondente e o
operante.

Saiba mais
A inovação trouxe novos significados para as competências comportamentais e
necessitas entender melhor. Ficasse curioso?agora é só acessar o link
https://www.youtube.com/watch?v=eN34V1N7QiY

Figura 14 - repentistas do RH
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: No centro um homem cangaceiro vestido com roupa marrom e chapéu vermelho de estrela com
lápis vermelho na mão e outro com cabelos e barbas pretos camisa amarela e viola marrom. Fim de descrição

Comportamento clássico ou respondente:
São comportamentos chamados de condicionados, ou seja, necessita de um estímulo
reconhecido. É basicamente o que estamos acostumados a fazer, como por exemplo: Se nós fazemos
o mesmo caminho para ir ao trabalho ou à escola repetidas vezes, seu condicionamento ficará preso
a esse trajeto.

Comportamento operante:
No ambiente laboral existem regras de comportamento que facilitam nosso dia a dia,
como por exemplo não falar alto, evitar comentários desastrosos, usar roupas inadequadas, entre
Se atente meu amigo pra não
se esquecê, a inovação
chegou pra todo mundo vê, e
é função do RH ensinar pra
vosmicê.

Meu cumpade dê licença
para eu não me perdê, pois
com tanta novidade vou
custar a entendê, eu careço
de ajuda, pois se não vou me
esquecê.

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outros. Para Banov “esse tipo de comportamento é chamado operante porque o comportamento de
uma pessoa opera uma transformação no ambiente e o ambiente opera em uma pessoa”.
O profissional de Gestão do Capital Humano deve ficar atento, pois o comportamento
dos funcionários é um indicador de orientações para sensibilização, incentivo e engajamento,
minimizando os conflitos entre as pessoas.
Comportamentos são atitudes geradas por estímulos internos (emoções) e externos (o
ambiente, as pessoas). Esses impulsos acontecem naturalmente e alguns deles podem ser
considerados como pontos cegos, ou seja, atitudes que praticamos, mas não percebemos as
dimensões que podem alcançar.

Atitude Profissional
É muito comum se perceber atitudes (às vezes grosseiras) que destoam do ambiente de
trabalho como: roupas inadequadas, expressões vulgares ou comunicações equivocadas. Essas
atitudes repetidas continuamente são chamadas comportamento condicionado. Para ajustar os
comportamentos condicionados o RH promove treinamentos de sensibilização para evitar discussões
improdutivas. Esse é também um momento propício para apresentar o propósito corporativo, que
está impresso nos valores da empresa.

2.3 Propósito da organização
O propósito da empresa ou a missão, visão e valores, é o que a empresa representa, a
razão de ser para o mercado. Com o mercado cada dia mais exigente, toda empresa necessita que a
sua mensagem fique clara, nesse sentido é importante que tenham seu propósito massificado, com
os valores definidos na cultura orgânica e expressos pelas ações praticadas para o desenvolvimento
do capital humano.
Mas... você sabia que a cultura apesar de ser o eixo norteador pode se modificar?
As mudanças de gestão, por exemplo, são muito comuns quando a instituição está em
expansão, e com essa dinâmica o setor de gestão pode atribuir novas percepções para melhoramento
do fluxo de atividades, que culmina mudança da cultura da empresa.
Existem empresas que já alcançaram o mercado mundial por manter a sua cultura como
base. É o caso da Baterias Moura, uma organização que está no mercado a quase 70 anos e

30
permanece com sede aqui em Belo Jardim, Pernambuco. Nas suas premissas está a ênfase aos
vínculos, na sustentabilidade e no empreendedorismo social.

Em 2014, fomentados pela cultura do desenvolvimento regional, o Grupo Moura criou a
fundação Conceição Moura, que agrega ações com atuação em 4 seguimentos: formação de jovens,
engajamento Social, educação de qualidade e primeira infância.
Como você pode perceber, a proposta da uma empresa é visível ao público externo e é
um dos nortes para elaboração dos modelos de treinamento.

Modelos de treinamento
Até pouco tempo os objetivos do treinamento eram outros. O profissional era visto
apenas como responsável por fazer eventos, e isso, realmente, causou muito impacto, pois havia
pouco resultado. Esses profissionais eram condicionados a fazer atividades fora de suas funções.
Hoje já se sabe que o setor de treinamento das organizações é importante para o
desenvolvimento das empresas, estão interligados à cultura da empresa e a seus objetivos. Os
treinamentos podem ser classificados como: motivacionais e técnicos.

A - Treinamento Motivacional
Por falar em motivação, é natural que os liderados sejam influenciados pelo gestor, e,
como estudado na disciplina de liderança e motivação, a instabilidade, que é gerada pelas mudanças
constantes do modelo de gestão, provoca interferências no comportamento dos grupos.

B - Treinamento Técnico
Esse tipo de treinamento é aconselhado para desenvolver ou atualizar as competências
necessárias para atuação do profissional no dia a dia das suas funções, por isso existem determinados
O instituto Conceição Moura é uma organização privada sem fins lucrativos
que atua como promotores de atividades educacionais voltadas para
desenvolvimento da cultura local de crianças e jovens.
Acesse o link e saiba mais https://www.icmoura.org/o-que-fazemos/nosso-
publico/

31
tipos de setor que necessitam de treinamentos periódicos. São os casos de empresas do setor de
logística e os profissionais de segurança e saúde do Trabalho, entre outros.

C - Treinamento de Sensibilização
O treinamento de sensibilização tem o objetivo de construir novos conceitos para os
funcionários, sua principal função é falar de temas delicados com o intuito de orientar e melhorar o
ambiente de trabalho. Entretanto, a pergunta sobre isso é:
Por que, embora façam tantos treinamentos, alguns funcionários não conseguem se
adaptar facilmente à cultura das empresas?

A Qualicast (empresa digital) fez uma pesquisa e trouxe dados importantes sobre os
motivos das pessoas não se engajarem nas organizações. 25% dos leitores disseram que a falta de
exemplo da liderança, falta de significado, integração com estratégia, resistência à mudança e falta
de incentivo causam desinteresse nos funcionários.

Figura 15 - Gráfico das classificações dos fatores de rejeição ao engajamento
Fonte: Adaptada da revista Qualicast
Descrição da Figura: Gráfico pizza constando percentuais de classificação. Fim da descrição.

32
Como você pode observar, o maior desafio do Recursos Humanos está em manter o
estímulo diário, principalmente em momentos de crise, onde a insegurança prevalece, e essas
questões se tornam pontos de discussão constante.

2.4. Os valores
Como já foi dito antes, os valores estão ligados diretamente ao propósito da empresa, é
o legado que ficará para o futuro e estará impresso nos documentos, nos arquivos, nos resultados,
na história da empresa, por esse motivo, é necessário cultivar um bom relacionamento internamente
e no merco. Esses devem ser massificados e reconhecidos tanto pelos clientes, que é o maior
divulgador, pois podem dar opiniões positivas ou provocar danos irreparáveis, porque também
conhecem as dificuldades internas.

As Emoções e as organizações
A psicologia afirma que as nossas emoções são parte de seu eu mais íntimo e estão
atreladas a todas as suas experiências, mas será que é possível se desligar das emoções para ter um
dia de trabalho produtivo?
Nessas situações, se deve ficar atento para não sair da linha e perder o equilíbrio, e como
se desenvolver quando o ambiente está inquieto? Você já sabe que é possível usar recursos de
autodisciplina, para que em momentos mais sensíveis as nossas atitudes não sejam motivo de
desajuste do ambiente de trabalho, mas devemos educar as nossas emoções para usufruir das
possibilidades que nos cercam em todos os ambientes.
Daniel Golemanafirma que o aprendizado não pode ocorrer isolado das emoções, pois
ser emocionalmente educado é tão importante quanto ser profissionalmente preparado. Esse
pensamento reforça o quanto é importante que você como técnico de RH tenha entendimento de
que as emoções são indicadores e estarão impressas no clima da empresa.
Ficou interessado?
Acessando o link do podcast da Qualicast, você encontrará o conteúdo
detalhado, https://qualicast.com.br/023-cultura-organizacional/

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O clima pode ser visto como a atmosfera do ambiente. A sensação mais aquecida ou
resfriada e pode atingir os Stakeholders que são as empresas interessadas no produto, os chamados
parceiros de negócio. O clima organizacional é fator importante para que as organizações se tornem
competitivas. Como você pôde perceber, a dinâmica de uma organização fala diretamente de como
os funcionários veem o trabalho que exercem. Manter qualidade nas suas ofertas (sejam produzindo
algo para consumo do mercado ou prestando serviços especializados) torna o produto mais
competitivo e por isso mais aceito pelo mercado.
Pode ser mensurado por meio da pesquisa que vai indicar o grau de satisfação dos
colaboradores, pois é exatamente nesse ponto onde se pode entender se a empresa está atendendo
as perspectivas almejadas.
Durante o período que deflagrou a Pandemia em 2019, as empresas passaram usaram
recursos técnicos que auxiliaram para uma melhor condução do clima nas organizações.

Como você pode notar, organizações têm personalidades próprias e características
individualizadas. Por esse motivo, estratégias e orientações claras e objetivas são dois pontos que
trazem grandes par as organizações.
Entretanto, em função das demandas diárias o técnico de Recursos Humanos, terá
inúmeros desafios, entre esses, saber negociar conflitos é uma ótima forma para gerir pessoas com
êxito.
No link abaixo você pode estudar melhor e ver itens que são úteis para
aferição do ambiente de trabalho. É só clicar no link e aproveitar.
https://www.enquetefacil.com/pesquisas/pesquisas_online_recursos_human
os.aspx

Figura 16 - A Cangaceira da educação
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: ao lado esquerdo da tela xilogravura de cangaceira, vestindo chapéu rosa com estrelas, cabelos
pretos, vestido rosa com lápis verde nas mãos, apontando para o balão no lado direito da tela. Fim da descrição.

Como você viu, essa competência
foi recheada de novidades, mas a
próxima será ainda mais
importante, falará sobre a QVT na
Organizações.
Simbora meu povo!!
Agora é hora de assistir aos vídeos da competência de que tenho certeza,
você vai gostar.

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3.Competência 03 | Mobilizando a Organização para a Qualidade
Na competência anterior, muito se falou sobre grupos e consequentemente sobre tipos
de treinamentos, sobre a influência do clima e cultura organizacional. Como você pode perceber, a
falta de um bom relacionamento entre o RH e os funcionários é fator decisivo para se manter a
qualidade contínua dos produtos ofertados ou serviços prestados.

Figura 17 - xilogravura de mulher repentista
Fonte: Beth Miranda
Descrição de Figura: ao lado direito da tela xilogravura de mulher morena com cabelos longos pretos, flor no cabelo,
vestido azul de estrelas amarelas violão de cor amarelo, com, tocando e cantando repente. Fim da descrição.

Em suas experiências você já pôde perceber que a qualidade contínua é uma exigida em
todos os setores de uma empresa. Robbins diz que melhorar continuamente é uma necessidade
humana, por isso a qualidade contínua é uma cobrança em qualquer setor das empresas, inclusive no
RH. E para manter-se adaptado às cobranças, você precisa estar por dentro de novos conceitos como
Reskilling e Upskilling.

3.1 Upskilling e Reskilling
O Upskilling é um movimento de automotivação que estimula o melhoramento individual.
São os chamados especialistas, e a Reskilling é um movimento interno em mão dupla em que o
profissional busca o aprimoramento e/ou a empresa movimenta treinamentos para a requalificação
do colaborador
Vai começar o novo assunto,
Que você vai estudar,
Preste muita atenção,
No que vou recomendar,
Qualidade é uma coisa,
Que se pode melhorar!!

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Como técnico de Recursos Humanos sua maior atuação está exatamente em observar as
habilidades e planejar a qualidade dentro das organizações, como um dos atores principais, você deve
estar pronto para propor e se adequar às mudanças ocorridas nos grupos.
O link abaixo você aprenderá mais sobre o assunto, basta clicar.

Mas, para essa mudança, você também deve estar preparado e por isso deve estar se
perguntando como irá fazer a diferença. Vou te dar umas dicas:
• Invista em qualidade nas relações, para trabalhar harmonicamente em todos os
setores.
• Verifique junto ao seu gestor se há um comitê de melhoria contínua na sua empresa.
Caso ainda não tenha, sugira a criação de um grupo de melhoria contínua, que
envolva diversos setores, para implantação e avaliem sistematicamente os processos
de melhoria contínua.
• Verifique a existência de alguma ferramenta de avaliação da organização, pois, após
a criação do comitê, o RH terá que acompanhar as métricas da implantação de
melhoria contínua, e para isso utilize a ferramenta PDCA constantemente. Como já
foi explicado antes, o ciclo PDCA é uma ferramenta que lhe auxiliará no
planejamento, desenvolvimento, controle e avaliação da qualidade contínua nas
organizações.
O futuro das empresas e dos empregos estão diretamente ligados ao
desenvolvimento dos profissionais e à transformação digital. Por isso, os
conceitos de upskilling e reskilling estão se tornando cada dia mais
importantes para o mercado de trabalho.
https://www.gupy.io/blog/reskilling-e-upskilling-o-que-e

Saiba mais: Assista ao vídeo que fala do conceito de Upskilling: responsabilidade
do RH ou dos líderes? https://www.youtube.com/watch?v=CwD2KJKVFPY

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Qualidade e Organização
De acordo com o dicionário online Dicio, qualidade quer dizer, entre outras coisas, uma
característica particular de um objeto ou de um indivíduo. Para as organizações a qualidade está
impressa desde o início dos processos até o produto oferecido para o mercado, e por isso precisa ser
constantemente avaliado e melhorado.
Lembras do professor Chiavenato? Pois bem, em 2009, ele dizia que os objetivos da
qualidade são divididos em dois pontos: os organizacionais e os individuais. Nesse sentido, um dos
objetivos centrais para o desenvolvimento das organizações é a “qualidade nos produtos e serviços e
a qualidade de vida no trabalho”. Pois é, manter uma empresa em constante progresso, demanda
muito esforço e compromisso.
E aproveitando o que disse Chiavenato, você verá agora como os objetivos
organizacionais e individuais são mais parecidos do que imaginamos.

Objetivos Organizacionais
Como o próprio nome diz, os objetivos organizacionais fazem parte das metas que a
organização almeja. Mas, para que o objetivo tenha utilidade ele deve ter critérios que o validem
como ser mensuráveis, realísticos, desafiadores, ter tempo definido, relevante e motivador. Ou seja,
está diretamente ligada à missão e à visão da empresa, que são norteados através de três níveis:
curto, médio e longo prazo de execução.
A missão é ligada à filosofia da empresa, na forma de pensar qual caminho a seguir para
da que a organização obtenha os resultados almejados. Dessa forma, inevitavelmente você vai
encontrar três questões que devem ser respondidas pela missão que são:

Quadro 03 - setas norteadoras
Fonte: A autora

Embora a missão seja fixa, também precisa ser atualizada, de acordo com as necessidades
do mercado. A Visão deve mostrar as metas desejadas, é um olhar sobre si mesma e sobre o seu
futuro, nessecaso a organização deve observar inclusive:
Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?

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• Os recursos que dispõem;
• O relacionamento com cliente e mercado;
• Que necessita fazer para satisfazer continuamente o público;
• Como alcançar os objetivos da empresa

Dentro de um contexto geral, a visão é o olhar do que a empresa deseja ser para os
clientes internos e externos. Dentro desse planejamento, os objetivos organizacionais devem estar
ligados aos objetivos individuais

Objetivos Individuais
Os objetivos individuais são os motivos que levam o funcionário a manter o empenho
diário. Os objetivos são os mais diversos e estão ligados aos sonhos de cada um e pode ser: uma casa
nova ou uma reforma, a compra de um carro, uma viagem, uma cirurgia, ou seja, qualquer coisa que
o poder aquisitivo, promovido pelo trabalho lhe estimulem.
Assim como os objetivos organizacionais, os objetivos individuais devem ser instigados,
para que o colaborador se sinta seguro e dê melhor resultado na execução dos serviços. Silva, Correia
e Alves em (2019) já nos alertava que a importância dada ao funcionário faz com que sua participação
deixe de ser apenas por obrigação, passe a ser visto como um indivíduo que possui necessidades,
desejos que se transformam em motivação.

Mas, para que isso aconteça, precisamos
entender melhor o Sistemas de Gestão da
Qualidade (SGQ)

Sistemas de Gestão da Qualidade (SGQ)
Como você já deve ter percebido, o técnico de RH deve acompanhar todo o processo de
implantação da Qualidade na organização. E como em tudo nessa há uma sequência para execução,
para a que a implantação tenha êxito também segue um passo a passo.
Em 2021 o Sebrae lançou um artigo intitulado Passo a passo de como implantar a solução
de gestão de qualidade que fala “Permanecer no mercado com sucesso é uma missão difícil para
qualquer empresa e requer alguns cuidados”.

O Sistema de Gestão de qualidade (SGQ) é um conjunto de atividades que provocam
mudanças estruturais e de comportamento, que partem do princípio da qualidade contínua,
entretanto, como se trata de um processo, requer normatizações específicas como por exemplo a
International Organizations for Standardization (ISO)

ISO 9000 – É um conjunto
com 5 normas da qualidade,
que auxiliam o
monitoramento da
qualidade contínua

ISO 14000 – É uma norma
que está pautada na ISO
9000, e estabelece diretrizes
que garante a efetividade da
implementação do Sistema
de Gestão Ambiental (SGA)

ISO 26000 – Norma
internacional que dá o
selo de empresa com
responsabilidade social,
pautada pela ISO.

Quadro 04: ISOs
Fonte: A autora

No link sugerido você encontrará o artigo que desenvolve melhor o seu
pensamento sobre o tema, Vamos lá? Basta clicar.
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/ap/artigos/passo-a-passo-
de-como-implantar-a-solucao-de-gestao-de-
qualidade,f22186062e60f510VgnVCM1000004c00210aRCRD

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Existem normativas diferentes para a SGQ? Sim, existem. Leis normativas são leis que
orientam e pautam as ações das empresas para seguirem padrões rígidos internacionais. Dentro
dessas normas estão, além da ISO, o PPRA, o PCMSO, a NR-10 e a NR-12. Com essas normas
implantadas, a organização tem uma imagem fortalecida no mercado e alcance de parcerias.

❖ PPRA ou NR9 - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
❖ PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
❖ NR-10 – Trata dos cuidados com energia elétrica
❖ NR-12 – Fala do manuseio de máquinas e equipamentos

Vamos falar mais sobre esses programas? Acesse o podcast e ouça mais sobre o assunto
https://verdinha.verdesmares.com.br/podcast/normas-regulamentadoras-do-trabalho-
8415393241412842160886

Figura 18 - Podcast
Fonte: https://verdinha.verdesmares.com.br/podcast/normas-regulamentadoras-do-trabalho-
8415393241412842160886
Descrição da Figura: Ao lado direito da tela imagem verde e amarela. Seu Direito Trabalhista. Normas
regulamentadoras do trabalho. Abaixo link de acesso. Fim de descrição

Com esses programas implantados, a organização tem a imagem fortalecida e alcance de
parcerias significativas. Para isso, são utilizadas ferramentas de sistemas de Gestão da Qualidade que
gerenciam o fluxo dessas atividades.

Ferramentas de Sistemas de Gestão da Qualidade (SGQ)
Em tudo o que fazemos, há um estímulo quase que automático em verificar a qualidade
das coisas que utilizamos. Nesse caso, a qualidade é avaliada para a compra de objetos ou na
contratação de um serviço.

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Para que o produto chegue ao consumidor, as empresas investem em ferramentas de
aprimoramento da qualidade, métodos utilizados par avaliar, mensurar e propor soluções para as
organizações que são: o Fluxograma, o Diagrama Ishikawa (Espinha-de-Peixe), a Folha de Verificação,
o Diagrama de Pareto, o Histograma, o Diagrama de Dispersão e as Cartas de Controle.

E, como qualquer projeto implantado, as ferramentas necessitam ser acompanhadas,
para que os fatores que impactam a sua efetividade sejam minimizados.

3.2 Fatores que impactam a SGQ
Todo sistema para ter eficácia na proposta precisa ser sistematicamente monitorado e
avaliado, os fatores que impactam o sistema de Gestão da Qualidade são divididos entre fatores
individuais e organizacionais.
Os Fatores individuais são elementos que interferem na qualidade da função exercida
pelo funcionário. Eles estão ligados às emoções que são: Inteligência Emocional, Resiliência e
Estratégia de Coping.
Já os Fatores Organizacionais são os elementos ligados às empresas como
Responsabilidade Social, Cidadania Organizacional etc.
Em 2021 o Instituto Brasileiro de Coaching IBC desenvolveu um artigo que fala da
experiência Hawthorne. O artigo diz que a empresa Western Eletric Company de Chicago, em 1927,
observou a queda de produção e, por isso, contratou um grupo de pesquisadores da Universidade de
Harvard para entender a influência da intensidade da luz sobre a produção.
Os pesquisadores entenderam que a intensidade da iluminação, a ergonomia, a
temperatura eram fatores de impactos importantes na produção, e, de acordo com evolução das
pesquisas, outros fatores foram observados. Logo entenderam que a fadiga, a rotatividade, os
acidentes e as condições de trabalho também influenciavam.
Você já leu sobre as ferramentas da qualidade. Pois é, o link sugerido é uma
forma de entender mais claramente esse assunto. Clique e aproveite!!
https://www.youtube.com/watch?v=ScYJQshfvSg&t=155s

Notou que o ambiente em que trabalhamos pode ser um fator desestimulante e
prejudicar a qualidade de vida do trabalhador. Vamos ver mais?

3.3 QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
A QVT- Qualidade de Vida no Trabalho é um dos assuntos mais destacados nos últimos
anos. Durante décadas a classe trabalhadora buscou apoio para ser entendido como ser pensante e
atuante dentro das organizações, foi quando as leis foram adotadas e representadas por normas que
conduzem padrões de orientação, que foram faladas na competência anterior.
Essas normas, asseguram que a empresa tenha estrutura para oferecer ambientes sadios,
ergonomia adequada a cada setor.

Ambientes insalubres

Figura 19 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: Ao lado direito da tela uma mulher com cabelos pretos, com enfeite amarelo na cabeça, usa
óculos, vestindo blusa amarela, fundo rosa. A lado esquerdo balão de fala. Fim de descrição
No vídeo sugerido, você entenderá melhor o tema. Basta acessar o link e
aproveitar
https://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-o-efeito-hawthorne-pode-te-
ensinar-sobre-produtividade/

Vamos falar sobre
insalubridade?
Insalubre quer dizer
prejudicial.

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Uma das funções do técnicode Recursos Humanos é entender as necessidades dos
funcionários e, consequentemente, estar atento para as possíveis dificuldades que surgirem no
ambiente, se este for insalubre.
Um ambiente sadio para a execução das funções deve fornecer equipamentos de
segurança e assistência dinâmica para diminuir os riscos de acidente. A insalubridade pode ser
percebida em ambientes de relacionamentos hostis.

Mas, não esqueça que um ambiente propício para o trabalho, deve ter uma estrutura
ergonômica adaptada.

Ergonomia
Como falamos antes, ambientes insalubres são locais que podem provocar doenças ao
trabalhador. É onde entra o estudo das condições adequadas para o ambiente de trabalho, a
ergonomia. Via de regra, é um conjunto de ações que dão melhores condições de trabalho para o
funcionário.
As empresas são classificadas por segmentos e para que suas atividades sejam exercidas
conforme as leis que as normatizam, é importante que haja um plano de treinamento sistematizado
e periódico.
Por esse motivo é função do Técnico de RH estar atento aos treinamentos que são feitos
para atualizar o colaborador das normativas de que necessita para atuação no seu trabalho.
Você já deve ter visto que em alguns momentos basta ter opiniões diferentes e
o conflito se instala. As relações ácidas como o assédio são as, maiores
provocadoras de transtornos. Nesse caso, gerir o ambiente organizacional quer
dizer, torná-lo adaptado para convivência, um lugar em que o funcionário é
ouvido.

Desenvolvimento de competências
Antes de dar continuidade ao assunto, quero lembrar que treinar e desenvolver, embora
estejam ligados um ao outro, são diferentes. Treinar quer dizer ensinar e desenvolver aprender, não
entender essa diferença pode causar conflitos, durante o processo.
É natural que haja ausência de concordância entre opiniões sobre determinados assuntos
ou objetivos dentro das organizações. Isso é extremamente positivo e saudável, pois indica
movimento. Todavia, a condução dos conflitos deve ser cautelosa para evitar danos ao grupo.
Durante o dia de trabalho, existem diversas demandas de urgência que em alguns casos
podem dificultar as informações, como quebra de informações. Isso pode gerar ruídos e por isso nem
sempre as lideranças estão a par de atualizadas.
Isso reflete uma comunicação travada e quando as opiniões têm objetivos diferentes. A
estrutura administrativa pode ser atingida severamente, os liderados ficaram à mercê de notícias
antigas ou atuais que não são repassadas e isso causará danos nas produções.
Lembre-se de que as pessoas devem ter conhecimento de suas atividades
antecipadamente, para evitar ruídos desnecessários.

Figura 20 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: Ao lado direito da tela uma mulher com cabelos pretos, usa óculos, vestindo blusa colorida, fundo
rosa. A lado esquerdo balão de fala. Fim de descrição
A empresa Catho lhe dará muitas informações, basta acessar, vamos nessa?
https://www.catho.com.br/profissoes/tecnico-em-recursos-humanos/
Isso traduz um ambiente conflituoso. Eis a
importância do RH: coibir ou minimizar os
danos. Nesse caso a melhor forma de reduzir
esse problema é ter um planejamento de
treinamentos periódicos

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Vou dar umas dicas a você:

Primeiro passo: organizar reuniões com os gestores por setor, para que os líderes sejam
lembrados de apresentar o calendário de remanejamento de pessoal. Isso evitará que as lacunas nos
horários dos treinamentos interfiram na fluidez das entregas do setor em que será feito o
treinamento.
Segundo passo: Os Líderes devem apresentar o calendário aos funcionários com
antecedência para organização individual e em grupo desses funcionários durante o período dos
treinamentos.
Terceiro passo: Lembrar aos líderes de que é necessário enviar um relatório da atividade,
com quantidade de pessoas treinadas, avaliação da empresa ou funcionário interno que aplicou os
treinamentos, métodos aplicados e documentos comprobatórios de que participou do treinamento
de atualização.

Figura 21 - A senhora professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: Ao lado esquerdo da tela xilogravura de mulher com cabelos preto e branco, usa óculos, vestindo
blusa preta. No lado direito balão de fala. Fim de descrição

Agora que você entendeu que treinar consiste
em reduzir danos físicos e emocionais, você já
lembrou de que terá de aposentar alguns
desses funcionários?

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Planejamento para aposentadoria
Essa é uma situação muito delicada, e por que não falar sobre o assunto, com o respeito
que merece? Afinal esses colaboradores foram algumas vezes o alicerce para manter a empresa em
pleno funcionamento.
No link sugerido, você ouvirá uma frase impactante dita por funcionário quando foi
abordado sobre o que é aposentadoria, você irá se surpreender. Clique no link e ouça os dois Podcasts
curtinhos que falam um pouco sobre o quanto gerir a aposentadoria pode transformar a vida das
pessoas.
https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy8zOTU5ZjY2Yy9wb2RjYXN0L3J
zcw/episode/ZWEyYTdiOTItMTNlZS00NmVhLWExYTktZTViOGIyYjJlYmE1?hl=pt-
BR&ved=2ahUKEwiuzPCDl7T2AhX-qpUCHV_zAIYQjrkEegQIAhAL&ep=6

Figura 22 - Podcast
Fonte:
https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy8zOTU5ZjY2Yy9wb2RjYXN0L3Jzcw/episode/ZWEyY
TdiOTItMTNlZS00NmVhLWExYTktZTViOGIyYjJlYmE1?hl=pt-BR&ved=2ahUKEwiuzPCDl7T2AhX-
qpUCHV_zAIYQjrkEegQIAhAL&ep=6
Descrição da Figura: Ao centro da tela homem branco, sem cabelos, vestindo roupa preta. MagaldiCasti. Pílulas sobre a
gestão do amanhã! Aposentadoria é quando você deixa se sonhar. Fim de descrição.

Assim como cada caso em particular merece sua atenção, o desenvolvimento é
considerado um patrimônio organizacional, por ser a lei de progresso que faz com que todos cresçam
simultaneamente.

47
4.Competência 04 | Desenvolvimento como Patrimônio Empresarial
Chegamos ao final de mais uma disciplina, durante esse tempo você viu processos,
treinamentos, dimensões pessoais e qualidade. Nessa competência você entenderá mais
detalhadamente sobre o impacto do desenvolvimento de pessoas nas organizações.

Figura 23 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: A lado esquerdo mulher com cabelos negros, usa óculos, veste blusa azul de bolinhas, fundo rosa.
A lado direito balão de fala. Fim de descrição

Durante a três semanas você estudou que o setor de treinamento tem a missão de suprir
a necessidade de desenvolver pessoas de acordo com as demandas diárias e periódicas, adequando
as pessoas a seus cargos, para obter delas os resultados favoráveis para a empresa.
Na verdade, tem tudo a ver, pois o desenvolvimento é o objetivo do treinamento. Vamos
abordar melhor sobre esse assunto em seguida.

4.1 Desenvolvimento
Durante os treinamentos aplicados nas equipes, a forma de entender a eficácia do
trabalho é verificando o nível de desenvolvimento das equipes. Chiavenato (2014) observa a
importância e define T&D como processo sistêmico com quatro fases conceituais, vamos ver?
❖ Transmissão de informações: ter conhecimento sobre as pessoas, informações sobre
as organizações, seus clientes, seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras
e regulamentos. É considerada uma auditoria que revela se os objetivos estão a
contento como deveriam.
Mas, antes de iniciar os estudos, não se
esqueça de ouvir o podcast, combinado?

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❖ Desenvolvimento de habilidades: melhorar as habilidades e destrezas, habilitar as
pessoas para execução e a operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas
e ferramentas,
❖ Desenvolvimento de atitudes: desenvolver ou modificar comportamentos: mudar
atitudes negativas pata atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoriada sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos,
❖ Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstenção: desenvolver ideias e
conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.
Pois então, Harduim (2008) concorda com Chiavenato e diz ainda que, quando o
treinamento está alinhado à gestão estratégica, a empresa atinge suas funções básicas que envolve
as mudanças de comportamento, ou seja, o desenvolvimento dos grupos.
Observando a essa dinâmica, em 2019 a revista Veja RH fez um estudo sobre os temas
mais interessantes para as empresas, entre eles os mais cotados são: aprendizado in the job, Portais
de ensino e Desenvolvimento de plano de ação de ensino. Esse estudo sinaliza que o setor de
treinamento e desenvolvimento de pessoas está crescendo significativamente porque mostra
resultados positivos para as empresas, entretanto, os processos ainda precisam ser adaptados
constantemente para acompanhar as mudanças.
Nesse processo de mudanças, o desenvolvimento desenha o papel transformador do RH,
que através da atuação sistematizada auxilia no crescimento das empresas.
No início do E-book você viu que grupos e equipes têm diferentes significados, nesse
momento, você estudará um pouco mais detalhadamente sobre a influência do desenvolvimento
para os grupos e equipes.
Os grupos e as equipes nos treinamentos
Nas organizações, os termos usados para grupo e equipe têm significados diferentes.
Essas diferenças podem ser entendidas e usadas como oportunidades e por isso devem ser
desenvolvidas de acordo com os aspectos que cada um traz.
Como já iniciamos esse diálogo na competência 3 os grupos se formam por objetivos
independentes e se diluem com frequência. São criados por necessidade em comum, como por
exemplo, executar um determinado projeto e ao final de sua execução esses grupos se desfazem.

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As equipes, por sua vez, são um conjunto de pessoas que estão unidas por um objetivo
central e para que a organização se mantenha fortalecida, como exemplo o setor de produção de
uma empresa, que trabalha por tempo indeterminado
Assim uma equipe pode gerar vários grupos. Nesse vai e vem de formações e dissoluções
constantes, os conflitos acontecem com frequência, o que não significa que você está errado ou certo,
mas que, se você puder observar fora da caixa, perceberá que há grandes oportunidades de
transformar grupos em equipes.
Como já foi dito antes, o conflito é um constante desafio no desenvolvimento de pessoas
e grupos, mas pode ser usado a seu favor.
Conflito
Embora o tema seja extremamente delicado, saiba que o conflito pode ser um grande
aliado para os líderes. Uma estudiosa dos grupos chamada Fela Moscovici entendeu que o conflito
em si, não é exatamente “danoso ou patológico”. É uma constante da dinâmica interpessoal,
reveladora do nível energético do sistema, resultante de fatores internos e externos que afetam os
grupos, por isso podem ser negociados.
Portando, como técnico de recursos humanos você deve entender que cada fator externo
é um potencial conflito e deve ser metrificado. Essa etapa pode ser verificada a partir da avaliação de
desempenho e da pesquisa de clima, após os pontos de conflitos serem encontrados, serão
devidamente tratados nas suas especificidades.
Por se tratar de uma questão mais constante do que gostaríamos, o conflito não é apenas
mal interpretado. Fela Moscovici em 1994 já falava que, “[...] os conflitos têm inúmeras funções
positivas [...]” e que podem dar resultados satisfatórios. Para isso, o gestor de RH deve diagnosticar
as causas e planejar ações de reaproveitamento da situação, do contrário promove a desestabilidade
dos grupos, como vamos ver abaixo.

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CONFLITO BEM CONDUZIDO CONFLITO MAL CONDUZIDO
• Romper a barreira do equilíbrio da
rotina
• Mobiliza a energia latente do
sistema
• Desafia a acomodação de ideias e
posições
• Desvenda problemas escondidos
• Aguça a percepção e o raciocínio
• Excita a imaginação
• Estimula a criatividade
• Desarmonizar o ambiente de
trabalho
• Estagna o desenvolvimento
• Inibe as ideias
• Esconde dificuldades
• Desenvolve e camufla a percepção
• Estimula a imaginação
negativamente
• Coíbe o processo de criatividade

Quadro 04 - Conflito
Fonte: a autora

Conviver com pessoas e pensamentos diferentes está na rotina do RH, por isso, você deve
ver no conflito apenas uma situação, que é muito comum a todas as empresas, pois a diversificação
de ideias é extremamente positivo, em que os pontos negativos são facilmente entendidos. O desafio
é perceber os pontos positivos e usá-los para o crescimento das organizações
É tanta coisa, que só quem tem a mente fora da caixa pode ver, não é mesmo?
Moscovici diz que o primeiro e talvez o mais importante passo é aceitar que existe um
conflito e depois enfrentá-lo. Para isso, existem duas modalidades de negociação que são: as táticas
de luta/fuga e a de diálogo.
Desde essa época Fela Moscovici já dizia que o futuro das organizações seria pautado na
gestão dos conflitos:
As táticas de Luta/fuga: como o próprio nome diz é abrupta, invasiva e ineficaz;
As táticas Diálogo: é usada com coerência, é muito eficaz.
As táticas são formas estratégicas de lidar com os conflitos, vamos ver?

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AS TÁTICAS DE LUTA/FUGA AS TÁTICAS DIÁLOGO
Competição: Reconhecer o conflito e se
engajar na luta aberta contra o adversário
Apaziguamento: Ajuda outrem a apaziguar o
conflito interpessoal
Repressão: Uso da força para aniquilar o
conflito
Negociação: Deve se ter equilíbrio emocional
para conduzir o problema e dar alternativas
de solução
Evasão: Abranda as emoções sem tratar o
conflito
Confrontação: exige maior habilidade
interpessoal de negociação entre as partes
em conflito
Resolução dos problemas: Inicia-se em um
diálogo e tem duas partes: a diferenciação e a
integração.
❖ Diferenciação é a compreensão
aprofundada dos sentimentos das
duas partes do conflito
❖ Integração é a reformulação dos
problemas existentes como tarefa
participativa

Quadro 05 - Táticas
Fonte: adaptado de Moscovici (1994)

Como técnico de RH você deve estar atento a essas oportunidades para atuar com táticas
para coibir os conflitos ou usá-lo a seu favor.
Percebeu? As táticas são formas de interagir com as equipes para se obter os resultados
e por tanto desenvolvê-las.

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4.2 Desenvolvimento de Equipes (DE)
O processo de desenvolvimento de equipes pressupõe que uma comunicação eficaz, e
por esse motivo, saber transmitir informações é tão importante quanto saber ouvir as pessoas, pois
é nesse momento que você transfere seus conhecimentos para os grupos liderados e estabelece o
acordo imprescindível para que as diretrizes internas sejam executadas de forma fluida.

Figura 24 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: A lado esquerdo mulher com cabelos negros, veste blusa rocha, fundo em formato de estrela. A
lado direito balão de fala. Fim de descrição

Chamaram a essa dinâmica de curva do desempenho de Equipe que podem ser
classificados em:
v Pseudoequipe - este grupo se preocupa apenas com o trabalho a ser desenvolvido
entre o grupo, mas não se preocupam com o desempenho coletivo, são individuais.
v Grupos de trabalho – Esse grupo de pessoas não veem nenhuma razão de se
transformarem em equipe, dividem conhecimento e informações em grupo, mas as
entregas são individuais.
Moscovici (1994)
diz que os grupos
são formados de
acordo como sua
forma de operar.

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v Equipe potencial – Tem interesse real em desenvolver trabalho conjunto, é uma
equipe em fase de construção
v Equipe real – De todos as transições, este é o grupo que traduz maior desempenho
para a mudança. Uma equipe real