APOSTILA GESTÃO DE PESSOAS 2022

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GESTÃO DE PESSOAS 
O Que é a Gestão de Pessoas?
Gestão de pessoas é um conjunto de técnicas de RH que tem como objetivo o desenvolvimento do capital humano nas organizações. Ou seja, a gestão de pessoas é um processo que visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa. 
A gestão de pessoas é a capacidade de trabalhar bem com o outro.
Um professor, por exemplo, precisa ter boa oratória para conseguir extrair o máximo do potencial de seus alunos.
O mesmo vale para o técnico de uma modalidade do esporte com atuação coletiva. (Bernardinho)
Ele deve mostrar a importância de cada um para o sucesso do time.
Se um membro da equipe não der o seu máximo, pode colocar o resultado de todos a perder.
Ou seja, é preciso habilidade e comprometimento para garantir que esse gerenciamento funcione e que as boas relações não se percam no meio do caminho.
Isso serve para os exemplos do dia a dia, como citamos acima, mas também para as empresas.
O que é gestão de pessoas e como surgiu?
O ideal de chefe autoritário e intolerante já foi realidade por muito tempo no mercado de trabalho. 
Apesar de resistir em alguns negócios, esse modelo de liderança fica cada vez mais ultrapassado. 
Em meados da década de 80, a gestão tornou-se mais estratégica, incluindo o departamento de recursos humanos no planejamento da empresa. 
A partir daí, surgem novas formas de administrar tanto o trabalho, como as equipes. 
Novos estudos envolvendo variadas formas de gestão e planejamentos estratégicos englobam tanto a valorização de capacidades individuais e comportamentais, como os grandes avanços tecnológicos.
O conceito de gestão de pessoas surge para englobar as estratégias empregadas no exercício relacionado ao capital humano de uma organização. 
Muito mais do que uma prática de bem-estar, esse tipo de gestão torna-se uma expertise, que possibilita reter talentos muito mais qualificados e motivados dentro de suas funções.
Esse tipo de gestão, como o próprio nome sugere, humaniza as organizações, de modo que o ambiente se torna mais satisfatório tanto para os líderes, quanto para os demais colaboradores. 
Qual é o objetivo da gestão de pessoas?
O sucesso de uma organização passa pela gestão eficiente do capital humano! Essa gestão deve ter pilares e objetivos bem claros, para que se crie um bom clima organizacional.
O grande objetivo é dar suporte ao time!
Ouvir e dar resoluções para os problemas e necessidades dos times é inerente à gestão de pessoas.
Podemos falar que a gestão de pessoas busca “humanizar” as empresas de forma com que a organização tenha um contato e uma relação mais envolvida e próxima com seus colaboradores, isto é, fazendo com que fiquem mais motivados, engajados e pertinentes. Ao ter essa proximidade com os trabalhadores, é possível transformar a empresa um lugar mais apto e daí, tornando-os capazes de promover mais resultados com um nível maior de satisfação de ambos.
Com tal ação realizada com sucesso, um dos objetivos mais desejados pelas empresas tende a tornar-se realidade. Capacitados e motivados, aumentam as chances de novos talentos serem obtidos durante a realização da gestão de pessoas, sendo alcançados somente através do devido contato entre a companhia e seus colaboradores.
Como evoluiu?
Hoje, a forma com que uma empresa promove a melhoria do ambiente e o crescimento profissional de seu funcionário é conhecida como a gestão de pessoas. Porém, o conceito surgiu de uma outra técnica, nascida no final do século XIX e ganhando sua importância após ser receber seu destaque através do trabalho de Henri Fayol (1856-1915) e Frederick W. Taylor (1856-1915).
Conhecido como administração científica, o movimento se deu após o engenheiro mecânico americano Frederick W. Taylor, notar que os trabalhadores da época podiam produzir mais do que estavam produzindo. Assim, consequente do movimento, foi fundada a escola das relações humanas, tornando capaz de comprovar a existência de influências durante a execução e produção de um material, no qual estavam presentes nas dependências da empresa.
Em meio à Segunda Guerra Mundial e junto à criação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no ano de 1943, os responsáveis pela administração de pessoas nas organizações tiveram que se adaptar às novas condições de trabalho, atentando-se às condições proporcionadas aos empregados e os benefícios obrigatórios gerados a eles.
Com o passar dos anos e a necessidade de maior atenção aos colaboradores, as empresas se viram coagidos à implementação de setores unicamente dispostos para a organização do pessoal e com isso, teve o início da Administração de Recursos Humanos durante a década de 60.
O surgimento de novas tecnologias, empregos e consequentemente, mudanças na forma de organizá-los trouxe mudanças ao ambiente corporativo, fazendo com que os setores se remodelaram, separando as tarefas operacionais e a gestão de pessoas dos mesmos profissionais, tornando a forma de lidar com os colaboradores mais humanizada do que foi anteriormente.
O que é gestão de pessoas nas empresas?
Em uma empresa, é ideal que existam profissionais capacitados, geralmente definidos como líderes dos setores, responsáveis por um determinado setor. A gestão de pessoas deve ser feita diretamente na forma com que esse colaborador motive os demais funcionários de um jeito com que se tornem satisfeitos com suas funções através de processos específicos de comunicação.
A modo com que a informação é passada entre os colaboradores, sem ser rude ou agressiva, é capaz de afetar positivamente ou negativamente a motivação e o empenho do setor. Para isso, deve ser clara e concisa para todas as pessoas que necessitam recebê-la, afetando outro aspecto da gestão de pessoas nas empresas que é o trabalho em equipe.
Todos os funcionários devem estar em sincronia com os objetivos da empresa, tornando os cargos considerados menores até a alta hierarquia com o mesmo nível de importância e ligados entre si. Com o conhecimento de todos, basta torná-los competentes em relação às suas tarefas através de práticas de gestão de pessoas estratégias usadas para localizar os pontos fortes e as principais habilidades de cada profissional e por isso, também deve estar presente no processo seletivo de candidatos.
Por que a gestão de pessoas é tão importante para as empresas?
Quando mal administrados, os trabalhadores tendem a sofrer com diversos aspectos que podem comprometer sua satisfação e consequentemente, sua produção diária. Como principais peças de uma organização, a insatisfação apresentada e a performance ruim gerada pelos colaboradores podem trazer inúmeros malefícios para a companhia e principalmente, ao clima organizacional do ambiente de trabalho.
Além de produzirem em menores escalas, provocam números incômodos de rotatividades, conhecidos como turnovers e com isso, afetam o ambiente corporativo com negatividade e desagrado. Por isso, nas últimas décadas, tem se tornado cada vez mais importante o trabalho de apoio e clareza com estes funcionários, ouvindo-os e valorizando-os e assim, definindo maneiras na quais ambos os lados podem sair ganhando.
Com o trabalho executado de forma exata, a gestão de pessoas é capaz de identificar as falhas no clima organizacional e realizar melhorias para torna-lo agradável para todos os colaboradores.
Como a gestão de pessoas pode contribuir com os resultados do negócio?
Uma gestão de pessoas feita com qualidade e eficiência é capaz de evitar a perda e aumentar o capital financeiro das empresas através do trabalho realizado sobre o “capital humano” das companhias. Com o aperfeiçoamento do clima da empresa e outros fatores organizacionais, os funcionários tendem a se sentirem mais satisfeitos durante suas jornadas de trabalho, assim tornando-se mais motivados a permanecer na empresa e executarem suas tarefas diárias.
Assim, um funcionário contente com seu emprego evita pedido de demissões e a negatividade do ambiente, evitando altos números de rotatividade – conhecido como turnover -, absenteísmo e a entrada de novos funcionários recorrentes,comprometendo o capital da empresa por conta da iniciação de processos seletivos, contratações e outros custos relacionados a este tipo de situação.
Com o trabalho executado com este tipo de visão, as chances da empresa identificar novos talentos e profissionais com altas chances de desenvolvimento são maiores quando apresentam suas capacidades em um ambiente adequado para isto. Junto a eles, outros funcionários tendem a disputar um espaço de atenção e assim, mostrar sua importância para a empresa em troca de benefícios correspondentes às suas ambições.
Com isso, a empresa tende a performar, produzir e lucrar com índices maiores após pequenas investidas e um trabalho adequado de gestão de seu capital humano, que junto a empresa, se sentirão motivados em busca de seus interesses mútuos.
A liderança e a gestão de pessoas
A liderança junto a outros fatores únicos, também é um dos pilares da gestão de pessoas por conta de sua importância em saber lidar com um grande número de pessoas e seu papel de ser um espelho para os demais funcionários.
Porém, junto com a gestão de pessoas em si, esta questão ainda provoca dores de cabeça para os empreendedores brasileiros ao iniciarem sua implementação, principalmente quando há o intuito de formar profissionais que possam apresentar aspectos suficientes para se tornarem líderes.
Os profissionais de RH, geralmente, são os responsáveis diretos que possuem o papel de identificar e desenvolver possíveis prospectos de liderança em uma empresa, assim fazendo com que sejam capacitados para se tornarem referência aos demais funcionários da equipe.
Normalmente, nas empresas, é possível encontrar os profissionais que “vestem a camisa” e estão mais envolvidos e motivados com seus cargos, onde possuem habilidades técnicas para serem gestores de determinados setores. Por isso, a função do RH é direcionada no trabalho de melhoria de soft skills, como a habilidade de falar com grandes grupos de funcionários de uma forma coesa e clara, além de ser um funcionário que pode fazer a conexão entre a empresa e os colaboradores. 
Assim, o RH realiza um trabalho dedicado a torná-los capacitados para a auxiliar a empresa no processo de gestão de seu pessoal
Como aplicar a gestão de pessoas na empresa?
Agora que você já entendeu melhor como funciona a gestão de pessoas, chegou o momento de falarmos sobre como colocá-la em prática e otimizá-la.
· Tenha um plano claro de cargos e salários
Definir a remuneração ou a faixa salarial para cada vaga é um dos mecanismos básicos da gestão de pessoas.
Para isso, é bom fazer um rastreamento do que se espera em cada função de acordo com as necessidades da empresa.
Também é aconselhável realizar uma pesquisa sobre os salários aplicados em outras empresas, para ficar dentro da faixa oferecida pelo mercado de trabalho.
É fundamental esclarecer aos profissionais as expectativas que podem criar e que tipo de vantagens podem conseguir desempenhando determinada função
· Defina a função de cada profissional
O trabalhador precisa se sentir inserido na organização e útil, ao mesmo tempo em que sente segurança ao obter experiência se especializando em um cargo. 
Para isso, é necessário deixar bem definidas quais são as funções que cabem a cada pessoa desenvolver dentro da empresa.
· Atente para o clima organizacional
Como já foi dito, garantir um bom clima organizacional é fundamental para que os colaboradores tenham um bom rendimento. 
É função do gestor de pessoas identificar fatores que podem prejudicar o clima organizacional por meio de pesquisas de clima.
· Estimule a autonomia
Uma boa gestão sabe dar espaço, ouvir os colaboradores e aproveitar boas ideias da melhor maneira que encontrarem. 
Também é importante dar segurança para que esses profissionais assumam suas próprias responsabilidades e tenham algum grau de independência em relação à liderança. 
Isso faz com que os funcionários se tornem mais comprometidos e engajados.
· Estimule o desenvolvimento dos colaboradores
Ao gestor de pessoas também cabe a função de analisar o perfil de cada membro da equipe, reconhecer suas habilidades técnicas e pessoais, e detectar os pontos a serem melhorados por cada um. 
A partir dessa análise, pode ser feito um remanejamento de cargos, ou até mesmo planos de capacitação, com treinamentos mais específicos.
· Crie incentivos e premiações
Todos gostam de receber algum tipo de reconhecimento por um trabalho bem feito. 
Uma forma direta que as empresas possuem de demonstrar esse reconhecimento é conceder benefícios ou prêmios financeiros para metas alcançadas ou ultrapassadas.
Isso traz o incentivo necessário para  que esses trabalhadores se sintam cada vez mais motivados.
· Dê feedbacks
Assim como é importante ter o reconhecimento de um trabalho bem feito, é fundamental que cada colaborador saiba seus pontos fortes e fracos dentro da função que exerce.
Além de como o trabalho realizado está alinhado em relação às expectativas organizacionais. 
Trabalhar sem receber feedback, além de deixar o trabalho perdido a curto prazo, pode fazer com que o nível do serviço executado caia.
Dessa forma, é importante que se estabeleça uma cultura de feedback em todos os níveis organizacionais, para que cada um esteja ciente de seu desempenho e tenha uma visão mais objetiva do trabalho realizado.
· Estabeleça um plano de carreira
Ter um plano de carreira bem definido significa deixar claro até que ponto cada talento pode crescer dentro da empresa. 
É importante conciliar as expectativas de carreira com o cenário real que a empresa tem a oferecer.
Assim, cada funcionário pode fazer seu próprio plano de desenvolvimento de forma consciente
· Identifique as dificuldades do gerenciamento
Assim como em toda função, há também desafios na gestão de pessoas.
Falta de comunicação e profissionais mal alocados ou pouco capacitados são alguns dos obstáculos que o gestor pode ter pela frente.
Por isso é tão importante identificar essas barreiras o mais rápido e de forma mais precisa possível.
Em alguns casos, medidas simples podem resolver a questão.
· Faça uma gestão eficaz
A pessoa que ocupa o cargo de gestão também precisa se qualificar e se aprimorar por meio de treinamentos.
Assim, será capaz de analisar melhor a equipe e identificar competências e necessidades.
Uma gestão eficiente é capaz de analisar corretamente o perfil de cada profissional, adequando cada um às necessidades da empresa por meio de motivação, avaliação, remuneração, feedback e retenção de talentos.
Também cabe ao gestor de pessoas entender quando é necessária uma nova contratação e também uma eventual demissão, o que nem sempre é uma tarefa fácil.
Quais os indicadores de qualidade da gestão de pessoas?
Alguns indicadores de RH precisam ser acompanhados pela gestão, de forma complementar à mensuração dos resultados.
Esses padrões funcionam como um termômetro que auxilia a moldar a gestão de pessoas de acordo com os principais desafios que surgem ao longo deste trabalho. Os principais indicadores são:
· Taxa de absenteísmo
Afastamentos, atrasos e faltas pontuais podem indicar insatisfação com o trabalho ou com o ambiente organizacional.
Por isso, deve-se calcular a taxa de absenteísmo e, caso seja alta, é necessário investigar os motivos.
· Presenteísmo
É quando o profissional está cumprindo sua jornada de trabalho normalmente, mas não produz o esperado. 
Vários motivos podem levar ao presenteísmo, como problemas pessoais, de saúde ou de clima organizacional. 
No entanto, é preciso estar alerta caso o funcionário se apresente “desligado” do trabalho. Uma investigação pode apurar a fonte do problema.
· Fit cultural
Esse indicador representa o quanto cada profissional está alinhado à cultura e políticas da empresa para qual trabalha. Quanto mais alinhados, melhor tende a ser o rendimento.
· Turnover
Quanto menor o índice de rotatividade de funcionários em uma empresa, melhor o ambiente de trabalho e mais eficientes são os processos de recrutamento e seleção.
Calcular a taxa de turnover é importante para mediresses parâmetros.
· Desempenho
A avaliação de desempenho é basicamente feita por três fatores: custo, tempo e qualidade. Pela análise desses elementos é possível definir se ações precisam ser tomadas em relação a cada departamento.
· Clima organizacional
Esse índice mede a satisfação dos colaboradores e está diretamente relacionado à produtividade. Mesmo sendo um índice subjetivo, é possível medir o grau de satisfação dos funcionários por meio de questionários.
Como vimos, as empresas precisam de pessoas e são formadas por elas. Então, nada mais justo do que desenvolver um modelo de gestão de capital humano para ter um negócio cada vez mais humanitário e ao mesmo tempo estratégico.
Qual a importância da gestão de pessoas para as empresas?
As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa — parece clichê, mas é por meio delas que todos os outros aspectos se desenvolvem e ramificam entre as áreas — a venda de produtos, a emissão de relatórios, a operação de máquinas.
O ser humano carece de estímulos contínuos para identificar oportunidades e desenvolver um bom trabalho. A gestão de pessoas tem a missão de encontrar as melhores práticas para abranger a empresa inteira em prol de um objetivo.
Benefícios da gestão de pessoas eficiente
Pergunte-se sempre o que uma organização tem de maior valor? Se você acha que são as pessoas que fazem parte dela, está no caminho certo para uma gestão diferenciada.
O capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente à saúde de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e diversas tecnologias inteligentes se os times de profissionais não estiverem alinhados com os objetivos da organização.
Por isso, uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:
· engajar pessoas;
· atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
· estimular o comportamento colaborativo;
· fomentar a inovação e a criatividade;
· promover satisfação;
· dar suporte aos líderes;
· acompanhar a evolução pós treinamento;
· incentivar boas práticas de integração;
· aumentar a produtividade no trabalho.
Quais são os principais erros cometidos na gestão de pessoas?
Mesmo com muitas informações importantes e uma imensa vontade de aplicar a gestão de pessoas quanto antes, é importante conhecermos os erros que podem ser cometidos e suas consequências, a fim de evitá-los e planejar cuidadosamente cada etapa que será implantada.
Conheça agora os equívocos mais comuns:
1. Falta de planejamento
Pode parecer simples promover ações dentro de uma empresa, mas elas precisam gerar resultados, senão todo o investimento será em vão. Para isso, planejar cada etapa e o que esperar dela é prioridade.
O gestor deve contar com a ajuda do setor de RH, pois em conjunto, poderão definir o que pode ser feito a partir do objetivo do líder e as necessidades da equipe. Lembrando sempre de medir os resultados, porque tudo o que é medido pode ser melhorado e esse é o objetivo de uma boa gestão.
2. Falha na comunicação
Quando não existe um cuidado com as informações que são transmitidas aos profissionais, as reações podem gerar conflitos internos, impactos no clima corporativo, queda na produtividade e em casos mais graves: demissão disfuncional.
A comunicação clara e objetiva reforça a relação de confiança entre líder e liderados, portanto, um bom gestor deve buscar o aprimoramento em sua forma de se expressar e sempre perguntar à sua equipe se existe alguma dúvida no assunto abordado.
3. Foco somente nos resultados
Estabelecer metas desafiadoras é importante em uma boa gestão e contribui para a motivação dos colaboradores, mas abusar dessa estratégia pode colocar tudo a perder.
Mesmo que a equipe esteja comprometida com o projeto, uma meta inalcançável pode minar o empenho do time e deixar os talentos inseguros e com a sensação de impotência.
Para que o gestor estabeleça desafios tangíveis, é importante que converse com a equipe e ouça o que cada um tem a dizer. Dessa forma, todos estarão envolvidos com o desafio e farão o seu melhor para cumpri-lo.
4. Processo de R&S indefinidos
Se o gestor não tem critérios de perfis para compor sua equipe, gastará os recursos da empresa para deixar o contratado compatível com os objetivos do negócio. Portanto, desenhar os perfis para cada função é importante para contratar os profissionais mais adequados e formar times de alta performance.
5. Negligenciar os treinamentos
Mesmo que a equipe apresente os resultados esperados e tenha os atributos técnicos necessários, é essencial que o gestor tenha um cronograma de treinamentos obrigatórios e outros opcionais.
A melhoria contínua é fruto da reciclagem e do alinhamento com as estratégias da empresa, elevando o padrão de produtividade e de motivação profissional.
Os fundamentos da gestão de pessoas: quais são eles?
Desenvolver habilidades pessoais e o autoconhecimento são as grandes chaves para líderes que têm diante de si a desafiadora tarefa de fazer a gestão de pessoas
Realizar a gestão de pessoas é uma tarefa complexa. 
Afinal, cada funcionário é, também, um ser humano dotado de emoções, singularidades, perspectivas, expectativas, desejos, capacidades e fragilidades. 
Para conseguir seguir adiante com projetos, alcançando o sucesso, cada membro de uma organização precisa se sentir pertencente ao grupo, ter a sua individualidade reconhecida e enxergar as possibilidades de crescimento. 
Neste sentido, mais uma vez, reproduzem-se as necessidades naturais de cada um de nós nos grupos dos quais fazemos parte. 
É por isso que gerir pessoas vai muito além de simplesmente delegar tarefas esperando que os membros da equipe se sintam satisfeitos porque serão pagos no final do mês. 
É claro que um salário adequado é importante, mas um gestor dificilmente conseguirá a cooperação de sua equipe apenas exibindo holerites. 
Pode parecer excessivamente abstrato pensar nestas questões de fundo, nestes aspectos mais sensíveis. Porém, os principais fundamentos da gestão de pessoas têm sua base justamente na compreensão de que todos têm necessidades físicas, emocionais e sociais, e que estas continuam existindo durante o expediente. 
Estes pontos não podem ser ignorados. Reconhecê-los é o ponto inicial quando o assunto é a gestão de pessoas. 
Ao relacionar-se com sua equipe, o gestor necessita demonstrar transparência, ser confiável e capaz de se comunicar com todos os membros de sua equipe. 
O diálogo é um dos grandes desafios, principalmente quando falamos de feedback. 
Afinal, fazer a gestão de pessoas é também estar apto a oferecer a elas informações claras sobre o seu desempenho, sem causar danos emocionais. 
Também é preciso ter uma atitude positiva e inspiradora, permitir que os funcionários se apropriem das conquistas da empresa e sintam-se valorizados pelas funções que exercem, por mais simples que sejam. 
Não é por acaso que um bom gestor, segundo especialistas, é aquele que investe em seu próprio desenvolvimento pessoal, emocional e no autoconhecimento. 
Quanto mais equilibrado para lidar consigo, certamente estará mais preparado para se relacionar com seus funcionários.
Quais são os principais fundamentos:
· Motivação
Motivação é o primeiro passo. É o combustível que manterá o carro andando, ou em outras palavras, que manterá sua equipe engajada para buscar sempre melhores resultados.
Motivar pode ser um salário melhor, um plano de carreira, projetos desafiadores. Aí entram as metas, que irão balizar o termômetro de crescimento dos colaboradores. A cada meta alcançada, um benefício é garantido ao colaborador. Essa estratégia pode impulsionar as equipes e fazê-las entregar além do esperado.
Por outro lado, quem se sente desestimulado busca o verde da grama do vizinho. Mais do que isso, influencia quem está ao seu redor, contaminando o ambiente e a cultura da empresa.
· Comunicação
Comunicação é o que irá garantir que a motivação seja vocalizada. A partir do momento que você abre espaço para o diálogo, você insere, você cria um sentimento de pertencimento nos seus colaboradores. A falta de uma comunicaçãoclara pode gerar ruídos.
Reuniões gerais, entre os times e feedbacks são importantíssimos para o fortalecimento de uma cultura consistente. Você cria confiança e passa segurança. 
· Trabalho em equipe
O trabalho em equipe é o que sintetiza a aplicação dos fundamentos da gestão de pessoas. Isso porque ele personifica a motivação individual de cada colaborador e vai além: mostra entrosamento, mostra o quanto seu ambiente é propício para as pessoas, juntas, funcionarem respeitando diferenças e focando em objetivos comuns.
Promova dinâmicas em grupo e estimule que seus times pensem juntos em soluções e estratégias. Além disso, invista no ambiente, como eventos internos, happy hours e confraternizações para além do horário de trabalho. O que agregar para o grupo, você está agregando para a empresa.
· Possibilidade de crescimento
Não existe melhor investimento do que o investimento em si mesmo. Mas como o mundo está girando em uma velocidade maluca e temos que equilibrar 10 pratos simultaneamente, às vezes fica difícil pararmos para nos capacitar. Cabe então à empresa, sabendo que tem talentos em mãos, possibilitar o crescimento de seus colaboradores. É um jogo que você só ganha. Você motiva, você engaja, você insere e você retem seus talentos.
· Desenvolvimento
Esse, por fim, é o ponto que segue a possibilidade de crescimento de seus colaboradores. É desenvolvê-los. Não adianta apenas dar feedbacks se você não dá o instrumental para melhorar as fraquezas dos seus colaboradores. Isso pode desestimular.
Ofereça treinamentos, cursos, workshops, para que seus funcionários se tornem mais completos e atualizados em suas respectivas áreas. Apesar de parecer um custo dispensável da empresa, na realidade é um tipo de investimento que ela faz não só nos próprios colaboradores, mas nela mesma. Afinal, quanto mais desenvolvidos e completos eles forem, melhor será o desempenho do negócio.
Quais os desafios da gestão de pessoas?
Lidar com pessoas é um trabalho árduo e não possui uma solução única para todos os casos e por isso, a manutenção da gestão de pessoas em uma empresa ainda é uma das maiores dificuldades de um empreendedor em relação ao seu negócio.
Por isso, são contratados profissionais especializados e capazes de tornar a empresa em um ambiente agradável, fazendo com que as relações interpessoais tenham mais afinidade com trabalhos e dinâmicas em grupo e assim, trabalhando na comunicação interna da empresa.
Como são reunidos diferentes tipos de personalidades, culturas e formas de pensar em um só lugar, é possível que a gestão de pessoas sofra com desafios de integração e convivência, gerando rotatividade de funcionários – chamada de turnover -, faltas recorrentes e atritos entre os colaboradores da equipe.
Gestão de pessoas no Home office
Com o avanço da tecnologia e adaptação do trabalho em home office, alguns dos colaboradores podem sofrer com a falta de um trabalho voltado à gestão de pessoas. Porém, em meio a distância criada entre os funcionários, ainda é possível a realização de um trabalho de administração adequado perante os colaboradores, funcionando à base de resultados, ou seja, a empresa evita de manter o colaborador controlado em sua própria casa, priorizando apenas o resultado gerado em decorrência das atuais condições de trabalho. Por falar nisso, a gestão de pessoas também está presente na inclusão e auxílio da empresa com o fornecimento da tecnologia necessária para a realização do trabalho de casa.
Por conta da falta de contato e proximidade, o ato de promover reuniões remotas pode facilitar no processo de união da equipe e de outros pilares da gestão de pessoas, como a comunicação e o trabalho em equipe, fazendo com que permaneçam juntos mesmo estando separados.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O que é recrutamento e seleção?
Recrutamento e seleção (R&S) é o nome dado ao processo de contratação de novos profissionais. Ele envolve diversas etapas, dentre elas a de entrevista, que é uma das principais, para avaliar se o candidato à vaga atende aos requisitos da função e está alinhado à cultura da empresa. 
Qual a importância do processo de recrutamento e seleção?
O capital intelectual das empresas, ou seja, os trabalhadores, são os grandes responsáveis pelo sucesso das organizações.
Afinal, ainda que a tecnologia tenha assumido um papel significativo nos resultados, é preciso de gente para manuseá-las e garantir que alcancem o desempenho desejado.
E não é só isso.
São as pessoas que contribuem com ideias, encontram soluções para os problemas e tomam as decisões necessárias.
Por essa razão, contar com profissionais competentes e, sobretudo, éticos, tem impacto positivo sobre o êxito da empresa.
E o processo de recrutamento e seleção é responsável por escolher as pessoas de alto rendimento e que farão a diferença na organização.
Quais são os benefícios do processo de recrutamento e seleção?
Ao entender a importância do processo de recrutamento e seleção, fica fácil notar os benefícios.
Confira só alguns deles:
· Redução de custos
Conduzir um processo seletivo consome tempo e, consequentemente, dinheiro.
Segundo estatísticas, as empresas gastam cerca de 52,5 horas para contratar um novo profissional.
Em valores, isso representa algo em torno de R$ 2.404,63.
Mas, quando a seleção de um talento é mal sucedida, o preço pode ser muito mais alto.
Estima-se que as organizações desperdicem US$ 19,8 bilhões em contratações ruins.
Por essa razão, quando se tem um processo de recrutamento e seleção bem estruturados, as chances de sucesso são melhores.
E, dessa forma, os custos tendem a ser mais baixos.
· Diminuição do turnover
Turnover é o nome dado à rotatividade de funcionários nas empresas.
Ou seja, o fluxo de entrada e saída de profissionais.
Você já viu, portanto, o investimento necessário para um processo seletivo.
Agora imagina ter que contratar novos talentos o tempo todo para as mesmas posições.
É inviável, não é mesmo?
O processo de recrutamento e seleção ajuda a diminuir o turnover.
Isso porque as etapas aplicadas contribuem para que o profissional contratado seja o mais compatível às exigências da vaga.
Assim, o risco de ele ter uma baixa performance ou deixar a organização para trabalhar em outro lugar é menor.
· Fortalecimento da cultura organizacional
Quando nos referimos à cultura organizacional, dizemos sobre os valores praticados internamente e a atmosfera do ambiente de trabalho.
Uma empresa que pratica a colaboração, por exemplo, requer profissionais que gostem de trabalhar em equipe.
Dessa forma, é bem provável também que essa característica tenha interferência no clima. 
Assim, é papel do profissional de recrutamento e seleção avaliar se o candidato tem os mesmos princípios da organização.
Quando este alinhamento acontece, os dois lados ganham.
A empresa, porque contrata alguém que segue a sua filosofia.
E o profissional, que se sente realizado por trabalhar em um lugar que está de acordo com o seu propósito.
O que faz a área de Recrutamento e Seleção?
A área de Recrutamento e Seleção é responsável por quatro grandes atividades: ATRAIR, TRIAR, SELECIONAR e CONTRATAR candidatos. Parecem tarefas simples, mas estão longe de ser!
Como recrutar melhor?
O mais fácil, e o que vemos com muita frequência no mercado, são empresas recrutando para preencher as vagas com a maior rapidez possível, e não necessariamente com os melhores candidatos para a posição oferecida. Portanto, recrutar melhor, em poucas palavras, significa: contratar o melhor candidato para a sua vaga, com o perfil mais adequado para aquela função.
Por que Recrutar?
Parece bem óbvio, não é mesmo? Mas a maioria das pessoas não se perguntam o porquê quando dão início a um recrutamento. Além disso, não conhecem formas de recrutamento que otimizam tempo e podem ser bem mais assertivas do que métodos comuns.
Recrutamos porque identificamos a necessidade de injetar mais capital humano nos processos dentro das organizações.
Tipos de Recrutamento: 
Pensando no que foi dito acima, vamos dar uma atenção especial para duas formasde recrutamento: o Recrutamento Interno e o Recrutamento Externo. Os nomes são bem auto explicativos. Mas vamos desmembrar cada um deles, mesmo que de forma simples:
Recrutamento Interno
É o oposto do externo. Nele, somente os funcionários da organização podem concorrer às vagas abertas
Certamente você já ouviu aquele velho ditado: “Porque procurar na rua aquilo que você tem dentro de casa”. 
Como o nome já diz, o recrutamento interno é executado quando as empresas querem preencher vagas com os seus próprios colaboradores. Para acontecer, a empresa precisa identificar a necessidade da abertura da vaga, conhecer e prospectar perfis e divulgar a oportunidade.
Vai parecer estranho, mas esse ditado se encaixa perfeitamente no mundo dos negócios. Muitas vezes dentro da empresa temos um profissional que está apenas esperando uma oportunidade para mostrar seu potencial. 
De maneira geral, o que eu quero dizer é que muitas vezes as pessoas ideais para a vaga não estão no mercado, mas sim dentro da própria organização, e é para achar essa pessoa que existe o recrutamento interno. 
No recrutamento interno, a busca por um profissional ocorre dentro da empresa, podemos considerar como uma espécie de reaproveitamento, no qual os talentos podem ser promovidos ou realocados dentro da empresa. 
Você deve estar se perguntando: mas existe vantagem em fazer recrutamento interno?
Claro que sim!  Confira abaixo alguns dos benefícios desse tipo de recrutamento:
· Redução de custo;
· Facilidade de análise de perfis;
· Rapidez no processo de recrutamento;
· Retenção de talentos;
· Aumento na motivação dos profissionais;
· Valorização dos colaboradores.
Vantagens
Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência.
Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional etc.
Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc.
Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.
Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.
Desvantagens
Treinamento: Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda deverá ser treinado.
Egoísmo da chefia: Esta pode “esconder” um funcionário de confiança para não perdê-lo.
Aqueles não promovidos: Deve-se realizar de devolução para os empregados que não foram aprovados no recrutamento interno, antes da divulgação do nome do candidato escolhido, evitando assim um mal-estar no grupo participante deste processo interno.
Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno lhes dará sucesso na empresa.
Renovação de ideias: O recrutamento interno é questionado pela falta de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam agregar novos valores e ideias à empresa.
Recrutamento Externo
É o processo seletivo aberto apenas ao público externo. Ou seja, para os profissionais que não fazem parte da empresa
É o processo seletivo aberto apenas ao público externo. Ou seja, para os profissionais que não fazem parte da empresa
Dentre os tipos de recrutamento, o externo é o modelo mais conhecido por todos. Ele se caracteriza pela busca de profissionais no mercado de trabalho para o preenchimento das vagas em aberto.
Esse modelo é muito utilizado para suprir os cargos de início de carreira, e principalmente para obter competências que não são encontradas nos profissionais que já trabalham na empresa. 
Ele também possui uma série de vantagens, confira algumas delas:
· Diversidade de escolha
· Entrada de novos talentos e oxigenação de ideias
· Aumento de visibilidade da organização no mercado de trabalho
· Aumento do capital intelectual 
· Fortalecimento da cultura organizacional
· Inovação
O recrutamento externo acontecerá por alguns motivos principais:
1° Quando o recrutamento interno não foi bem sucedido: pois você precisará buscar profissionais fora da empresa.
2° Quando o recrutamento interno foi bem sucedido: pois um cargo será vagado, logo, você precisará buscar profissionais.
3° Quando é preciso sustentar alto crescimento: quando a sua organização começa a crescer você precisa buscar profissionais fora, independente do cargo/função.
Vantagens
Sangue novo: O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a empresa. Com a entrada de novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros da organização, dá-se uma importação de ideias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro desta. Com o recrutamento externo é também possível obter informações do que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais da concorrência.
Experiência: A formação é normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais dinheiro quando contrata um novo colaborador. Por esta razão, não é de estranhar que muitas empresas acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga existente. Apesar de saberem que provavelmente terão de pagar salários mais elevados, sabem também que vão evitar despesas adicionais de formação e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo se contratarem candidatos exteriores. Estes já terão tido formação dada anteriormente pelas empresas onde trabalhavam, ou até mesmo investido na sua própria formação.
Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa a conseguir preencher estes critérios de diversidade. O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoas com gabarito igual ou superior do que o já existente na empresa.
Vantagem Competitiva: O recrutamento externo possibilita à empresa contratar colaboradores de topo e experiência comprovada, que podem tornar a empresa mais competitiva. Em alguns casos até é possível contratar colaboradores da concorrência, o que permite à empresa conhecer informações acerca desta. Este fator dá à empresa uma poderosa vantagem, que vai ajudar a manter a organização um passo à frente dos seus concorrentes.
Inovação: Funcionários contratados através de recrutamento externo são mais propensos a questionar a forma como a empresa lida com algumas áreas dos seus negócios. Este pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das práticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudança e o crescimento da própria empresa.
Desvantagens
Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno. É mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de recrutamento, entrevistas, etc. Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos.
Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal interno quanto ao encarreira mentodas pessoas. Geralmente afeta a política salarial da empresa.
Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo Normalmente as empresas quando fazem uma movimentação, ou promoção para o funcionário o que gerou um recrutamento interno, porém ficou uma vaga em aberto, que deverá ser preenchida com um recrutamento externo. 
Devido haver muitas vantagens e desvantagens nos recrutamentos internos e externos, a maioria das empresas opta por realizar o recrutamento misto, pois a empresa irá usufruir de algumas vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como das desvantagens.
Recrutamento misto
É a junção do externo e do interno. Isso significa que profissionais do mercado e funcionários participam do processo seletivo
Por fim, o último modelo de recrutamento é o misto. Ele é mais utilizado por empresas que gostam de inovar, e acabam optando por misturar os dois modelos de recrutamento anteriores em um só. 
Isso mesmo, o recrutamento misto nada mais é que a combinação dos recrutamentos interno e externo. 
Para realizar esse tipo de recrutamento, a empresa divulgará a vaga simultaneamente, mas é importante ressaltar que o processo seletivo precisa ser feito de forma imparcial, para que o objetivo final, que é selecionar o candidato ideal para vaga, seja atingido.
O recrutamento misto é muito utilizado por empresas que querem conciliar o interesse na contratação de novos profissionais com a valorização dos talentos que já estão na empresa.
Seleção de Pessoas
A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção vem a ser o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados.
O processo de seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. Este processo é um comparativo, de um lado as definições do perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo.
A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do processo, os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho e testes psicológicos. 
A entrevista é um dos pontos principais da seleção e é o que irá averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise dos candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que serão poucos, passam por uma entrevista técnica, que irá transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de realizar uma análise profunda dos conhecimentos do candidato.
O papel das entrevistas no processo seletivo:
Cada uma das técnicas de seleção tem como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Os testes psicométricos permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato. As técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e também como cada candidato se relaciona com as demais pessoas.
Já a entrevista, de acordo com o momento no qual é utilizada, pode atender a objetivos distintos.
Entrevistas de triagem, em geral, realizadas no processo de recrutamento, ou como primeira fase do processo de seleção, buscam confirmar as informações detalhadas pelo candidato em seu currículo ou na ficha de solicitação de emprego. Permitem também ao selecionador formar uma primeira impressão a respeito do candidato. Além disso, o entrevistador pode fornecer ao candidato, no momento da entrevista de triagem, informações sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dúvidas sobre o processo, verificando o interesse do candidato em participar da seleção.
É comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas previamente definido. No final do processo de seleção, o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da área na qual trabalhará caso seja admitido. Essa entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptará à cultura da área, além de permitir uma avaliação dos conhecimentos técnicos do cargo pretendido. A entrevista final normalmente não segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate-papo entre gestor e candidato.
Quem são os profissionais envolvidos nesse trabalho?
Você deve ter percebido no tópico anterior que usamos o termo “profissional de recrutamento e seleção” para designar o responsável pelo trabalho.
A verdade é que existem diferentes perfis que executam o processo. 
Por isso, embora seja uma forma de expressão, não é certo limitarmos o trabalho apenas ao “recrutador”.
Cada profissional envolvido exerce uma função específica. Veja só:
· Recrutador
O recrutador é o profissional responsável por atrair novos talentos.
É ele quem “vende” a empresa e a vaga, com o intuito de despertar o interesse para o trabalho em determinada organização. 
Esta é a pessoa que vai atrair candidatos para a vaga por meio de diversos canais de comunicação. Além disso, esta é uma das funções em Recrutamento e Seleção que tem grandes chances de reduzir a rotatividade de funcionários. 
Acima de tudo, o recrutador precisa ter grande conhecimento da empresa. Portanto, as técnicas que podem ser utilizadas são a divulgação de vaga, eventos de recrutamento e avaliação de currículos. Algo que pode ser facilmente otimizado através de softwares especializados. 
· Headhunter
O headhunter tem o papel parecido com o do recrutador, mas a atuação dele é mais exclusiva.
O profissional, geralmente, tem a missão de preencher vagas estratégicas, como posições de liderança.
Geralmente o headhunter é escolhido para realizar algumas contratações específicas. Ou seja, ele designado para selecionar candidatos para posições mais estratégicas dentro da empresa. Para isso, em vez de uma seleção tradicional, o profissional vai “caçar” pessoas ideais dentro de uma vasta rede de contatos.
Assim como o recrutador, o headhunter precisa ter grande conhecimento da empresa para definir os pré-requisitos necessários. Normalmente, ele é contratado só para essa função ou é terceirizado de outra empresa. 
· Business Partner
O profissional chamado de Business Partner, por sua vez, é uma espécie de consultor interno.
Isso porque ele trabalha bem próximo da diretoria para estabelecer as vagas e critérios necessários para as contratações.
Do inglês, “parceiro de negócios” é uma das funções em Recrutamento e Seleção que vai fazer uma ligação com a organização. Para além do RH, o profissional precisa ter conhecimentos mais específicos que podem ajudar na seleção.
É por isso que o Business Partner ajuda a definir os pontos fundamentais das vagas. Aliás, ele também é responsável por preparar as equipes para o cumprimento de metas estratégicas.
· Analista
Já o analista é o braço operacional do processo de recrutamento e seleção.
Ele apoia os demais profissionais em suas tarefas e contribui com a realização de atividades mais funcionais, como organizar os currículos e marcar as entrevistas.
Por atuar no processo inteiro, o analista é uma das funções de Recrutamento e Seleção que consegue ver a situação como um todo. Ele garante o preenchimento dos requisitos tanto de seleções internas quanto externas.
Além disso, o profissional é responsável por entrar em contato com os candidatos, fornecer os feedbacks e organizar o processo.
· Psicólogo
Por fim, o psicólogo, que tem o compromisso de participar das entrevistas e testes com o objetivo de fazer uma avaliação comportamental do candidato.
Além de ajudar a encontrar o profissional mais adequado à empresa e à vaga, ele também é capaz de identificar desvios de conduta que possam ser prejudiciais no ambiente de trabalho.
O psicólogo é fundamental para evitar a seleção de colaboradores pouco alinhados com a cultura organizacional, o que reduz a rotatividade e os custos envolvidos.
Por exemplo, para avaliar se o candidato possui o perfil para a vaga, o psicólogo poderá fazer uma Análise Comportamental ou aplicar testes psicológicos. Isso ajuda a determinar se ele poderá desempenharuma função na empresa. 
Como executar o processo de recrutamento e seleção?
Agora que você já sabe o que é o processo de recrutamento e seleção e conhece os principais benefícios e profissionais envolvidos, é hora de pularmos para a próxima etapa: a execução.
O que faz a área de Recrutamento e Seleção?
Antes de colocar a mão na massa, você precisa ter clareza quanto às atividades da área de Recrutamento e Seleção.
Então, saiba que é papel do departamento iniciar o processo seletivo, acompanhá-lo durante todas as etapas e fazer o encerramento depois da admissão.
Em outras palavras, a área de R&S é responsável por atrair os talentos, filtrar os candidatos, selecionar o profissional e efetivar a contratação dele. 
Quais são as técnicas de recrutamento e seleção?
Cada empresa pode estabelecer seu próprio fluxo de recrutamento e seleção, considerando todas as técnicas listadas abaixo, apenas algumas ou, ainda, com outras adicionais.
Mas, no geral, os métodos são:
Divulgação da vaga: consiste em comunicar a abertura da vaga em diferentes canais, a fim de atrair candidatos interessados
Triagem de currículos: pode ser uma tarefa automatizada ou não, e diz respeito ao trabalho de filtrar os currículos mais compatíveis à vaga em questão
Entrevista por telefone: o primeiro contato pode ser feito por telefone para entender se o profissional é um candidato potencial para o cargo
Dinâmicas de grupo: são atividades aplicadas a um grupo de pessoas (os candidatos, no caso) para avaliar aspectos diversos, sobretudo comportamentais
Análise comportamental: pode ser feita individualmente ou de forma coletiva para identificar as competências socioemocionais dos candidatos
Teste de conhecimento técnico: é uma espécie de prova que avalia o domínio das habilidades técnicas que a função exige
Solução de case: esta técnica simula uma situação para analisar como o candidato se sairia no caso de um cenário real parecido
Entrevista individual: depois da entrevista por telefone e das demais etapas de avaliação (se houver), é marcada uma conversa (até mais de uma) presencialmente
Proposta: após selecionar o profissional para ocupar o cargo, é chegado o momento de fazer uma proposta formal com todas as condições estabelecidas para a vaga
Contratação: trata-se da entrega de documentos e assinatura do contrato de trabalho e outros termos relacionados
Integração: também parte importante do processo, baseia-se no acolhimento do novo funcionário na empresa e função.
Quais são as últimas tendências em recrutamento e seleção?
A tecnologia tem transformado todo o mercado de trabalho.
A área de Recrutamento e Seleção também tem mudado bastante com as novas ferramentas e possibilidades.
A ideia é que, nos próximos anos, os processos sejam cada vez mais automatizados.
E, como consequência, ainda mais estratégicos.
O futuro do recrutamento e seleção
Fazer as perguntas certas durante a entrevista ajuda a conhecer melhor o candidato.
Vale ainda explicar detalhadamente todas as informações sobre a vaga e a empresa.
Assim, o próprio candidato é capaz de analisar se a oportunidade é condizente com o que ele busca.
E, antes de sair procurando profissionais no mercado, tenha a certeza de que você tem todas as informações de que precisa em mãos.
Como um processo de R&S estruturado pode oferecer uma gestão de pessoas estratégica?
O processo de recrutamento e seleção é válido para profissionais de todos os níveis.
Portanto, líderes também são submetidos a ele.
Quando as etapas são bem estruturadas e há compreensão das diretrizes organizacionais, a contratação de profissionais para os cargos gerenciais torna-se mais assertiva.
E como os gestores são os grandes responsáveis por disseminar a cultura entre as equipes e estimular a motivação e a produtividade, pode-se afirmar que o processo de R&S está diretamente ligado à gestão de pessoas estratégica.
Como estruturar sua área de R&S
Se a sua empresa ainda não tem uma área de Recrutamento e Seleção, é preciso investir na criação dela para colher todos os frutos dos processos estruturados e estratégicos.
Mas, antes, analise a demanda de contratações do seu negócio.
Para formar um departamento específico para esse trabalho, é importante ter um volume alto de seleções.
Depois disso, defina os procedimentos e métodos que serão usados. 
Nesta etapa, você pode estabelecer ainda se haverá uso de alguma tecnologia.
Por último, monte a equipe para atuar na área.
A partir daí, o processo será constante, e as etapas anteriores, que envolvem metodologias e ferramentas, poderão ser revistas periodicamente.
O que é Recrutamento e Seleção de Pessoas?
Recrutamento e Seleção de Pessoas nada mais é que um processo da área de recursos humanos que tem a função de atrair e escolher o profissional ideal para um determinado cargo. Ou seja, esse processo é a peça-chave para realizar contratações de sucesso!
Selecionar, da maneira mais eficaz e assertiva possível significa para a empresa, bom uso de recursos e redução de gastos. Para o novo colaborador, significa grandes possibilidades de satisfação com o trabalho e de desenvolvimento.
Benefícios do Recrutamento e Seleção de Pessoas
· Otimiza o tempo do RH
Com um processo de recrutamento e seleção bem organizado, com todas as informações bem definidas, a equipe de RH não precisa gastar tempo atendendo telefonemas e e-mails com dúvidas sobre a vagas. Dessa forma, o processo torna-se otimizado e o RH terá mais tempo para realizar as demais etapas do processo, como a triagem dos currículos, seleção e análise de candidatos.
· Aumento na produtividade
Uma contratação inteligente é sinônimo de produtividade e bons resultados no futuro. Um profissional que sabe desenvolver as suas funções da melhor maneira possível e que está apto para o cargo é o primeiro passo para melhorar os índices de produção. Além disso, um colaborador novo na empresa é trazer também novas ideias para toda a equipe.
· Melhora o desempenho dos funcionários
Uma contratação que tenha, não apenas conhecimentos técnicos, mas também habilidades de relacionamento pessoal, impacta positivamente em toda a equipe e traz resultados positivos para a empresa. É importante escolher um candidato que realmente tenha a expertise necessária. Assim, ele pode colaborar com os colegas, dividindo informações e conhecimentos que vão melhorar a performance de todos os envolvidos.
· Diminui faltas e desinteresses dos funcionários pela empresa
Quando um novo colaborador não se identifica com o local de trabalho, tem dificuldades em desenvolver as tarefas ou está em um cargo que não condiz com as suas expectativas, os índices de desinteresse com a empresa tende a crescer. Para evitar os prejuízos provocados por um índice alto de ausências, a solução é focar em um processo seletivo preciso, que avalie desde as competências até o perfil psicológico do candidato.
· Redução de turnover e custos de contratação
Através das melhores estratégias, é possível criar um processo de recrutamento e seleção mais precisos, que saberá escolher os candidatos ideais para os cargos vagos. Ao escolher os profissionais mais capacitados, as chances de que ele desista ou não dê conta do trabalho são menores. Dessa forma, é possível reduzir consideravelmente os gastos com demissão recorrentes.
Esses benefícios fizeram sentido pra você? É importante lembrar que o ideal não é preencher as vagas com os melhores candidatos, mas sim selecionar pessoas com talentos e histórias que tenham valor para a empresa.
O que faz a área de Recrutamento e Seleção?
O papel da área de R&S é prover a empresa de talentos com conhecimentos e habilidades para ocupar as vagas em aberto, considerando também as atitudes condizentes com os valores e objetivos corporativos.
É comum ver a equipe de R&S indo “a campo”, nas áreas demandadas realizando o levantamento em conjunto com os gestores de áreas, das informações prévias sobre os perfis esperados — formação, experiência, conhecimentos, habilidades — para sintetizar as principais características que os profissionais devemter para participar do processo.
Eu quero iniciar nossa conversa sobre o tema esclarecendo que embora as pessoas acreditem que recrutamento e seleção são as mesmas coisas, esses processos possuem conceitos bem diferentes. 
Podemos dizer que a principal diferença entre os processos de recrutamento e seleção é que o primeiro visa atrair candidatos para uma vaga, já o segundo faz a seleção dos profissionais que se candidataram. 
Mas além disso, cada um desses processos possuem uma série de detalhes, por isso vou te explicar como funciona cada um deles de forma separada, vamos lá!
O que é recrutamento?
Podemos definir o recrutamento como o meio de buscar e atrair candidatos com qualidade e potencial para ocupar uma vaga em aberto dentro de uma organização. Seu objetivo é captar candidatos suficientes para que se tenha uma maior probabilidade de encontrar o profissional adequado durante a seleção.  
O recrutamento é uma forma de encontrar os candidatos interessados em trabalhar na empresa. Esse processo é realizado por meio da divulgação da vaga, com as especificações do cargo, nos mais variados canais de captação, tais como sites especializados ou redes sociais. 
Apesar de começarmos falando sobre o recrutamento, vale ressaltar que esse não é o primeiro processo a ser realizado quando falamos da contratação de um novo profissional. 
Antes de fazer a divulgação da vaga, é necessário que todo o processo seletivo esteja muito bem estruturado, ou seja, com o perfil do candidato definido, os detalhes da vaga (salário, qualificação, horário entre outros), e o prazo para a contratação. 
O que é seleção?
Uma vez que a vaga foi divulgada e os candidatos enviaram os currículos, chegou a hora de selecionar alguns profissionais para participar do processo seletivo. 
Esse processo de escolher os candidatos é chamada de seleção, ela passa a ocorrer quando há um certo número de candidatos previamente recrutados para a vaga. 
Realizar esse processo até parece simples, mas existe uma série de etapas que precisam ser seguidas até se encontrar o candidato perfeito para a vaga. 
Geralmente o processo de seleção é formado pelas seguintes etapas: triagem dos currículos, entrevista, prova de conhecimentos específicos, teste psicológico, técnicas de simulação, contratação e alocação.
Vale ressaltar não existe uma regra para fazer a seleção dos candidatos, cada empresa possui seu processo de seleção e nem sempre utiliza todas as etapas citadas acima para escolher o candidato.
Agora que vimos a diferença entre recrutamento e a seleção, vamos falar sobre como funciona a área de R&S e quem são os responsáveis por esse processo.
Principais atividades da área de recrutamento e seleção
Acredito que até aqui você já compreendeu que a principal atividade da área de recrutamento e seleção é encontrar os candidatos perfeitos para ocuparem os respectivos cargos de uma empresa. 
Para isso, ter uma estratégia de recrutamento e seleção eficiente e eficaz é essencial para o sucesso dessa área e o bom funcionamento de toda organização. Uma ótima forma de conseguir isso é por meio do RH estratégico.
Para garantir o recrutamento de novos profissionais, o departamento de recursos humanos não pode ser mais uma área operacional e burocrática. Ele precisa estar sempre atento ao crescimento organizacional, com novas estratégias e desenvolvimento do mercado de trabalho, novas perspectivas e tendências econômicas, e é aqui que entra o RH estratégico.
Esse modelo possui como objetivo enxergar o colaborador de forma estratégica, e faz uso da tecnologia para otimizar seus processos e garantir maior eficácia. Ao aplicá-lo no processo de recrutamento e seleção, sua empresa com certeza conseguirá recrutar os melhores profissionais com mais assertividade.
Muito mais do que apenas fazer o recrutamento de novos profissionais, é essencial que essa área esteja sempre atenta 
Vamos conferir em detalhes como esse processo pode ser feito.
Como é o processo de Recrutamento e Seleção?
Neste tópico, eu vou citar as principais etapas do processo de recrutamento e seleção, para que sua empresa consiga realizá-lo da melhor forma possível. Confira:
· Atrair talentos
Uma vez que o gestor descreve a carga e a divulga, a próxima fase é a de atrair os talentos. Essa é uma das etapas mais importantes do processo seletivo, pois ela pode tanto facilitar quanto prejudicar o processo seletivo de uma empresa. 
Encontrar estratégias para atrair os melhores candidatos é uma das grandes preocupações das empresas. Existe hoje no mercado plataformas para recrutamento e seleção integradas com os principais portais de vagas, assim a divulgação é feita de maneira automática e você consegue chegar a um número maior de candidatos. Muitos profissionais ainda possuem a visão equivocada de que atração de candidatos está relacionada a quantidade, mas na verdade, o mais importante desse processo é qualidade. 
Quando falo de qualidade me refiro a atração dos melhores candidatos, ou seja, aqueles que tenham as exigências técnicas, comportamentais e sociais mais adequadas para sua empresa. 
Você deve estar curioso para ver as dicas de como atrair os melhores profissionais para sua empresa, mas vou pedir para você aguardar mais um pouquinho pois voltaremos a esse tema mais para frente.
· Triagem e Prospecção dos candidatos
Muitas pessoas ainda se perguntam: o que é triagem de currículos? 
A triagem de currículo nada mais é que a análise dos currículos de pessoas que se candidataram para o processo seletivo. Ou seja, o profissional responsável pela triagem deve comparar as características, habilidades, perfil profissional e experiência da pessoa com os requisitos solicitados para a vaga. 
Para que a triagem seja realizada de forma otimizada, é necessário que o recrutador utilize critérios bem definidos, a fim de tornar a avaliação clara e objetiva. 
Com a filtragem realizada por meio dos requisitos exigidos pela vaga, a triagem elimina os currículos que estão fora do perfil procurado pela empresa e seleciona apenas os candidatos mais adequados para a vaga, que vão participar da próxima etapa do processo seletivo. 
· Selecionar os mais adequados
Com os currículos em mãos, chegou a hora de selecionar o candidato mais adequado para a vaga. Ou seja, chegou a hora de realizar os testes, entrevistas, dinâmicas em grupo, entrou outras estratégias utilizadas para escolher o candidato perfeito para a vaga.
Essa etapa do processo seletivo pode ser considerada uma das mais importante, pois é nela que você pode identificar e analisar as habilidades dos profissionais, seus comportamentos, além de checar na prática as informações que foram mencionadas em seus currículos. 
Esses testes podem ser feitos tanto presencialmente quanto de forma online. Ao pedir para o candidato responder uma pergunta técnica por vídeo, por exemplo, é possível perceber diversos fatores, como postura, comunicação, estrutura de pensamento, e, claro, a parte técnica na resposta da pergunta realizada.
Mas lembre-se: a utilização de muitos testes faz com que a taxa de desistência do processo seletivo seja maior. Por isso, é importante que o RH consiga escolher quais as melhores etapas e testes para selecionar novos talentos. 
Aplicar o teste correto para cada tipo de vaga é essencial não só para identificar os melhores profissionais, como também para garantir a eficiência e otimização do seu processo seletivo. 
· Contratar os selecionados
Depois de tantos testes e entrevistas, chegou a hora de escolher quem será contratado, e entrar em contato com cada um deles. Apesar dessa tarefa ser significantemente fácil, ela não é tão prática quanto parece.
Isso porque há muitos casos de telefone errado, candidatos que não atenderam, entre outros empecilhos que podem dificultar a realização dessa tarefa. 
Por isso, uma dica muito importante é escolher um bom horário para fazer as ligações. Uma boa forma de organizar a agenda para ligar para todos é separar por pequenos grupos. Ex: candidatos que estão trabalhando e que não estão trabalhando.Você deve estar se perguntando: mas porque separar por esses dois grupos específicos?
Bem, a lógica que usei para dar este exemplo é que no caso dos candidatos que estão trabalhando, a probabilidade de atenderem o celular nas primeiras horas da manhã são maiores, uma vez que eles já possuem uma rotina de acordar cedo. 
Isso não quer dizer que quem está buscando uma recolocação não está acordado nas primeiras horas da manhã. Mas a probabilidade desse candidato estar realizando outras atividades e não prestar muita atenção no celular é maior. 
Mas vale ressaltar que este é apenas um exemplo, e que você pode organizar essa tarefa de acordo com as necessidades da sua agenda de trabalho. 
· Entrevistas com os candidatos
A entrevista com os candidatos é uma das tarefas mais complicadas do processo seletivo, isso porque exige de uma série de técnicas e conhecimentos específicos para analisar o perfil de cada pessoa. 
Assim como existem pessoas descontraídas, existem aquelas mais tímidas e que transparecem mais o nervosismo, e cabe ao profissional de recrutamento lidar com as diversas personalidades e perfis para identificar o melhor candidato para preencher o cargo na empresa. 
Por isso estruturar um roteiro para a entrevista é essencial para o processo seletivo. Uma entrevista estruturada e planejada conseguirá colher o máximo de informações relevantes de cada candidato.
Isso quer dizer que é necessário ter um roteiro de perguntas elaboradas previamente, que devem levar em consideração os valores e cultura da empresa, competências e habilidades necessárias para o cargo. 
Tenha em mente que é na hora de entrevistar um candidato que o recrutador tem a oportunidade de verificar a sua compatibilidade com o perfil da vaga e a cultura da empresa. É necessário analisar se o profissional será capaz (ou não) de executar as atividades pertencentes aquela vaga, e estar devidamente preparado para esse encontro é essencial.
Por isso, separei 8 dicas que podem te ajudar a se preparar para a entrevista. 
1 - Confira qual é a vaga a ser preenchida pelo candidato e quais serão suas principais responsabilidades;
2 - Saiba quais são as qualificações necessárias para que um candidato preencha a vaga em questão;
3 - Avalie previamente o currículo do candidato detalhadamente e anote quaisquer dúvidas ou aspectos que necessitem de algum esclarecimento;
4 - Procure promover um clima agradável e alguma aproximação com o candidato, fazendo com que ele se sinta à vontade durante a entrevista;
5 - Peça um breve resumo da vida acadêmica e profissional do candidato;
6 - Pergunte qual foi a pior experiência profissional do entrevistado, ou o seu trabalho mais chato até hoje; e peça para que ele justifique a resposta;
7 - Peça para que o candidato conte sobre a sua melhor/mais interessante experiência profissional, justificando a resposta;
8 - Busque saber qual é a expectativa profissional do candidato para os próximos dez anos, e pergunte como a empresa se beneficiaria contratando o entrevistado.
Quais os cuidados ao recrutar estagiários?
Muitas empresas ficam na dúvida sobre o processo seletivo de estagiários, afinal ele deve ser conduzido como um processo seletivo normal ou não?
Não existe uma regra específica para a contratação de estagiários, no entanto, esse processo seletivo deve ser conduzido de forma diferente, uma vez que esses profissionais estão iniciando a carreira, logo não possuem experiências profissionais. 
Por isso, muitas empresas utilizam o portfólio e trabalhos acadêmicos como forma de analisar as habilidades, conhecimentos e criatividade dos candidatos. 
Outro ponto importante para o recrutamento de estagiários é saber fazer as perguntas corretas. Procure analisar com cuidado o currículo de cada participante antes da chegada dele. Ao fazer isso, anote as suas dúvidas e curiosidades. Prepare um roteiro prévio, com perguntas relacionadas ao currículo e ao candidato.
A importância da diversidade e inclusão no R&S
Certamente você já deve ter ouvido sobre empresas que estão trabalhando a diversidade e inclusão do quadro de funcionários. Mas você sabe porque isso é importante?
A diversidade é um assunto vasto e que nos últimos anos está constantemente nas mídias sociais, e em alguns casos gera muita polêmica. O assunto vem sendo amplamente discutido em diversos canais, seja para levantar a bandeira e defender os direitos, seja para discutir sobre a abordagem nas empresas.
Não é surpresa que o tema tem sido inserido cada vez mais no universo empresarial e nos departamentos de RH, abrindo a discussão para a maneira como o departamento que cuida da gestão de pessoas vem lidando com a polêmica e a inclusão de diversos personagens da diversidade nos processos de recrutamento e seleção.
Os RHs precisam estar preparados para discutir e aprender as melhores formas de lidar com esse assunto. Não apenas por se tratar de um tema social de suma importância, mas por existir regras e leis de como proceder nesses processos seletivos. 
Como exemplo, as cotas de vagas disponíveis aos PcDs (pessoas com deficiências), que são uma exigência governamental, devem ser preenchidas em um processo sem diferenciação ou distinção, a menos que o tipo de vaga tenha impedimentos como acessibilidade e uso equipamentos.
Além disso, o RH deve estar preparado para incluir de forma bastante sensível e empática aquele candidato que se identifica com um gênero diferente do qual foi registrado ao nascer. Os candidatos transgêneros não podem ser segregados de um processo seletivo.
A diversidade é um ativo social que demonstra os valores da empresa e a preocupação com as oportunidades concedidas a quem, não necessariamente, se enquadra nos padrões convencionais preestabelecidos.
Mas lembre-se: a equipe interna deve ser preparada para receber os mais variados tipos de pessoas e incluí-las de forma cordial, colaborativa e empática. Por isso que trabalhar a diversidade é essencial para todos os departamentos e não só o RH.
iNTEGRAR PARA INFORMAR E MOTIVAR NOVOS COLABORADORES
A integração de funcionários, também chamada de ambientação, é um processo fundamental ao fazer novas contratações. Integrar colaboradores significa muito mais do que apresentar as metas, regras e metodologias da empresa em questão, mas, também, cumpre o importante papel de fazer que com eles se sintam verdadeiramente bem-vindos e inseridos no novo time.
Um bom processo de integração é o segundo passo (depois do processo seletivo) para direcionar as equipes para o alcance dos objetivos das empresas por meio da adaptação do funcionário à organização. Isso acontece porque é algo que cria um senso de envolvimento e pertencimento, o que está relacionado ao grau de comprometimento e desempenho que esse novo colaborador terá em seu novo cargo.
A seguir, descubra como essa integração de funcionários pode ser feita e quais são os seus melhores resultados.
COMO TRABALHAR A INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS?
Integrações podem ser feitas por meio de diversos recursos e técnicas. São duas as palavras-chave para uma integração de sucesso:
conteúdo – deve ser de alta qualidade e extremamente alinhado à realidade da empresa;
interação – o novo funcionário deve ter liberdade total para tirar suas dúvidas e expor seus pontos de vista, o que pode ser uma ótima oportunidade para a área de Recursos Humanos colher feedbacks para aplicar em suas estratégias.
 
A apresentação de integração deve conter informações importantes como:
a missão, visão e valores da empresa;
os objetivos e desafios em vista;
exemplos de comportamentos, tanto os incentivados, quanto os não tolerados no ambiente de trabalho;
direitos e deveres dos funcionários;
esclarecimentos sobre o uso dos espaços físicos, benefícios, planos de carreira e processos;
descrição do(s) processo(s) de avaliação de desempenho e da estrutura organizacional;
informação sobre os canais de comunicação disponíveis para quando o colaborador desejar tirar dúvidas, fazer sugestões e assim por diante.
 
Não se esqueça de elaborar um plano de ação específico paracada setor da empresa ou atividade do funcionário. Uma abordagem diferenciada e direcionada é muito mais eficiente para gerar a desejada atuação em equipe.
QUAIS SÃO AS TÉCNICAS POSSÍVEIS?
Cada empreendimento tem uma necessidade. Então, há várias formas de integrar funcionários e garantir que eles atuem da melhor maneira. Dependendo das exigências, é possível reunir mais de um método em busca dos melhores resultados.
Faça uma análise sobre quais são os gargalos do setor em questão e entenda qual é a abordagem exigida pelo perfil profissional. Assim, dá para encontrar a melhor combinação.
A seguir, veja quais são as possibilidades a serem consideradas:
· UTILIZAR ONBOARDING
O onboarding é um processo de entrada que garante que o colaborador se adapte à nova equipe, bem como às suas responsabilidades e direitos.
Para tanto, é fundamental criar um procedimento claro e direto, com os materiais corretos. É válido oferecer treinamentos, cultura e códigos de conduta e até uma lista de tarefas. A integração deve acontecer de forma progressiva para que, ao final, ele esteja adaptado à nova função e ao ambiente de trabalho.
· OFERECER TREINAMENTOS DE QUALIDADE
Os treinamentos são uma parte crucial para a gestão de pessoas em todas as suas etapas — inclusive, na fase de integração de funcionários.
Para oferecer os resultados esperados, o treinamento tem que ser completo e direcionado para o que realmente importa. Não adianta apresentar conceitos ou expectativas que não têm aplicação prática. Em vez disso, é muito melhor reunir funcionários-chave de cada etapa e oferecer workshops e treinamentos imersivos, por exemplo.
Também dá para pensar em criar um sistema que inclui conhecer todos os pontos do negócio, como por meio da vivência por alguns dias. Com uma visão holística, o profissional consegue se sentir parte da empresa, além de oferecer feedbacks valiosos.
· CRIAR CULTURA DE BOAS-VINDAS
Não basta apenas mostrar o que o colaborador tem que fazer ou como ele deve agir. É importante que ele se sinta recepcionado e bem-vindo por todos do negócio, o que favorece o clima organizacional.
Então, é recomendado elaborar uma cultura de boas-vindas. Designar indivíduos para auxiliar os novos contratados em sua adaptação ajuda a criar relacionamentos e a fazer com que as pessoas se sintam apoiadas.
Para tanto, o foco está em cuidar e treinar a equipe atual. É importante que os colaboradores reconheçam a importância de serem bons anfitriões. Desse jeito, conseguem agir de um modo receptivo e que realmente encanta os novos profissionais. Esse primeiro contato é crucial porque afeta, inclusive, a visão sobre a empresa — então, tudo deve estar alinhado.
· ESTABELECER METAS CLARAS
Muitas vezes, os problemas da integração de funcionários acontecem porque os novos contratados não entendem quais resultados precisam atingir. Eles sabem como agir, mas não reconhecem que tipo de impacto devem causar.
Uma forma de lidar com isso é estabelecer metas claras, alcançáveis e que se adaptem ao nível de conhecimento. Mesmo que a princípio elas sejam pequenas, é um jeito de colocar os profissionais prontos para a ação.
A adoção desses objetivos é, acima de tudo, uma maneira de facilitar a entrega de resultados. Assim, o desempenho tende a atingir um valor crescente, conforme aumenta seu tempo de atuação no empreendimento.
POR QUE VER O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO COMO INVESTIMENTO?
Algumas empresas ainda não veem o procedimento de integração como investimento. Mas o que pode ser mais valioso do que o comprometimento das equipes?
O mais enriquecedor de um processo de integração é que é revelado ao novo colaborador o quanto ele é importante na nova organização que o acolhe. Além disso, ele percebe o interesse em que ele tenha acesso a todas as informações e ferramentas necessárias para executar seu trabalho da melhor forma.
Como resultado, empregado e empresa saem ganhando! Ao final, o comprometimento e a produtividade de um profissional sem dúvida são impulsionados com um processo de integração bem feito, o que não necessariamente envolve altos custos.
A integração de funcionários é uma etapa essencial para garantir que os novos colaboradores atuem corretamente. Além disso, é um jeito de melhorar os relacionamentos e fortalecer a atuação, o que exige a escolha da técnica de integração adequada.
Políticas de RH: o que são?
As políticas de RH são um conjunto de regras que determinam como os colaboradores de uma empresa devem se comportar em relação ao trabalho. Elas são definidas a partir das características de cada empresa.
Não apenas o comportamento dentro do ambiente de trabalho é esclarecido pelas políticas internas, mas também o que se espera da conduta do colaborador do ponto de vista ético. 
Diversos fatores devem estar presentes na construção das normas e procedimentos de rh de uma empresa, como plano de carreira, salários e benefícios, análise de desempenho do funcionário e, especialmente, a cultura organizacional da companhia. 
Qual o papel das políticas de RH?
A função desse documento é simples. Definir um padrão de comportamento de todos os colaboradores de uma empresa e, desta forma, assegurar um tratamento igualitário entre os integrantes. 
Sendo assim, as políticas de recursos humanos têm o papel de esclarecer a todos qual é a conduta ideal em cada uma das situações elencadas pela gestão. 
Além de facilitar o entendimento dos colaboradores, o manual de conduta exerce uma função estratégica para a equipe de RH, na gestão de pessoal. 
Políticas de RH e Políticas Internas: qual a diferença?
A principal diferença entre políticas de RH e políticas internas é que a primeira também determina como os colaboradores devem agir quanto ao público externo.
Não é segredo que o comportamento dos funcionários pode impactar a imagem da companhia. Por isso, as políticas de RH também devem abranger boas normas de conduta que vão ao encontro da missão e dos valores da empresa. 
As políticas internas, por sua vez, são diretamente voltadas às regras a serem seguidas dentro da empresa, por exemplo, a forma como se relaciona com colegas de trabalho, como funcionam os planos de carreira e quais os benefícios oferecidos aos funcionários.
Qual a importância das políticas de RH para as empresas?
As pessoas são as responsáveis pelo sucesso ou fracasso de uma empresa. Colaboradores que não são produtivos ou que não seguem as regras tendem a não trazer os resultados esperados pelos gestores. 
Casos isolados são simples de resolver, seja realizando um período de requalificação do colaborador ou definindo a demissão. Entretanto, se o problema de mau comportamento se torna crônico, os impactos podem ser muito negativos para a companhia. 
As políticas de recursos humanos, então, auxiliam os gestores na padronização dos processos e no entendimento de diferentes cenários e conflitos internos. Isso porque lidar com pessoas exige uma habilidade de adaptação a perfis diversos de colaboradores.
Ademais, programas e políticas de desenvolvimento de recursos humanos entregam mais segurança a todos os envolvidos, pois empregado e empregador terão seus direitos e deveres bem definidos. 
Essa clareza evita ainda possíveis processos trabalhistas ou multas, já que os papéis e os acordos estarão bem definidos.
Principais políticas de RH: exemplos
Já foi abordado anteriormente que as políticas internas podem abranger uma série de regras dentro das empresas. As mais comuns estão relacionadas às ações do dia a dia, desde a admissão do colaborador até a avaliação do desempenho. 
É importante também que haja uma visão do RH quanto às possíveis situações características de cada setor. Por exemplo, as regras de uma instituição de saúde certamente serão distintas às de um restaurante. 
Porém, a maioria das companhias seguem um padrão quanto a alguns assuntos comuns a todos os negócios. São eles: recrutamento e seleção; admissão e demissão; salário e benefícios; treinamento e integração; avaliação de desempenho e marcação de ponto.
Abaixo, confira mais detalhes de cada uma