GESTÃO DE DESEMPENHO - AV

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Disciplina: GESTÃO DE DESEMPENHO 
	AV
	Aluno: BRUNA DE LIMA FURTADO
	202103033083
	Professor: THAISE PAIVA PIMENTEL
 
	Turma: 9001
	DGT0444_AV_202103033083 (AG) 
	 19/09/2022 18:19:03 (F) 
			Avaliação:
8,0
	Av. Parcial.:
2,0
	Nota SIA:
10,0 pts
	 
		
	EM2020022: COLETA DE DADOS E IMPLEMENTAÇÃO DE GESTÃO DE DESEMPENHO
	 
	 
	 1.
	Ref.: 5421071
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Pedro, dono de uma loja de doces, deseja avaliar a qualidade do atendimento dos funcionários. Para isso, elabora uma escala com os seguintes itens: atendimento ao público, cordialidade, paciência. Ao avaliar seus funcionários, que tipo de dado será coletado?
		
	
	Verdadeiro
	 
	Quantitativo
	
	Falso
	 
	Qualitativo
	
	Espacial
	
	
	 2.
	Ref.: 5421012
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Claudia sabe que será avaliada pelo seu chefe, clientes e pelos colegas de trabalho. Isso a tem deixada estressada, visto que são muitas pessoas que analisarão se ela desempenha de forma correta suas atribuições. De qual método de avaliação estamos falando?
		
	
	Escolha forçada
	
	Incidente crítico
	
	Pesquisa de campo
	 
	Avaliação 360º
	
	Escala gráfica
	
	
	 
		
	00143-TEGE-2009: FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO
	 
	 
	 3.
	Ref.: 5421515
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Na Avaliação de Desempenho tradicional (AD) é comum um erro no qual o avaliador tende a cometer injustiças nos seus julgamentos de performance por fazer a avaliação de sua grande equipe em um prazo curto. Esse erro é conhecido como:
		
	 
	Efeito Halo
	
	Efeito Horn
	
	Erro de comparação
	
	Erro de precisão ou complacência
	 
	Erro de fadiga ou cansaço
	
	
	 4.
	Ref.: 5421568
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Uma das diferenças entre a Gestão de Desempenho (GD) e a Avaliação de Desempenho tradicional (AD) é que:
		
	
	Enquanto que na AD o alinhamento do desempenho com os objetivos estratégicos da organização é fundamental, na GD a preocupação maior é com as metas do indivíduo.
	
	Enquanto que na GD apenas a área de Recursos Humanos gerencia a avaliação, na AD o gestor de linha, juntamente com seu subordinado, são os protagonistas da avaliação e gestão da performance.
	
	no AD o feedback contínuo e imediato, enquanto que na GD os feedbacks geralmente são dados uma ou duas vezes por ano.
	 
	na GD, o gestor de linha é responsável por identificar, mensurar e desenvolver a performance de sua equipe.
	
	a AD, gerenciado pela área de gerente de linha, é mais alinhada com a estratégia organizacional do que a GD.
	
	
	 
		
	00165-TEGE-2009: GESTÃO DO DESEMPENHO DE EQUIPES
	 
	 
	 5.
	Ref.: 5389355
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Em relação às dicas práticas de uma avaliação de desempenho de equipes, assinale a etapa na qual devem ser identificadas as competências da equipe:
		
	
	Oferecer feedbacks aos colaboradores.
	
	Escolher o método certo de avaliação.
	
	Gerir os recursos utilizados pela equipe.
	
	Capacitar os líderes.
	 
	Conhecer a equipe.
	
	
	 6.
	Ref.: 5392308
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Quais das afirmativas a seguir é uma sugestão para a construir um relacionamento de confiança entre liderança e equipe?
		
	
	Estimular a competição.
	
	Não avaliar o desempenho de forma justa.
	 
	Fornecer feedbacks úteis.
	
	Não ouvir a opinião de membros da equipe.
	
	Demonstrar autoridade.
	
	
	 
		
	00191-TEGE-2009: DEFINIÇÃO E MENSURAÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO
	 
	 
	 7.
	Ref.: 5394335
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Bianca é mecânica de carros. Apesar de não ter feito muitos cursos na área, aprendeu na prática como trabalhar, destacando-se dos colegas de profissão, pois sabe utilizar as ferramentas de trabalho da melhor forma possível. Esse atributo está relacionado com que tipo de competência?
		
	
	Atitude
	
	Conhecimento
	
	Sabedoria
	 
	Habilidade
	
	Virtude
	
	
	 8.
	Ref.: 5388419
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Tarcio trabalha em uma loja de móveis planejados. Após a montagem de cada móvel, ele é avaliado pelo cliente por seu comportamento. Cite um item que pode estar nessa avaliação:
		
	 
	A cordialidade com o cliente.
	
	Os gastos com a montagem.
	
	Qualidade do material utilizado.
	
	Quantidade de material utilizado.
	
	Prazo da montagem.
	
	
	 
		
	00372-TEGE-2009: GESTÃO DE DESEMPENHO: ASPECTOS INDIVIDUAIS
	 
	 
	 9.
	Ref.: 6064262
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A avaliação individual do desempenho não é um fim em si mesma. Deve ser considerada um meio que estimule o desenvolvimento de competências necessárias não só para o crescimento do profissional como também que atendam às necessidades organizacionais. Após a realização da avaliação e do feedback, recomenda-se a elaboração de um PDI - Plano de Desenvolvimento Individual. Sobre esse importante instrumento, avalie as afirmações a seguir.
I. O PDI - Plano de desenvolvimento Individual atribui à empresa a total responsabilidade sobre o futuro do funcionário, pois determina quais serão os cursos e programas de capacitação que ele deve ser submetido para atingir os objetivos organizacionais.
II. A construção de um Plano de Desenvolvimento Individual deve ser feita de forma colaborativa, com participação do líder, que orienta o colaborador sobre as possibilidades de adquirir ou aprimorar competências, com reflexos positivos no desempenho e na carreira.
III. As trilhas de aprendizagem que compõem um Plano de Desenvolvimento Individual têm foco no curto prazo e são compostas, predominantemente, por eventos presenciais.
IV. O PDI - Plano de Desenvolvimento Individual produz expectativas no colaborador quanto a seu crescimento profissional, contribuindo para sua retenção na empresa.
Está correto o que se afirma em:
		
	
	III e IV, apenas.
	
	I e III, apenas.
	 
	II e IV, apenas.
	
	II e III, apenas.
	
	I e II, apenas.
	
	
	 
		
	00375-TEGE-2009: LIDERANÇA PARA ALTO DESEMPENHO
	 
	 
	 10.
	Ref.: 6063722
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Um coach dá suporte e ajuda o cliente a atingir o objetivo desejado. Assinale a alternativa que indica uma boa prática que o coach deve ter:
		
	
	Dar incentivos financeiros ao funcionário.
	
	Punir o funcionário quando necessário.
	
	Pensar, prioritariamente, nos resultados.
	
	Criar um clima de competição.
	 
	Estabelecer uma relação de confiança com o cliente.