PROVA GESTAO DO DESENPENHO

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PROVA GESTAO DO DESENPENHO
Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e assinale a alternativa correta:
 
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na tarefa em si, e geralmente está relacionada ao nível operacional.
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta eficiência e alta eficácia em seus processos e resultados.
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o processo é fundamental para se alcançar objetivos.
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser eficaz significa que cumprimos o que nos foi exigido.
  
Apenas III é falsa.
  
As sentenças I e III são falsas.
  
As sentenças II e IV são falsas.
  
Todas as sentenças são verdadeiras.
  
Apenas IV é falsa.
 
Pergunta 2 
3 / 3 pts 
Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação de desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação:
  
Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o processo de avaliação de desempenho, pois representam dados muito gerais sobre o desempenho organizacional.
  
Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos resultados organizacionais através de um método objetivo e quantitativo, e analisam a evolução dos processos estratégicos, produtivos e de apoio organizacional.
  
Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores de desempenho trazem informações importantes que podem ser utilizadas para completar a avaliação do desempenho organizacional.
  
O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau de satisfação do cliente, sendo utilizado como a principal medida para a avaliação de desempenho organizacional.
  
Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais auxiliam no processo de avaliação de desempenho, sendo os outros índices secundários e pouco importantes para essa avaliação.
 
Pergunta 3 
3 / 3 pts 
Sobre a avaliação do desempenho organizacional, podemos considerar que:
  
No processo de avaliação de desempenho organizacional, as empresas não precisam se preocupar com os horizontes profissionais oferecidos aos seus colaboradores.
  
O desenvolvimento profissional, expectativas, realização e reconhecimento dos funcionários são aspectos pouco importantes no processo de avaliação de desempenho organizacional.
  
À medida que padrões de desempenho são estabelecidos em uma organização, menor importância deve ser dada ao processo de avaliação de desempenho organizacional.
  
Definir o que se espera dos profissionais de uma organização é uma tarefa simples, cabendo apenas ao superior do funcionário essa definição.
  
É uma ferramenta de melhoria, permitindo ao colaborador a compreensão do propósito e objetivos de seu trabalho por meio de avaliações e avanços baseados no processo de melhoria contínua.
 
Pergunta 4 
3 / 3 pts 
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de desempenho. Trata-se, portanto:
  
Do método da escolha forçada.
  
Do método de incidentes críticos.
  
Do método das escalas gráficas.
  
Do método do ensaio.
  
Do enfoque comportamental.
 
Pergunta 5 
3 / 3 pts 
Sobre o Método da Pesquisa de Campo, analise as sentenças e assinale a correta:
I. Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com o superior imediato para avaliação dos subordinados.
II. É um método completo, com avaliação profunda, imparcial e objetiva.
III. Apresenta como etapas: Entrevista Inicial, Análise Sumplementar, Planejamento e Acompanhamento.
IV. Tem como desvantagem o custo operacional elevado e a lentidão no processamento das informações.
              É CORRETO o que se afirma em:
  
Todas as afirmações são corretas
  
II e IV
  
IV
  
I e II
  
III
 
Pergunta 6 
3 / 3 pts 
A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência” pode ser compreendida como:
  
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto é, quanto melhor o desempenho do colaborador no cargo que ele ocupa, menores serão as competências que ele apresenta para exercer as funções relacionadas a tal cargo.
  
O desempenho do trabalhador independe do nível de competência ou do grau de habilidade que possui durante a execução de suas atividades na empresa.
  
O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às competências que ele possui para exercer com excelência as funções em um determinado cargo, assim, quanto mais competente em determinados aspectos, melhor será seu desempenho.
  
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto é, quanto maiores as competências do colaborador para as tarefas do cargo ocupado, menores serão os índices de desempenho.
  
Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais conceitos, visto que cada um aborda uma gama de definições muito diferentes.
 
Pergunta 7 
3 / 3 pts 
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as afirmações:
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
  
I, III e IV
  
III e IV
  
II e III
  
I e II
  
I, II e IV
 
Pergunta 8 
3 / 3 pts 
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais dele e melhorar dessa forma os resultados.
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho.
  
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente.
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados positivos em qualquer contexto e organização.
  
A avaliação de desempenho é uma ferramenta demelhoria organizacional, porém só funciona em organizações de grande porte.
 
Pergunta 9 
3 / 3 pts 
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de treinamento.          
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam de treinamentos 
Links to an external site. técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40 horas de capacitação média por funcionário, resultado de um investimento de 3,5 milhões de reais.”
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-tetra-pak
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada na Tetra Pak, podemos afirmar que:
  
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e realizada mensalmente.
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e realizada semestralmente.
  
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e realizada diariamente.
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback ascendente” e realizada mensalmente.
  
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e realizada anualmente.
 
Pergunta 10 
3 / 3 pts 
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados e eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa que descreve esse erro:
  
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
  
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada avaliador. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros sejam rigorosos demais.
  
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
  
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros de interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados.
  
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.