PROCESSOS E PRATICAS DE GESTAO DE PESSOAS AV2

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PROCESSOS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
Aula 05 
Nesta aula, serão desenvolvidos os conceitos sobre treinamento e desenvolvimento nas 
organizações, conceitos e objetivos de T&D; as etapas do processo de T&D; os principais 
métodos de T&D. 
Para introduzir e aprofundar seus conhecimentos, conheça um pouco mais o papel da 
educação e sua influência nesses processos. 
Educação 
É o preparo para a vida e pela vida. Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, 
intelectual e fisicamente. É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, 
durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais 
vigentes. Ela pode ser: 
• Institucionalizada, organizada e sistemática. Ex.: escola, igreja. 
• Assistemática: escola da vida. Ex.: no lar, nos grupos sociais, nas ruas. 
Tipos de Educação 
• Educação Religiosa 
• Educação Física 
• Educação Moral 
• Educação Profissional: Treinamento; Desenvolvimento Profissional; Formação 
Profissional 
Treinamento: Prepara para uma tarefa ou cargo 
• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas. 
• Institucionalizado ou não. 
• Sistemático ou não. 
• Objetivos imediatos e mais restritos. 
Desenvolvimento Profissional: Prepara para uma carreira. 
• Objetivos de longo prazo. 
• Objetivos comportamentais. 
Formação Profissional: Prepara para uma profissão. 
• Objetivos amplos e mediatos. 
• Realizada nas escolas e empresas. 
Entendida a diferença dos conceitos anteriores, sigamos em frente com um aprofundamento 
maior do que é TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO – T&D. 
Treinamento como processo: 
• Treinando 
• Treinamentos Avaliações Mudanças 
Objetivos de T&D: 
• Mudança de Conhecimentos 
• Mudança de Habilidades 
• Mudança de Atitudes 
ETAPAS DO T & D 
1° Etapa: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos 
Objetivo: visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, 
habilidades e atitudes que possam melhorar as suas performances. 
Tipos de necessidades 
• Capacitar para o trabalho 
• Aperfeiçoar 
• Atualizar 
• Preparar para um trabalho futuro 
Fontes para o LNT 
• Objetivos e planos da empresa 
• Avaliação de desempenho 
• Problemas nos setores da empresa 
• Funcionários 
• Gestores 
Programação dos Treinamentos 
Objetivo: realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T & D 
que serão realizados em um determinado período para que sejam supridas as necessidades 
previamente identificadas. 
• Apresenta todos os programas a serem realizados. 
• Indica quem vai participar de cada programa. 
• Indica onde serão realizados. 
• Indica quando os programas acontecerão (meses). 
• Apresenta os custos (total e de cada programa). 
• Submete à aprovação os custos da programação. 
• Discute com as partes envolvidas os programas que serão realizados. 
Execução dos Treinamentos 
Objetivo: realizar e acompanhar os programas planejados. 
• Seleção dos treinamentos internos e externos. 
• Escolha de entidades de T & D: identifica e seleciona entidades; discute alternativas 
sobre os programas; define orçamentos. 
• Organização dos treinamentos internos: define os instrutores; 
• Contatos com os participantes: agenda; instruções. 
• Inscrições: passagens e hospedagens. 
• Infraestrutura para os eventos internos. 
Métodos Individualizados 
 
Métodos de Ensino Coletivo 
 
Métodos de Ensino em Grupo 
 
 
Efeito Multiplicador 
 
Meios Utilizados 
Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas. 
Objetivos 
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento. 
Tipo de treinamentos 
Treinamento Introdutório; 
treinamento Operacional; 
treinamento Administrativo; 
treinamento de Chefias. 
Qualquer dia desses vai bater à sua porta o diretor ou gerente de RH, tentando vender-lhe a 
ideia de substituir o velho departamento de treinamento por uma novíssima Universidade 
Corporativa. Caso o termo não lhe seja familiar, eis a definição de Universidade Corporativa, 
segundo Jeanne Meister, da Corporate Universities Xchange: "É um guarda-chuva estratégico 
para desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar 
as estratégias organizacionais". 
Você vai ouvir do diretor ou gerente de RH argumentos do tipo: "Só nos EUA já existem quase 
2000 Universidades Corporativas. "É preciso transformar treinamento em uma grife. As 
universidades tradicionais não têm o foco no business que nossa empresa necessita. 
Precisamos alargar os horizontes de treinamento (clientes, fornecedores, comunidade) para 
gerar receita!" 
O Departamento de Treinamento tende a ser reativo, descentralizado, buscando atingir um 
grande público, com uma razoável variedade de programas abertos, nem sempre voltados 
para a solução de problemas do negócio. 
A Universidade Corporativa centraliza as soluções de aprendizado para cada família de cargos 
e funções dentro da organização (tracks), utilizando o treinamento como instrumento de 
massa crítica, reduzindo custos pela escala de contratação, definindo padrões comuns para 
atuação dos consultores externos etc. 
Para efeito de uma compreensão mais rápida, segue uma quadro comparativo resumido entre 
a estratégia tradicional em treinamento e a estratégia competitiva, principal campo de atuação 
das Universidades Corporativas. 
 
Aula 06 
Você sabe o que é Administração de cargos e Salários? 
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários 
com os objetivos das organizações. 
Objetivos Específicos 
• Atrair candidatos aos empregos; 
• Reter os funcionários; 
• Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados; 
• Incentivar desempenhos; 
• Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais; 
• Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados 
esperados pela empresa. 
Nomes 
Vários são os nomes empregados para se referirem ao pagamento efetuado àqueles que 
prestam determinados serviços. 
• Vencimento: funcionários públicos; 
• Soldo: militares; 
• Honorários: profissionais liberais; 
• Ordenado ou Salário: trabalhadores em geral. 
Salário 
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo 
trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do 
trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios 
previdenciários”. Amauri Mascaro Nascimento 
Remuneração 
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado, pela prestação de serviços, seja em 
dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do 
contrato de trabalho. 
A Importância dos Salários 
Para a Empresa: os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem 
como a sua capacidade de atrair e fixar talentos. 
Para os Funcionários: os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, 
dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. 
Representam ainda status (posição hierárquico: acesso a bens). 
Para a Sociedade: representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo. 
Mudanças na Remuneração 
 
Visa transformar a remuneração em custo variável. 
Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa. 
Modalidades de Remuneração Fixa (baseada nos cargos). 
• Remuneração funcional; 
• Remuneração por Habilidades e Competências; 
• Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). 
Modalidades de Remuneração Variável (Vincula a recompensa (premiação) ao resultado 
alcançado). 
• PPR: Programa de Participação nos Resultados; 
• PL: Participação nos Lucros; 
• Participação Acionária. 
Etapas de um Plano de Cargos e Salários 
1ª Etapa – Política Salarial 
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. Paraconhecer como é definida as 
três perguntas feitas à direção da empresa, clique nas interrogações abaixo: 
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado? 
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras 
perguntas. 
2º Etapa – Análise de Cargos 
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma 
empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de 
condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente 
seus trabalhos. 
3º Etapa – Descrição de Cargos 
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação 
dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. 
1ª) Parte: Descrição Sumária: É um resumo que permite compreender, rapidamente, o 
conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando 
somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada: Descreve todas as atividades de um cargo. 
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos: Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos 
cargos. 
4º Etapa – Avaliação de Cargos 
É o processo de hierarquizar os cargos. Através da avaliação, podemos determinar a 
importância de cada cargo em relação aos demais. 
5ª Etapa – Classificação de Cargos 
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da 
pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação. 
6ª Etapa – Pesquisa Salarial 
1º Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa; 
2º Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial; 
3º Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado. 
7ª Etapa – Estrutura Salarial 
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa 
tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de 
Salários. Através dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos 
funcionários de uma empresa. 
8ª Etapa – Diretrizes Salariais 
É um conjunto de normas que orientam o dia a dia da administração dos salários. Essas 
normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos 
encontrar: 
• A política salarial da empresa; 
• Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
• Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido; 
• As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos; 
• As datas das realizações das pesquisas salariais; 
• As regras sobre antecipações salariais; 
• As regras sobre promoções, entre outras. 
9ª Etapa – Administração dos Salários 
Consiste em: 
 • Definir salários de admissão; 
• Propor ou conceder aumentos salariais; 
• Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com 
os objetivos da empresa; 
• Pesquisar salários; 
• Montar e atualizar a estrutura salarial; 
• Descrever cargos e revisar as descrições anteriores; 
• Avaliar e reavaliar cargos; 
• Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais; 
• Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários. 
Aula 07 
Benefícios: 
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela 
empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.Os 
benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que estão sujeitos. 
Risco: 
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade 
das pessoas. É a incapacidade do trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua 
família. 
Exemplos: 
• Não obtenção de emprego 
• Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte 
• Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos 
financeiros 
• A proteção contra tais riscos é obtida através do seguro Privado ou Social. 
Seguridade social 
Seguridade social são os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A 
Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social. 
Alguns tipos de benefícios: 
• Vale-refeição 
• Assistência médica, odontológica e hospitalar 
• Seguro de Vida 
• Tíquete-alimentação 
• Previdência Privada 
• Transporte Coletivo 
• Auxílio-educação 
• Complemento Auxílio-doença 
• Empréstimos Pessoais 
• Convênios 
• Cesta Básica 
• Auxílio Funeral 
• Cartão de Crédito 
• Adiantamento Salarial 
• Cooperativa de Crédito 
• Cooperativa de Consumo 
• Carro 
• Blindagem de carros 
• Motorista 
• Grêmios 
Classificação: 
Quanto à Natureza: Monetária e Não Monetária 
Quanto aos Objetivos: Assistenciais, Recreativos e Supletivos (de apoio). 
Benefícios assistenciais: Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos 
imprevistos ou de emergência. Exemplos: Seguro de Vida, Assistência médico-hospitalar, 
Remuneração por tempo não trabalhado e Auxílio-funeral. 
Benefícios recreativos: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. 
Exemplos: Grêmio, Excursões, Colônia de férias, Convênio com vídeolocadoras, Bibliotecas etc. 
Benefícios supletivos (apoio): Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. Exemplos: 
Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário e Venda de produtos da empresa. 
Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. Exemplos: Transporte, Restaurante, 
Estacionamento, Posto Bancário e Venda de produtos da empresa. 
Vantagens que as empresas têm a oferecer: 
• Atração de talentos 
• Fixação dos funcionários 
• Satisfação, segurança e bem-estar dos funcionários 
• Melhoria da imagem da empresa 
• Satisfação 
• Segurança 
• Bem-estar 
• Atendimento de suas necessidades 
• Proteção contra os riscos sociais 
• Complemento salarial 
 
Formas de concessão: 
• Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica. 
• Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário. 
• Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se 
aposentando. 
Modelos de gestão: 
• Autogestão 
• Terceirização 
• Misto 
 
• Atração e Fixação de talentos 
• Satisfação dos funcionários 
• Proteção contra os riscos 
• Atendimento das necessidades dos funcionários 
• Custos 
• Melhoria da imagem da empresa 
 
É a personalização, a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário 
estabeleça o seu próprio pacote de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos. 
Exemplos: 
• Creche: reembolso, convênio ou mão-crecheira. 
• Carro: escolha de marca ou modelo Vale-refeição. 
• Seguro de Vida (para os jovens). 
• Seguro Saúde (quando cônjuge já possui). 
• Cesta Básica (escolha dos alimentos); 
• Cesta Básica (substituída pelo Vale-alimentação). 
Aula 08 
Administração pessoal 
Nesta aula, serão desenvolvidos os conceitos sobre Administração de Pessoal nas 
organizações, trazendo uma visão mais abrangente do que vem a ser as rotinas de pessoal e 
sua importância. Esta é a área da Administração de Recursos Humanos que tem o maior 
número de rotinas administrativas. 
Nas empresas, o órgão de Administração de Pessoal, conhecido como Departamento de 
Pessoal, é o que possui os mais complexos processos administrativos. Só a Contabilidade 
possui um conjunto mais complexo de rotinas administrativas que o Departamento de Pessoal. 
Contratos Individuais de Trabalho 
Cumprir as obrigações decorrentes e as legais trabalhistas dos contratos individuais e dos 
instrumentos coletivos de trabalho. 
Dentre as obrigações legais de uma empresa, destacam-se: 
• pagamento mensal dos salários; 
• contratações; 
• demissões; 
• registro da vida funcional dos colaboradores. 
Administraçãode Pessoal 
Contratos: São aqueles celebrados entre as empresas e cada um dos seus empregados. 
Instrumentos Coletivos de Trabalho 
São instrumentos através dos quais as representações sindicais, patronais e de trabalhadores 
estabelecem para a respectiva categoria profissional, normas salariais e condições de trabalho. 
• Convenção Coletiva: é o acordo feito entre um ou mais sindicatos dos empregados e 
de empregadores, definindo as condições de trabalho que deverão ser cumpridas 
pelas empresas. 
• Acordo Coletivo: é o pacto estabelecido entre uma ou mais empresas com o sindicato 
da respectiva categoria profissional. 
• Sentença Normativa: é uma decisão dos tribunais trabalhistas, fixando normas e 
condições de trabalho. 
Rotinas da Administração de Pessoal 
• Admissão de empregados; 
• desligamento de empregados referentes à duração do trabalho (horário); 
Folha de pagamento: 
• referentes às Fiscalizações do Trabalho e da Previdência; 
• referentes às reclamações trabalhistas. 
• referentes às férias; 
• referentes aos benefícios da Previdência; 
• referentes aos Recolhimento de Encargos Sociais; 
• referentes aos relatórios mensais/anuais. 
Admissão de Empregados 
• Contrato de Trabalho; 
• Livro ou Ficha de Registro de Empregados; 
• Anotações na Carteira de Trabalho; 
• Cadastramento no PIS; 
• Exame médico. 
Desligamento de Empregados 
 • Cálculo das Rescisões; 
• anotações na Carteira de Trabalho; 
• preenchimento de Guias: levantamento do Saldo do FGTS p/ cálculo rescisão, homologação, 
comunicação de dispensa (Seguro Desemprego), exame demissional. 
Referentes à Duração do Trabalho 
• Controle de frequência; 
• quadros de horário; 
• acordos de prorrogação e compensação. 
Folha de Pagamento 
• Cálculos: proventos fixos e variáveis; 
• descontos: fixos e variáveis; 
• processamento da folha; 
• emissão de relatórios; 
• conferência da folha; 
• relatório contábil: de acordo com o Plano de Contas da Contabilidade; 
• pagamento do PIS (convênio PIS x empresa). 
Fiscalizações 
 • Livro de Inspeção do Trabalho; 
• atendimento; 
• apresentação de documentos; 
• defesa administrativa contra Autuação: após recebimento do auto de infração; 
• recolhimento da multa; 
• providências (em caso de notificação). 
Reclamações Trabalhistas 
• Preparar a defesa administrativa; 
• indicar testemunhas; 
• providenciar documentação; 
• representar a empresa como preposto; 
• recolher custas ou efetuar pagamentos; 
• acompanhamento das audiências. 
Férias 
• Levantamento de quem tem direito às férias; 
• programação de férias: cuidado com o 2º período; 
• emissão do aviso de férias: até 30 dias antes do início das férias; 
• emissão de recibos de férias; 
• pagamento das férias: até 48 horas antes do início; 
• anotação das férias na CTPS; 
 
• lançamento na ficha de registro. 
Recolhimentos de Encargos Sociais 
 • Relatório de encargos sociais; 
• GPS - Preparação da Guia da Previdência Social; 
• emissão da Guia de Recolhimento do FGTS e de informações à Previdência; 
• emissão do DARF para recolhimento do IRRF; 
• pagamento do PIS. 
Relatórios Mensais/Anuais 
 • CAGED: mensal™ Ministério do Trabalho e Emprego; 
• DIRF: anual ™ Receita Federal; 
• RAIS: anual ™ Ministério do Trabalho e Emprego; 
• Informes de Rendimentos Anuais dos Funcionários. 
Aspectos Disciplinares 
A empresa é um agrupamento social que deve possuir regras para que as pessoas possam 
trabalhar de forma ordeira. Compete à Administração de Pessoal estabelecer as normas 
disciplinares às quais estarão sujeitos os funcionários da empresa. 
Os funcionários prestam serviços à empresa sob subordinação, ficando, portanto, sujeitos às 
determinações legais, aos regulamentos internos das empresas e aos seus contratos de 
trabalho. Desrespeitando, intencionalmente, essas determinações, o funcionário fica sujeito às 
penalidades. 
Insubordinação: É a não obediência de um empregado a uma ordem dada por um superior 
hierárquico. 
Obs.: desde que essa ordem seja legal e ética. 
Indisciplina : É o descumprimento das normas disciplinares da empresa. 
Quais os tipos de penalidade? 
Advertência: É uma censura verbal ou escrita, aplicável nos casos de faltas leves. 
Suspensão: É uma penalidade que acarreta um efeito moral e econômico, pois o funcionário 
perde a remuneração do período em que foi suspenso. Pode durar horas ou até 29 dias. 
Demissão: É a rescisão unilateral do contrato de trabalho por parte do empregador. Pode ser 
sem justa causa ou por justa causa. 
Princípios da Punição 
1º) ATUALIDADE: 
A aplicação da punição tem de ser imediata ao ato faltoso sob pena de se caracterizar o 
perdão tácito. 
2º) UNICIDADE: 
Para cada ato faltoso, só pode ser aplicada uma punição. Não se pode aplicar, por exemplo, 
para uma mesma falha do funcionário, uma advertência e uma suspensão. 
3º) PROPORCIONALIDADE: 
Entre a falta cometida e a penalidade, deve-se haver proporcionalidade. O empregador deverá 
usar o bom senso ao dosar a penalidade. 
4º) DOSAGEM: 
É a escolha do tipo de punição a ser aplicada. Para as faltas leves, penas leves (advertências), 
para as faltas médias, existem as suspensões. Para as faltas graves que implicam violações 
sérias e irreparáveis dos deveres funcionais, existe a demissão. A dosagem das punições 
compete ao DP. 
5º) RECUSA: 
Havendo recusa por parte do funcionário, em receber e assinar a punição, o superior imediato 
deverá ler o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, que deverão assinar a 
comunicação da penalidade. 
6º) APLICAÇÃO: 
A punição deve ser aplicada pelo superior imediato. 
Aula 09 
Gestão de Desempenho: o que é e para que serve? 
A Gestão do Desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas 
tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma 
que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente, há 
algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a 
execução corresponda ao que foi planejado. 
A definição e conceito de Gestão do Desempenho, quando bem utilizada, transforma as 
empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e, 
principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. 
É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão 
partilhada dos objetivos empresariais e também a motivação dos colaboradores, na 
perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
Avance a tela e conheça os objetivos específicos. 
Veja abaixo os objetivos estratégicos que fazem parte do processo: 
 
O processo de Gestão do Desempenho tem maior probabilidade de êxito se for considerado 
como um ciclo integrado que garante ao funcionário: o que a empresa espera dele, que mostre 
qual sua contribuição no quadro geral. 
Se o stakeholder (em português significa parte interessada). Termo usado em administração e 
refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma 
empresa. É preciso compreender de que forma o seu desempenho irá ser avaliado, que tenha 
capacidade para aceitar e corresponder aos desafios que lhes são propostos e que a empresa 
reconheça a sua importância. Assim, o merecimento por uma remuneração adequada ao seu 
desempenho. 
As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através de: 
• Planejamento estratégico; 
• definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos 
e indivíduos; 
• avaliações; 
• plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento. 
Avance a tela e conheça as principais características. 
Principais características da Gestão do Desempenho 
Suas principais características são: o foco na melhoria contínua, a avaliação do indivíduo e a 
gestão do desenvolvimentopessoal. O maior problema nas decisões sobre a avaliação, sobre o 
desempenho dos colaboradores é quando há preconceitos ou discriminações. 
É preciso que o avaliador tenha consciência da natureza humana na situação do trabalho, 
legitimando as que devem ser preservadas e realmente adotadas, e minimizar as que se 
mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pela experiência equivocada. 
Os sistemas da Gestão do Desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e punir 
falhas. São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que funciona e o 
que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona. 
Portanto, a Gestão de Desempenho faz parte de um processo maior de gestão empresarial, 
pois permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos 
humanos entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho 
certo da empresa. 
O fracasso ou sucesso de qualquer empresa depende da participação e motivação de seus 
colaboradores. Para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores. 
Para alinhar os objetivos individuais com os objetivos da organização, é necessário o 
estabelecimento de um plano de ação ao colaborador para conhecer os objetivos. 
1. Acompanhar, medindo regularmente o desempenho de maneira formal ou informal 
com o intuito de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso do desempenho. 
2. Visa essencialmente otimizar a contribuição do indivíduo para os resultados do 
negócio, em função de critérios acordados anteriormente e conhecidos por ele. 
3. Exige uma cultura organizacional onde os indivíduos e os grupos assumam as suas 
responsabilidades pela melhoria contínua dos negócios e atividades e pelas suas 
próprias competências, habilidades e contribuições. 
4. Processos que expressam uma ideia comum a atingir e do desenvolvimento de 
competências necessárias para que tal realização seja atingida no curto e médio prazo. 
Vimos na tela anterior o plano de ação para o colaborador. Conheça agora qual o papel dele. 
O seu papel é apoiar a realização da estratégia, através da especificação em detalhe da visão, 
missão, metas e objetivos aos diversos níveis da pirâmide hierárquica e dos postos de trabalho. 
 Entendido este contexto, a partir deste momento, esta aula trará conhecimentos mais 
específicos sobre a Avaliação de Desempenho, pois assim garantirá uma visão mais global da 
Gestão de Desempenho, visto que outros assuntos já foram abordados em outras aulas desta e 
de outras disciplinas. 
Avaliação de desempenho 
• É o processo que mede o desempenho do funcionário. 
• É a identificação, mensuração e administração do desempenho humano das organizações. 
• É a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de 
desenvolvimento futuro. 
Promover a melhoria do desempenho através do incentivo e de medidas tendentes ao 
aperfeiçoamento e não privilegia o castigo e as penalizações. 
 
Após alguns conceitos, desdobraremos as etapas e o sistema de avaliação de desempenho. 
Cuidados para implantar a avaliação de desempenho 
 
 
 
 
 
Métodos tradicionais de avaliação de desempenho 
• Método das escalas gráficas: é um método baseado em uma tabela de dupla entrada 
onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação 
do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes 
selecionados e valorizados pela organização. 
• Método da escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de 
blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. 
Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. 
• Método de pesquisa de campo: baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e 
da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre 
um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, 
avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. 
• Método dos incidentes críticos: é um método de avaliação do desempenho simples e 
que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam 
desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, 
preocupa-se com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. 
• Lista de verificação: é um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na 
relação de fatores de avaliação a serem considerados (Check-lists) a respeito de cada 
funcionário. 
Métodos modernos de avaliação do desempenho 
Avaliação participativa por objetivos APPO: nesse sistema se adota uma técnica de intenso 
relacionamento e de visão pró-ativa. A avaliação participativa por objetivos é democrática, 
participativa, envolvente e motivadora. 
Avaliação 360º: é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma 
interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os 
subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao 
redor do avaliado em uma abrangência de 360° graus. 
Avaliação por competências: as competências são entendidas como as capacidades, os 
conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto 
desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função. 
Aula 10 
Higiene do trabalho 
 
 
Riscos ambientais 
Riscos Físicos 
Agentes: 
• Ruído 
• Temperatura 
• Vibração 
• Radiação 
• Pressão 
Riscos Químicos 
• Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, 
cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas. 
Riscos Biológicos 
• São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) 
presentes nos ambientes de trabalho. 
• A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o 
trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, 
segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas 
potencialidades profissionais. A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das 
condições de trabalho: levantamento, transporte e descarga de materiais, mobiliário, 
equipamentos, condições ambientais do posto de trabalho, organização do trabalho. 
Riscos Acidentes 
• Arranjo físico deficiente; 
• Máquinas e equipamentos sem proteção; 
• Ferramentas inadequadas ou defeituosas; 
• Iluminação inadequada; 
• Armazenamento inadequado; 
• Outras situações que possam gerar acidentes. 
Ato Inseguro: é o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que 
coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou a de terceiros. O próprio funcionário 
é quem causa o acidente de trabalho. 
 Exemplos: Correria, não uso de EPIs, preconceito, gosto pelo risco, desrespeito às normas de 
segurança, imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina etc. 
Condição Insegura: são irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de 
trabalho, que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. 
Exemplos: Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios, exalação de gases tóxicos, falta de 
EPIs, instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, 
falta de limpeza, sanitários deficientes), horário excessivo de trabalho, máquinas mal 
protegidas e mal mantidas. 
NRs – Normas Regulamentadoras 
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina 
do trabalho. Responsabilidade: a criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério 
do Trabalho. 
Algumas estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais 
Estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais 
• CIPA 
• SESMT 
• SIPAT 
• PPRA 
• PCMSO 
• MAPA DE RISCO 
• EPIs 
• EPCs 
Essas estratégias estão contidas nas diferentes NRsque regulamentam as condições de 
trabalho. Avance a tela e conheça cada uma das prevenções. 
Comissão Interna de Prevenção de Acidente – CIPA 
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa 
(indicados por ela) que tem por objetivos: 
• Observar e relatar as condições de risco; 
• Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos; 
• Investigar as causas dos acidentes; 
• Discutir os acidentes; 
• Inspecionar as instalações da empresa; 
• Orientar funcionários sobre a prevenção de acidentes; 
• Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
Mandato: Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
 Estabilidade: Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano 
após o término do mandato. 
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT 
Objetivos: Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a 
fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho. 
Equipe: 
• Médico de Trabalho 
• Enfermeiro de Trabalho 
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho 
• Engenheiro de Segurança do Trabalho 
• Técnico de Segurança do Trabalho 
Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho – SIPAT 
Objetivos: Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho para conscientizar 
os trabalhadores. 
Exemplos de Programação: 
• Palestras 
• Exibição de filmes 
• Exibição e demonstração dos EPIs 
• Debates sobre os acidentes ocorridos 
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA 
Objetivos: 
• Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através da antecipação, 
reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. 
 Obrigatoriedade: 
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau 
de risco; 
• Deve ser renovado anualmente. 
Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional – PCMSO 
Objetivos: 
• Promover e preservar a saúde dos trabalhadores. 
 Obrigatoriedade: 
• O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e 
do grau de risco; 
• Renovado anualmente. 
Exames Obrigatórios: 
• Admissional 
• De retorno ao trabalho 
• Demissional 
• Periódico 
• De mudança de função 
Mapa de Riscos 
Objetivos: 
• Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no 
trabalho; 
• Permitir a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores sobre os riscos a 
que estão sujeitos no ambiente de trabalho; 
• Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção. 
 Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos: 
• CIPA 
Obrigatoriedade: 
• O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de 
fácil acesso. 
Equipamento de Proteção Individual – EPI 
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos 
trabalhadores. É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente 
os trabalhadores de um determinado setor ou empresa. 
Observação: A empresa deve oferecer, prioritariamente, EPCs – Equipamentos de Proteção 
Coletiva. 
Insalubridade: São consideradas insalubres as atividades que por sua natureza, condição ou 
métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites 
da tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos. 
Ônus: As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de 
insalubridade, àqueles funcionários que trabalham no ambiente insalubre. 
 10% do salário-mínimo , quando em grau mínimo; 
 20% do salário-mínimo, quando em grau médio; 
 40% do salário-mínimo, quando em grau máximo. 
Periculosidade: 
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza, ou método 
de trabalho, acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em 
condições de risco acentuado. Ônus: pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 
30% do salário nominal de cada trabalhador exposto à periculosidade. 
Fim