Prova Gestão de Pessoas por competência nas Organizações

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Compreende-se que há um tipo de competência que impacta o desempenho e os resultados organizacionais, numa trama que envolve uma comunicação bem          estabelecida, alinhamento dos funcionários e seu comprometimento ante os          objetivos organizacionais, abertura de espaço para incentivar a criatividade e a inovação, abrangendo variados níveis de funções e pessoas, gerando a vantagem competitiva. A afirmação refere-se às competências:
 Diferenciais.
 Essenciais.
Básicas. 
Profissionais. 
Terceirizáveis.
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A avaliação de desempenho por competências é essencial, evidencia necessidades de desenvolver e reter pessoas e auxilia na alocação adequada dos talentos. O responsável por sua execução é:
O RH, com apoio dos gestores das áreas.
 O nível tático organizacional, com apoio do nível operacional.
O gestor de cada área, com apoio do RH.
O gestor de cada área, com apoio de um consultor profissional.
O gestor de cada área, com apoio do nível estratégico organizacional.
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Para implantação da gestão de pessoas por competências, é necessário apresentar para a organização os motivos que embasam a escolha do tipo de gestão e do que será executado. Para isto, é indispensável à realização da seguinte tarefa:
Mapeamento das competências.
Feedback.
Inventário comportamental.
Auditoria.
Testes e procedimentos específicos.
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Quanto ao processo de mapeamento de competências:
 Deve-se mensurar e avaliar as competências adequadas a cada setor da organização.
Abrange os funcionários e as competências individuais para identificar os maiores talentos.
Considera as competências reais existentes na instituição, e após, se for o caso, faz um levantamento de quais outras possivelmente seriam necessárias.
 Fornece informações para que na etapa Feedback os gaps de competência possam ser analisados.
Devem participar os clientes e parceiros, considerando os 360 graus.
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Quanto à sua estrutura conjuntural, a gestão de pessoas é formada por seis processos relacionados entre si. Estes processos são interativos e constituem-se em agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Dentre estes processos, o que correspondem às atividades de recrutamento e seleção, gestão do conhecimento, incentivos e avaliação de desempenho, são respectivamente:
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e manter pessoas.
Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e aplicar pessoas.
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Quanto à evolução histórica da administração de recursos humanos, julgue as afirmações:
I.    Administração científica - visava ao aumento da produtividade organizacional e diminuição de custos.
II.    Escola das relações humanas - defendia o impacto de fatores psicológicos e sociais na produtividade.
III.    Administração de recursos humanos - abordagem sistêmica.
IV.    A partir de 1990, passou a se entender as pessoas como capital intelectual, gerido pelos recursos humanos.
As afirmações I, II, III e IV são respectivamente:
F, F, V, V.
V, V, F, F.
V, V, V, F.
F, V, V, F.
F, F, F, V.
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   Quanto à gestão de pessoas e o departamento de pessoas ou recursos humanos:
  Exercem as mesmas funções quanto ao capital humano.
 O RH age de forma mais generalizada, enquanto o setor de gestão de pessoas é exercido pelo gestor de cada área.
 Ambos atuam de forma independente, pois têm objetivos diferentes.
  A gestão de pessoas oferece assessoria ao RH.
A gestão de pessoas engloba estrategicamente a organização como um todo, agindo de forma mais generalizada.
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Podemos entender como Gestão de Pessoas por Competência uma prática estratégica a partir da qual se dá:
O reconhecimento e escolha contínua de novos talentos para a organização, modelando-os conforme as necessidades organizacionais.
A adequação das pessoas às funções para maximizar os resultados corporativos.
A escolha de talentos, criação de estímulos e desenvolvimento de cada indivíduo dentro da organização.
A criação de estímulos para que os talentos se destaquem, de forma que os melhores sejam mantidos na organização e os demais devidamente substituídos.
O monitoramento do desempenho dos talentos com o auxílio de banco de dados, possibilitando conferir se as metas estão sendo alcançadas e corrigir eventuais falhas.
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No contexto globalizado e competitivo em que as organizações estão inseridas atualmente, existem fatores que devem ser obrigatoriamente gerenciados com responsabilidade e qualidade:
Conhecimento, habilidade e tecnologia.
Tecnologia, conhecimento e pessoas.
Atitudes, tecnologia e conhecimento.
 Competências técnicas, tecnologia e pessoas.
Processos, Tecnologia e cultura organizacional.
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Para mensurar as competências, são utilizados os instrumentos: 
 Indicadores de desempenho e pesquisas.
 Mapeamento de competências e indicadores de competência.
Avaliação de desempenho e indicadores.
Observação e pesquisas
Mapeamento e pesquisas.