Tema 3 - Etapas Essenciais para Implantação da Gestão de Desempenho

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Avaliação de Pessoal
Tema 3 - Etapas Essenciais para Implantação da Gestão de Desempenho
Nesta unidade temática, você vai aprender
· A refletir sobre as etapas para implantação da gestão do desempenho;
· A perceber a relevância de temáticas referentes ao envolvimento da gestão neste processo, bem como referentes à equipe de implementação, à metodologia que será utilizada e à preparação dos avaliadores e avaliados;
· A compreender a relevância da comunicação no processo de avaliação, culminando-se com a preparação dos avaliadores e avaliados como ação fundamental no processo de implantação da gestão de desempenho.
Introdução
Neste Capítulo são apresentadas as etapas para implantação da gestão do desempenho. Dessa forma, são abordados assuntos relativos ao envolvimento da gestão nesse processo, bem como dissertados assuntos referentes à equipe de implantação, bem como a importância da metodologia que será utilizada e a preparação dos avaliadores e avaliados.
Este Capítulo apresenta o processo de implantação da gestão do desempenho humano que implica uma série de fatores, que vão desde o envolvimento da cúpula organizacional, passam pela sensibilização das gerências e equipes, pelo treinamento de avaliadores e terminam com a definição de um plano de intervenção e desenvolvimento.
Neste Capítulo, também é dissertado mais detalhadamente sobre cada etapa desse processo que engloba assuntos referentes à avaliação pelo superior imediato, e salientando que em outros casos, onde acontece autogerenciamento, é desnecessário depender do superior imediato para avaliar o desempenho do colaborador. Também são discutidos assuntos que remetem à avaliação pelos colaboradores colegas, que é uma das práticas mais confiáveis; a autoavaliação, que ocorre em um modelo mais flexível de gestão; a avaliação pelos subordinados, ou também denominada avaliação invertida; a avaliação pela comissão de empregados, composta por uma comissão com o fim específico de realizar a avaliação de desempenho; a avaliação pelo RH, onde se aborda que esse modelo vem sendo cada vez menos utilizado; e a avaliação 360 Graus, que está dentre as modalidades mais utilizadas atualmente.
Também, é salientada a relevância da comunicação no processo de avaliação, culminando-se neste Capítulo com a preparação dos avaliadores e avaliados como ação fundamental no processo de implantação da gestão de desempenho, deixando o leitor mais próximo ao tema aqui abordado.
Dessa forma, segue o Terceiro Capítulo:
Sobre o envolvimento da gestão na implantação da gestão de desempenho, é importante ressaltar que, em qualquer prática de gestão, é necessário o envolvimento da alta administração. Com a avaliação de desempenho não é diferente. É preciso que os dirigentes organizacionais estejam convencidos da validade do processo e que tenham clareza dos objetivos a serem perseguidos com a realização da avaliação.
Portanto, os condutores do processo de avaliação deverão estar muito próximos da gestão.
Fique de olho!
Fundamental não esquecer que a avaliação mobiliza as pessoas, sejam avaliadores ou avaliados, e que se deve ter muito cuidado com a sua implantação, a fim de evitar melindres ou ansiedade desnecessários.
Daí surge a necessidade de uma equipe de implementação. A organização do processo de avaliação deverá partir da gestão de recursos humanos da empresa ou órgão equivalente. Essa equipe, juntamente com os dirigentes institucionais, irá definir os critérios e procedimentos para a realização da avaliação.
Um aspecto importante a ser considerado é a metodologia e quem serão os responsáveis pela avaliação. Existem várias possibilidades de organização, seja de forma isolada ou combinada. Vejamos algumas:
a) Avaliação pelo superior imediat
Apesar de parecer óbvio, este método não é o mais utilizado. Isso ocorre porque alguns chefes não se sentem capazes de realizar essa tarefa, ou ainda porque não querem comprometer-se com o desenvolvimento das pessoas sob seu comando. Em outros casos, as equipes se autogerenciam e acaba sendo desnecessário depender do superior imediato para avaliar o desempenho, de vez que isso se converte, neste caso, em uma tarefa inerente às equipes autogerenciadas. Para Gil (2007, p. 151), essa prática favorece o subjetivismo, pois a avaliação ocorre pela percepção de uma única pessoa.
b) Avaliação pelos colegas 
Esta prática é uma das mais confiáveis, uma vez que essas pessoas estão em interação diária, observando, portanto, toda a forma de comportamentos e atitudes. Como aspecto negativo, pode ocorrer a resistência das pessoas em dar feedback aos colegas, ou ainda existir algum tipo de influência em função de amizades ou antipatias existentes entre membros do grupo.
c) Autoavaliação
Resultante de um modelo mais flexível de gestão, este tipo de avaliação costuma quebrar algumas resistências das pessoas com a avaliação de desempenho, de vez que permite que sejam participantes ativas do processo, não ficando em um papel passivo de quem é julgado e recebe um veredicto. Essa avaliação apresenta larga vantagem com relação a projetos de autodesenvolvimento, pois as pessoas costumam ter uma noção clara das suas limitações e possibilidades. Os aspectos negativos acontecem quando não há essa noção, e as pessoas acabam superestimando ou desdenhando seu próprio desempenho. Cabe à organização estabelecer parâmetros objetivos para que não ocorram distorções.
d) Avaliação pelos subordinados
Quando o cargo for de supervisão ou gerência, uma possibilidade é ouvir os subordinados, a fim de conhecer-lhes a percepção sobre o desempenho do mesmo. Essa metodologia, também conhecida como avaliação invertida, implica maturidade do grupo e também supervisão ou gerência, de vez que exige uma postura receptiva frente às possíveis críticas que virão. Como aspecto negativo, como o medo de represálias, que pode fazer com que as pessoas não sejam absolutamente sinceras em seus julgamentos.
e) Comissão de empregados
Nesta modalidade, a empresa constitui uma comissão com o fim específico de realizar a avaliação de desempenho. Essa comissão é composta por membros permanentes e transitórios. Dentre os permanentes estão pessoas com poder de decisão sobre cargos, salários, desligamentos, aumentos e promoções, além de especialistas em recursos humanos. Já os membros transitórios são as pessoas vinculadas ao setor e à supervisão do funcionário que está sendo avaliado. Essa opção de avaliação implica organização e objetividade por parte da empresa. Por outro lado, os avaliadores passam a ter padrões mais claros na medida em que vão avaliando, constituindo uma expertise na área de avaliação de desempenho.
f) Avaliação pelo órgão de recursos humanos
Este modelo vem sendo cada vez menos utilizado, pois conduz à homogeneidade do processo, desconsiderando as peculiaridades de cada pessoa. Na prática, o setor de recursos humanos realiza o processo avaliativo, de forma centralizadora e burocrática.
g) Avaliação 360 graus
Esta é uma metodologia bastante atual, e que vem sendo utilizada por empresas que adotam trabalho em equipes e que buscam certificação da qualidade total. O objetivo é obter feedback de todos aqueles que possuem contato diário com o avaliado. Isso implica ouvir chefes, colegas, subordinados, clientes, fornecedores e o próprio funcionário. Sua utilização é bastante trabalhosa e exige uma grande capacidade de organização da equipe responsável pelo processo, mas sem dúvidas oferece muitos elementos e perspectivas diferenciadas, o que pode ajudar na elaboração do projeto de desenvolvimento do avaliado. Os aspectos negativos ficam por conta da possibilidade das pessoas não estarem preparadas para avaliar, gerando resultados confusos ou não confiáveis.
A empresa pode fazer combinações de avaliadores, ouvindo superiores e colegas; colegas e superior; superior e avaliado; avaliado e colegas; clientes e assim por diante. As combinações deverão ser feitas sempre tendo o cuidado de atender aos objetivos organizacionais propostos no projeto de avaliação do desempenho.
A comunicaçãono processo de avaliação é essencial no processo da gestão na implantação da gestão de desempenho. A palavra comunicação deriva do latim communis, que significa comum. Logo, a boa comunicação é resultado da compreensão comum entre o comunicador e o receptor. Podemos afirmar que a efetividade do ato comunicativo depende das pessoas, das circunstâncias e do ambiente em que a interação se insere. No entanto, é um processo interno, ocorre dentro da pessoa. Demanda intenção, motivação e reciprocidade. Não há uma comunicação eficaz quando falta sintonia entre o que se quer dizer e o que o outro ouve.
A comunicação é um dos principais fatores que concorrem para a competência interpessoal. No entanto, para que a interação seja efetiva, é preciso assegurar a qualidade da transmissão. A mensagem deve ser clara, simples e direta. Sempre que possível, deve-se procurar determinar se o significado da mensagem realmente foi captado pelo receptor (MOSCOVICI, 2008).
Outro cuidado consiste em regular o fluxo de comunicação em termos de qualidade e de quantidade, evitando a sobrecarga.
Fique de olho!
É importante também observar o comportamento não verbal do interlocutor, pois as pessoas não se comunicam apenas por palavras. Os movimentos faciais e corporais, os gestos, os olhares, a entonação da voz são também importantes. “A comunicação do corpo complementa e contradiz o discurso” (FURNHAM, 2001, p. 9). Falar é uma atitude consciente, enquanto a postura e os gestos adotados durante a fala são uma expressão inconsciente.
Os gestos precedem ou acompanham o discurso (mudança de postura; movimento de cabeça; das mãos; dos braços e dos ombros). São mais ou menos acentuados segundo o meio social e grupos culturais. Em nível individual, a manutenção do equilíbrio do corpo, a posição dos ombros, dos movimentos e a respiração são traços que indicam o grau de tensão ou relaxamento ligado ao estado emocional e afetivo do indivíduo.
Cada emoção exprime-se em um modelo postural, que reflete essa tensão ou relaxamento. Assim, a raiva e o ódio acarretam a contração, enquanto na alegria e na afeição os corpos se dilatam e relaxam.
As mudanças de postura são por vezes indicadoras de tipos de relações existentes entre membros de um grupo. A observação dos gestos é fundamental para compreender a dinâmica da comunicação.
A expressão facial também comunica emoções. Sentimentos primários como alegria, raiva, irritação, surpresa, nojo, dor e interesse são manifestações ligadas à intervenção de certos músculos faciais específicos. Cada rosto possui uma característica própria. Um observador atento poderá ler no rosto certas informações sobre a personalidade e a história do seu interlocutor. Expressões que se baseiam em um código social (sorriso, piscar de olhos) são facilmente identificáveis e analisáveis a partir do seu contexto, mas cada um possui um modo próprio de expressar sua emoção. Assim, o indivíduo ansioso poderá revelar palidez, rubor nas faces, tremores nas mãos ou na voz e transpiração. A expressão traz também a marca da personalidade. Certas pessoas terão sempre uma mímica muito expressiva, enquanto outras apresentarão um rosto mais fechado.
O olhar também propõe elementos importantes de informação. Por isso, é um dos aspectos determinantes da comunicação. A expressão do olhar é variada; é bastante difícil controlá-la e ocultar os sentimentos. A frequência do contato visual dependerá do grau de intimidade e de confiança entre as pessoas. A maneira como olhamos, encaramos ou desviamos o olhar pode facilitar ou dificultar a comunicação.
A voz é outro elemento essencial da comunicação. O timbre de voz é específico de um registro pessoal. Pode ser gritante, monótono, claro, quente, metálico. Exprime características emocionais e afetivas. O ritmo, a fluência e intensidade dependem também do controle emotivo. A voz pode então ser segura, ansiosa, enérgica, etc. Uma conotação particular modifica completamente o conteúdo da mensagem; pode introduzir um subentendido, uma ironia. As modulações da fluência, do tom e da intensidade poderão ser utilizadas para persuadir os outros a respeito de suas ideias. Existem muitas coisas que podem ser observadas na comunicação.
Fique de olho!
A Comunicação não é uma coisa simples, principalmente no assunto em questão em que é necessário dar feedback sobre alguns comportamentos ou atitudes negativas por parte do interlocutor.
Ainda, é essencial haver prontidão e motivação por parte do receptor no momento da transmissão. Por isso, deve-se saber identificar o momento oportuno para envio da mensagem, evitando fazê-lo em ambientes muito tumultuados, quando se está com muita pressa, ou com um forte domínio emotivo.
O ato comunicativo muitas vezes exige uma atitude de empatia, por possibilitar o estabelecimento de um clima de confiança mútua, o qual pode propiciar uma alta fonte de credibilidade.
Uma das principais características das pessoas competentes em comunicação é que são boas ouvintes.
Ouvir é tão importante quanto falar. Normalmente, há uma grande preocupação em saber falar, argumentar. Há inúmeros cursos que ensinam como falar em público, dicção, oratória, por exemplo.
No entanto, inexiste treinamento para ouvir, assim como não existe para calar. Nossa cultura tem uma grande preocupação com o desempenho verbal pessoal e isso faz com que as pessoas fiquem muito centradas no seu próprio discurso, não dando a devida atenção ao discurso do outro.
Nesse sentido, é importante que se criem mecanismos para desenvolver uma boa escuta, a qual só será possível se houver realmente interesse de comunicação entre as partes que se comunicam, empatia e feedback.
Ouvir significa acima de tudo:
a) compreender o outro;
b) estar interessado no que a outra pessoa está dizendo;
c) ajudar o outro se comunicar mais livremente;
d) favorecer o desbloqueio de inibições à comunicação.
Há uma designação denominada “escuta ativa” para definir o estímulo à comunicação do outro. A escuta ativa pode se dar através de gestos, movimentos de cabeça e olhos, que indicam ao emissor que está sendo ouvido, bem como as falas incentivadoras, do tipo: “Sei...”, “Hum, hum...”; “É mesmo?”; dentre outras.
O importante é que o interlocutor perceba que o outro tem interesse e está acompanhando a evolução do seu raciocínio. Por outro lado, é preciso um forte domínio pessoal para calar quando não se tem o completo domínio das emoções, a fim de evitar que sejam ditas coisas das quais se possa se arrepender depois.
Para que a comunicação realmente aconteça, é necessário atentar para a superação das barreiras decorrentes das diferenças existentes entre os indivíduos que interagem, sejam elas culturais, pessoais, de linguagem, psicológicas ou motivacionais.
Fique de olho!
A comunicação é um item de extrema importância para a vivência interpessoal, pois é em meio a inúmeros atos comunicativos, permeados pelos tempos, silêncios, gestos e expressões que se desvendam as intenções e os desejos noticiados e ocultos, nas mensagens expressas e também nas silenciadas.
Para uma boa atuação interpessoal, é imprescindível que avaliador e avaliado desenvolvam a habilidade comunicativa, a qual os auxiliará a transitar no campo dos sentidos, atribuindo significados às falas, aos silêncios, aos olhares, aos gestos e a todo esforço de comunicação emanado do outro que se comunica. Essa habilidade permitirá, igualmente, dosar os momentos de fala, fazendo uso da capacidade de ouvir e de calar nos momentos apropriados.
Uma importante etapa a ser cumprida no processo de implantação da gestão de desempenho é o preparo de avaliadores e avaliados. Isso significa atuar principalmente no sentido de sensibilizá-los para a participação ativa no processo, como também em capacitá-los para que possam fazê-lo com competência e eficácia.
A sensibilização passa, necessariamente, pela adesão incondicional da alta gestão à proposta. Os colaboradores e as chefias não se mobilizarão caso não percebam que é um projeto institucional, apoiado pelos gestores da organização.
Uma vez assumidapela alta gestão, é preciso conquistar a adesão das chefias intermediárias e dos colaboradores. Aqui, cabe investir em campanhas internas, utilizando-se de ferramentas de comunicação interna, como e-mails, intranet, murais, jornais internos e outros que a equipe de avaliação for capaz de conceber.
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