AULA 3 Educação Corporativa e Formação Profissional

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19/03/2023 18:14 Educação Corporativa e Formação Profissional
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Educação Corporativa e Formação Pro�ssional
Profª. Céri Amaral
Descrição
A Educação Corporativa complementa a formação de seus profissionais para atender às demandas específicas da empresa, objetivando o
crescimento da instituição e a sedimentação dos vínculos entre empresa e colaboradores.
Propósito
A compreensão do que representa a Educação Corporativa no cenário atual é fundamental para a formação do educando, já que ela abre um campo
de trabalho para aqueles que desejam se dedicar à educação profissional. Por ir além do setor Treinamento e Desenvolvimento – T&D –, a Educação
Corporativa adota o modelo das competências que consiste em não só desenvolver a capacidade técnica do profissional, mas também aprimorar
suas habilidades e atitudes necessárias ao crescimento da organização e dos seus colaboradores.
Objetivos
Módulo 1
Educação Corporativa na sociedade contemporânea
Reconhecer os aspectos da Educação Corporativa na sociedade contemporânea.
Módulo 2
A Universidade Corporativa no cenário atual
Identificar as possibilidades e os desafios da Universidade Corporativa no cenário atual.
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1 - Educação Corporativa na sociedade contemporânea
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os aspectos da Educação Corporativa na sociedade contemporânea.
Uma mudança paradigmática na Educação
Provavelmente você já ouviu dizer que "o tempo tem passado cada vez mais rápido hoje em dia". Isso nos leva a questionar: "Como vamos lidar com
a incerteza de uma mudança tão veloz?" A maneira de ver o mundo, no final do século XX para o século XXI, e o avanço das tecnologias da
informação e comunicação apontam para um novo paradigma educacional.
Os avanços da tecnologia do século XX para o século XXI vêm promovendo uma mudança de paradigma em relação a como pensamos e,
principalmente, como lidamos com o conhecimento. Por essa razão, é importante reconhecer o impacto das mudanças paradigmáticas pelas
quais passamos.
Quem entendeu mais rapidamente essa nova realidade foram as organizações corporativas. Devido à aceleração nas mudanças de seus
negócios, perceberam que não bastava prosseguir apenas treinando um profissional para executar determinada tarefa.
A Educação Corporativa nasce da inconsistência da preparação do cidadão na escola tradicional, em que há o tempo da aprendizagem, que
se dá em um momento, e o tempo da aplicação, que ocorre em outro. Ao invés de treinar os profissionais para determinada função, as
organizações os capacitam ao novo modelo de trabalho que requer autonomia, flexibilidade, criatividade, além de competências de interação
como o trabalhar em equipe.
A Universidade Corporativa estuda, cria e implementa os cursos que sintonizem toda a organização em um só propósito, como medida
estratégica de fortalecimento e perenidade no mercado. É importante que todos os profissionais – líderes e funcionários – estejam cientes
das vantagens e dos desafios que as universidades corporativas enfrentam no mundo contemporâneo.
Introdução
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É muito importante que, antes de sermos apresentados a conceitos e características acerca da Educação
Corporativa, tenhamos clareza sobre o contexto no qual ela se insere. Esse contexto envolve tanto a preocupação
com a formação profissional adequada quanto a estrutura educacional que tenha condições de corresponder às
exigências contemporâneas. Por isso, algumas obras são fundamentais em nosso estudo.
Zygmunt Bauman em 2015.
Muitos foram os pensadores que se inquietaram com as novas alterações no cenário político, econômico e social no mundo. Uma importante
referência sobre isso é a obra Modernidade Líquida, de Zygmunt Bauman, que ressalta como a instabilidade, a precariedade e a vulnerabilidade
parecem ser as marcas da contemporaneidade.
A partir dessa percepção, identificamos que os tempos são “líquidos”, pois tudo muda rapidamente, nada é feito para durar, para ser “sólido”.
Os líquidos não mantêm sua forma com facilidade, enquanto os sólidos têm dimensões espaciais claras. Os sólidos ainda neutralizam o impacto e,
portanto, diminuem a significação do tempo, tornando-o resistente ou irrelevante. Disso resultam, entre outras questões, a obsessão pelo corpo
ideal, o culto às celebridades, o endividamento geral, a paranoia com a segurança e até a instabilidade dos relacionamentos amorosos. É um mundo
de incertezas.
A Unesco (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura) também se preocupava com a evolução da sociedade no século
XXI, por isso propôs uma reflexão sobre as estruturas educacionais diante desse mundo de incertezas e mudanças irreversíveis. Assim, o relatório
da Comissão Europeia da Unesco (DELORS, 2001) institui os já conhecidos quatro pilares da Educação:
Aprender a conhecer
Aprender a fazer
Aprender a conviver
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Aprender a ser
Esse relatório representa a culminância de um modelo educacional pensado também a partir do mundo do trabalho e das relações a ele pertinentes.
Tal modelo será baseado na aquisição de competências que possibilitam que o indivíduo não somente repita e memorize conhecimentos, mas
também transforme o que realmente aprendeu diante de novas situações:
A globalização da economia leva produtores e consumidores de continentes e regiões diferentes a estabelecer
entre si relações funcionais. Seria ingênuo pensar que a atual reestruturação das relações econômicas
mundiais não tem consequências nas atitudes e valores pessoais de todos aqueles a que diz respeito desde o
operário não qualificado de uma linha de produção de um país pobre até ao consumidor que verifica, pela
etiqueta, que os produtos que compra são fabricados em países longínquos.
(STAVENHAGEN, 2001, p. 246)
Outra referência é a obra Os sete saberes necessários à educação do futuro, de Edgar Morin. O autor destaca a necessidade de que o conhecimento
se apresente de forma integral, e não fragmentada, como marcou drasticamente o século XX. Daí a busca por um conhecimento pertinente às
exigências atuais, que deve enfrentar a complexidade que caracteriza a realidade paradigmática na qual vivemos:
Complexus [de onde se origina a palavra complexidade] significa que foi tecido junto; de fato, há complexidade
quando elementos diferentes são inseparáveis do todo (como o econômico, o político, o sociológico, o
psicológico, o afetivo, o mitológico) e há um tecido interdependente, interativo e inter-retroativo entre o objeto
do conhecimento e seu contexto, as partes e o todo, o todo e as partes, as partes entre si. Por isso a
complexidade é a união entre a unidade e a multiplicidade.
(MORIN, 2001, p. 38)
Atenção
Cada vez mais podemos perceber a ligação intrínseca entre a preocupação com os projetos educativos e a formação profissional!
Daí podemos entender por que conceitos do mundo corporativo também nos ajudam a compreender esse complexo processo de mudança
paradigmática pelo qual o mundo passa.
Nas últimas décadas do século passado, o meio corporativo denominava o mundo como sendo VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)
(FERREIRA; SANTOS, 2021). Ou seja, não se pensava em uma formação profissional que simplificasse a habilidade do funcionário, dando-lhe uma
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formação única, permanente. Afinal, todo esse aprendizado estaria obsoleto em pouco tempo. Já em nosso século, percebemos a transição para
um mundo agoradenominado BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible). Assim, além de uma formação profissional atenta à volatilidade
da sociedade, passa-se a lidar também com características contemporâneas, como a incompreensão – e até ansiedade – não somente do
mercado, mas também das pessoas que, dia a dia, veem a necessidade de permanente adaptação.
A maneira de se ver o mundo, portanto, influenciou drasticamente a evolução do processo de produção, que, por sua vez, alterou a metodologia de
ensino. A proposta é de que o pensamento deixe de ser fragmentado e linear e passe a ser complexo, ou seja, transdisciplinar. Não basta aprender a
fazer, o importante é aprender por que fazer, para que e se há outros métodos de se executar. A obediência e a conformidade que permearam o
século XX darão lugar à autonomia, à busca da liberdade e, como consequência, à maior responsabilidade e autoconsciência.
O avanço da tecnologia não nos permitiu ter acesso apenas à facilidade da comunicação, com aplicativos que
facilitam a interação, mas também ao conhecimento.
Quem nunca consultou sites de busca antes de ir ao consultório médico? Ou quem já não usou o “grupo da família”, em um aplicativo de mensagens
no smartphone, para tirar alguma dúvida? No modelo tradicional de aprendizagem, precisávamos saber responder, sem questionar. Hoje, é preciso
saber perguntar. Estamos sempre instigados a pesquisar se as notícias são verdadeiras ou falsas, a contrastar as diferentes vertentes de um só
tema.
Procuro despir-me do que aprendi. Procuro esquecer-me do modo de lembrar que me ensinaram. E raspar a
tinta com que me pintaram os sentidos. Desencaixotar as minhas emoções verdadeiras. Desembrulhar-me e
ser eu...
(PESSOA, 2013)
No poema “Guardador de Rebanhos”, Fernando Pessoa, sob o heterônimo Alberto Caeiro, nos provoca com sua proposta de uma desaprendizagem
necessária para compreender o mundo. Esse é um conceito bastante atual no âmbito do mundo corporativo e, consequentemente, da formação
profissional: “Desaprender não é esquecer; é a capacidade de escolher um modelo mental alternativo ou paradigma: quando desaprendemos,
saímos do modelo mental para escolher outro” (BONCHEK, 2016).
O mais importante é aprender a aprender. É estimular a capacidade de criar, desenvolver a autonomia, a autoconsciência dos pontos frágeis na sua
formação para buscar novos caminhos.
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Repercussão no processo ensino-aprendizagem
A educação acompanha o cenário econômico porque precisa preparar os cidadãos para a vida e para o mercado de trabalho. Exatamente como nas
fábricas, a pedagogia tradicional tinha como foco o professor, logo o conhecimento deveria ser reproduzido como havia sido ensinado. Embora a
primeira Lei de Diretrizes e Bases (LDB), a Lei nº 4.024, tenha sido homologada em 1961, já debatia que o cidadão precisava estar preparado para o
trabalho. Tanto assim que incluiu no Capítulo III, que abordava o ensino técnico (industrial, agrícola e comercial), e ainda exigia:
ei nº 4024/61
Com a publicação da segunda LDB, Lei nº 5.692, de 1971, muitos artigos foram alterados ou mesmo revogados. Esse foi o caso do artigo 51. Nunca é
demais lembrar que vale a pena consultar a legislação nacional, não somente a de âmbito educacional, mas também as alterações sofridas com as leis
subsequentes. Essa pesquisa pode ser feita no site do Planalto Federal, onde é possível identificar o teor original da lei.
As empresas públicas e privadas são obrigadas a ministrar, em cooperação, aprendizagem de ofícios e
técnicas de trabalho aos menores seus empregados, dentro das normas estabelecidas pelos diferentes
sistemas de ensino. Parágrafo único. Os portadores de carta-de-ofício ou certificado de conclusão de curso de
aprendizagem poderão matricular-se nos estabelecimentos de ensino médio, em série adequada ao grau de
estudos a que hajam atingido no curso referido.
(LEI Nº 4.024/1964)
Percebemos que a exigência do mundo durante aquela época era de que houvesse um preparo de profissionais para determinados cargos
preexistentes. Por essa razão, a formação profissional se restringia ao treinamento operacional em que cada um fazia a sua parte.
A meta era produzir o máximo possível em menos tempo – modelo de produção denominado Fordista/Taylorista. O trabalho era mecanizado,
repetitivo e sem grandes exigências de qualificação. Apenas algumas horas de treinamento poderiam resolver o problema das indústrias diante da
necessidade de mais operários. Esse tipo de modelo, por sua vez, gerou uma força de trabalho obediente, substituível pela rapidez com que novos
ingressantes poderiam aprender a sua função. Na escala de hierarquia, havia os que planejavam e os que executavam.
ordista ou Taylorista
No início do século XX, ainda no contexto da Segunda Revolução Industrial, surgiram modelos de produção industrial, que também podem ser
entendidos como uma teoria administrativa, nos EUA. Enquanto Frederick Taylor (1856-1915) desenvolvia seu modelo a partir da individualização das
funções nas fábricas, visando ao aumento de produtividade com essa racionalização do trabalho; Henry Ford (1863-1947) aprimorava tal modelo
introduzindo a chamada esteira de produção, eliminando até mesmo o tempo perdido com o deslocamento dos operários. Esses modelos foram
predominantes na indústria internacional até meados do século XX.
Com o advento de novas tecnologias, automatização e até mesmo robótica, as fábricas alteraram o método de produção. Essa mudança reverberou
na formação dos profissionais. O individualismo por ações repetitivas e isoladas foi substituído pelo fazer coletivo, pela responsabilidade de um
grupo pela mesma atividade. A quantidade foi substituída pela qualidade, até mesmo como percepção de maior lucratividade na produção. Desse
modo, evita-se o erro, o desperdício de material (modelo de produção denominado, a princípio, como Toyotista). Os defeitos são vislumbrados na
execução e a solução dos problemas também.
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Assim, a nova era, inicialmente a partir da indústria automobilística, exigiu um novo tipo de trabalhador com competências mais definidas e
apoiadas em melhor escolarização. Essas características repercutiram no modelo e no pensamento educacional.
Sem dúvida, essa revolução industrial veio exigir do processo de ensino-aprendizagem novas exigências porque o perfil do trabalhador também
mudou. O mercado de trabalho passa a requerer um profissional especializado, mas flexível a ponto de estar aberto às constantes mudanças
tecnológicas, que seja criativo, autônomo, trabalhe em equipe, com capacidade de participação e interação em prol da solução de problemas.
oyotista
Oriundo da chamada Terceira Revolução Industrial (de meados do século XX), esse modelo é baseado no Sistema Toyota de Produção, criado pelo
japonês Taiichi Ohno (1912-1990). Esse modelo traz como inovação o controle de estoque (e não mais a produção em larga escala) e o trabalho em
grupos de trabalhadores, incentivando a produtividade.
O paradigma educacional pautado na transmissão de conhecimentos, na obediência “cega”, distante do
pensamento reflexivo, deu lugar ao ensino por competências, entendido como o conjunto de conhecimento,
habilidades e atitudes. Compreende-se que o indivíduo traz consigo habilidades que são os recursos já construídos
pelo sujeito, os quais serão desenvolvidos continuamente para serem aplicados em situações novas.
Por isso, a competência consiste em valor construído juntamente com a evolução das habilidades, as quais são solidificadas por atitudes pessoais
necessárias ao pensamento contemporâneo.
A volatilidade do mundo atual, no entanto, ocorre em compassos diferentes entre a necessidade das organizações corporativas e o processo de
ensino-aprendizagemdas escolas. O artigo 2 da atual Lei de Diretrizes e Bases, Lei nº 9.394/96, afirma:
A Educação, dever da família e do Estado, inspirada nos princípios de liberdade e nos ideais de solidariedade
humana, tem, por finalidade, o pleno desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e
sua qualificação para o trabalho.
(LEI Nº 9.394/96)
Como se pode ver, a Educação já previa, no ano de 1996, um preparo do educando para a sua qualificação para o trabalho. Na mesma lei foi
acrescida, em 2008 (pela Lei nº 11.741), toda uma seção acerca da educação profissional técnica de ensino médio, demonstrando que a
qualificação para o trabalho se tornava cada vez mais uma exigência.
A Base Nacional Comum Curricular, documento de caráter normativo que define as aprendizagens essenciais a serem desenvolvidas ao longo da
vida escolar dos estudantes, só foi definida duas décadas após.
A BNCC indica que as decisões pedagógicas devem estar orientadas para o desenvolvimento de competências.
Por meio da indicação clara do que os alunos devem “saber” (considerando a constituição de conhecimentos,
habilidades, atitudes e valores) e, sobretudo, do que devem “saber fazer” (considerando a mobilização desses
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores para resolver demandas complexas da vida cotidiana, do pleno
exercício da cidadania e do mundo do trabalho), a explicitação das competências oferece referências para o
fortalecimento de ações que assegurem as aprendizagens essenciais definidas na BNCC.
(BNCC, 2018, p. 13)
Embora o mercado de trabalho tenha passado a exigir um perfil profissional crítico, reflexivo, autônomo, responsável por todo o produto, e não só
pela sua parte, e que saiba trabalhar em equipe, de maneira solidária e colaborativa, essa ainda não é a realidade dos colaboradores de algumas
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empresas. O processo educacional é bem mais lento, e muitas décadas serão necessárias para atender às expectativas das organizações
corporativas cujas mudanças ocorrem de modo bem mais célere!
Em meio a esse contexto em que é exigida maior velocidade de adaptação das metodologias educacionais às
necessidades de uma sociedade que se transforma rapidamente, as críticas dirigem-se tanto aos métodos
tradicionais, que se concentram na repetição, quanto ao equívoco de se acreditar que a mera utilização de recursos
tecnológicos bastaria para gerar mudanças significativas.
Diante de tais críticas, podemos ainda refletir:
Os modelos educacionais sabem como proceder a real mudança?
Simplesmente basta a utilização de recursos audiovisuais?
O que o século XXI impõe para a educação?
Por essa razão, a Educação Corporativa possui destaque e vem assumindo a superação das deficiências instauradas pela diferença de velocidade
dos processos educativos.
Educação Corporativa
Capital Intelectual
Assista agora a um vídeo em que é apresentado o conceito de capital intelectual como principal patrimônio das instituições na contemporaneidade.
A missão das corporações de preparar seus trabalhadores não é recente. Desde 1937, a Constituição Federal, no seu Art. 129, ratificou o dever do
Estado e definiu que as indústrias e os sindicatos deveriam criar escolas de aprendizes de acordo com as suas especificidades. Foi assim que, na
década de 1940, foram criados o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) e o Senac (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial)
com o propósito de oferecer programas de aprendizagem para a qualificação profissional.
Além disso, as empresas criavam seus próprios treinamentos para adequar o profissional à função. Esses treinamentos, mais tarde, evoluíram para
os cursos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).
Nesse tipo de Educação Corporativa, os cursos são objetivos e pragmáticos. Eles precisam resolver questões
imediatas e não há necessidade de compreender o processo como um todo. O instrutor preocupa-se com os
déficits que o seu aluno apresentou na execução da tarefa e, por ser a autoridade máxima, não permite qualquer
questionamento. Afinal, o que está em jogo não é o desenvolvimento intelectual do aluno, mas, sim, o seu
aparelhamento técnico.
Diante da volatilidade do mundo contemporâneo, das incertezas e dos permanentes processos de crise, as empresas e os profissionais vêm lutando
para se manter no mercado de trabalho. A instabilidade do cenário econômico, a obsolescência dos produtos e a complexidade do conhecimento

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exigem que as empresas avaliem, permanentemente, as suas estratégias e, ao mesmo tempo, que os profissionais se coloquem na eterna formação
continuada.
O profissional, que poderia facilmente ser substituído pela facilidade do treinamento, torna-se peça importante da empresa. Houve um
“investimento” intelectual que não será coberto por um simples treinamento. O momento econômico requer um indivíduo criativo, flexível, com
capacidade de aprender, desaprender e reaprender. Para isso, o simples instrutor não dará conta dessa tarefa, tornando-se assim um professor. É
essencial que esse professor possua conhecimentos didáticos e pedagógicos, além de desenvolver competências humanísticas que estimulem nos
seus colaboradores a ética e a solidariedade em uma relação democrática.
A Pesquisa Nacional da Educação Corporativa, realizada pela Fundação Instituto de Administração nos mostra que:
Muitas organizações têm adotado a Educação Corporativa não só para capacitar seus colaboradores, mas
também para reforçar sua cultura e construir uma estratégia de negócio bem-sucedida, tornando-se um
importante instrumento de crescimento para a empresa.
(EBOLI, 2016, p. 21)
A pesquisa evidenciou que os líderes são relevantes para o sucesso na Educação Corporativa à medida que são motivadores da mentalidade de
organizações aprendentes. Como resultado da pesquisa, segundo os efeitos internos, houve melhora no desempenho dos profissionais (93%),
ampliação da satisfação dos colaboradores (92%), aumento do orgulho das pessoas em pertencer à organização (91%), melhora no desempenho
das áreas (87%) e na qualidade dos processos da empresa (85%), além do aumento da quantidade e da qualidade de líderes para sucessão (81%).
Entre os efeitos externos mais relevantes, destacaram-se: melhora na qualidade dos produtos, serviços e atendimento (83%), melhora da imagem
institucional (79%) e atração de talentos (66%).
Atenção
A mudança do modelo no processo de produção foi a principal causa na alteração do processo de aprendizagem nas organizações. Os funcionários
das organizações precisam estar alinhados às inovações impostas às empresas. Mas isso não ocorrerá com um simples treinamento. Cada
profissional necessita ser dotado de competências e habilidades para que, diante de um novo problema, seja capaz de interagir com a equipe e ser
criativo diante das situações desafiantes.
Além disso, ele deve ser colaborativo com a equipe que precisa se desenvolver coletivamente, desapegando-se dos sucessos individuais. A
competitividade das empresas é definida pela soma do conhecimento coletivo gerado, pelo seu capital intelectual que estará pronto para demandas
que nem elas sabem quais serão.
Novas formas de relacionamento se estabelecem nesse novo cenário. O líder, e não mais o chefe, motiva seus profissionais a serem autônomos,
independentes, cultiva o pensamento crítico e reflexivo. Não há dúvida de que a atualização técnica nas organizações é da máxima importância,
todavia não se pode esquecer da formação humana, requisito para a sociedade do século XXI, conforme destaca Morin (2001, p.106):
Trabalhar para a humanização da humanidade.
Efetuar a dupla pilotagem do planeta: obedecer à vida, guia a vida.
Alcançar a unidade planetária na diversidade.
Respeitar no outro, ao mesmo tempo, a diferençae a identidade quanto a si mesmo.
Desenvolver a ética da solidariedade.
Desenvolver a ética da compreensão.
Ensinar ética do gênero humano.
Importante destacar a visão que se tem a respeito do funcionário que passa a ser visto como colaborador. Ele deixa de ser um recurso como nos
tempos de T&D, facilmente substituível, e torna-se um capital intelectual da organização, o que alimenta o potencial de empregabilidade. Qualidades
como o comportamento ético, as atitudes proativas e o envolvimento com a organização o tornam imprescindível. A empresa, por sua vez, mantém-
se forte no mercado e é vista com respeitabilidade.
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A Educação Corporativa atual difere completamente dos setores de T&D. Os cursos criados têm a proposta de transformar a empresa aprendente,
que cultua a cultura da aprendizagem, além de estimular a capacidade de aprender a aprender, de incentivar o funcionário a crescer na própria
organização, o que diminui o turnover (rotatividade dos profissionais), e de aumentar o vínculo com a empresa. Mas, claro, passos necessitam ser
dados:
No Brasil, a EC evoluiu, mas ainda demanda recursos para ocupar o espaço que merece nas organizações.
Mesmo nos casos de sucesso, ainda há um árduo trabalho pela frente. Espera-se que ela continue crescendo e,
principalmente, esteja no cerne da estratégia organizacional, pois é aliada da inovação e um diferencial
competitivo no atual cenário de crise. Só assim as empresas terão condições de superar os desafios da
realidade brasileira.
(EBOLI, 2016, p. 24)
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Acerca do novo paradigma do século XXI, no que podemos analisar da relação entre projetos educacionais e formação profissional, analise as
afirmativas abaixo:
I - Um sistema de Educação Corporativa objetiva garantir o direcionamento estratégico e a busca da vantagem competitiva.
II - A Educação Corporativa limita-se ao saber fazer nas organizações.
III - A evolução da Educação Corporativa acompanhou as mudanças da revolução industrial.
IV - No novo paradigma da Educação Corporativa, o importante é aprender a aprender.
Assinale a alternativa correta:
A Somente II é falsa.
B Somente III é verdadeira.
C São verdadeiras I, II e III.
D São verdadeiras I, II e IV.
E São falsas III e IV.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
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Questão 2
Um dos pontos fundamentais ao identificarmos o processo de produção e formação profissional é a relação entre o modelo Fordista e
Toyotista. Nesse sentido, analise as afirmativas abaixo:
A passagem do modelo automobilístico Fordista para o Toyotismo foi importante para a Educação Corporativa.
PORQUE
O mercado de trabalho passa a requerer um profissional que seja criativo, autônomo, saiba trabalhar em equipe e resolver problemas.
Marque a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
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A As duas afirmações estão corretas, e a segunda não justifica a primeira.
B As duas afirmações estão incorretas, e a segunda não justifica a primeira.
C As duas afirmações estão incorretas.
D As duas afirmações estão corretas, e a segunda justifica a primeira.
E A primeira afirmativa está incorreta, e a segunda está correta.
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2 - A Universidade Corporativa no cenário atual
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as possibilidades e os desa�os da Universidade Corporativa no cenário
atual.
O que são as Universidades Corporativas?
Antes de prosseguirmos o nosso estudo, vale frisar que a universidade corporativa não compete com a formação construída pelas universidades
formais nem prescinde dela. As universidades formais, entre outras missões, preparam o profissional para o mercado de trabalho, enquanto as
universidades corporativas o preparam para o crescimento da sua empresa. Em outras palavras, a universidade corporativa representa uma ação
estratégica de aperfeiçoamento dos colaboradores, clientes e fornecedores de uma organização, o que lhe dá melhor visibilidade e respeitabilidade,
a chamada “empresabilidade”.
Você sabe o que signi�ca empresabilidade?
É a característica das empresas que possuem um posicionamento diferenciado no mercado. São aquelas empresas que investem na capacidade
intelectual e técnica de seus funcionários e, por isso, passam a ser cobiçadas como local de trabalho. Representam o sonho de qualquer
profissional, pois fazer parte de seu quadro é motivo de orgulho e portas abertas para a sua empregabilidade.
Daí surge o conceito de universidade corporativa como uma entidade que aprende: como um espaço educacional dentro de uma organização que a
gerencia e a organiza:
Para que uma organização possa ser considerada uma entidade que aprende, ela deve estar comprometida de forma ampla e profunda
com a educação e com o desenvolvimento de seus colaboradores – uma condição sem a qual não é possível fornecer tal qualificação. Um
dos aspectos mais importantes é que todos os integrantes dessa organização tenham um comprometimento pessoal com ela e com a sua
missão, o que recupera, em grande parte, um relacionamento de encantamento entre colaborador e organização. Visto por essa
perspectiva, todos os colaboradores estão inseridos em um processo contínuo de aprendizagem, não somente do de dados
organizacionais, mas também de experiências voltadas à formação pessoal.
(MUNHOZ, 2015, p. 86)
O espírito da corporação que aprende está comprometido com o desenvolvimento dos seus colaboradores, que também reconhecem o empenho,
criando um reacionamento de encantamento entre colaboradores e empresa. Desse modo, cria-se uma vantagem competitiva.
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Somos partícipes da Quarta Revolução Industrial!
A Quarta Revolução Industrial trouxe um conjunto de tecnologias exponenciais, como big data, a Inteligência Artificial e a Internet das Coisas, o que
viabiliza a fusão do mundo físico, digital e biológico. Nesse cenário, percebemos o aumento do volume de dados, o poder da computação e da
conectividade, o avanço das capacidades analíticas, a introdução da nova forma de interação homem-máquina, a economia transformada pela
realidade aumentada, o comando de voz, a impressão 3D, a memória em nuvem. Os trabalhos mecânicos são altamente substituíveis por máquinas
e robôs.
Saiba mais
Caso você queira se aprofundar nos elementos que caracterizam a Quarta Revolução Industrial, leia o artigo Indústria 4.0: Entenda seus conceitos e
fundamentos, disponível no site Portal da Indústria.
É preciso deixar claro, no entanto, que o diferencial da universidade corporativa se dá pela exclusividade dos seus temas e processos de
aprendizagem. Isso quer dizer que os cursos por ela criados atendem às demandas educacionais próprias do seu negócio, e são projetados para
curto, médio e longo prazo. Para isso, surge uma nova função: o Chief Learning Officer (CLO), o diretor de aprendizagem. Ele é quem analisa,
organiza e prevê os cursos que trarão vantagem competitiva para a empresa.
Existem também universidades corporativas que promovem cursos para opúblico externo. Um exemplo é a Fundação Telefônica Vivo, que, por meio
do Programa ProFuturo, oferece cursos ao público externo, objetivando transformar e inovar a educação, desenvolvendo competências necessárias
para enfrentar os desafios da era digital e promovendo melhores oportunidades de aprendizagem por meio da tecnologia. Evidentemente que, além
de promover uma ação social, a instituição traz mais luz ao seu negócio, que cresce exponencialmente em épocas de pandemia, home office, ensino
híbrido ou remoto.
Quantas revistas ainda publicam uma listagem das melhores empresas? A Forbes, por exemplo, publicou no ano de 2021 um ranking das 25
melhores empresas para desenvolver a carreira. A pesquisa feita pela revista considerou os seguintes pilares: capacidade de avanço profissional;
desenvolvimento de competências; estabilidade; oportunidades externas; afinidade com a empresa; diversidade de gênero e formação acadêmica.
hief Learning O�cer (CLO)
“O papel do CLO é participar da direção da empresa de forma estratégica, na determinação dos condutores de aprendizado e a sua integração por toda
a organização... Os fatores fundamentais para o CLO obter sucesso em sua função são: alavancagem do relacionamento com líderes de negócio,
capacidade de inovação e execução, entendimento da cultura organizacional e do negócio, estabelecimento de parcerias com instituições externas,
pensamento global, promoção da aprendizagem e compartilhamento do conhecimento, utilização de informação para comunicar a efetividade dos
processos de aprendizagem” (HOURNEAUX JR, 2008, p. 111).
ome o�ce, de ensino híbrido ou remoto
A maioria de nós já esteve em contato com esses modelos seja no âmbito profissional, trabalhando em casa (home office), seja no educacional, cuja
toda atividade foi assumida totalmente por meios digitais (ensino remoto) ou parcialmente, com carga horária presencial e digital (ensino híbrido).
Essa edição do ranking tem como intuito reconhecer os esforços realizados pelas empresas, ajudar os
profissionais a identificarem quais delas colocam os funcionários em primeiro lugar e fornecer informações
para orientar caminhos para o desenvolvimento de carreiras.
(KATO, 2021)
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Essa preocupação com o desenvolvimento profissional do trabalhador, pelo menos de maneira sistemática, é razoavelmente recente. O tema da
Educação Corporativa no Brasil (EBOLI, 2012) foi lançado em 1999. Nessa época, apesar de existirem experiências pontuais, havia cerca de 10
empresas que tinham constituído suas universidades corporativas, entre elas: Academia Accor (1992); a Universidade Martins Varejo (1994); a
Universidade Brahma (1995); a Universidade do Hambúrguer, do McDonald’s (1997); a Visa Trainning (1997), que originou a Universidade Visa
(2001); a Universidade Algar (1998), entre outras.
Observando as datas da implantação das universidades corporativas citadas e considerando que a nova concepção
educacional foi sistematizada em 2017 com a BNCC, podemos perceber que os profissionais das organizações
corporativas, em períodos passados, eram formados em um modelo tradicional, cuja base era a memorização,
reprodução do conhecimento, hierarquização e separação entre os que planejam e os que executam. As
organizações, portanto, precisavam estimular a formação continuada de seus funcionários voltada para seu
objetivo e sua necessidade.
Com a evolução das tecnologias, ações que antes só poderiam ser realizadas no computador atualmente são feitas na palma de nossas mãos, com
os smatphones. A cada ano surgem novidades que se tornarão desatualizadas com o passar do tempo. O ciclo de vida dos produtos e,
consequentemente, das competências passa a ser diminuto, o que gera o sentimento de urgência. A competitividade não ocorre apenas em relação
aos negócios, mas também em relação às pessoas. Precisamos estar sempre atualizados sob pena de “perdermos o emprego”.
Assim, empregabilidade e empresabilidade caminham no mesmo trilho!
De�nindo Universidade Corporativa
Assista agora a um vídeo em que é apresentado o conceito de Universidade Corporativa, especialmente no contexto nacional contemporâneo.
Vantagens e desa�os das Universidades Corporativas
Por tudo o que foi abordado neste módulo, parece flagrante que uma das vantagens na criação das universidades corporativas é o fato de elas
suprirem uma defasagem entre a formação inicial dos profissionais e os desafios que a sociedade contemporânea nos apresenta.
As universidades formais respondem às demandas da pesquisa e às do mercado de trabalho, de modo generalista, ao formarem seus profissionais.
As instituições corporativas, no entanto, lidam com o seu produto ou serviço que precisa se adaptar às inovações. Se observarmos a primeira
metade do século XX, muito pouco se alterou no mercado de trabalho. A partir da segunda metade, entretanto, houve muitas mudanças relativas à
Terceira Revolução Industrial.
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O que mudou no pensamento educacional das organizações corporativas? As formas de produzir conhecimento!
O treinamento, assim como a educação tradicional, preocupava-se em transmitir o conhecimento e o aprendizado a reproduzir. O objetivo era
melhorar o desempenho do funcionário para aquela função. Isso não quer dizer que os treinamentos não existam mais.
As universidades corporativas surgiram por entender a sua responsabilidade perante o mundo. São responsáveis por produtos e serviços enquanto
possuem valores e princípios agregados, como a sustentabilidade, a cidadania, a ética, o espírito colaborativo e a solidariedade. Só se consegue
impregnar esses princípios em uma organização com a cumplicidade de seus gestores e colaboradores, em um movimento que deixa de ser pontual
para ser coletivo e permanente. É necessário se instalar a cultura do learnability, ou seja, a cultura da eterna aprendizagem, a que devemos sempre
nos adaptar e desenvolver os conhecimentos ao longo da nossa vida profissional. Ficar parado significa ficar para trás.
Atenção
Uma boa compreensão de learnability não seria aquela “desaprendizagem” que nos apresentou Fernando Pessoa?
A gestão de pessoas voltada para o preenchimento de cargos dá lugar à gestão de pessoas por competências. A formação inicial nem sempre
habilita o egresso a exercer determinado cargo.
Antes, bastava um diploma para garantir um emprego, o qual ocuparíamos para sempre. Atualmente, o diploma é apenas o ponto de partida para os
caminhos que trilharemos. Por essa razão, é imprescindível que as organizações promovam cursos que aprimorem o crescimento profissional, o
que acarretará a sua própria evolução. O foco passa do simples treinamento para a aquisição de novas competências (conhecimentos, habilidades
e atitudes) a fim de alcançar os objetivos estratégicos.
Diante das características do Mundo VUCA e do Mundo BANI, torna-se fundamental que o desenvolvimento das soft skills (habilidades
comportamentais) também seja uma meta. O profissional trabalha sob pressão diante da incerteza do mundo econômico e político. Desenvolver a
capacidade de ser flexível, resiliente, de ser dotado de comunicação eficaz e possuir espírito colaborativo são qualidades imprescindíveis e que
podem ser construídas. Isso envolve ainda a alfabetização digital (conhecimento mínimo dos recursos digitais disponíveis), o alinhamento de
atitudes no setor comunicacional, a preocupação com os embates sociais advindos dos preconceitos, das atitudes impróprias das diversas formas
de assédio, entre outros temas.
Muito mais do que trabalhar em situações emergentes, para suprir lacunas de conhecimento, as empresas
precisam pensar no futuro. Embora Filatro (2019), em sua obra, tenha como foco as etapas do design instrucional
(processo de criação e desenvolvimentode conteúdo educativo), nos inspira a perceber o processo de implantação
dos cursos corporativos.
As universidades corporativas são espaços educacionais das organizações que objetivam a educação continuada de seus colaboradores a fim de
assegurar a vantagem competitiva diante do mundo externo, ou seja, das inovações que podem impactar a sua realidade. Logo, o Chief Learning
Officer precisa ter alguns cuidados.
Ao compreender o problema, impõe que se estude o contexto organizacional sob pena de se realizarem investimentos que não surtam resultados
promissores, o que pode gerar falta de credibilidade e desânimo para futuros cursos. Algumas questões devem ser consideradas, tais como: A que
tipo de pessoa pretende atingir? Quais são as suas experiências e motivação para aprender? Até que ponto os objetivos da aprendizagem “casam”
com os objetivos do negócio e geram um desempenho diferenciado?
É imprescindível uma análise de que tipo de lacuna há que se atender. De que “falta” estamos nos ressentindo? Falta de conhecimento, de
habilidade, de confiança, de motivação, de recursos e/ou de ferramentas? Filatro (2019) propõe, ainda, que se trabalhe andando de trás para frente,
fazendo algumas perguntas:
O que se espera que alguém seja capaz de fazer ou alcançar?
O que essa pessoa precisa aprender para poder fazer isso?
O que precisa ter (habilidades, confiança e motivação) para conseguir fazer isso?
Quais equipamentos ou recursos são necessários para realizar o que se espera?
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Essas perguntas nos ajudam a traçar estratégias no plano educacional das empresas e nos fazem pensar do ponto de vista do colaborador, o que se
apresenta como mais uma das vantagens da universidade corporativa.
Comentário
A preocupação não se dá apenas com os rumos da organização, mas também com o entendimento de que é preciso satisfazer o colaborador,
cuidar da sua autoestima. Com o desenvolvimento da autonomia, do senso crítico e do espírito de reflexão, o colaborador almeja ocupar um cargo
tanto pelo salário quanto pelo seu crescimento pessoal, reconhecimento do seu talento e pela adequação da função ao seu perfil.
Em contrapartida, a organização cria laços com seu colaborador, o que, com certeza, aumentará os níveis de produtividade.
Um exemplo nesse contexto é a Unibrat (Universidade corporativa do Bradesco), cuja proposta estrutura-se em 10 escolas, instituídas com base em
indicadores estratégicos da organização:
Excelência operacional;
Gente;
Identidade organizacional;
Inteligência de negócios;
Liderança;
Negócios;
Relacionamento com o cliente;
Segurança e solução operacional;
Cidadania e sustentabilidade;
Digital.
Essas escolas acima são responsáveis pelo desenvolvimento de todas as soluções de aprendizagem entregues à organização. Além disso, contam
com uma Secretaria de Tecnologia e Comunicação, facilitando que a aprendizagem ocorra em qualquer lugar e a qualquer tempo. Vale destacar,
ainda, que o valor mais importante no desenvolvimento dos funcionários se estabelece na autonomia e no protagonismo na escolha das soluções
de aprendizagem. Tanto assim que o trabalho é realizado em trilhas de aprendizagem, o que facilita o planejamento de carreira levando em conta as
atividades técnicas e gerenciais desenvolvidas, o nível de maturidade na função e as competências a serem adquiridas:
Somos um banco de carreira. A capacitação é extremamente importante para a continuidade e a
sustentabilidade da organização. Não contratamos um gerente; formamos um gerente.
(ELKA JUTTEL apud FILATRO, 2019, p. 219)
O depoimento acima, da gerente Elka Juttel, nos chama a atenção para um dos desafios das universidades corporativas que pode ocorrer com a
evasão do capital intelectual. Essa ação, que apresenta uma vantagem competitiva diante das demais corporações, representa um investimento
financeiro e de energia que pode ser perdido diante de uma oferta mais promissora ao funcionário.
Como já apontado, as universidades corporativas perceberam também que, além dessa formação, permanente de seu próprio pessoal, não haveria
sentido em manter o conteúdo de seus projetos de Educação Corporativa ou o resultado de suas parcerias exclusivamente dentro de seus muros.
Grande parte dessas instituições decidiu, então, oferecer cursos para o público em geral, acreditando na sua responsabilidade social.
Vale destacar como exemplo:
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EnlightED Education
Promove evento internacional anual em parceria com a Fundação Telefônica, abordado os principais desafios educacionais contemporâneos. Em
2021, o tema escolhido foi: Preenchendo a lacuna de inovação para transformar os sistemas educacionais.
Essential Skills
Um dos inúmeros cursos on-line gratuitos oferecidos pela Unibrat em diversas áreas, tais como: Carreira e Mercado, Inovação e Tecnologia,
Diversidade.
Podcast FGV Educação Executiva
Oferta conteúdo semanal da Fundação Getulio Vargas (FGV), referência mundial na área de Excelência Profissional. Esse conteúdo está disponível
em plataformas como Spotify.
Nesse contexto, as universidades corporativas encontram um novo desafio: o fato de muitas delas já possuírem todos os mecanismos de uma
universidade – cursos de extensão para a comunidade, centros de pesquisa, cursos em nível de pós-graduação, corpo docente qualificado –, mas,
ainda assim, não conseguirem ser reconhecidas plenamente pelo Ministério da Educação. O Conselho Nacional de Justiça aprovou, em 2018, uma
resolução de forma a permitir a realização de cursos de pós-graduação pelas universidades corporativas. No entanto, desde então, não há qualquer
retorno desse Ministério em relação às solicitações.
Embora esse não seja o único desafio a ser encontrado, o que se percebe são expectativas esperançosas:
Não há dúvida de que o número de universidades corporativas está aumentando em todo o mundo. Esse
crescimento pode ser explicado pela tendência de as organizações gostarem da ideia de ter sua própria
universidade, que, depois de instalada, cria raízes rapidamente e acaba por se tornar parte da estrutura e da
cultura das organizações que as criaram.
(BRANCO, 2006, p. 119)
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A universidade corporativa tem se tornado uma realidade cada vez mais presente na sociedade brasileira. Por isso, a importância de identificar
suas características e funcionalidades.
Sobre isso, leia as afirmativas abaixo, analisando-as:
I. A existência da universidade corporativa em determinada empresa revela uma vantagem competitiva.
II. A universidade corporativa cultiva a cultura da aprendizagem contínua.
III. Na universidade corporativa, desenvolve-se o capital intelectual da organização localizado nas pessoas e suas interações.
IV. A universidade corporativa somente tem como objetivo treinar seus profissionais com as melhores técnicas.
Marque a alternativa que possui os itens corretos:
Parabéns! A alternativa C está correta.
A I - II - III - IV
B II - III
C I - II - III
D II - IV
E I - IV
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Questão 2
Levando-se em conta o contexto das universidades corporativas no país, e sua relação com as universidades tradicionais, analise as afirmativas
abaixo:
As universidades corporativasvieram para cobrir a deficiência das universidades tradicionais.
PORQUE
As universidades corporativas focam as necessidades da sua organização, enquanto as universidades tradicionais mediam a aprendizagem e o
desenvolvimento de competências e habilidades para o mercado de trabalho.
Parabéns! A alternativa E está correta.
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Considerações �nais
A existência e a convivência dos dois tipos de universidades, a formal e a corporativa, são relevantes e pertinentes. Por mais que a universidade
corporativa avance na sua metodologia, na qualificação profissional e na qualidade do ensino, seu propósito é a competitividade, enquanto a
universidade tradicional visa ao âmbito social, à formação acadêmica.
Ao mesmo tempo em que as empresas depositam na formação dos seus colaboradores uma estratégia competitiva para o sucesso do seu negócio,
a sua permanência no mercado depende de diversos fatores, como a economia local e a mundial. Além disso, a base do seu conteúdo está na
prática da função a que se propõe.
As universidades tradicionais, por sua vez, estruturam as suas disciplinas em conceitos sólidos e universais. Apesar de conciliarem a teoria e a
prática, não podem se dedicar a todos os ramos de negócios que o egresso daquela formação poderá se dedicar.
A As duas afirmações estão corretas, e a segunda não justifica a primeira.
B As duas afirmações estão incorretas, e a segunda não justifica a primeira.
C As duas afirmações estão incorretas.
D As duas afirmações estão corretas, e a segunda justifica a primeira.
E A primeira afirmativa está incorreta, e a segunda está correta.
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Nesse ponto, há que se destacar que as duas instituições têm muito a oferecer e a partilhar. Uma se sobressai pela formação do cidadão, pela
necessidade do conhecimento que atravessa os tempos, o que dá capacidade de argumentação científica e promove a formação de mestres e
doutores que, por sua vez, alimentam os quadros das organizações. A outra se destaca pela constante renovação diante da prática, pelo estímulo
aos pilares da educação: o saber, o saber fazer, o saber ser e o saber conviver. Além disso, a universidade corporativa sinaliza para a lentidão que
permeia a atualização dos currículos das universidades tradicionais.
Desa�os para a Educação Corporativa
Ouça agora um podcast em que se relacionam os famosos Pilares da Educação com a produção de conteúdo nas Universidades Corporativas.

Referências
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BONCHEK, M. Why the problem with learning is unlearning. Harvard Business Review Magazine. Cambridge: HB Plublishing, 2016.
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FILATRO, A.; CAVALCANTI, C. C.; AZEVEDO JR., D. P. de; NOGUEIRA, O. DI 4.0: inovação em Educação Corporativa. São Paulo: Saraiva Educação,
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HOURNEAUX JR, F.; EBOLI, M.; MARTINS, E. Educação Corporativa e o papel do Chief Learning Officer. Revista Brasileira de Gestão de Negócios.
São Paulo, v. 10, n. 27, p. 105-117, abr./jun., 2008.
KATO, R. Top Companies 2021: As 25 melhores empresas para desenvolver sua carreira no Brasil segundo o LinkedIn. Forbes Brasil, 28 abr. 2021.
MORIN, E. Os sete saberes necessários à educação do futuro. São Paulo: Cortez Editora; Brasília, DF: UNESCO, 2001.
MUNHOZ, A. S. Educação Corporativa – desafio para o século XXI. Curitiba: InterSaberes, 2015.
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STAVENHAGEN, R. Educação para um mundo multicultural. In: DELORS, J. Educação: tesouro a descobrir. 5 ed. São Paulo: Cortez, 2001.
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Para aprofundar os seus conhecimentos no conteúdo estudado:
Confira Fronteiras do Pensamento – Edgar Morin, entrevista com o filósofo, disponível no Canal UFRGS TV, no YouTube, de quando esteve no
Brasil, em 2013.
Leia o livro Educação: um tesouro a descobrir, disponível gratuitamente no site Domínio Público em sua versão digital.
Confira a reportagem Universidade corporativa: A Educação como estratégia global, no canal de Fabio Russo Ramires, no YouTube, que traz
importantes informações sobre o assunto aqui abordado.