PIM V

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iUNIVERSIDADE PAULISTA 
JOYSE MOREIRA DE ANDRADE 
RA 2230362 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FOMENTAS MINING COMPANY 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
POCONÉ/MT 
2023 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
JOYSE MOREIRA DE ANDRADE 
RA 2230362 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FOMENTAS MINING COMPANY 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V para 
obtenção do título de Tecnólogo em 
Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: Gustavo Nascimento 
 
 
 
 
 
POCONÉ/MT 
2023 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
O presente Projeto Multidisciplinar V tem o objetivo de demonstrar de forma clara, 
através de uma pesquisa bibliográfica, o funcionamento e as práticas administrativas 
adotadas pela empresa Fomentas Mining Company que atua no ramo de extração de 
minério, relacionadas as, Administração de cargos, Salários e Benefícios, Matemática 
Financeira e Modelos de Liderança. Neste projeto será aplicado o conhecimento 
adquirido no curso de graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos para 
evidenciar como o estudo das disciplinas anteriormente mencionadas pode colaborar 
com a melhoria da gestão e do funcionamento da empresa. Este Projeto Multidisciplinar 
contará com uma descrição das práticas e metodologias utilizadas pela empresa 
relacionadas especificamente com a parte da gestão da empresa. Para alcançar tal 
propósito será utilizado como apoio os conceitos de Administração de Cargos, 
matemática financeira , modelos de liderança, onde buscaremos demonstrar a forma de 
gestão, os procedimentos adotados e os resultados alcançados nesta área pela 
empresa. Espera-se que ao final deste projeto possamos alcançar um melhor 
entendimento sobre a teoria estudada e a realidade pesquisada. 
 
 
 
Palavras-chave: Fomentas, Administração de Cargos, Matemática Financeira e Modelos 
de liderança 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. Introdução .................................................................................................................. 5 
1.1 História da Empresa ............................................................................................... 5 
 1.2 Discrição da organização e o ramo da atuação ...................................................... 6 
2. Administração de Cargos, Salários e Beneficíos ................................................... 7 
2.1 Avaliação de Cargos .............................................................................................. 7 
 2.2 Plano de Cargos e Salários...................................................................................7 
 2.3 Diagnostico............................................................................................................8 
 2.4 Beneficio................................................................................................................9 
 3. Matemática Financeira .......................................................................................... 10 
 3.1 Conceitos básicos da Matemática Financeira.....................................................10 
 3.2 Cálculos básicos da Matemática Financeira........................................................11 
 3.3 Matemática Financeira na Fomentas...................................................................12 
4. Modelos de Liderança..............................................................................................13 
 4.1 Teoria de Liderança detectada na Empresa.......................................................15 
 4.2 Administração de Conflitos..................................................................................16 
5. Considerações Finas ou Conclusão......................................................................18 
6. Referências...............................................................................................................19 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
 
O Presente trabalho é parte integrando do Projeto Integrado Multidisciplinar V 
(PIMV), em Gestão de Recursos, a modalidade Cursos Superiores de Tecnologia à 
distância, é um trabalho com formato de pesquisa acadêmica, qualitativa, onde o aluno 
busca a inserção nas práticas gerenciais fundamentadas nos ensinamentos teóricos 
apreendidos nas disciplinas ministradas nas disciplinas do bimestre. Neste PIM, 
referente ao segundo semestre de 2023, do Curso Superior de Gestão Recurso Humano, 
faz-se uma pesquisa com base na construção de conhecimento teórico e prático a partir 
de um prisma das disciplinas ofertadas no bimestre como: Administração de Cargos, 
Salários e Benefícios, Matemática Financeira e Modelos de Liderança. A metodologia 
aplicada foi a coleta de dados por meio da internet, visita na empresa e estudo de casos 
já realizados sobre a empresa denominada, Fomentas Mining Company especificamente 
a mineradora. 
 
1.1 História da empresa 
 
A FOMENTAS é uma holding brasileira, responsável pela gestão de mineradores 
nos estados de Mato Grosso e Pará. A Salinas Gold e Chimbúva localizadas em Nossa 
Senhora do Livramento, Santa Clara em Poconé/MT e a mineração Itaituba/PA. 
Tudo começou há 30 anos com um garimpeiro visionário: Valdinei Mauro de 
Souza, conhecido como Ney, foi uma Trajetória de desafios e conquistas, hoje Ney é o 
CEO da Fomentas Mining Companny. 
Em mato grosso a empresa possui os direitos minerais de dezoitos mil hectares 
de subsolo, para mais eficiência na produção, a empresa fez muitos investimentos em 
tecnologia, hoje o grupo possui a maior e mais moderna planta de processamento de 
ouro da América Latina. A Fomentas está comprometida com os critérios internacionais 
de Compliance: possui um avançado sistema de monitoramento das bacias de rejeitos 
em atenção ao plano nacional de controle e segurança em barragem. A Santa Clara filial 
do grupo, foi premiada por ouro responsável por projeto suíço. 
A Metodologia do trabalho realizado é da natureza qualitativa e acadêmica, onde 
a participante faz parte da empresa ao qual está sendo estudada. 
6 
 
 
 
 De acordo com Demo (1987), a metodologia é uma preocupação instrumental, 
que trata de o caminho para a ciência tratar a realidade teórica e prática e centra-se, 
geralmente, no esforço de transmitir uma iniciação aos procedimentos lógicos voltados 
para questões da causalidade, dos princípios formais da identidade, da dedução e da 
indução, da objetividade, etc. 
Dados a serem obtidos, os dados serão diretamente relacionados a estrutura da 
empresa, onde deveremos nos aprofundar nos temas e buscar um conhecimento amplo 
para que possamos criar teoria e projetos sobre a estrutura da empresa. Tratamento e 
análise de dados, separação por assuntos, pesquisa de campo, para que seja realizado 
o projeto, utilizando as disciplinas Gerenciamentos de Pessoas, Técnicas de Negociação 
e Recursos Minerais e Patrimoniais 
 
1.2 Discrição da organização e ramo da atuação 
 
Razão Social- Fomentas Participações Natureza jurídica: 2062 - SOCIEDADE 
EMPRESÁRIA LIMITADA Total De Funcionários: Possui em torno de 1000 Funcionários 
Natureza - Mineração no ramo e extração de minério. Ramo da atuação no 
mercado interno- A Fomentas é uma empresa especializada em extração e 
comercialização do Ouro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
 
 
2 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICÍOS 
 
Cargo é o termo utilizado para o conjunto de atividades que cada pessoa exerce 
dentro de uma organização e que de acordo com Chiavenato (1999, p. 160), “é uma 
composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa [...] E que figura 
em certa posição formal do organograma da empresa”. 
Para Chiavenato (2004, p. 302), em uma organização, cada cargo tem seu valor 
individual. Somente se pode remunerar com justeza e equidade o ocupante deum cargo 
se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à 
situação do mercado. Atualmente, a área de recursos humanos tem encontrado 
dificuldades em adequar os cargos às pessoas, conforme descreve Chiavenato (1996), 
as pessoas passam por mudanças, adquirem novas habilidades, novos conceitos, novas 
atitudes e enriquecem seu comportamento com o trabalho que executam, provocam 
mudanças nos cargos exigindo outra postura e habilidades dos profissionais. Por isso, a 
empresa deve redesenhar e atualizar constantemente os cargos. 
 
2.1 Avaliação de cargos 
 
 A avaliação de cargo segundo Chiavenato (1990, p. 76), é “estabelecer o seu valor 
relativo em comparação com os demais cargos da empresa. [...] estabelecer um sistema 
de valores capaz de permitir uma comparação relativa entre os cargos da empresa”. 
Para Dessler (2005, p. 195), é uma comparação formal e sistemática de cargos para 
determinar o valor de um cargo em relação a outro. ”O procedimento básico é comparar 
o conteúdo dos cargos em termos de esforços, responsabilidade e habilidades”. Gil 
(2009) classifica os métodos de avaliação de cargos em qualitativos e quantitativos, 
considerando o primeiro mais fácil de elaborar e aplicar, porém, impreciso e influenciável 
pela subjetividade. Já o segundo, mais objetivo e preciso, sendo, no entanto, mais 
complexo e por isso, demanda maior custo na implantação. 
 
 2.2 Plano de cargos e salários. 
 
 O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um fator relevante para obter o equilíbrio 
dos salários da organização. A implantação do plano deve ser realizada com o apoio das 
8 
 
 
 
gerências, observando que eles são os responsáveis pela motivação e produtividade dos 
trabalhadores (PONTES, 2000). 
 A administração do plano é um fator muito relevante para retenção e manutenção 
do capital intelectual, atuando estrategicamente com enfoque nos talentos. Qualitas 
(2005 apud ARAÚJO, 2009, p. 49), a respeito do plano de cargos e salários: é um 
instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na 
contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus 
profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários 
estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos 
colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o 
desenvolvimento do plano de carreiras. Ao elaborar um plano de cargos e salários, é 
importante que sejam apresentadas algumas explicações quanto à importância e as 
etapas do PCS. Conforme descreve. 
 Marras (2002), para iniciar a implantação é fundamental que a empresa tenha a 
disposição os seguintes instrumentos: 
a) Organograma da empresa; 
b) Relação nominal dos empregados por centro de custo; 
c) Relação nominal de salários hierarquizada (do menor ao maior salário); 
d) Relação de cargos existentes na empresa por ordem alfabética; 
e) Relação por centro de custo, dos responsáveis de cada área da empresa. 
 A partir destas informações a empresa deverá analisar os dados de modo que 
compreenda toda a sua estrutura atual, expondo estas informações a todos os 
envolvidos, para que no momento de coleta de dados, explica. Marras (2000), haja 
menos resistência, tornando as informações concretas e objetivas, porque toda 
reestruturação, automaticamente sofrerá uma resistência por parte das pessoas que 
envolvem o processo. 
 
 2.3 Diagnostico 
 
 A proposta de Planos de Cargos, Salários e Benefícios, se iniciou a partir de 
conversas informais com os meus colegas de trabalhos e administrativos da empresa a 
FOMENTAS e desenvolvida com base em pesquisas bibliográficas de autores 
relacionados ao tema. Em análise, pude constatar que atualmente a empresa possui um 
departamento que conduzir o processo de gestão de pessoal. Toda a parte burocrática 
9 
 
 
 
é feita dentro da Fomentas, o que para minha percepção, acaba sendo um ponto positivo, 
pois o acesso a ele é fácil, possibilitando o esclarecimento de dúvidas ou sugestões de 
melhorias. 
 Conforme Chiavenato (1999 apud GIL, 2009), a empresa necessita de um 
profissional para auxiliá-lo em suas necessidades, um setor responsável por integrar 
pessoas, fazer com que cada funcionário se sinta parte daquele local. Nos setores, nota-
se que os cargos não são definidos adequadamente, mais a Fomentas já está 
adequando o cargos e salários. Para o autor, A adequação do cargo ao ocupante 
melhora o relacionamento entre as pessoas e o seu trabalho, incluindo novas 
oportunidades de iniciar outras mudanças na organização e na cultura organizacional, e 
de melhorar a qualidade de vida no trabalho. O que se espera do enriquecimento de 
cargos é não apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas, sobretudo um 
aumento da produtividade e de redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do 
pessoal. (CHIAVENATO, 1999, P. 170. 
 
 2.4 Benefícios 
 Coloco em pauta também, a questão dos benefícios oferecidos a nós 
funcionários, pois em resultado às pesquisas realizadas em empresas concorrentes, 
notei que as empresas pertencentes ao mesmo ramo, não oferecem benefícios 
interessantes a seus colaboradores, se comparadas ao grupo FOMENTAS. 
 Este foi o item mais satisfatório de todo questionário, pois 87% estão satisfeitos, 
contra 13% insatisfeitos. Sendo assim, pode-se perceber que a implantação da 
ferramenta de Planos de Cargos e Salários, poderá beneficiar os departamentos, criando 
uma política com procedimentos claros e objetivos, critérios técnicos de desenvolvimento 
para a retenção de talentos, estruturas para futuras promoções e aumentos salariais 
justos, permitindo que cada funcionário exerça excepcionalmente a função para qual foi 
contratado, diminuindo assim, a sobrecarga de atividades aos colaboradores. 
 Além desses benefícios, a criação da política de cargos e salários trará um 
ambiente organizacional mais equilibrado e também auxiliará no recrutamento e 
seleção de novos profissionais, mais qualificados e empenhados na organização. 
 
10 
 
 
 
3 MATEMÁTICA FINACEIRA 
 
 A matemática financeira é um instrumento utilizado para operar transações 
relacionadas ao dinheiro. Ela é utilizada pelo cotidiano das pessoas, das em presas e 
dos Estados. No âmbito das empresas seu objetivo é a observância do seu objetivo 
primordial que é o lucro. Dessa forma, esse ramo da matemática é primordial na 
organização das finanças das empresas para manter suas contas saudáveis (VIANNA, 
2018). 
 A matemática Financeira é área da matemática que estuda a equivalência de 
capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do tempo. 
Sendo uma área aplicada da Matemática, estuda diversas operações ligadas ao dia a 
dia das pessoas. Por esse motivo conhecer suas aplicações é fundamental. Como 
exemplos dessas operações podemos citar as aplicações financeiras, empréstimos, 
renegociação de dívidas, ou mesmo, tarefas simples como calcular o valor de descontos 
nuns determinados produtos, (GOUVEIA, 2015) 
 A contabilidade, que gerencia, está presente no cotidiano fornecendo 
informações sobre o financeiro e o econômico das instituições, auxiliando assim, na 
tomada de decisão (PASSOS, 2010). 
3.1 Conceitos Fundamentais da Matemática Financeira 
 
 -Capital ( c): Representa o valor do dinheiro no momento atual, pode ser um 
investimento, dívida ou empréstimo. 
 - Juros (J): São valores obtidos pela remuneração de um capital. Os juros 
representam, por exemplo, os custos do dinheiro tomado emprestado. Podendo também 
se obtido pelo retorno de uma aplicação ou ainda pela diferença entre o valor á vista e a 
prazo em uma transação comercial. 
- Montante (M): É o valor futuro, capital mais os juros acrescidosao valor. 
- Taxas de Juros (i): É o percentual dos custos ou remuneração paga pelo uso do 
dinheiro. A taxa de juros está sempre associada a um certo prazo. 
-Desconto: Abatimento sobre uma operação financeira, é proporcional a taxa de 
juros e o período considerado. 
11 
 
 
 
- Período: Desrespeita aos prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser 
expressos em dias, semanas, mês, semestres, ano. Considerando uma regra devem 
constar em um problema de matemática financeira, todas as informações de taxa e 
período na mesma menção de tempo. 
- Investimento: Significa a aplicação de capital com a expectativa de um benéfico 
futuro. 
- Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamento na 
qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro 
 
3.2 Cálculos Básicos na Matemática Financeira 
 
 - Porcentagem: A porcentagem é uma parte de cada 100, representado uma razão 
entre números, pode ser escrito na forma de fração ou como número decimal. Variação 
Percentual: É a variação das taxas percentuais de acréscimo ou decréscimo. Juros: Nos 
juros simples, a correção é feita sobre o valor do capital inicial, nos juros compostos, a 
taxa de juros é aplicada sempre sobre o moe do período anterior. 
 Juros Simples: Os juros simples são calculados levando em consideração um 
determinado período. Ele é calculado pela formula: J = C. i. N 
 Onde: C: capital aplicado – i: taxa de juros – n : período que corresponde os 
juros. 
Juros Composto: Também chamado de capitalização acumulada, ao final de cada 
período os juros que incidem sobre a capital inicial são incorporados. Para calcular o 
montante em uma capitalização a juros compostos, é usado esta fórmula a seguir: 
 Mn = C (1+i)n 
 
3.3 Matemática Financeira na Fomentas 
 
O setor de Recursos Humanos (RH) do grupo FOMENTAS é muito se beneficia com a 
utilização da matemática financeira. Seja para medir a elevação da folha de pagamento 
dos funcionários, para avaliar a evolução/variação do salário ao longo do tempo, para o 
cálculo dos encargos sociais e dos custos de benefícios e outras coisas. 
 
12 
 
 
 
 Na hora de calcular horas extras, adicionais noturnos, indenizações em geral, 13º 
salário, bônus e gratificações, a matemática financeira é o recurso mais valioso dentro 
do departamento. 
 A Fomentas usa a Matemática Financeira na amortização de Financiamentos dos 
seus equipamentos, assim elimina um pouco dos juros que são cobrando em cada 
financiamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
 
4 MODELOS DE LIDERANÇAS 
 
 Bergamini (1994) explica que a maioria das definições sobre liderança possui dois 
aspectos principais: a liderança como um processo que necessita de mais de um 
indivíduo, ou seja, de natureza grupal e a liderança como um processo de influência 
intencional exercida pelo líder perante os demais. Sendo assim, “a liderança ocorre 
sempre que alguém procura influenciar o comportamento de um indivíduo ou de um grupo, 
qualquer seja a finalidade” (HERSEY e BLANCHARD 1896, p.4), podendo ser “exercida 
visando objetivos pessoais ou objetivos de terceiros, que podem ser coerentes ou não 
com os objetivos organizacionais” (HERSEY e BLANCHARD, 1986, p. 4). 
 A teoria sobre os estilos de liderança busca estudar o fenômeno da liderança 
sob o enfoque do comportamento do líder em relação a seus subordinados. A abordagem 
dos estilos de liderança se refere aquilo que o líder faz, isto é, seu estilo de 
comportamento ao liderar. Esta teoria aborda que o líder pode adotar três estilos de 
liderança: autocrático, democrático e liberal (CHIAVENATO, 2011). 
 Dentro do grupo Fomentas para cada setor tem um líder, sendo que o líder 
maior e o diretor administrativo, pode perceber em especial no setor de RH que o líder 
tem o perfil de um líder autocrático, onde o líder estabelece suas ideias e decisões á 
equipe, ou, seja, o líder não aceita ou ouve opinião dos demais membros do grupo. 
(BLANCHARD, 2007). 
 O líder autocrático é aquele que centraliza o processo de tomada de decisões ao 
não consultar ou permitir a participação de seus subalternos Hersey e Blanchard (1986) 
afirmam que o líder autocrático impõe suas determinações aos subordinados esperando 
que estes o obedeçam na realização das tarefas designadas. Este estilo de liderança 
(Figura 1) demonstrou ser falho na companhia objeto de estudo desta pesquisa, pois 
foi percebido que muitas vezes o líder queria demonstrar ou viver uma autoridade que 
muitas vezes não era efetivamente reconhecida e compartilhada pelos seus 
subordinados, seus liderados. Tal fato faz com que a empresa apresente um 
excessivo número de conflitos interpessoais, fazendo com que os funcionários a 
todo o momento procurem o diretor administrativo da FOMENTAS, fazendo com 
que se perda um tempo precioso em situações consideradas menores, deixando 
-se efetivamente de fazer um trabalho administrativo eficiente. Ao que parece muitas 
vezes se tem a impressão de um levante, quase um quê de revolta e aí surgem 
14 
 
 
 
os líderes paralelos, nos corredores, nos departamentos, isso se mostrou bastante 
prejudicial para a empresa. 
 Já líder da diretoria da Fomentas ele tem perfil de um líder democrática. De 
acordo com Cavalcanti et al. (2009) os líderes democráticos tendem a envolver seus 
subordinados no processo decisório, incentivando a participação e delegando 
autoridade. Portanto, enquanto o líder autocrático usa de seu poder para decidir sozinho 
e para recompensar ou punir os liderados como bem entender, o líder democrático 
discute essas mesmas decisões em conjunto com sua equipe. 
 
Figura 1 – Estilos de liderança segundo Chiavenato
 
Fonte: Chiavenato, 2004, p, 126 
 Notou -se que os funcionários procuram um líder, mas o que a empresa 
oferece é um chefe, o que é explicado por Bulcão (2012) como: 
 Outro fator ainda decorrente das confusões sobre liderança é a concepção de que 
seja necessária uma única pessoa para exercer a liderança de um grupo. Mesmo que 
alguns exemplos na história da humanidade demonstrem que muitas vezes um 
grupo precisa ter uma liderança com partilhada para crescer, as pessoas ainda pensam 
em modelos hierárquicos que de alguma forma espelham a hierarquia militar. (BULCÃO, 
2012 p. 14). Tal fato evidenciou certo desconforto no relacionamento liderança e 
liderados visto que o sistema de liderança autocrático detectado na empresa é visto 
como um modelo ultrapassado de liderança e que as pessoas buscam em seus líderes 
15 
 
 
 
uma inspiração, um exemplo a ser seguido, alguém que canalize todas as forças em prol 
do empreendimento, da realização de um projeto. (MONTALVÂO, 2012). 
 
4.1 Teoria de Liderança Detectada na Empresa 
 
 A teoria de liderança que mais se encaixa no que foi estudado na empresa é a 
teoria da liderança do traço da personalidade, teoria descrita por Bulcão (2012) 
como: [...] a mais antiga das teorias de liderança e data dos anos 30 do século 
20 . Segundo ela, o líder nasce com diversas características pessoais específicas, 
que o tornam uma pessoa diferente das demais. Essas características podem ser 
físicas, intelectuais sociais ou relacionadas com as tarefas que devem ser 
desenvolvidas pelo líder. (BULCÃO, 2012). 
Chiavenato (2004) explica que esta teoria diz que os traços da personalidade do 
indivíduo o fazem líder, sendo que este líder deve inspirar confiança, ser perceptivo e 
decisivo. Os traços descritos por Chiavenato (2004) são: Traços sociais: Cooperação, 
habilidades interpessoais. Traços físicos: Energia, aparência pessoal, estatura e peso. 
Traços intelectuais:Adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança. 
Habilidade administrativa. Traços relacionados à tarefa: Realização, persistência e 
iniciativa. Tal teoria aplicada à unidade estudada nesta pesquisa encontra explicação 
no fato de que se tratar de uma grupo de médio para grande porte. Após as pesquisas 
realizadas dentro do setor administrativo onde eu esteve realizando minha pesquisa , 
pude percebe que a várias falhas entre supervisores e líderes na gestão aplicada. 
Figura 2 – Estilos de liderança segundo Goleman 
 
Fonte: Goleman, 2000, p. 83 
16 
 
 
 
 Oliva (apud Ulrich,1998) explica o papel da área de RH no processo de 
mudança resumindo em duas frases: O sucesso profissional de RH como agente a 
mudança depende de que ele consiga substituir a resistência pela resolução, o 
planejamento pelos resultados e o medo da mudança pelo entusiasmo em relação 
às suas possibilidades. 
 Os profissionais de RH como agentes de mudança não conduzem a 
mudança, mas devem ser capazes de fazer com que ela se realize. Essa lado positivo 
da Fomentas de estar, aberta a novas mudanças, anteriormente mencionada com 
modernas técnicas de gestão de recursos humanos (Figura 2) e quiçá no futuro a 
empresa e a administração ,andarão de mãos dadas com a modernidade. 
 
4.2 Administrações de Conflitos 
 
 Em toda empresa e a estudada neste projeto de pesquisa não é diferente, 
existem relacionamentos interpessoais, portanto existirão conflitos, sejam por 
interesses pessoais, administrativos ou até mesmo por convicção política. O conflito 
é um dos assuntos mais complicados na vida de uma pessoa. Talvez, não 
tenhamos a noção do quanto nos faz mal. Ele nos atinge sempre, às vezes 
de forma positiva, mas geralmente de forma negativa. É tão inerente à nossa 
existência quanto as nossas próprias relações humanas. [...] Do ponto de 
vista do líder, o conflito é um obstáculo interno à empresa, e deve ser superado 
da mesma forma que um obstáculo externo. 
 Num conflito, as questões são sempre expostas a partir da comunicação, e os 
envolvidos são seres humanos que exibem suas diferenças e peculiaridades 
individuais. (BULCÃO, 2012, ps. 58 e 59) Os conflitos quando por ventura surgem 
são administrados pelo diretor administrativo que determina qual a conduta vai ser 
tomada, sendo esta conduta sempre punitiva como “[...] ditador, onde a tentativa 
de solução dá-se mediante a imposição de um comportamento, sem abrir espaço 
para negociação”. 
 (ARTEN, (2012, p . 61 ) Tal posição dificulta o relacionamento interpessoal 
dentro da empresa, pois os funcionários sempre se sentem acuados em manifestar 
suas opiniões, situação que se ocorresse ao contrário, poderia melhorar o 
desempenho da empresa melhorando toda a estrutura funcional, dando assim, 
mostrar quanto o modelo de liderança são e estão falhos. 
17 
 
 
 
 Fica claro que a empresa deve mudar seu modelo de liderança, e o que se 
pode apontar é que não há grau mensurável de habilidade social da administração 
de fazer afirmação dos próprios direitos e expressar pensamentos, senti mentos e 
crenças de maneira direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a 
não violar o direito das outras pessoas. (LANGE e JAKUBOVISKI,1978) 
 
 O direto executivo da Fomentas se atentar mais, para os líderes , para assim pode 
ver o modelo de liderança que eles estão seguindo, a partir ver um modelo mais 
apropriado pra eles, no caso seria o democrático onde as diretrizes são debatidas 
pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder, onde o grupo procura as providências 
e técnicas para atingir as metas, solicitando aconselhamento ao líder quando 
necessário, podendo se sugerir duas ou mais alternativas para situações adversas, 
tendo uma nova perspectiva para a realização das tarefas com debates levantados, 
sendo a divisão de tarefas realizada de forma equânime, com o líder procurando 
ser um membro normal do grupo, sabendo delegar poderes e tarefas, sendo 
objetivo e limitado -se aos fatos em suas críticas e elogios. (METIDIERI, 2011, 
n.p.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
Neste projeto Integrado Multidisciplinar V foi possível viver na prática os 
ensinamentos oferecidos durante o bimestre, fornecendo oportunidades e ampliando os 
horizontes do conhecimento. Apresentando a conclusão de uma pesquisa bibliográfica 
pautada nos quesitos abordados nas matérias de Administração de Cargos, Salários e 
Benefícios, Matemática Financeira e Modelos de liderança. Em Administração de 
Cargos, Salários e Benefícios, foi possível recordar e memorizar os pontos importantes 
e ter a conclusão que o Fomentas utilizar de métodos quantitativos e não quantitativos 
para avaliação de cargos. 
Em Matemática Financeira a Fomentas demostra como ganha lucros calculados, 
e quais métodos são utilizado do uso da matemática dentro da organização e com 
sugestão seria aumentar a quantidade de informação oficiais financeiras, para que o 
investidores possam entender melhor como são a entradas e saídas, e como a 
mineração e fonte de tanto dinheiro oferecendo mais informação e trazendo mais 
investidores para investir na mesma. 
No tópico de Modelos de Lideranças, a organização mostrou-se aberta a novas 
mudanças, infelizmente necessitando de uma reformulação na cultura organizacional 
da empresa, visto que na empresa não há líder e sim chefe e no sentido adstrito da 
palavra. 
 Gaudêncio (2009) narra com eufemismo o modo comando/controle, a 
subordinação imposta e a disciplina obtida através de regras rigorosas, que é a marca 
registrada e questionável desse tipo de líder (chefe) e quando a liderança percebe 
que a forma de fazer uma tarefa é pouco produtiva ou gera inúmeros conflitos, 
é necessário redefinir como a equipe ou a organização devem atuar. 
(BULCÃO, 2012, p. 111) 
Enfim, pude obter com êxito no projeto escolhido e na metodologia abortada, 
assim como a empresa escolhida, onde o projeto me ensinou e mostrou como funciona 
os diferentes sistemas dentro de uma empresa e como abordá-los e ligá-los dentro do 
contexto administrativo 
 
 
 
 
19 
 
 
 
 6. REFERÊNCIA 
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo: 
Editora Sol, 2012. 
BERGAMINI, C.W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994. 
BERGAMINI, Cecília, W. O desafio da liderança. In: BERGAMINI, Cecília, CODA, W.; 
Roberto. (Orgs.). Psicodinâmica da vida Organizacional: motivação e liderança. São 
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