PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

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PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (O QUE É?) 
 A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL É A FERRAMENTA MAIS IMPORTANTE PARA ENTENDER O 
AMBIENTE DE TRABALHO E SEUS EFEITOS NOS COLABORADORES. 
COM ELA, USAMOS A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS PARA COMPREENDER O CONTEXTO NO QUAL 
ELES ESTÃO INSERIDOS E PROMOVER MELHORIAS COM IMPACTO NA MOTIVAÇÃO, PRODUTIVIDADE 
E RESULTADO FINANCEIRO. 
 1.FORMA COM QUE A LIDERANÇA É EXERCIDA 
2.DA INTEGRAÇÃO DOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO 
3.E DAS MOTIVAÇÕES DAS EQUIPES 
 -> A PESQUISA DE CLIMA DEVE FAZER PARTE DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA EMPRESA, E 
NÃO SÓ ALGO A SER UTILIZADO APENAS PELO RH. 
 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
NA HORA DE PENSAR EM UMA PESQUISA DE CLIMA LEMBRE-SE: 
 
1.ELE é BASEADO NA PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE DIVERSOS ELEMENTOS QUE AFETAM 
O DIA A DIA DA EMPRESA, E JUSTAMENTE POR SER BASEADO NA PERCEPÇÃO, PRECISA SER 
INVESTIGADO DE FORMA PRECISA, EVITANDO VIESES; 
 
2.ELE REFLETE A SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EM RELAÇÃO A EMPRESA, MAS NÃO É APENAS 
ISSO. MUITAS PESQUISAS DE CLIMA NA VERDADE SÃO APENAS PESQUISAS DE SATISFAÇÃO, O QUE 
ACABA ANALISANDO APENAS UM LADO DA QUESTÃO; 
 
3.O CLIMA É INFLUENCIADO PELA CULTURA E OS ELEMENTOS CULTURAIS DEVEM SEMPRE SER 
CONSIDERADOS NA PESQUISA DE CLIMA. 
 
INDICADORES 
(ELEMENTOS QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL) 
 . SATISFAÇÃO 
. DESEMPENHO ATUAL DA EMPRESA 
. PERSPECTIVAS DE FUTURO 
. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
. COMUNICAÇÃO 
. AUTONOMIA 
. PRESSÃO NO TRABALHO 
. CLAREZA NAS TAREFAS 
. CONFORTO FÍSICO 
. DESPERDICIO DE MATERIAL 
. AFASTAMENTO POR SAÚDE 
. FALAS, POSTURAS E COMPORTAMENTOS DOS COLABORADORES 
 INDICADORES NA PRÁTICA 
 TURNOVER-> O TURNOVER OU A ROTATIVIDADE DE PESSOAL PODE REPRESENTAR UMA PISTA DE 
QUE ALGO VAI MAL OU VAI BEM. SE AS PESSOAS ESTÃO INDO EMBORA OU ESTÃO FICANDO, QUAL O 
MOTIVO? 
 DEGRADAÇÃO DO PATRIMÔNIO-> PICHAÇÕES EM BANHEIROS, DESLEIXO COM MOBILIÁRIO DE 
MATERIAL DE ESCRITÓRIO. 
 PROGRAMAS DE SUGESTÕES-> AS FAMOSAS CAIXINHAS DE SUGESTÃO. UM PROGRAMA ANÔNIMO 
VAI AJUDAR QUE OS COLABORADORES FIQUEM MAIS A VONTADE DE SE MANIFESTAR, GERANDO 
INFORMAÇÕES VALIOSAS. 
ABSENTEÍSMO-> O EXCESSIVO NÚMERO DE FALTAS E ATRASOS PODE ESTAR QUERENDO DIZER QUE 
AS PESSOAS NÃO ESTÃO COMPROMETIDAS, FELIZES E MOTIVADAS. 
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO-> O ESTADO DE ÂNIMO DAS EQUIPES PODE ESTAR SENDO REFLETIDO 
NA AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO. 
 DIMENSÕES: 
 AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL-> ANALISAMOS O CLIMA DA EMPRESA COMO UM TODO, TORNANDO O 
PROCESSO MAIS COMPLEXO, MAS COM RESULTADOS MAIS ROBUSTOS. 
 AVALIAÇÃO SETORIAL-> FOCO NOS MEMBROS DE UMA EQUIPE OU DEPARTAMENTO, O QUE 
FACILITA O PROCESSO DE EXECUÇÃO, MAS LIMITA OS RESULTADOS ÁQUELE GRUPO. 
 COLETA DE DADOS: A ESTRATÉGIA MAIS ADEQUADA DEVE SEMPRE SER ORIENTADA TANTO POR 
UMA ''COLETA DE DADOS DIRETA'' (POR UM INSTRUMENTO ADEQUADO) QUANTO POR UMA 
''COLETA INDIRETA'' (POR MEIO DE OUTROS INDICADORES). 
 TÉCNICAS MAIS UTILIZADAS: 
 ENTREVISTAS-> 
 . QUEBRA O ANONIMATO DA PESQUISA 
. MAIS DEMORADO E DISPENDIOSO QUE O QUESTIONÁRIO 
. EXIGE ESPAÇO FÍSICO ADEQUADO 
. EXIGE PESSOAS TECNICAMENTE HABILITADAS PARA CONDUZIR AS ENTREVISTAS 
. ALÉM DAS RESPOSTAS VERBAL, HÁ OS COMPONENTES NÃO VERBAIS-ESTREVISTADOR VÊ A TRAÇÃO 
DAS PESSOAS 
. QUANDO A POPULAÇÃO-ALVO É GRANDE, REQUER MUITOS ENTREVISTADORES, COMPROMETENDO 
A UNIFORMIDADE/NEUTRALIDADE DOS ENTREVISTADORES NA HORA DE INTERPRETAR AS RESPOSTAS 
 PAINEL DE DEBATES-> 
 . MAIS ECNÔMICO QUE A ENTREVISTA 
. GRUPOS DE 5 A 8 PESSOAS 
. PODE ACONTECER UM DEBATE O QUE TRAZER MAIS PONTOS PARA A PESQUISA, MAS ISSO TAMBÉM 
PODE ATRAPALHAR GERANDO ALGUMA CONFUNSÃO 
. QUEBRA O ANONIMATO DOS PARTICIPANTES 
. EXIGE ESPAÇO FÍSICO ADEQUADO 
 QUESTIONÁRIO-> 
 . PERMITE APLICAÇÃO MACIÇA, MESMO COM A POPULAÇÃO-ALVO ESPALHADA GEOGRAFICAMENTE 
. CUSTO RELATIVAMENTE BAIXO 
. GERALMENTE, É MAIS ACEITO PELOS RESPONDENTES- PRINCIPALMENTE PELO FATO DE PREVENÇÃO 
DO ANONIMATO 
. DE 40 A 80 QUESTÕES SÃO SUFICIENTES PARA SE COBRIR O QUE DESEJA, SEM DEIXAR O 
RESPONDENTE CANSADO 
. PERMITE O USO DE QUESTÕES ABERTAS E FECHADAS 
. PERMITE PERGUNTAS CRUZADAS, COM OBJETIVO DE CHEGAR A CONSISTÊNCIA DE RESPOSTAS A 
DETERMINADOS ASPECTOS DO QUESTIONÁRIO (ESPECILAMENTE OS ASSUNTOS MAIS POLÊMICOS) 
. EXIGE CLAREZA DE VOCABULÁRIO (TODOS PRECISAM ENTENDER, INDEPENDENTE DO NÍVEL 
HIERÁRQUICO OU EDUCACIONAL). DEVE SER AVALIADO ANTES (PODE SER SUBMETIDO Á UM 
PEQUENO GRUPO 
. AS PESSOAS PRECISAM RECEBER AS INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO, PARA GARANTIR O MELHOR 
RESULTADO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA 
. PODE SER APLICADO A TODOS OS COLABORADORES OU A UMA AMOSTRA (NESSE CASO, A AMOSTRA 
DEVE SER SIGNIFICATIVA E HETEROGÊNEA, GARANTINDO QUE TODOS OS GRUPOS ESTÃO 
REPRESENTADOS) 
. NÃO DEMANDA ESPAÇO FÍSICO PARA AS RESPOSTAS- OS COLABORADORES PODEM FAZER ONDE 
ACHAREM MELHOR 
 VARIÁVEIS DA PESQUISA-> 
 TRABALHO REALIZADO: 
. ADAPÇÃO DA PESSOA COM O TRABALHO QUE ESTÁ REALIZANDO (VOLUME, JUSTIÇA NA 
DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS, COMPLEXIDADES, HORÁRIO, NÍVEL DE RELEVÂNCIA/MOTIVAÇÃO) 
 SALÁRIO: 
. TEM ALTA IMPOTÂNCIA SOBRE O GRAU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORES 
. PERCEPÇÃO DE COMPATIBILIDADE DOS SALÁRIOS DA EMPRESA COM O MERCADO E ENTRE OUTROS 
CARGOS DA EMPRESA 
. EXPECTATIVA DE AUMENTOS, NÍVEL DE DIGNIDADE DE SALÁRIO, ATRAÇÃO DE TALENTOS, CLAREZA 
DE CRITÉRIOS 
 BENEFÍCIOS: 
. SE ATENTAREM AS NECESSIDADES E EXPECTATIVAS DAS PESSOAS. QUALIDADE DOS SERVIÇOS 
PRESTADOS PELOS FORNECEDORES. IMPACTO NA ATRAÇÃO E SATISFAÇÃO DAS PESSOAS 
 LIDERANÇA: 
. SATISFAÇÃO DAS PESSOAS COM SEUS LÍDERES. QUALIDADE E CAPACIDADE DOS LÍDERES. 
CAPACIDADE TÉCNICA, HUMANA E ADMINISTRATIVA. JUSTIÇA DE TRATAMENTO ENTRE OS MEMBROS 
DA EQUIPE 
. HÁ UMA GRANDE IMPORTÂNCIA NESTE ITEM, POIS MUITAS PESSOAS DEIXAM SEUS TRABALHOS POR 
CAUSA DOS CHEFES E NÃO POR CAUSA DA EMPRESA EM SI 
 COMUNICAÇÃO: 
. SATISFAÇÃO COM O PROCESSO DE DIVULGAÇÃO DE INFORMAÇÃO DA EMPRESA. QUANDO A FORMA 
E CANIAS DE DISTRIBUIÇÃO 
 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO: 
. OPORTUNIDDAES DE DESENVOLVIMENTO, ATUALIZAÇÃO E QUALIFICAÇÃO 
 PROGRESSÃO DE CARREIRA: 
. POSSIBILIDADES DE PROMOÇÃO E CRESCIMENTO. JUSTIÇA NOS PROCESSOS SELETIVOS. 
QUANTIDADE E QUALIDADE DAS POSSIBILIDADES. OPORTINIDADE DE FAZER UM TRABALHO QUE 
AGREGUE VALOR 
 ESTABILIDADE NO EMPREGO: 
. CONHECER O GRAU DE SEGURANÇA QUE OS COLABORADORES TÊM EM SEUS EMPREGOS. FEEDBACK 
QUE RECEBEM SOBRE COMO ESTÃO INDO NO TRABALHO 
 PROCESSO DECSÓRIO: 
. OPNIÃO DAS PESSOAS SOBRE O PROCESSO DE DECISÃO (É ÁGIL, JUSTA, PARTICIPATIVA E 
CENTRALIZADORA) 
 CONDIÇÕES FÍSICAS E SEGURANÇA DE TRABALHO: 
. QUALIDADE E CONFORTO DAS CONDIÇÕES FÍSICAS DE TRABALHO. ÉRCEPÇÃO Á SEGURANÇA DO 
TRABALHO 
 PARTICIPAÇÃO: 
. SE AS PESSOAS SÃO OUVIDAS, PARTICIPA DA DECISÃO. GRAU DE CONHECIMENTO E ENVOLVIMENTO 
NOS ASSUNTOS RELEVANTES DA EMPRESA 
 PAGAMENTOS DE SALÁRIOS: 
. NÍVEL DE ERROS EM FOLHA DE PAGAMENTOS. SE AS PESSOAS SABEM OS CÓDIGOS E SIGNIFICADOS 
DAS VERBAS EM FOLHA DE PAGAMENTOS 
 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS: 
. AVALIA A CLAREZA, TRANSPARÊNCIA QUANTO Á COMUNICAÇÃO DOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO 
E DE CADA DEPARTAMENTO 
 IMAGEM DA EMPRESA: 
. OPNIÃO DOS COLABORADORES SOBRE A IMAGEM DA EMPRESA NO MERCADO, EM RELAÇÃO AOS 
CLIENTES E CONCORRENTES 
 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL: 
. OPNIÃO DAS PESSOAS SOBRE A ADEQUAÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL PARA O FLUXO DO 
NEGÓCIO 
 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL: 
. QUANTO A EMPRESA TEM SIDO ÉTICA E SOCIALMENTE RESPONSÁVEL AS SUAS RELAÇÕES COM SUAS 
PESSOAS E COM A COMUNIDADE EXTERNA 
 SATISFAÇÃO DO CLIENTE: 
. PERCEPÇÃO DOS COLABORADORES QUANTO Á SATISFAÇÃO DOS CLIENTES 
 RECONHECIMENTO: 
. SE A EMPRESA SDOTA MECANISMOS JUSTOS E QUE VALORIZAM SUAS PESSOAS