UCA001_Simulacao_Empresarial_Tema2

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A identidade organizacional: 
fundamentos da cultura organizacional
Lorene Paixão Sampaio
Introdução
Você saberia dizer qual é a importância das pessoas para as organizações? Nesta aula 
aprenderemos como os funcionários contribuem para a formação e a identidade das empresas, 
destacando as mudanças que ocorrem devido à necessidade de modernização. Vamos estudar 
também a cultura organizacional, seus elementos e sua relação com os atores que a conduzem. 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar os elementos da cultura organizacional;
 • reconhecer a influência de diversos atores nos processos empresariais.
1 Elementos da cultura organizacional
Você já deve ter notado que as organizações exibem perfis diferentes, já que isso depende 
das pessoas que dela fazem parte e das relações existentes. Mas, como podemos definir a iden-
tidade de uma empresa? De acordo com Appelbaum e Grigore (1997 apud ZAGO, 2013), o tipo de 
negócios, as ações institucionais e as tecnologias utilizadas, ou seja, a estrutura da empresa, são 
os aspectos que definem a identidade organizacional.
Os perfis e a identidade fazem parte dos elementos da cultura organizacional, que proveem 
as características básicas da relação entre os membros da empresa. Nessa conjuntura Zago 
(2013) indica diversos elementos existentes, propostos por diferentes autores: 
 • padrão de comportamento: consiste na interação e nas atitudes dos funcionários, por 
exemplo: a relação entre líderes e liderados;
 • normas: concebem os procedimentos e as regras a serem seguidas nas organizações, 
como o cumprimento do horário de trabalho;
 • valores: compreendem os princípios da organização, como a transparência e a ética;
 • crenças e pressupostos: implicam nas percepções e interpretações em relação ao que 
é verdadeiro, por exemplo, as decisões da liderança sobre o desenvolvimento dos fun-
cionários em relação à produtividade;
 • habilidades: referem-se às competências, por exemplo, a autoridade e capacidade do 
líder em conduzir;
 • hábitos: são definidos como os costumes, por exemplo, a predisposição de reunião 
semanal para avaliação de desempenho;
 • ritos e rituais: se constituem como as celebrações, por exemplo, a premiação por 
desempenho ou a confraternização de fim de ano;
 • símbolos: envolvem os artefatos ou materiais e recursos utilizados, por exemplo, a ima-
gem ou logotipo que representa a empresa;
 • heróis: são definidos como as pessoas que têm força e representatividade, por exem-
plo, o fundador de uma empresa de sucesso;
 • estórias e mitos: são instituídas como as narrativas sobre o que ocorre, podendo ser ou 
não verdadeiras, por exemplo, a relação complexa entre líderes e liderados;
 • tabus: incidem nas limitações comportamentais, as quais nem sempre são aceitas na 
empresa, por exemplo, a relação afetiva entre funcionários;
 • clima organizacional: versa pela percepção que se tem sobre o ambiente, por exemplo, 
a satisfação dos funcionários sobre a estrutura física;
 • comunicação: advém do conhecimento e da troca de informações, por exemplo, a con-
versa formal e informal entre os setores.
FIQUE ATENTO!
Cultura, segundo o dicionário Houaiss, é o “conjunto de padrões de comportamento, 
crenças, conhecimentos, costumes etc. que distinguem um grupo social organizacio-
nal”. A cultura organizacional, no entanto, é vista como um reflexo do comportamento 
conduzido pelas lideranças formando também seus valores.
É importante destacar que a cultura organizacional tem elementos visíveis e outros invisí-
veis, ou seja, há elementos tangíveis e intangíveis. No meio empresarial denominamos esta divi-
são como teoria do iceberg, como afirma Chiavenato (2004 apud SANTOS, 2014), pois existem 
situações nas corporações que são fáceis de visualizar e outras não. Nesse contexto, o campo 
visível refere-se à política da empresa, descrita para o funcionário objetivamente, ao passo que o 
invisível representa o comportamento em grupo, que não se consegue definir imediatamente. 
Figura 1 – Teoria do iceberg
Fonte: Arcady/Shutterstock.com 
SAIBA MAIS!
O artigo intitulado “Cultura organizacional e os sete pecados capitais: uma propos-
ta para compreender os sistemas simbólicos”, de Schadeck et al. (2016), analisa 
os sistemas simbólicos presentes na cultura. Disponível em: <http://www.scielo.br/
pdf/cebape/v14n1/1679-3951-cebape-14-01-00164.pdf>.
Diniz, Oliveira e Quevedo (2012) afirmam que uma cultura forte é mais adequada do que uma 
cultura fraca, e que ambas são construídas à medida que os líderes da organização conduzem 
seus esforços na gestão da organização. Quando a empresa tem uma cultura forte, presume-se 
um menor impacto diante da necessidade de mudanças.
2 Impactos da mudança organizacional
As empresas se modificam constantemente devido às alterações que surgem no mercado, 
geralmente as necessidades e os desejos dos stakeholders, que são os parceiros da empresa. 
Perceba que as mudanças são atualizações para garantir a sobrevivência no mercado, até porque 
existem fatores que determinam estas mudanças, como as exigências dos clientes e também a 
concorrência. 
Vale destacar que as mudanças nas organizações causam impactos, desde alterações na 
estrutura da empresa até a produção de um produto ou serviço. 
FIQUE ATENTO!
No mundo globalizado as empresas buscam se inovar e aumentar a competitivida-
de, mas, para isso, devem ser transparentes e éticas. O Instituto Brasileiro de Gover-
nança Corporativa (IBGC) colabora para a atuação sustentável das organizações, 
influenciando-as para que tenham maior transparência, justiça e responsabilidade.
É importante perceber que os impactos advindos das mudanças provocam nas empresas 
uma busca por crescimento financeiro, concentração de recursos, parcerias, desenvolvimento de 
produtos e serviços, qualidade e gestão eficiente, além de maior produtividade. As mudanças orga-
nizacionais, quando ocorrem por parte da gestão, ou da liderança, diretamente para os funcioná-
rios corresponde a uma dimensão humana, voltada para as pessoas.
Figura 2 – Ética empresarial
Fonte: Lightspring / Shutterstock.com
Assim, a ética empresarial é um dos princípios de toda empresa, pois descreve os pilares 
necessários para a construção de uma mudança com impactos positivos, tais como: a responsa-
bilidade, as alianças, a transparência e os valores.
EXEMPLO
Com o intuito de obter lucro, as empresas devem se ajustar ao que é determinado, 
contudo nem sempre há a capacidade de atender suas expectativas, podendo ob-
ter fracasso ou sucesso. É preciso ter em mente que o retorno financeiro ocorre a 
longo prazo.
Existem vários fatores agentes das mudanças nas empresas, sendo essencial aderir às ten-
dências do mercado e ao mesmo tempo garantir que a cultura da empresa não seja impactada 
negativamente, como veremos a seguir.
3 Influência da cultura nos processos empresariais
Como já vimos, a cultura de uma empresa está relacionada com o comportamento dos seus 
membros. Nesse sentido, podemos dizer que a liderança é quem mais constrói e interfere nessa 
cultura. Prazeres e Fadel (2012, p. 8) afirmam que: 
Para o colaborador desempenhar bem a sua função dentro da organização e contribuir 
para o compartilhamento de valores nas empresas, ele tem que adquirir conhecimento 
suficiente no decorrer de sua vida profissional, almejando a competência [...].
EXEMPLO
Os artigos “Adaptação cultural no McDonald’s: uma análise sob o aspecto dos car-
dápios” (FERREIRA; BEHLING, 201-?) e “Estilos de comunicação de marcas globais 
em diferentes contextos culturais: um estudo sobre a marca McDonald’s” (SCHARF; 
SILVA, 2014) demonstram que as organizações buscam observar o contexto do 
macro ambiente, ao qual estão inseridas, além de se adaptarem aos diferentes ce-
nários e culturas. Podemos perceber que estas empresas estabelecem uma capa-
cidade de adaptação de seus produtos, serviços e comunicação, tendo em vista 
a potencialização deles. Sua culturaorganizacional minimiza os movimentos de 
resistência em torno das mudanças propostas, evitando conflitos entre a cultura 
regional e cultura organizacional.
Figura 3 – Cultura x relações sociais
Fonte: Fred Ho/Shutterstock.com 
A cultura organizacional, nesse sentido, será adquirida com uma forma de adaptação dos 
funcionários ao ambiente empresarial, o que constituirá, portanto, o perfil organizacional.
FIQUE ATENTO!
A cultura está diretamente relacionada à identidade do indivíduo, na forma como 
atua nas organizações e como este constrói suas relações.
A construção das estratégias e do controle das organizações está pautada nos valores pre-
dominantes que vão desde o atendimento realizado até o nível de qualidade e a relação entre a 
diversidade e a modernidade, como veremos no tópico a seguir.
4 Diversidade x modernidade
O principal desafio de uma empresa, diante do cenário globalizado, é conseguir se destacar de 
maneira eficaz perante a concorrência e os clientes. Você saberia dizer como isso é possível? Para 
responder a esta questão, devemos levar em conta dois aspectos: a diversidade e a modernidade. 
Note que as empresas precisam estar dispostas a diversificar suas ações para, ao mesmo 
tempo, se modernizarem. Nesse ponto encontra-se um grande desafio: uma vez que a moderni-
dade representa a capacidade de aderir a tendências, a empresa deve estar disposta a abrir mão 
de alguns valores. Para Sant’Anna et al (2016) o grande desafio consiste, no entanto, em desenvol-
ver pessoas com o perfil requerido pelo novo tipo de organização.
Figura 4 – Tecnologia x valores
Fonte: ProStockStudio /Shutterstock.com
Atualmente, podemos perceber que as empresas se transformaram em grandes centros de 
informações e de recursos, integrando valores e tecnologia, em que os membros de uma empresa 
estão inseridos ao ambiente e, ao mesmo tempo, incorporados à perspectiva da tecnologia.
SAIBA MAIS!
O livro “A Identidade Cultural na Pós-Modernidade”, do autor Stuart Hall (2014), ava-
lia a identidade do homem moderno e a crise com os valores individuais e sociais.
Diversificar as atividades e integrar-se com a modernidade não é uma tarefa simples, pois há 
um conflito entre os dois aspectos. No Brasil, por exemplo, internamente há uma grande diversi-
dade cultural e existe modernidade, mas apenas em alguns setores da sociedade, pois há dificul-
dades em se conseguir impetrar igualmente, ou por não possuir capacidade ou até mesmo por 
indisponibilidade de recursos.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • avaliar o conceito e identificar os elementos da cultura organizacional;
 • distinguir os aspectos e impactos da mudança organizacional;
 • compreender a relação entre a modernidade e a diversidade apresentada nas empresas.
Referências 
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uma análise sob o aspecto dos cardápios. In: CONGRESSO INTERNACIONAL DE ADMINISTRA-
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