TRABALHO GESTÃO DE PESSOAS WILL

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Planejamento e Desenvolvimento 
 
Cliente: Empresa Spartaccus 
Briefing: 
Empresa da Pequeno Porte 
Segmento de Atuação: Construção Cívil 
Quantidade de Colaboradores: 03 
- 2 Arquitetas 
- 1 Gerente Comercial 
Vagas disponíveis para contratação: 05 
- 2 Mestres de obras 
- 1 Eletricista 
- 3 Encanadores 
Perfil da Empresa: Familiar 
 
Observamos que a Empresa Spartaccus, necessita que seu foco esteja voltado a dois 
subsistemas estratégicos, sendo eles Provisão de RH, e Desenvolvimento de 
Pessoas. 
 
Provisão de RH - É o primeiro subsistema e representa a busca por profissionais para 
ocupar os cargos na empresa. É o ato de “prover”, encontrar as pessoas para fazer 
parte do time. 
Desenvolvimento de Pessoas - É um processo contínuo de preparação, 
aprendizado e aperfeiçoamento, com resultados vistos, principalmente, no longo 
prazo. Através do aprimoramento de competências técnicas (hard skills) e 
comportamentais (soft skills), funcionário e empresa constroem conhecimentos 
sólidos e duradouros. 
Tendo em vista que a principal atividade dos Recursos Humanos é alinhar as 
necessidades dos colaboradores às metas da empresa, atuando como mediador para 
que todos estejam satisfeitos com os resultados obtidos, nos comprometemos com a 
execução deste processo. 
 
Execução de Planejamento 
 
Recrutamento e Seleção 
Neste momento precisa-se ter uma visão clara da missão e dos valores desta 
organização, para que possamos realizar uma seleção eficaz. Este processo será um 
dos pontos mais importantes para o sucesso desta empreitada, pois a empresa 
precisará de uma mão de obra qualificada, disposta a trabalhar de forma produtiva, 
para conseguir realizar a entrega em tempo hábil, tendo em vista que serão apenas 5 
profissionais, para a construção de 110 escolas. 
 
 
Riscos 
Problema de Comunicação – Observamos que existe uma falha na comunicação entre 
os familiares que compõem a empresa, e este pode ser um fator bastante relevante 
para colocar em risco o desenvolvimento desta organização. Para que o desempenho 
de suas funções sejam, produtivas é necessário ética no âmbito pessoal e profissional. 
 
Resistência a Mudanças – Quanto a este fator, podemos perceber que existem 
conflitos entre duas gerações, aonde o proprietário (o pai) continua preso ao 
pensamento engessado em relação a estrutura organizacional, enquanto suas filhas 
que fazem parte da geração Y, se atentam muito mais a capacidade produtiva, do que 
aos horários estabelecidos. O risco apresentado é baseado na não aceitação de 
algumas das partes de uma restruturação da organização. 
 
Redução ou Eliminação de Riscos 
 
Para reduzirmos ou mesmo eliminarmos tais riscos, apresentamos o seguinte plano. 
 
- Reunião de Alinhamento 
Provocando uma discussão sobre as melhorias que necessitam ser implantadas, a fim 
de entender o quão dispostos estão de aceitar a inovação. 
 
- Desenvolver metas 
Com este método seria possível motivar, e desafiar os colaboradores, inclusive as 
duas arquitetas, já que fazem parte de uma geração com essa característica. 
 
- Treinamentos focados 
Desenvolver um treinamento de acordo com as atividades exigidas por cada função, 
dando aos seus colaboradores uma visão mais assertiva quanto as suas prioridades 
para o alcance de suas metas. 
 
- Reconhecer os Esforços 
Quando falamos sobre este assunto costumamos delimitar ao valor monetário, 
entretanto nem sempre é o suficiente, reconhecer o alcance de metas, através de 
bonificações, prêmios específicos, bolsas de estudos para incentivar o 
desenvolvimento do profissional, oferecer plano de carreira, pode ser um caminho 
para motivar o colaborador a realizar com satisfação e eficiência as atividades. 
 
A partir do planejamento executado, do desenvolvimento dos colaboradores, e da 
eliminação de riscos, os resultados serão certamente positivos, e o alcance dos 
objetivos, uma realidade desta organização. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
Ribeiro, Antônio de L. Gestão de Treinamento de pessoas. Disponível em: Minha 
Biblioteca, Editora Saraiva, 2018. 
DARYL, Conner R. Managing at the speed of change. Random House, 1992. 
DEUTSCHMAN, Alan. Mude ou morra. Rio de Janeiro: BestSeller, 2006. HITT, 
Michael. Comportamento organizacional. 3. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2013. 
 KOTTER, John P. Liderando mudança. Rio de Janeiro: Elsevier-Campus, 1997. 
KOTTER, John P.; SCHLESINGER, Leonard. Choosing strategies for change. 
HBR, 1979. 
 LEWIN, Kurt. Teoria de campo em ciência social. Porto Alegre: Bookman, 2000. 
 ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: 
Pearson, 2011. 
 SCHERMERHORN, John R. Fundamentos de comportamento organizacional. 2. 
ed. Porto Alegre: Bookman, 1999. 
VILAS BOAS, Ana Alice. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: editora 
Campus, 2009