Estudo de Caso 2

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Centro universitário de Ribeirão Preto / Juazeiro do Norte
Curso de Gestão de Recursos Humanos
Aluna: Suziléia de Souza Mat.: 202104479557
Aluna: Lilian Rebechi Teixeira Mat.: 202209026048 
Aluna: Janiele Gomes França Mat.: 202208646484 
 
Estudo de Caso 2– 29/05/2023
 
Orientador: Prof. Míria Ângela Coelho 
Instituição de Ensino Estácio de Sá
RESUMO 
 
Gestão de Recursos Humanos: um estudo de caso em uma Indústria Metal Frio. Trabalho do Curso de Gestão de Recursos Humanos – Universidade Estácio de Ribeirão Preto. O atual mercado da economia brasileira tem contribuído para o aumento da competitividade de mão de obra qualificada. As empresas buscam incansavelmente estratégias competitivas no ambiente atual. No entanto, a gestão de pessoas é essencial para auxiliar a empresa neste mercado aquecido, sendo representadas pelas organizações e pelas pessoas, uma depende da outra para sobreviver, é uma troca de favores, as organizações funcionam por meio de pessoas, são elas que agem em seu nome, devendo ter seu valor reconhecido, a denominação como a organização chama as pessoas vai mostrar qual o verdadeiro valor que esta tem para com seus colaboradores e para também melhor atender aos seus clientes, fornecedores e empresas parceiras. Atualmente, as empresas buscam cada vez mais atender o cliente de forma eficiente, reduzindo os custos com demissões indesejadas zelando pela imagem da empresa. Diante disso, o presente estudo teve como objetivo analisar os processos de recursos humanos em uma INDÚSTRIA METAL FRIO. 
Com relação à metodologia utilizada, o trabalho caracterizou-se como uma pesquisa descritiva documental e estudo de caso. O presente estudo não possui população alvo, pois o mesmo foi realizado no departamento de recursos humanos.
O estudo caracterizou-se por coleta de dados fictícios O instrumento de coleta de dados foi um estudo de caso realizado com o profissional do departamento de recursos humanos, uma vez que a empresa possui uma estrutura de recursos humanos definida com todos os processos regulamentados. A empresa em questão visa o bem-estar do colaborador, auxiliando no seu desenvolvimento pessoal e profissional. Como consequência, há uma boa imagem da em presa perante os clientes internos e externos, menor custo e maior produtividade e qualidade de seus produtos e serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. Análise do cenário SWOT; Cultura da empresa; Modelo de Gestão e Clima organizacional. 
2. Política de Recursos Humanos. 
3. Organograma do Departamento. 
4. Fontes de Captação. 
5. Descrição dos Cargos. 
6. Requisição de Pessoal. 
7. Processo de Recrutamento. 
8. Técnicas de Seleção. 
9. Perguntas e Dinâmicas. 
10. Integração de Pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Análise do cenário 
 
Análise do cenário SWOT (fofa) 
 
• Força: Aberta e participativa recursos próprios; tecnologia avançada; plano de. 
Benefícios; qualidade dos serviços prestados. 
 
• Oportunidade: alinhado à visão e estratégia; crescimento dentro da empresa; 
Parcerias estratégicas; ambiente colaborativo; nova linha de produtos; crescimento do mercado; novos clientes; assistência técnica; experiência no mercado. 
 
• Fraqueza: equipe desmotivada, desorganizada treinamento e. 
Desenvolvimento; comunicação interna; falta de mão de obra qualificada. 
 
• Ameaças: novas tecnologias, crise econômica, p olíticas governamentais. 
Desfavoráveis, aumento do custo da gasolina e mão de obra; novos concorrentes; alta carga tributária. 
 
• Cultura da empresa: Aberta e participativa. 
 
• Modelo de gestão: Executivos comunicativos. 
 
Gestão de clima organizacional 
 
Nas próximas seções serão analisadas se a empresa possui a política de clima organizacional. 
 
Clima organizacional 
 
Para garantir a satisfação do colaborador, sendo possível até diminuir os índices de rotatividade e absenteísmo da empresa, pode ser utilizada uma ferramenta muito eficaz que é a pesquisa de clima. Na empresa pesquisada não é realizada a pesquisa de clima organizacional devido ao s altos custo s para a sua realização, pois no momento que for realizada esta deve estar ciente que deverá realizar as sugestões de melhorias mais importantes da pesquisa, esta pesquisa pode ser realizada pela própria colaboradora do RH diminuindo assim os custos com a realização da pesquisa, porém todos os formulários respondidos devem estar em completo sigilo. 
Política de Recursos Humanos 
 
A área de Recursos Humanos se configura como a área o da instituição em que o foco será o cuidado e assistência relacionados a os colaboradores – capital humano. 
Tem como Política de Recursos Humanos o desenvolvimento, a capacitação profissional e a formação humana de seus colaboradores, proporcionando-lhes a convivência em harmonia, corresponsabilidade de forma que se sintam valorizados e satisfeitos em pertencer à organização, contribuindo para o crescimento da organização. 
Objetivos estratégicos da política de Recursos Humanos 
 
Dentro da política de RH, temos como: 
 
Objetivos estratégicos: 
1. Fomentar ações participativas de liderança que estimulem o trabalho em equipe
2. Incentivar o desenvolvimento profissional dos colaboradores em todos os níveis, por meios de programas internos e externos.
3. Planejar e colaborar com ações de integração e valorização dos colaboradores, propiciando- lhes um clima de acolhimento.
4. Recrutar, avaliar e capacitar os funcionários contratados, facilitando a comunicação interna e o clima organizacional da empresa.
Missão 
 
O setor de Recursos Humanos tem como missão de aplicar e acompanhar as políticas de RH, atender com eficiência e rapidez, contribuindo para o bem-estar dos nossos colaboradores, através dos processos relaciona dos o recrutamento e seleção, contratação de pessoal, avaliação de desempenho, qualidade de vida, administração de pessoal, saúde e segurança do trabalho.
Valores 
 
Os valores que norteiam a prática de Recursos Humanos são: 
 Ética 
• Respeito aos Direitos Humanos 
• Sigilo 
• Transparência 
• Credibilidade 
• Imparcialidade 
Ética 
• Respeito aos Direitos Humanos 
• Sigilo 
• Transparência 
• Credibilidade 
• Imparcialidade 
· Ética
· Respeito aos Direitos Humanos 
· Sigilo 
· Transparência 
· Credibilidade 
• Imparcialidade Imparcialidade 
Imparcialidade 
· Imparcialidade
• Ética 
• Respeito aos Direitos Humanos 
• Sigilo 
• Transparência 
• Credibilidade 
• Imparcialidade
Política para Recrutamento e Seleção de Pessoas (R&S) e Integração de Novos 
Colaboradores.
 
Objetivo estabelecer diretrizes para recrutar e selecionar interna ou externamente profissionais com as competências exigidas para os cargos disponíveis na organização, e integrá-los da forma mais rápida e efetiva.
Critérios Gerais 
 
Toda e qualquer contratação de profissionais e movimentação de colaboradores é precedida de processo de recrutamento e seleção, de acordo com padrões éticos e técnicos, garantindo o cumprimento da missão, visão e valores da empresa.
O planejamento das necessidades de contratação em função d e novos projetos devem ser realizados anualmente por todos os departamentos da empresa, para informação ao Departamento de RH, que define o plano de ação para o atendimento das necessidades planejadas. 
O cuidado com a imagem institucional da empresa é prioritário na atividade de 
Recrutamento e Seleção, inclusive através de uma atitude de respeito aos candidatos e da preocupação com o retorno da informação às Fontes de recrutamento e aos candidatos com possibilidades ou não, de futuro aproveitamento. 
O candidato ao cargo poderá ser ex-colaborador, desde que este tenha sido demitido sem justa causa ou que tenha pedido demissão. Havendo interesse na recontratação, respeitado o intervalo de 6 (seis) meses, o interesse do ex-colaborador ou do gestor solicitante será devidamente avaliado pelo setor d e gestão de pessoas, verificando o motivo do desligamentoe tendo leva do para a validação final da Diretoria Administrativa. 
Abertura de vaga 
 
As vagas devem ser abertas de acordo com o orçamento vigente. Caso ela não esteja prevista em orçamento, a mesma deverá ser submetida à aprovação da Diretoria. 
A vaga só será considerada aberta e o processo seletivo iniciado quando todo 
O fluxo de aprovação tiver sido percorrido e finalizado com o preenchi mento correto do Formulário de Requisição de Pessoal. 
O processo se inicia com o gestor enviando um e-mail para o setor de RH, informando sobre a necessidade de substituição ou aumento de quadro. 
O RH é responsável por preencher o formulário de Requisição de Pessoa l com todos os dados completos, considerando o fluxo, sendo responsável pela coleta de aprovações, conforme definidas.
Triagem de Currículo no Banco de Talentos 
 
Sempre que uma vaga é aberta, o primeiro passo é analisar se existe um perfil correspondente dentro do quadro de colaboradores. Não sendo identificada, a etapa seguinte é analisar o Banco de Talentos, local onde são arquivados na rede os currículos recebidos. 
É importante ressaltar que o currículo é a primeira apresentação do perfil profissional de um candidato, com destaque para suas qualidades, habilidades, escolaridade e trajetória profissional. Ou seja, o primeiro passa para uma possível contratação. 
Ao avaliar o perfil de cada candidato, o responsável pelo processo d e seleção deve observar os critérios que podem definir se o inscrito é adequado ou não para a função em destaque. 
Na divulgação de uma vaga de trabalho, uma empresa pode receber uma diversidade de currículos, oriundos de profissionais com características muito distintas, que devem ser avaliados de forma bastante criteriosa.
Processo de Recrutamento 
 
É o conjunto de informações, procedimentos e técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas existentes em uma organização. A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias. Todos os candidatos que concorrem as vagas devem participar das etapas do processo de recrutamento e seleção, inclusive aqueles indicado s pela alta direção,pelo gestor da posição ou por colaboradores. Para que qualquer processo de recrutamento seja iniciado, é imprescindível que a Requisição de Pessoal esteja devidamente aprovada e com o alinhamento de perfil entre gestor solicitante e o RH. As vagas serão divulgadas de acordo com o tipo de recrutamento definido, cabendo ao RH escolher a fonte de recrutamento mais adequada para iniciar o processo de seleção.
Recrutamento interno 
 
O objetivo específico do recrutamento interno é criar oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores além de estimular a atitude de constante autodesenvolvimento. A empresa pode utilizar dois tipos recrutamento interno: 
Quando o gestor solicitante identifica um candidato de outra área com perfil para participar do processo para sua vaga, deve, impreterivelmente, comunicar a área de RH antes de contatar o gestor ou o colaborador da área cedente. Cabe ao RH avaliar a sua elegibilidade para participação no processo seletivo. Sendo o colaborador elegível, o RH consultará o gestor da área cedente e, caso este não veja empecilhos na liberação do colaborador, ele será contatado pelo RH para identificação de interesse na vaga em questão e viabilidade. 
Outra forma é quando, sempre que possível, há a divulgação das vagas disponíveis para participação de colaboradores que apresentem os requisitos da vaga e sejam elegíveis. Os interessados deverão informar ao seu gestor imediato sobre a sua intenção de participar do processo seletivo antes de se candidatarem a vaga. 
Havendo interesse por parte do colaborador, a inscrição deve ser realizada através do formulário de Solicitação de Participação em Processo Seletivo Interno. 
Quando ocorre este tipo de divulgação de vaga é vedado a todos os gestores abordar diretamente qualquer colaborador de outra área, bem como negociar junto a qualquer gestor a transferência de colaboradores sem envolvimento da área de Recursos Humanos. 
As vagas possíveis de serem conduzidas através do recrutamento interno são divulgadas no mural e ficam disponíveis para inscrição pelo período de 5 (cinco) dias. 
É vedada a participação do colaborador em mais de um processo seletivo interno simultaneamente, e mais de uma vez em um intervalo de 1 (um) ano. É garantida a permanência na área de origem a o colaborador não selecionado, continuando a executar normalmente suas atividades. 
A transferência através do Recrutamento Interno é definitiva, não havendo possibilidade de retorno à posição anterior. A data de transferência do colaborador aprovado no processo seletivo deverá ser acordada entre as áreas requisitante e cedente, respeitando-se, preferencialmente, a reposição do profissional e o prazo máximo de 30 (trinta) dias corridos. 
Após a aprovação do colaborador no processo seletivo, não será permitido ao gestor vetar a sua movimentação e/ou realizar contraproposta visando a sua retenção. 
Recrutamento Externo 
 
O recrutamento externo é realizado por meio de fontes que visam a trair pessoas qualificadas e aptas no mercado, com a captação de candidatos que estão fora da organização. A vantagem deste tipo de recrutamento é poder proporcionar o ingresso de novas ideias, experiências e atitudes. As vagas disponibilizadas para o público externo são divulgadas nos canais que o RH julgar necessários. Caso seja identificada a necessidade, são utilizadas ferramentas e metodologias diferenciadas para captação de candidatos (redes sociais, sites especializados, etc.), desde que a ação esteja compatível com o orçamento disponível para utilização destes meios.
Seleção 
O processo seletivo é realizado pelo RH, em parceria com o gestor solicitante. 
Juntos definem as técnicas mais adequadas para realizar o processo se letivo, com a aplicação de entrevistas, dinâmicas e testes. A metodologia do processo se letivo deverá considerar as competências essenciais e os comportamentos observáveis definidos para cada cargo. Como primeira etapa, o RH realiza a pré-seleção por telefone e/ou ferramenta de videoconferência, verificando os requisitos básicos para uma futura admissão: formação, disponibilidade, documentação necessária, bem como se o candidato está trabalhando ou não, se possui interesse em ocupar a vaga com determinado horário ou escala de trabalho. Tendo estes critérios atendidos, o candidato é chamado para uma entrevista técnica e comportamental presencial com o gestor solicitante em conjunto com o RH. 
Após a escolha do candidato que mais se aproxima ao perfil desejado, o RH entra em contato, informa que ele foi selecionado, e combina a data para a realização do exame admissional. Estando apto, é agendada com o colaborador a ida para a entrega dos documentos e início do processo de admissão. 
	
O Departamento de Recursos Humanos é responsável por: 
· Definir a estratégia de Recrutamento e Seleção
· Zelar pelo cumprimento da legislação e desta política
amento e Seleção através 
· Fazer a gestão dos resultados de Recrutamento e seleção através de indicadores e tomar ações de melhoria quando necessário
o 
· Manter o gestor requisitante permanentemente informado sobre desenvolvimento do processo seletivo. Os gestores dos setores são Responsáveis por: 
· Cumprir as diretrizes desta política
· Participar ativamente do processo seletivo;
· Detalhar ao máximo o perfil da vaga, evitando retrabalho;
· 
· Estimular o recrutamento interno dentro da organização. O RH enviara comunicado ao gestor da vaga já preenchida informando a admissão e previsão de início do seu mais novo colaboradorIntegração de novos colaboradores 
 
Todos os colaboradores admitidos deverão participar da integração nos 3 primeiros dias de trabalho, antes de ir para a sua área de atuação. A integração promoverá informações sobre a Organização, sua missão, valores, cultura, políticas, normas e condutas. Na integração o novo colaborador passará 4horas em cada setor da unidade para conhecimento de todas as áreas da unidade. 
 
Política de Departamento De Pessoal 
 
Objetivo 
 
Estabelecer diretrizes para os processos e práticas relacionadas à 
Administração de Pessoal.
Aplicação 
 
Todas as áreas e colaboradores. 
 
Premissas 
 
A prática da Administração de Pessoal baseia-se nas legislações que norteiam as relações de trabalho como a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, Constituição Federal, Convenções Coletivas, Legislação Previdenciária, normas regulamentadoras e Legislação Trabalhista da Receita Federal. 
 
Processo de Admissão 
 
O processo de admissão é o conjunto de procedimentos para formalizar a contratação de um novo colaborador na empresa. Ela depende do cumprimento de algumas formalidades legais, como a obrigatoriedade de apresentação de documentos destinados a identificar o colaborador, bem como para propiciar subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina. 
Candidatos aprovados no processo seletivo de vem apresentar documentação após o resultado do exame admissional. Qualquer comunicação aos candidatos relacionada à admissão deve ser realizada apenas após a conclusão de todas as etapas do processo seletivo e exclusivamente pela área de RH, que enviará orientações sobre os documentos necessários para admissão, informando a data e o local para entrega dos mesmos através da Relação de Documentos Admissionais. O candidato deve apresentar todos os documentos requeridos pelo RH no momento da admissão. 
Somente será efetuada a admissão se todos os documentos solicitados forem apresentados. Após a entrega da documentação exigida, é elaborado o contrato de trabalho conforme especificidades do cargo e segundo a CLT.
Salários e Benefícios 
 
Os salários e benefícios são pagos pela folha de pagamento, com base nas convenções coletivas de cada categoria profissional. 
 
 
 
Desligamento 
 
Quando houver a necessidade de desligar um colaborador, o gestor deve entrar em conta to com o RH para definir o procedimento para a redução de quadro ou para a substituição. Se for substituição, é necessário o preenchimento do Formulário de Requisição de Pessoal. Em qualquer um dos casos, o gestor deve verificar com o Departamento De Pessoal e o Serviço Especializado em Medicina e Segurança do Trabalho - SESMT, se o colaborador a ser desligado possui alguma estabilidade.
Os referidos setores são responsáveis por verificar todas as estabilidades possíveis (representação sindical, CIPA, ano de aposentadoria, período de multa que constam nos dissídios coletivos e afastamentos médicos). Tendo a confirmação que é possível realizar o desligamento, o gestor deve programar a comunicação do desligamento para o início do plantão do colaborador a ser desligado e a data é previamente combinada com o RH, o Departamento De Pessoal e financeiro. 
Férias 
 
Todo ano no mês de novembro o setor de Administração de Pessoal envia pra todos os gestores a programação anual de férias para o ano seguinte. Com base nas informações dos períodos aquisitivos e concessivos, e desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, onde um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores há cinco dias corridos, cada um. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Cada colaborador deve entregar sua carteira de trabalho ao setor de Administração de Pessoal, seguindo o prazo de 30 dias de antecedência do início das suas férias. 
O pagamento será efetuado através de crédito em conta corrente com antecedência de (02 ) dias do início das férias. O colaborador deverá comparecer no setor de Administração de Pessoal para assinatura do recibo na mesma data do pagamento. Para o recebimento do 13º salário junto ao pagamento de férias ele deverá ser solicitado conforme legislação vigente.
Registro de Ponto 
 
O registro de ponto é obrigatório, pessoal e intransferível para todos os colaboradores, exceto para cargos de gerência e diretoria. As batidas precisam ocorrer na entrada para a jornada de trabalho, na saída para o intervalo, na volta do intervalo e na saída no final do expediente. A permanência antes ou além deste horário somente pode ocorrer com autorização do gestor imediato. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão avaliadas de acordo com a s convenções coletivas de cada categoria. É facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
Todos os colaboradores são responsáveis por informar antecipadamente, seus gestores sobre as alterações nos registros de ponto. - O Gestor é responsável por enviar ao Departamento De Pessoal, no dia da ocorrência, ou primeiro dia útil posterior, por correio eletrônico, as justificativas das alterações do registro de ponto de seus colaboradores, tais como troca de folgas, mudança de horário, esquecimento de crachá, atrasos, saídas antecipadas, atestados de hora ou acompanhamentos, afastamentos e outras situações que interfiram no correto registro de ponto. 
Qualquer conteúdo não abordado nessa política será tratado pontualmente e avaliado a inserção neste documento. 
O conteúdo desta Política é indispensáveis a todos aqueles que exercem funções de liderança e está disponível na rede e página institucional.
ORGANOGRAMA:
• Definir a estratégia de Recrutamento e Seleção; 
• Zelar pelo cumprimento da legislação e desta política; 
• Fazer a gestão dos resulta dos do p rocesso de Recrutamento e Seleção através 
Diferenciação de captação Interna e externa 
 
O recrutamento pode ser interno ou externo, sendo que o recrutamento interno é realizado com os funcionários que já trabalham na organização com o intuito de suprir uma vaga já existente, geralmente de maior responsabilidade, sendo que este colaborador poderá receber uma promoção e até mesmo aumento salarial, já o recrutamento externo atua sobre os candidatos que estão disponíveis no mercado de trabalho sendo submetidos ao processo de seleção de pessoal.
Vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo 
 
Recrutamento interno 
 
Vantagens: Oportunidades para os funcionários; mais barato; mais rápido; Incentivo aos funcionários se aperfeiçoarem. 
Desvantagens: Bloqueia a entrada de ideias novas; não permite a renovação do capital humano; não permite absorção de know-how de empresas concorrentes ou de outras empresas; 
 
Recrutamento externo
 
Vantagens: introduz sangue novo; aumento do capital intelectual; aproveita pessoal já desenvolvido reduz a motivação dos funcionários. 
Desvantagens: mais caro; mais demorado; por outras empresas; o conhecimento sobre o candidato é menor. 
Importante ressaltar que o recrutamento externo facilita a empresa a enriquecer o quadro de funcionários introduzindo novas ideias e pessoas na empresa, porém este tipo de recrutamento requer mais tempo e investimento, após a vaga ser divulgada os currículos recebidos serão analisados para posteriormente seguirem no processo seletivo. Para o recrutamento ser eficaz é importante receber uma quantidade significativa de candidatos para abastecer adequadamente o processo de seleção.Captação Externa 
 
Anúncios em Jornais: apesar da evolução tecnológica, a veiculação de anúncio foi bastante utilizada, já que atinge um público amplo de possíveis candidatos. 
 
Associações/Conselhos de Profissionais: É possível buscar candidatos pelo banco de currículos de algumas associações ou conselhos da classe profissional. 
 
Banco de Currículos: Trata-se de um banco de informações que a empresa estrutura com currículos dos profissionais que se candidatam espontaneamente ou que já participaram de processos seletivos na organização. 
 
Consultorias de RH: São empresas especialistas na busca de profissionais qualificados. Consultorias de Recolocação: empresas que trabalham na oferta de serviços de recolocação, apoiando o profissional na busca de novas oportunidades. 
 
Sites de Emprego: São sites mantidos por empresas especializadas em recrutamento online e que divulgam oportunidades de várias empresas que são suas clientes 
 
Captação Interna 
 
O recrutamento interno, apesar de ter um público mais limitado em relação ao externo, também pode ser feito de diferentes maneiras. 
 
São elas: 
 
E-MAIL Coorporativo: Rede de e-mail interno da empresa. 
 
Quadro de Avisos: Utilização de quadro de aviso em local de movimento e fácil visualização.
Comunicação da vaga por meio de Liderança: Intermediação do líder de departamento. 
 
Promoções: quando um profissional é promovido, um novo cargo está sendo ocupado na hierarquia da equipe, possibilitando a entrada de um novo funcionário na função desempenhada anteriormente. 
 
Recrutamento informal: como o nome já diz esse tipo de recrutamento interno não possui regras tão rígidas, portanto, pode ser feito por meio de indicações de profissionais de outras áreas, bate papos com outras equipes etc. 
 
Abertura de vaga: é feita uma comunicação para todos os setores da empresa. 
Sendo assim, qualquer funcionário pode se candidatar. 
 
Transferências: quando ocorre uma movimentação de um funcionário para uma nova equipe ou departamento. 
Descrição dos cargos 
 
Função: Assistente de Marketing. 
Subordinação: Gerente de Marketing. 
 
Principais atribuições: 
· Foco em metas e estruturação de departamento;
· Divulgação da empresa
· Atualização de site, com busca e inserção de notícias;
· Inserção de informes e artigos em redes sociais;
· Elaboração e disparo de e-mail marketing;
· Relacionamento com clientes;
· Prospecção de novos clientes; 
· Responsável por pesquisas de satisfação e ações de fidelização de clientes.
• Foco em metas e estruturação de departamento; 
• Divulgação da empresa; 
• Atualização de site, com busca e inserção de notícias; 
• Inserção de informes e artigos em redes sociais; 
• Elaboração e disparo de e-mail marketing; 
• Elaboração, controle e solicitação de material institucional (folders, cartões, 
• Relacionamento com clientes; 
• Prospecção de novos clientes; 
• Responsável por pesquisas de satisfação e ações de fidelização de clientes. 
Requisitos: 
Ensino Superior Completo ou Cursando em Marketing, Publicidade e 
· Propaganda, Relações Públicas ou Jornalismo;
· Experiência de 2 anos ou mais trabalhando em marketing ou publicidade.
· Bons conhecimentos de Internet, Pacote Off ice e Pacote Adobe;
· Inglês intermediário;
· Disponibilidade para viagens;
· Ensino Superior Completo ou Cursando em Marketing, Publicidade e 
· Experiência de 2 anos ou mais trabalhando em marketing ou publicidade. 
· Bons conhecimentos de Internet, Pacote Off ice e Pacote Adobe; 
· Inglês intermediário; 
· Disponibilidade para viagens; 
Benefícios: 
Plano de saúde 
Plano odontológico 
Vale transporte 
Vale refeição de R$ 33,00 o dia 
Vale Alimentação R$ 600,00 o Mês 
Salário: R$ 1.846,00;
Forma de contratação: Efetivo/CLT;
Horário: 08h até às 18h 
Função: Auxiliar Administrativo:
Subordinação: Gerente de Marketing.
Principais atribuições:
· Auxiliar na organização de documentos e materiais do setor,
mediante a identificação dos mesmos, arquivamento e/ou direcionamento para área responsável pela continuidade dos processos
· Auxiliar nas tarefas cotidianas do escritório.
· Executar serviços de apoio nas áreas de Marketing e Comercial.
· Manter atualizado cadastro de clientes.
· Atender presencial a pessoas físicas e jurídicas.
· Verificar prazos estabelecidos.
· Requisitar materiais.
Requisitos:
· Formação Ensino superior completo/ Cursando
· Sólidos conhecimentos em informática e pacote Office.
· Desejável experiência na área administrativa.
· Disponibilidade para início imediato.
Benefícios: 
Plano de saúde
Plano odontológico
Vale transporte
Vale refeição de R$ 30,00 o dia
Vale Alimentação R$ 600,00 o Mês
Salário: R$ 1.203,00;
Forma de contratação: Efetivo/CLT;
Horário: 08h até às 18h.
Função: Gerente de Vendas 
Subordinação: Gerente Comercial. 
Subordinados: Vendedor. 
Principais atribuições:
• Liderar a equipe comercial,
• Realizar a gestão de vendas, 
• Identificar e realizar ações para o aumento do volume de negócios
• Recrutar, desenvolver e motivar a equipe e estar n a linha de fren te, participando do atendimento, negociação e fechamento da venda para garantir a satisfação do cliente.
• Responsável por realizar a apuração das vendas internas no setor.
Requisitos:
Experiência em liderança de equipes de vendas d iretas locais e de 
· Experiência em liderança de equipes de vendas diretas locais e de telemarketing. Conhecimento em relatórios, conversões. 
· Disponibilidade para viagens e possível mudança de endereço.
· Formação: Ensino Superior Completo (Administração, Gestão Financeira. Gestão Comercial).
· Reportar e monitorar indicadores de desempenho de vendas, equipe e território;
· Buscar novos negócios e soluções em novos segmentos ou setores;
· Trabalhar em conjunto com times de marketing e inteligência comercial para garantir entrega de soluções customizadas para o cliente final no prazo, qualidade e preço;
· Criar documentação de conta e oportunidade, relatórios e apresentações de resultados quinzenais;
· Suportar implantação de novas tecnologias e sistemas na área comercial.
	
Benefícios: 
Plano de saúde 
Plano odontológico 
Vale transporte ou Auxílio Gasolina 
Vale refeição de R$ 38,00 o dia 
Vale Alimentação R$ 600,00 o Mês 
Salário: R$ 3.054,00. 
Forma de contratação: Efetivo/CLT; 
Horário de trabalho: A Combinar; 
Função: Vendedor
Subordinação: Gerente de Vendas.
Principais atribuições:
· Atuar como vendedor nos pontos de venda, realizando as visitas estipuladas, prestando informações aos clientes sobre os produtos, orientando, demonstrando e negociando com o intuito de aumentar as vendas do mix de produtos.
· Captar novos clientes mediante visitas, bem como avaliar oportunidades e ameaças no ambiente, levando informações que subsidiem as decisões da empresa e ajustes necessários para assegurar a expansão de mercado.
· Promover a venda de mercadorias, demonstrando seu funcionamento.
· Auxiliar os clientes na escolha das mercadorias.
· Orientar quanto às especificações dos produtos.
· Informar sobre as qualidades e vantagens de aquisição do produto.
· Prestar serviços aos clientes, tais como troca de mercadorias, orientando-os na venda e auxiliando-os no pós-venda.
· Negociar preço, prazo, condições de pagamento e descontos da venda.
· Acompanhar os pedidos dos clientes e prazo de entrega estabelecido.
Requisitos:
· Escolaridade Mínima: Ensino Médio Completo;
· Possuir experiência com vendas;
· Necessária disponibilidade para viagens;
Benefícios: 
Plano de saúde
Plano odontológico
Vale transporte ou Auxílio Gasolina
Vale refeição de R$ 33,00 o dia
Vale Alimentação R$ 600,00 o Mês
Forma de contratação: Efetivo/CLT;
Salário: R$ 1.528,00 + Comissões e Premiações.
Horário de Trabalho: 08h às 18h ou 12h00min as 21h00min
• Experiência em liderança de equipes de vendas d iretas locais e dePROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 
Tipo de Recrutamento: 2 externos e 1 interno. 
Início do Recrutamento: 01/06/2023 á 31/08/2023
ANÚNCIO DAS VAGAS: 01/05/2023 Á 15/05/2023
 Publicação em sites corporativos ou de empregos.
 
 ANÁLISE CURRICULAR/TRIAGEM: 15/05/2023 Á 31/05/2023
 Apresentação pessoal.
 Comportamento.
 Habilidade.
 Competências.
 MÉTODOS E TÉCNICAS DO RECRUTAMENTO:
 Testes Psicológicos: 01/06/2023 á 11/03/2023
 Testes de Conhecimentos: 14/06/2023 á 25/06/2023 
 Testes Situacionais: 28/06/2023 á 08/07/2023
 Dinâmica de Grupo: 11/07/2023 á 22/07/2023
 Entrevista: 25/07/2023 á 15/08/2023
USO DOS TESTES E DINÂMICA DE GRUPO:
 Testes:
 Psicológico: Será de inteligência e personalidade.
 Conhecimentos: Conhecimentos técnicos, Conhecimentos relacionados à função, serão orais e escritos.
 Situacionais: Teste formado pelo setor solicitante da vaga com o intuito de reproduzirem situações do dia a dia e outros desafios pertinentes ao cargo solicitante.
 Dinâmicas de Grupo:
 Comportamentais: Para verificarmos a flexibilidade, relacionamento interpessoal, proatividade e cooperação entre os grupos e pessoas.
 Processo: Para verificarmos os tipos de métodos de trabalho de cada um, postura de liderança, tomada de decisões e comunicação.
 Mercado: Pra verificarmos o planejamento, comprometimento, administração das tarefas e tempo.
Entrevista:
 Será entre o solicitante pela vaga e o candidato.
 Verificar informações importantes para o conhecimento aprofundado do candidato.
 Passar as informações pertinentes da empresa e da vaga para o mesmo como: tipo de trabalho, salário, benefícios, função, entre outras.
 ESCOLHA DE CANDIDATO: 18/08/2023 Á 31/08/2023
 Será uma vaga para diversos candidatos, onde cada candidato será analisado em relações aos requisitos do perfil·.
· Gerente de Marketing.
· Diretor Industrial.
· Diretor Comercial.
 FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE SELEÇÃO:
 1. Recrutamento.
 2. Seleção, métodos e técnicas (testes, dinâmica de grupo e entrevista)
 3. Candidato selecionado.
 PERGUNTAS PARA SEREM APLICADAS NA ENTREVISTA:
1. Fale um pouco sobre você.
 2. Fale um pouco sobre sua formação acadêmica.
 3. Quais são seus os pontos fortes?
 4. Quais são os seus pontos de melhoria?
 5. Onde você se imagina daqui a 10 anos?
 6. O que te fez querer trabalhar em nossa empresa?
 7. Porque você merece ficar com esse cargo?
 8. Quais são os seus planos profissionalmente para o futuro?
 9. Como ficou sabendo desta vaga?
 10. Quais são seus hobbies?
 11. O que gosta de fazer nas horas vagas?
 12. Já teve alguma experiência de liderança? Se sim, fale sobre.
 13. Como você reage a críticas?
 14. Qual foi uma das suas maiores conquistas?
 15. Você sabe trabalhar em grupo?
 16. Como o seu chefe e seus amigos diriam como você é?
 17. Como você lida sobre pressão e situações de estresse?
 18. Quais são suas expectativas em relação ao cargo e empresa?
DIVULGAÇÃO DAS VAGAS
 A divulgação das vagas pode ser realizada nos meios de comunicação mais acessíveis aos possíveis candidatos. Para a captação e movimentação dos candidatos, optou-se pelos seguintes meios:
 Recrutamento interno
 Recrutamento externo
 Edital interno;
 Inscrição pelo site
 Indicação de pessoa de confiança
 Divulgação nas redes sociais e mídias 
TABELAS DE COMPETÊNCIAS
PARECER TÉCNICO:
 Os candidatos apresentaram uma extensa carreira, desenvolvida em grandes empresas.
 Tendo como principal interesse em um novo desafio a expectativa de terem melhor qualidade de vida. Mencionaram estar à procura de um ambiente de trabalho estimulante e vibrante. Nas suas avaliações, acreditam que a contratante ofereça um ambiente de trabalho parecido com aquele dos melhores empregos que já obtiveram.
 São extremamente extrovertidos, comunicativos e articulados na expressão de suas ideias.
 Apresentam-se bem, procuram tomar a iniciativa de direcionar o diálogo (o que pode ser bom em algumas situações e contraproducente em outras).
 Suas experiências nas áreas requeridas foram adquiridas basicamente na prática. São mais profissionais natos do que formados.
 Todos apresentaram um estilo de liderança essencialmente apoiador, conquistando a confiança da equipe durante as dinâmicas pelo relacionamento pessoal. Aparentam ter um bom temperamento, serem alegres e sociáveis.
 Respondem bem à pressão por resultados sendo bons orientadores flexíveis.
 O candidato para a vaga de Gestor tem disposição e habilidade para ajudar os supervisores de suas equipes que estejam em dificuldades. Demonstra capacidade de análise para dar as soluções requeridas em cada situação.
 Todos são decididos, autoconfiantes e tem iniciativa.
 Suas aspirações estão abaixo do seu real potencial de conquista, em termos de desenvolvimento profissional. Parece que se sentem satisfeitos com o que já conseguiram.
 IMPLICAÇÕES DA CONTRATAÇÃO.
 Todos estão prontos para começar a produzir imediatamente.
Não há pretensão de serem “astros”, mas não decepcionaram, em termos de resultados.
 Os candidatos estão bem à vontade para iniciar seus trabalhos, pois eles já têm relacionamento com algumas pessoas da área. Nesse sentido, talvez eles não sintam a mesma pressão natural de “provar a que vieram”, que um completo estranho teria. Seria interessante acompanhar o seus trabalhos para se certificar de que eles se mantenham motivado
INTEGRAÇÃO DE PESSOAL
Segundo Chiavenato (2004) as técnicas de integração possibilitam transmitir confiança aos novos colaboradores dentro da organização.
O programa diminui os medos e a ansiedade de quem é admitido em um novo emprego.
É a maneira na qual as empresas recebem os novos colaboradores e os integra assimilando de maneira mais rápida as culturas organizacionais e se comporte a partir de então como um novo membro da empresa.
Na admissão dos novos colaboradores é realizada uma breve apresentação pelo responsável do setor de Recursos Humanos sobre o histórico da empresa, direitos e deveres, benefício, políticas da empresa, posteriormente será apresentado pelo Técnico de Segurança do Trabalho as normas internas, orientar e alertar o funcionário em relação a situações importantes como saúde, segurança e meio ambiente.
A empresa possui um manual interno do funcionário, nele constam os direitos e deveres do colaborador e da companhia, sendo este entregue na integração juntamente com os demais documentos necessários para a contratação como:
Contrato de trabalho, carteira de trabalho e autorizações para desconto em folha.
CONCLUSÃO
Através desse estudo realizado, é possível concluir que o papel da Gestora de Recursos Humanos vai muito além de repor uma vaga; Mas um Trabalho bem delicado entre, colocar pessoas novas, e criar esforços a fim de manter e reter seus colaboradores que são seu bem mais precioso e um diferencial competitivo em um mercado saturado e concorrido. À medida que os processos de recursos humanos são manipulados de forma incorreta a qualidade do s serviços prestados e consequentemente do produto acabado fica extremamente comprometida e no que tange a produção, os pedidos são atrasados, gerando a insatisfação do cliente.
As pessoas mudaram e não se submetem mais a empregos onde não se sintam felizes em seus ambientes de trabalho e vão em busca disso constantemente, não ficam estagnadas e insatisfeitas onde estão, e a satisfação deve ser geral que vai desde a remuneração e benefícios bem como o ambiente de trabalho, o relacionamento interpessoal entre outros. Com o mercado cada vez mais aquecido e em busca de mão de obra qualificada onde a regra que prevalece é a lei da oferta e demanda as organizações que não puderem oferecer condições sadias de ambiente de trabalho não terá fidelização de seus colaboradores.