Prova Dto Trabalho - Estácio

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Curso de Direito								NOTA:
Disciplina: Direito do Trabalho
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AV1 (8-10-2020)
Questão 01
	João foi admitido pela empresa ABC Ltda. como auxiliar de serviços gerais em 01/02/2017. Suas funções eram desenvolvidas nas segundas, quartas e sextas das 9:00 às 18:00 h, com intervalo de uma hora para refeição e descanso. Em 04/04/2018 o tomador de serviços informou que os seus serviços não eram mais necessários. Recebia o valor mensal de R$ 1100,00. Ele recebeu somente os dias trabalhados. Acontece que a Carteira Profissional de João não foi anotada e o tomador de serviços disse que não há nenhum direito. 
Pergunta-se: Seria cabível o reconhecimento do vínculo de emprego? Quais os requisitos para configuração do vínculo de emprego? 
Resposta: Conforme os termos constantes no artigo 2º da CLT, considera-se empregador aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. 
A definição de empregado, nos termos do artigo 3º, é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Assim sendo, para que seja caracterizado o vínculo de emprego é necessário que estejam presentes cinco (5) requisitos essenciais: prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade/habitualidade, subordinação, onerosidade.	
Dizer que é necessário que a prestação do trabalho seja por uma pessoa física significa dizer que somente pessoas naturais são empregadas de uma empresa. A prestação de serviços por uma pessoa jurídica configura uma prestação de serviços, não havendo relação empregatícia. Assim sendo, ao admitir João, pessoa física, este requisito foi observado.
Quanto ao critério da pessoalidade, caráter pessoal da obrigação trabalhista, refere-se à exclusividade na prestação do serviço, proibindo o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços. Diferentemente do que ocorre na contratação de uma empresa terceirizada para prestação de serviços, a qual pode enviar qualquer um de seus funcionários para executá-los, ao se contratar uma pessoa física, somente ela está autorizada a exercer o trabalho. João, ao ser admitido como pessoa física, responsável pela prestação de serviços gerais, teve o critério da pessoalidade configurado. 
Quanto a não eventualidade/habitualidade, a CLT não é específica quanto à periodicidade dos serviços prestados, não estabelece uma frequência mínima. Desta forma, não é necessário que ocorra em todos os dias da semana, desde que haja uma habitualidade na prestação dos serviços. No caso em questão, a habitualidade foi configurada pela regularidade na prestação, cujas atribuições eram desenvolvidas nas segundas, quartas e sextas entre 01/02/2017 e 04/04/2018.
A subordinação, caracterizada pela submissão por parte do trabalhador às diretrizes do empregador, ficou configurada pela determinação do lugar, do modo e do tempo da execução da atividade, uma vez que suas funções eram desenvolvidas nas segundas, quartas e sextas das 9:00 às 18:00 h, com intervalo de uma hora para refeição e descanso.
A onerosidade, fundamental para uma relação de emprego, garante a reciprocidade de obrigações entre as partes. João prestou serviços regularmente, cumprindo a carga horária e regras estabelecidas, em troca de remuneração mensal no valor de R$1100,00; configurando, assim, a contraprestação pecuniária por parte do empregador pela prestação de serviços pelo empregado.
Diante do exposto, uma vez presentes os requisitos elencados, é cabível o reconhecimento de vínculo empregatício de João.
Questão 02
	Explique, de forma fundamentada e citando os artigos da CLT correspondentes, as características do trabalho intermitente e do teletrabalho.
Resposta: Teletrabalho (tratado no Capítulo II-A da CLT, artigos 75-A a 75-E) e trabalho intermitente (artigo 443 e 452-A da CLT) são duas modalidades de trabalho oficialmente formalizadas com a reforma trabalhista.
Entende-se por teletrabalho, nos termos do artigo 75-B, “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Assim sendo, pode-se dizer que o teletrabalho é o trabalho que deveria ser feito nas dependências da empresa, mas que por comum acordo entre empregador e empregado, em face a utilização das tecnologias modernas de comunicação e informação, ele é feito em qualquer outro local externo à empresa. Neste regime de trabalho é excluído o controle de jornada, conforme inciso III do artigo 62 da CLT).
Importante salientar que não descaracteriza o regime de teletrabalho o comparecimento do empregado no estabelecimento do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a sua presença, conforme disposto no artigo 75-B.
Para que este regime de trabalho seja válido, é obrigatório eu seja formalizado através de um contrato individual de trabalho por escrito, o qual deverá constar expressamente as atividades que serão realizadas pelo empregado, segundo disposto no artigo Art. 75-C. A alteração entre regime presencial e de teletrabalho poderá ser realizada se houver mútuo acordo entre as partes, devendo ser registrado em aditivo contratual. Entretanto, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ser realizada por determinação do empregador, que deverá garantir o prazo de transição mínimo de quinze dias e realizar o correspondente registro em aditivo contratual, conforme disposto nos § 1o e § 2o deste mesmo artigo.
Por se tratar de um trabalho cuja principal característica é a utilização de meios tecnológicos de comunicação, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, as quais não integram a remuneração do empregado, deverão previstas em contrato escrito, segundo disposto no artigo 75-D.   
A respeito das precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, o artigo 75-E da CLT dispõe que é função do empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva sobre o assunto, devendo, o empregado, assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Entende-se por trabalho intermitente, nos termos do §3º do artigo 443 da CLT, “o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”. Assim sendo, pode-se dizer que o trabalho intermitente permite ao empregador admitir trabalhadores para trabalhos eventuais ou esporádicos, os quais, por sua natureza, apresentam períodos de demanda e de inatividade.
O contrato individual de trabalho para a prestação deste tipo de trabalho, conforme disposto no artigo 443 da CLT, poderá ser acordado expressa ou tacitamente, verbalmente ou por escrito. Conforme disposto no artigo 452-A da CLT, o contrato deverá ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, com remuneração do trabalho noturno superior a remuneração do trabalho diurno. 
Salienta-se que este regime de trabalho deverá ser registrado na carteira de trabalho do empregado, logo ele terá assegurado direitos trabalhistas, como remuneração do trabalho noturno superior a remuneração do trabalho diurno, direito a férias, FGTS, pagamento por hora extra. Entretanto, a rescisão do contrato não gera multas ou onerosidades.
A convocação para o trabalho deveráser feita por qualquer meio de comunicação eficaz e deverá informar, com pelo menos três dias corridos de antecedência, qual será a jornada. Convocado, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se a recusa caso não responda. Ressalva-se que a recusa não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Entretanto, caso a convocação seja cancelada ou o empregado faltar ao trabalho, a parte que descumpriu o acordo deverá ser paga uma multa de 50% do valor da remuneração devida à parte lesada.
Importante salientar que este contrato de trabalho permite ao trabalhador prestar serviços de qualquer natureza a outros empregadores, quer seja com ouros contratos de trabalho intermitente, ou até mesmo com outra modalidade de contrato de trabalho.
Questão 03
	Com base na matéria estudada em aula e nos dispositivos previstos na CLT, elenque pelo menos 4 verbas/benefícios recebidas pelo empregado que não são consideradas salário.
Resposta: Conforme disposto no artigo 457, § 2o, “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. 
Adicional noturno, previsto no artigo 73 da CLT, garante ao empregado que trabalhar entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, um acréscimo de, pelo menos, 20% de sua remuneração sobre a hora diurna, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal. 
A hora do trabalho noturno é computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Adicional de insalubridade, previsto nos artigos 189 a 192 da CLT, garante ao trabalhador, no exercício de trabalho em condições insalubres acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, acréscimo ao seu salário, proporcional ao salário salário-mínimo da região, de acordo com o grau de insalubridade presente. Para o grau máximo, é previsto adicional de 40%, para o grau médio, 20% e, para o grau mínimo, acréscimo de 10%. 
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados. O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à sua saúde.
Adicional de periculosidade, previsto no artigo 93 da CLT, garante ao trabalhador acréscimo de 30% do seu salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, quando exercer atividades ou operações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado ao trabalhador.
Ajuda de custo recebida exclusivamente em decorrência de transferência de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT.
A remuneração da hora extra de, pelo menos, 50% superior à da hora normal, disposta do § 1o do artigo 59 da CLT. 
Questão 04
	a) Sobre as férias, explique o que é período aquisitivo e período concessivo.
b) A CLT permite que o empregado fracione suas férias, desde que haja concordância entre as partes. Assim, explique de forma fundamentada (citando o artigo da CLT correspondente) como o empregado poderá fracionar suas férias.
Resposta: 
a) Período aquisitivo, nos termos do artigo 130 da CLT, corresponde cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o qual garante ao empregado o direito ao gozo de um período de férias. 
Período concessivo, nos termos do artigo 134, corresponde ao período de 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito de férias, que o empregador dispõe para conceder o gozo das férias ao empregado.
b) Em regra, as férias serão concedidas por ato do empregador em um só período, conforme disposto no artigo 134 da CLT. Entretanto, no parágrafo 1º do artigo 134 é previsto fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado e que um destes períodos não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um. Em caso de férias coletivas, estas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, conforme disposto no parágrafo 1º do artigo 139 da CLT.
Questão 05
	Cite e explique de forma fundamentada (citando o artigo da lei correspondente) pelo menos três situações de estabilidade provisória no emprego.
Resposta: Acidente de trabalho. Segundo o disposto no artigo 118 da Lei 8213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Importante ressaltar que a concessão da estabilidade por acidente de trabalho está condicionada aos pressupostos previstos na Súmula 378/TST, quais sejam: afastamento por acidente de trabalho ou equiparados superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
Dirigente Sindical. De acordo com o artigo 543, § 3º da CLT, a estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato. Em caso de reeleição a estabilidade é renovada por mais 1 (um) ano, contada desde o momento da recandidatura. Se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da estabilidade.
Ressalva-se que para que a estabilidade seja válida, o trabalhador que se candidata ao cargo de dirigente sindical deve comunicar por escrito ao seu empregador sobre o registro da sua candidatura, bem como sobre a sua eleição e posse, conforme disposto no artigo 543, § 5º da CLT. Embora a CLT determine o prazo de 24hs para que o trabalhador faça a comunicação ao empregador, foi consolidado pela Súmula 369/TST o entendimento que a estabilidade é assegurada mesmo fora deste prazo, desde que a comunicação ocorra durante a vigência do contrato de trabalho.
Gestante. Disposta no inciso II, b do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, a estabilidade da trabalhadora gestante está garantida os termos no artigo 7º, I da CF/88 até que seja promulgada a lei complementar específica. Assim sendo, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da trabalhadora gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ressalta-se que, pelo entendimento do STF, caso seja demitida por dispensa arbitrária ou sem justa causa, a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade (Súmula 244).
Importante salientar que a estabilidade provisória também é válida para gestantes que trabalham em contratos de experiência, temporárias e outras modalidade de contrato a termo.