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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
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Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Londrina 
Editora e Distribuidora Educacional S.A. 
2020
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1ª edição
3
2020
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza
CEP: 86041-100 — Londrina — PR
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Editorial
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Paola Andressa Machado Leal
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
_________________________________________________________________________________________ 
Cunha, Anderson Wanderley Casorla Pereira da.
C972L Legislação Trabalhista/ Anderson Wanderley Casorla 
 Pereira da Cunha, – Londrina: Editora e Distribuidora 
 Educacional S.A., 2020.
 45 p.
 
 ISBN 978-65-5903-030-9
 
 1. Direito do trabalho 2. Férias remuneradas 3. 
Contrato de trabalho I. Título. 
 
CDD 340 ____________________________________________________________________________________________
Raquel Torres – CRB 6/2786
© 2020 por Editora e Distribuidora Educacional S.A.
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reproduzida ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, 
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por escrito, da Editora e Distribuidora Educacional S.A.
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SUMÁRIO
Introdução ao Direito do trabalho ___________________________________ 05
Jornada de Trabalho ________________________________________________ 24
Rescisão do Contrato de Trabalho __________________________________ 41
Direito Coletivo do Trabalho ________________________________________ 58
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
5
Introdução ao Direito do trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
Objetivos
• Conhecer a origem do Direito do Trabalho no mundo 
e no Brasil. 
• Entender os Princípios do Direito do Trabalho e sua 
aplicação diária nas relações de trabalho.
• Compreender a importância do Contrato de 
Trabalho e as espécies de trabalho. 
• Identificar os dispositivos de proteção aos descontos 
no salário.
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1. Surgimento do Direito do Trabalho no Brasil e 
no Mundo
1.1 Desenvolvimento no Mundo
O surgimento do Direito do Trabalho se traduz em uma história de 
muito sofrimento e difíceis conquistas, até chegarmos ao ponto de suas 
primeiras normatizações no mundo e no Brasil.
A história notoriamente nos conta sobre a escravidão, primeira forma 
do uso da mão de obra humana aos moldes da barbárie (SILVA, 2019). 
Desde o antigo Egito, homens, mulheres e crianças serviam seus 
senhores coercitivamente. Na Roma antiga, a mão de obra escrava era 
comum e frequente.
Apenas na idade média, com o sistema feudal, é que se viu uma forma 
diversa de prestação de serviço com a servidão. Era uma espécie de 
trabalho mútuo, em que um cedia o uso da terra para o outro produzir. 
Assistimos aqui a um dos períodos mais trevosos da história do trabalho 
no mundo em decorrência da massiva e agressiva forma de exploração 
da mão de obra humana.
Após essa fase, surgiram as corporações de ofício (associações 
de artesãos, formada por mestres, companheiros e aprendizes), 
demonstrando que havia a possibilidade de desenvolvimento de mão 
de obra remunerada para a produção de recursos. No entanto, as 
corporações de ofício eram entidades muito fechadas e controlavam 
severamente a produção de bens para comercialização, resumindo-se 
em um círculo bem restrito de trabalhadores.
Finalmente, com o advento da Revolução Francesa (1789-1799), foi 
abolido o controle das corporações de ofício, permitindo que todos 
produzissem e comercializassem seus produtos e bens de consumo 
7
livremente. Com podemos perceber, quase 1800 anos d.C., somados 
aos anos anteriores, é que finalmente o homem pode, por meio do seu 
trabalho livre, prover algum recurso. Nota-se, contudo, que até esse 
momento, praticamente não havia nenhuma norma regulatória do 
trabalho.
Pequenas fábricas começaram a surgir, consequentemente, após a 
Revolução Francesa. Seus empregados cumpriam uma jornada de 
trabalho chamada de “sol a sol”, pois trabalhavam até o Sol se pôr. Era 
dessa forma apenas porque sem sol a iluminação não era suficiente 
para fabricar os bens com a qualidade necessária, e não devido à 
existência de algum controle de horário. Tanto que, com a chegada da 
iluminação artificial, as jornadas de trabalho chegaram a até 18 horas 
por dia (BRASIL, 2019).
Com o advento da tecnologia a vapor e depois com a energia elétrica, 
a humanidade foi alçada à era da Revolução Industrial, quando passou 
a produzir em larga escala. Novos postos de trabalho surgiram, mas 
pode-se imaginar as condições de trabalho degradantes sofridas por 
esses trabalhadores, já que não havia controle estatal sobre a atividade 
laboral.
Eram tão gravosas as condições de trabalho na época que a Igreja 
Católica, entendendo que a situação dos trabalhadores se apresentava 
como um problema social, passou a lançar encíclicas papais em 
defesa dos trabalhadores no mundo (XIII, 1891). Causando assombro 
e comoção social, os governos perceberam que necessitavam mudar 
a política não intervencionista para uma ação direcionada no que se 
referia à proteção dos trabalhadores, iniciando, timidamente, com 
algumas normas jurídicas que impuseram limites às desmedidas ações 
do empresariado detentor da mão de obra.
O tema fervilhava em todo o mundo. Finalmente, em 1917, conquistava-
se, na Revolução Mexicana, a primeira Constituição que trazia em seu 
8
bojo dispositivos de proteção ao trabalhador, como jornada de trabalho 
de 8 horas, proibição do trabalho de menos de 12 anos, salário mínimo, 
entre muitos outros.
Em seguida, houve a Constituição de Weimar de 1919, que seguia o 
mesmo exemplo. No mesmo ano, nos termos do Tratado de Versalhes, 
foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que passou a 
produzir recomendações e convenções sobre normas para regulamentar 
o trabalho. Em 1927, aconteceu na Itália a criação da Carta del Lavoro, 
que estabelecia um modelo político que ligava governo, trabalhador e 
patronato, trazendo regras para as relações do trabalho, influenciando 
Portugal, Espanha e Brasil.
1.2 Desenvolvimento no Brasil
Na época do Brasil Império, já havia esboços normativos que 
pretendiam proteger o trabalho (BRASIL, [20-?]). Porém, foram parcos e 
insignificantes, visando mais regulamentar o comércio no país do que 
proteger os trabalhadores. No entanto, após a Carta del Lavoro na Itália 
e a criação de normas trabalhistas em outros países, o Brasil sofreu 
forte influência dessa nova visão social que se mostrava eficiente para 
a geração de recursos financeiros para a população, para o emergente 
empresariado e, especialmente, para o governo.
Com Getúlio Vargas, iniciou-se um período de forte normatização dos 
direitos dos trabalhadores, com a criação do Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio, em 1930. Na sequência, foram editados decretos 
sobre profissões e trabalho da mulher, em 1932, e sobre a instituição 
de um salário mínimo a todos os trabalhadores, em 1936. Foitambém 
promulgada a Constituição da República em 1934, que trouxe 
importantes normas de proteção ao trabalhador que se mantêm até os 
dias atuais, e a nova Constituição de 1937, que ampliou ainda mais o rol 
9
de dispositivos normativos do trabalho. Em complemento, foi criada a 
Justiça do Trabalho em 1939.
Diversos dispositivos legais afinavam as relações de trabalho, criando 
um ambiente favorável ao desenvolvimento econômico e social. No 
entanto, a legislação era esparsa e dispersa no ordenamento jurídico 
pátrio, dificultando seu conhecimento por todos, característica peculiar 
do direito brasileiro.
Foi necessária, então, uma sistematização dessas normas para viabilizar 
seu uso e conhecimento, oportunidade em que nasceu a Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 
(BRASIL, 1943), que constitui a base da regulamentação do direito 
do trabalho até os dias de hoje (com devidas alterações). Chama-se 
consolidação porque não foi um dispositivo que criou novos direitos, 
apenas reuniu os que já existiam.
Desde então, diversas normas e novas constituições vêm traçando um 
caminho de evolução da legislação do trabalho no Brasil, sempre em 
prol da ampliação dos direitos e proteção do trabalhador. A exemplo 
da nossa Constituição da República de 1988, que traz em seu bojo 
dispositivos regulamentadores do Direito do Trabalho elencados como 
direito social e direitos e garantias fundamentais.
Porém, em 13 de julho de 2017, foi aprovada a Lei n. 13.467 (BRASIL, 
2017), também conhecida como Reforma Trabalhista. Essa norma 
gerou muita polêmica, pois sua tônica foi a flexibilização dos direitos do 
trabalhador, minimizando a imperatividade da norma trabalhista em 
diversos aspectos, com a alegação de tentar estimular o crescimento 
do emprego no país à custa da relativização de vários dos direitos dos 
trabalhadores. Em meados de 2020, já era notório que tal crescimento 
10
nunca ocorreria, embora os trabalhadores tenham perdido em vários 
aspectos.
O Direito é uma Ciência Social Aplicada. Logo, conforme mudam a 
sociedade e seus interesses, mudam também as leis e os demais 
dispositivos normativos. Vamos aguardar que as próximas mudanças 
sejam novamente em favor dos trabalhadores, que, em nosso país, 
ainda é o elo mais fraco dessa corrente social.
2. Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são elementos basilares, norteadores de toda a matéria 
de direito, e não é diferente no Direito do Trabalho. Sempre que 
o legislador for criar uma norma jurídica, ou sempre que surgir 
uma dúvida em um momento de ausência da lei, os princípios são 
invocados, lançando luz ao caminho a seguir.
Diversos são os princípios do direito do trabalho. Alguns, no entanto, 
se destacam, como veremos a seguir.
O Princípio da Proteção estabelece uma potencialização do retraído 
poder do empregado diante de seu empregador, dando a ele a 
lei e a justiça do trabalho para protegerem seus direitos e coagir 
o empregador, quando necessário, à obediência dos preceitos 
trabalhistas. Nota-se que o empregador possui o poderio econômico, 
o conhecimento técnico, as posições de trabalho etc., deixando o 
empregado em posição inferior. Para que o desequilíbrio na relação 
de trabalho seja compensado, lança-se mão desse princípio, o qual se 
divide em três partes:
a. Da condição mais benéfica ao trabalhador: funda-se em 
prevalecer aquela norma regulamentar preexistente na empresa 
ou a disposição estipulada em contrato que mais beneficie o 
11
empregado, conforme sustenta a Súmula 51 (BRASIL, 2005) do 
Tribunal Superior do Trabalho (TST).
b. Da norma mais favorável ao trabalhador: estabelece a 
prevalência da norma jurídica que seja mais vantajosa ao 
empregado, quando houver normas contrastantes, mesmo que 
exista diferença hierárquica entre elas.
c. In dubio pro operário: ordena que seja aplicada em favor do 
empregado a norma legal que seja mais favorável a ele, quando 
houver dúvida de qual aplicar.
É importante compreender que o princípio da proteção não está ligado 
a um protecionismo infundado e tendencioso, mas sim a garantir 
isonomia diante da hipossuficiência do empregado nas relações de 
trabalho.
O Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas 
determina que o empregado não poderá renunciar a seus direitos, 
como salário, férias, décimo terceiro ou qualquer outro em nome de 
uma contribuição para a empresa, por exemplo. Encontramos esse 
preceito no art. 9º da CLT (BRASIL, 1943), que determina a nulidade 
de qualquer ato que impeça o fiel cumprimento das leis trabalhistas. 
O objetivo aqui é impedir que o empregado seja prejudicado com 
falsos motivos, ou por ter sido induzido ao erro pelo empregador. Vale 
notar, contudo, que existem certas exceções a essa regra, mas elas 
devem sempre ser aplicadas de forma a não resultar em prejuízo ao 
empregado.
O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego instrui sobre 
uma ideia básica nas relações de trabalho, que é o fato de a legislação 
trabalhista entender que, quando um empregado é contratado, seu 
vínculo com a empresa é permanente e perdurará, em tese, até a 
sua aposentadoria. Por essa razão, quando o contrato de trabalho é 
rompido pelo empregador, ele é obrigado a indenizar o empregado por 
ter gerado esse rompimento, concedendo o aviso-prévio e depositando 
12
a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Da mesma 
forma, quando o rompimento se dá pelo empregado, também há 
o dever de indenização ao empregador, com o cumprimento do 
aviso-prévio ou seu desconto nas verbas rescisórias do empregado. 
É evidente que essa norma não se aplica a contratos por prazo 
determinado.
A Súmula 212 do TST (BRASIL, 2003a), uma importante jurisprudência 
sobre o tema, determina que a relação de emprego seja 
presumidamente contínua em favor do empregado, sendo de 
responsabilidade do empregador provar se a relação de emprego foi 
rompida. Vale salientar aqui que, no que tange as nossas relações 
sociais, os fatos deverão ser provados com documentação por escrito, 
nunca apenas por palavra.
O Princípio da Primazia da Realidade é de grande importância para 
o verdadeiro cumprimento das leis trabalhistas, pois determina que 
o que tem maior valor probatório são os fatos, e não os documentos. 
A verdade do que realmente permeou a relação trabalhista deve ser 
buscada sempre para que a justiça seja feita. Sabemos que, por vezes, 
documentos podem trazer uma realidade fictícia, criada; assim, a busca 
por outros indícios pode demonstrar que, embora o registro escrito 
diga uma coisa, os fatos demonstram outra, guiando então a decisão 
judicial pelo rumo da veracidade e do cumprimento da lei.
Há diversos outros princípios do direito aplicados nas legislações do 
trabalho, como o pacta sunt servanda, que indica a obrigatoriedade 
do cumprimento dos contratos e das obrigações assumidas sob a 
penas da lei; ou o da boa-fé, que estabelece que as obrigações devem 
ser assumidas com sinceridade e compromisso de cumprimento. No 
entanto, estes e vários outros são princípios aplicados em diversos 
ramos do direito, não pertencentes apenas ao ramo do trabalho.
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3 Contrato de Trabalho
3.1 Introdução
Os contratos não são exclusivos das relações de trabalho, mas possuem 
extrema relevância e necessidade neste tema. Tanto que a própria CLT, 
em seu art. 442, estabeleceu seu conceito ao instruir que o “contrato 
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego” (BRASIL, 1943).
Vê-se com clareza inequívoca que o contrato de trabalho é um acordo 
entre as partes dessa relação, empregado e empregador. Assim, para 
que seja um acordo, deve haver um elemento exigido pelo direito: a 
vontade entre as partes de firmarem esse acordo. Quer dizer que ambos 
devem contratar livremente, demonstrando sua concordância e ciência 
aos termos desse contrato ao assiná-lo, vinculando os contratantes à 
obrigação do cumprimento de suas cláusulas.
O referido artigoainda cita que o acordo pode ser tácito ou expresso. 
Acordo tácito é aquele em que se inicia uma relação de trabalho sem 
que exista uma combinação prévia. Em outras palavras, um começa a 
trabalhar para outro que, sabendo, não se opõe. É, decerto, uma figura 
estranha para aqueles que vivem em regiões urbanas. Porém, quem 
vive em regiões rurais certamente já deve ter assistido a esse fenômeno 
jurídico, especialmente em períodos de colheita.
Já o contrato expresso é aquele cujos termos são previamente 
combinados, podendo ser verbal ou escrito. É importante destacar que 
um contrato sempre deve ser escrito, mas o legislador não poderia 
deixar de proteger expressamente todas as formas de contratação, 
independentemente de como ocorreram, pois não é o contrato que 
configura a relação de trabalho, e sim a prestação pessoal de serviço 
pelo trabalhador a um empregador.
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O contrato pode ainda ser por prazo indeterminado ou determinado, 
a depender dos prazos e das situações descritos pela legislação do 
trabalho. Quando o prazo não for especificado, os contratos presumem-
se de prazo indeterminado, considerando quem quando o empregado 
entra em uma empresa, não se sabe até quando ficará. Seguindo o 
princípio da continuidade de relação de emprego, entende-se que essa 
relação irá perdurar continuamente.
Há, porém, a possibilidade de o contrato ser por prazo determinado. 
Tal situação se mostra possível em condições bastante restritas pela 
legislação nacional, já que, ao findar o prazo, não haveria demissão, 
apenas encerramento natural de um contrato, impossibilitando o 
trabalhador de ter direito ao aviso-prévio e à multa do FGTS.
A contratação por prazo determinado se dá por um período de até dois 
anos, podendo haver uma única prorrogação dentro do mesmo período, 
mas sem exceder os dois anos. As previsões do art. 443, §§1º e 2º 
(BRASIL, 1943), estabelecem que só é possível contratar um empregado 
por prazo determinado quando a natureza da atividade ou sua condição 
de transitoriedade justificarem a predeterminação, ou seja, quando a 
atividade empresarial for de caráter transitório.
A exceção cotidiana é o contrato de experiência, modalidade de 
contrato por prazo determinado. Nesse caso, o prazo é de até 90 dias, 
prorrogáveis uma única vez, dentro dos mesmos 90 dias. Findo o 
período, o trabalhador retorna naturalmente a suas atividades no 91º 
dia, e seu contrato de trabalho se transforma automaticamente em 
prazo indeterminado.
3.2 Características
O contrato de trabalho é “bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de 
trato sucessivo” (MARTINS, 2020, p. 78).
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• Bilateral: é feito entre duas partes, empregado e empregador.
• Consensual: é necessário o acordo de vontade entre as partes 
na elaboração do contrato, que se manifestam livremente, 
comprometendo-se com as suas cláusulas.
• Oneroso: o trabalho é remunerado.
• Comutativo (e sinalagmático): estabelece obrigações recíprocas 
previamente acordadas entre as partes na assinatura do contrato 
de trabalho, vinculando cada uma ao cumprimento de suas 
obrigações.
• De trato sucessivo: o contrato de trabalho define uma obrigação 
contínua entre as partes: ao empregado de prestar o serviço e 
ao empregador de remunerá-lo. Encaixa-se aqui o princípio da 
continuidade da relação de emprego, como mencionado.
3.3 Espécies de Trabalho
São diversas as espécies de trabalho, segundo as classificações das 
legislações trabalhistas. Destacamos algumas em nosso estudo.
Trabalho doméstico
Considera-se trabalho doméstico, regido pela Lei Complementar n. 150, 
de 1º de junho de 2015, “aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas” (BRASIL, 2015). Como se 
vê, essa atividade não é regida pela CLT; porém, não deixou de ser 
tutelada pela legislação do trabalho constitucional e infraconstitucional. 
Aqui estão os empregados de limpeza e de cozinha, segurança, babá, 
acompanhante, cuidador de animais, jardineiro etc., sendo importante 
frisar que todos prestam seus serviços no ambiente domiciliar.
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É empregado doméstico quem presta seus serviços por mais de 
dois dias por semana, nos termos do art. 1º dessa lei. Porém, não 
se confunde quando o mesmo artigo ensina que a finalidade é não 
lucrativa. A não lucratividade é referente à consequência do trabalho 
doméstico, e não ao próprio trabalho, já que a família não é uma 
empresa que gera lucro com o auxílio da prestação de serviço dos seus 
empregados. Logo, o trabalho doméstico é remunerado e protegido pela 
legislação vigente.
Trabalho avulso
O trabalho avulso, Lei n. 12.023, de 27 de agosto de 2009 (BRASIL, 2009), 
também não é celetista, mas não é menos protegido pelas normas 
do trabalho. Avulso é aquele que presta serviço de movimentação de 
mercadorias (carga e descarga), em região urbana ou rural, a diversos 
tomadores de serviço, e são necessariamente ligados a um Órgão Gestor 
de Mão de Obra (OGMO), que controla as atividades dessa prestação 
de serviço, indicando trabalhadores para os postos de trabalho 
requisitados, recebendo os valores e distribuindo os recebimentos. Ele 
não possui vínculo empregatício com o OGMO ou com nenhuma outra 
entidade, muito menos com o tomador do serviço. Da mesma forma, o 
OGMO apenas administra a atividade, sem possuir fins lucrativos.
Trabalho temporário
O trabalho temporário é, nos termos do art. 2º do Decreto n. 10.060, 
de 14 de outubro de 2019:
Aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de 
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora 
de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. (BRASIL, 2019)
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Há aqui necessariamente a presença de uma empresa fornecedora de 
mão de obra temporária que contrata o empregado, remunerando-o, 
para que ele preste seus serviços em outra empresa, tomadora de 
serviço, que dirigirá sua mão de obra, disponibilizada em situações 
de demanda específicas descritas no artigo transcrito, por um 
período máximo de 180 dias, prorrogável uma única vez por 90 dias, 
sob justificativa. Ele terá seu vínculo empregatício com a empresa 
que o contratou, e não com a empresa que tomará seu serviço 
temporariamente. A empresa tomadora se responsabiliza pelo 
empregado, devendo prestar a ele todas as condições de trabalho 
dispostas a seus próprios funcionários.
Trabalho terceirizado
Embora se confundam, o trabalho terceirizado tem natureza diversa 
do temporário. Na voz do art. 4º-A da Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, “considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência 
feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal” (BRASIL, 1974). Quer dizer que, quando 
uma empresa terceiriza alguma(s) das atividades desenvolvidas por ela 
a uma empresa de terceirização, entrega a execução dessa atividade 
a essa outra empresa, que irá desenvolver os esforços necessários, 
inclusive com fornecimento de mão de obra, para que seja cumprido 
o serviço contratado. Como exemplo, temos o serviço de limpeza da 
própria empresa contratante, que é feito por pessoal terceirizado, além 
do serviço de vigilância, de portaria etc. Os empregados terceirizados 
estão sob controle e vigilância da empresa terceirizada, não havendo 
nenhum controle da contratante sobre a atividade, além de fiscalizar se 
o contrato firmado está sendo cumprido.
Víamos normalmente trabalhadores terceirizados serem contratados 
para as chamadas atividades-meio, que são as atividades que não 
fazem parte da finalidade da empresa, como um profissional de 
limpeza em um banco, cujo negócio é financeiro. No entanto, após 
18
a ADPF 324 (BRASIL, 2018), o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu 
que a terceirização poderia ser também utilizada nas atividades-fim da 
empresa. Ou seja, é possível contratar funcionários terceirizadospara 
desenvolverem quaisquer atividades na empresa, incluindo as ligadas 
à finalidade da empresa, como um engenheiro civil em uma empresa 
de construção. Tal decisão pode mudar o panorama do formato de 
contratações no Brasil, enquanto perdurar essa jurisprudência.
Trabalho intermitente
O trabalho intermitente é uma inovação na legislação nacional, 
introduzido na CLT no art. 482-A em 2017 (BRASIL, 1943), por meio da 
Reforma Trabalhista. É uma espécie de trabalho em que o empregado 
presta seus serviços de forma não contínua, com alternância de dias, 
sendo, na verdade, chamado apenas quando há serviço a ser prestado. 
Em outras palavras, não há um cronograma ou uma agenda de 
trabalho, e, assim, o empregado é chamado exclusivamente quando o 
empregador necessitar de sua mão de obra, que pode ser por horas, 
dias, semanas ou meses, recebendo proporcionalmente ao tempo 
trabalhado. Essa estranha forma de trabalho se dá por um contrato de 
trabalho perfeitamente adequado à legislação trabalhista, contendo 
todos os direitos que um trabalhador possui. A diferença está apenas 
no formato intermitente, refletindo apenas na forma dos cálculos de 
pagamento.
O contrato é firmado quando o empregado começa a prestar seus 
serviços ao empregador e continuará vigente até quando um ou 
outro desejar rompê-lo. O empregado pode trabalhar para diversos 
empregadores, podendo rejeitar o serviço chamado desde que com 
antecedência de três dias. Caso empregado ou empregador deem causa 
ao não acontecimento do serviço previamente combinado, aquele que 
deu causa deverá indenizar o outro com o montante de 50% do valor 
combinado para aquele serviço.
19
Teletrabalho
O teletrabalho, modalidade também inserida na legislação do trabalho 
pela reforma trabalhista em 2017, no art. 75-A e seguintes da CLT 
(BRASIL, 1943), é o serviço preponderantemente prestado fora das 
dependências da empresa contratante e com o uso de recursos de 
comunicação e tecnologia da informação, não constituindo por isso 
trabalho externo. É necessário constar no contrato de trabalho o 
formato de teletrabalho. Já existia na prática em diversas atividades, 
mas, com sua consignação pela CLT, diversas outras atividades também 
passaram pouco a pouco a usar esse recurso legal.
Pudemos assistir em tempos da pandemia da Covid-19 como 
esse formato se alastrou pelo país, por força da situação. Não 
descaracterizarão teletrabalho as situações em que o empregador exija 
que sejam cumpridas nas dependências da empresa.
4. Descontos Salariais e as Normas de Proteção
Há um entendimento solidificado na legislação trabalhista pátria sobre 
a proibição de serem feitos descontos nos salários dos empregados. No 
entanto, claro, há exceções.
O art. 462 da CLT (BRASIL, 1943) determina a vedação ao desconto nos 
salários dos empregados. No entanto, enumera também as situações 
em que é permitido o desconto, como aquelas fruto de convenção 
coletiva, de adiantamento de salários e determinadas pela lei.
Os descontos legais são bem conhecidos por todos que já receberam um 
comprovante de pagamento de salários ou que já tiveram empregados. 
Entre eles, podemos citar os descontos de contribuição obrigatória do 
Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e do Imposto de Renda 
Retido na Fonte (IRRF), ambos determinados por lei federal, descontados 
20
diretamente na folha de pagamento do empregado, sem a anuência do 
trabalhador. Descontos de pagamento de pensão alimentícia ou falta 
injustificada, por exemplo, também são considerados descontos legais, 
já que a lei prevê sua possibilidade.
Outros descontos são possíveis, porém dentro de um estrito 
regramento. O §1º do art. 462 da CLT (BRASIL, 1943) explica que, caso 
o empregado cause danos ao empregador, será então permitido o 
desconto pela reparação do dano, desde que combinado anteriormente 
(com autorização escrita) ou caso o empregado tenha agido com dolo.
O dolo é uma figura jurídica que determina a intenção de fazer. Ou seja, 
não foi um dano causado acidentalmente, mas o fato se deu com a 
intenção do empregado de causá-lo. Tal fato nos causa espanto, mas é 
mais comum do que parece.
Não sendo por dolo, o empregador só poderá descontar o referido valor 
do empregado se este autorizá-lo para tanto. Caso contrário, o desconto 
arbitrário será totalmente revertido na Justiça do Trabalho, uma situação 
meramente documental. Apresenta-se o contracheque indicando os 
valores descontados, e, não havendo o documento de autorização, o juiz 
determinará pela devolução dos valores.
O tema sempre foi tão controverso que o TST já se manifestou sobre o 
assunto na Súmula 342 (BRASIL, 2003b), orientando que os descontos 
feitos no salário do empregado, previamente autorizados e por escrito – 
como adesão a planos de assistência odontológica ou médico-hospitalar, 
previdência privada, participação de associações culturais ou recreativas 
de seus trabalhadores, entre outros –, em benefício próprio ou dos 
dependentes, não serão considerados uma afronta ao que determina 
o mencionado art. 462 da CLT (BRASIL, 1943). A exceção acontece se 
ficar comprovada a existência de coação ao empregado para aceitar 
o desconto, ou alguma outra situação que macule a legalidade do 
21
desconto ou induza-o maliciosamente a alterar a vontade de não 
autorizar.
Como amparo absoluto ao tema, além dos dispositivos normativos, 
contamos ainda com o princípio da irredutibilidade salarial, trazido 
à baila jurídica pela Constituição da República de 1988, em seu art. 7º, 
inciso VI (BRASIL, 1988), que determina que o salário é irredutível (com 
exceção dos termos firmados por acordo ou convenção coletiva), ou 
seja, não pode ser diminuído. Claro que esse princípio constitucional 
é um poderoso mecanismo de proteção aos trabalhadores. Por outro 
lado, causa uma situação comum no convívio laboral: o empregado que, 
promovido e recebendo um salário maior, caso não se adeque ao novo 
cargo, precisará ser demitido, já que não poderá voltar ao cargo anterior 
e receber o salário menor novamente.
O problema aqui não é voltar ao cargo anterior, fato que não possui 
nenhum impeditivo legal. A questão é que ele não pode ter seu 
salário reduzido, conforme possuía no cargo anterior. Assim, caso o 
empregador opte por não demitir o empregado, retornando-o ao cargo 
anterior, só poderá fazê-lo mantendo o seu novo salário, o que geraria 
a possibilidade de problemas com outros funcionários que ocupam 
o mesmo cargo, pois poderiam querer receber também esse outro 
salário. Esse problema poderia ser resolvido com um programa de 
treinamento para o funcionário que passa a ocupar um cargo superior; 
porém, treinamentos são uma prática pouco usada pelos empregadores 
brasileiros.
A proteção contra descontos nos salários tem base no mesmo artigo 
descrito anteriormente, em seu inciso X, quando determina que deve 
haver a proteção do salário, e que sua retenção intencional constitui 
grave ilegalidade.
22
Referências Bibliográficas
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23
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LIBRERIA EDITRICE VATICANA. Carta Encíclica «Rerum Novarum» do Sumo 
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https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/53078/a-formacao-e-a-evolucao-historica-do-direito
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Jornada de Trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
Objetivos
• Conhecer o conceito e as modalidades da jornada de 
trabalho. 
• Analisar a diferença entre salário e remuneração.
• Compreender os intervalos interjornada e 
intrajornada. 
• Diferenciar os tipos de férias e suas aplicações.
• Conhecer a gratificação natalina.
25
1. Jornada de Trabalho
1.1 Conceito
Um importante elemento a se observar na contratação de um 
empregado é a jornada de trabalho que ele irá exercer. A expressão 
jornada vem do italiano giornata, que significa dia (MARTINS, 2020, 
p. 221). Jornada de trabalho então seria o tempo por dia que o 
empregado fica à disposição do empregador para cumprir suas 
funções laborais, não sendo considerados os intervalos, como 
almoço ou descanso, já que nesses momentos estaria cumprindo um 
intervalo na sua jornada de trabalho, sem desenvolver suas funções.
A jornada diária é de oito horas de efetivo trabalho que, nos termos 
da Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XIII (BRASIL, 
1988), regulamentado pelo art. 58 da CLT (BRASIL, 1943), é o que se 
considera como a jornada de trabalho normal ou padrão.
1.2 A jornada de trabalho
A jornada de trabalho diária, então, será de, no máximo, oito horas 
diárias e 44 horas semanais. Não se deve esquecer de que o horário 
de refeição não é contabilizado para esse fim.
Nota-se que a Constituição (BRASIL, 1988) estabelece não só o 
limite diário, mas também o semanal, limitando o trabalho a 44 
horas semanais como exposto. Porém, se for considerada uma 
jornada de oito horas diárias, desenvolvida de segunda à sexta-feira, 
teremos a soma de 40 horas, e não 44 horas. A razão disso é que 
temos que contar o sábado como um dia normal de trabalho, sendo 
contabilizadas nesse dia mais quatro horas de trabalho. No entanto, 
nem todas as empresas desenvolvem atividades aos finais de semana. 
Como então a podem exigir o cumprimento das 44 horas semanais 
26
se não desenvolvem suas atividades aos sábados ou domingos? Pois 
bem, o mesmo artigo da Constituição resolve essa questão.
É permitida a compensação das horas ou a redução da jornada 
mediante acordo ou convenção coletiva. Logo, as quatro horas que 
inicialmente deveriam ser cumpridas no sábado, poderão ser diluídas 
durante a semana de trabalho por meio do sistema de compensação 
de horas, incluindo horas suplementares de trabalho na jornada 
diária para que se complete a jornada semanal, sem que sejam 
consideradas horas extraordinárias. A legislação do trabalho limita 
o excedente das oito horas em no máximo duas horas de acréscimo 
diário, proibindo jornada que supere essa quantidade de tempo, 
conforme instrução do art. 59 da CLT (BRASIL, 1943). É importante 
lembrar que esse limite se refere ao máximo,e não ao mínimo.
1.3 Modalidades de jornada de trabalho
Fora a jornada padrão, existem diversas outras jornadas de trabalho, 
tratadas por lei ou convenção coletiva. Como exemplo, os bancários 
cumprem jornada de trabalho de seis horas diárias e 30 horas 
semanais (BRASIL, 1943, art. 224). Aqueles que prestam serviços 
de telefonia, telegrafia, radiotelegrafia e radiotelefonia possuem 
jornada de seis horas diárias e 36 horas semanais (BRASIL, 1943, 
art. 227), assim como os empregados em minas de subsolo (BRASIL, 
1943, art. 293). Os cabineiros de elevador têm jornada de trabalho 
de seis horas por dia, nos termos do art. 1º da Lei n. 3.270, de 1957 
(BRASIL, 1957). Operadores cinematográficos trabalham também 
por seis horas diárias, conforme o art. 234 da CLT (BRASIL, 1943). 
A jornada de trabalho do assistente social é de 30 horas semanais, 
conforme instrução do art. 5-A da Lei n. 8.662, de 1993 (BRASIL, 1993). 
Os bombeiros civis têm jornada de 12 horas de trabalho seguidas 
por 36 horas de descanso, em um total de 36 horas semanais, 
prescrita pelo art. 5º da Lei n. 11.901, de 2009 (BRASIL, 2009). Há 
27
ainda um número de variedades de jornadas de trabalho conforme 
a profissão, provenientes das normas trabalhistas. No entanto, 
outras modalidades podem ser aplicadas a trabalhadores de diversas 
profissões.
A jornada de trabalho de revezamento de seis horas diárias e 36 
horas semanais está prevista no art. 7º, inciso XIV, da Constituição 
(BRASIL, 1988) e em diversos artigos da CLT (BRASIL, 1943) (alguns, 
já previamente mencionados) e é usada em atividades em que há 
turnos ininterruptos de revezamento de pessoal, com exceção das 
situações previstas em negociações coletivas de trabalho.
O regime de tempo parcial é outra modalidade de jornada de 
trabalho prevista na CLT, no art. 58-A (BRASIL, 1943). O artigo 
estabelece que se considera regime de tempo parcial aquele em que 
a jornada não ultrapassa 30 horas semanais, sem a possibilidade de 
serem feitas horas extraordinárias, ou ainda que não ultrapasse 26 
horas semanais ou menos (BRASIL, 1943, §4º), com a possibilidade de 
serem feitas até seis horas suplementares na semana. Nesse caso, o 
salário será pago proporcionalmente ao que um trabalhador de 44 
horas semanais receberia na mesma função (BRASIL, 1943, art. 58-A, 
§1º).
No art. 59-A da CLT (BRASIL, 1943), encontramos ainda um outro 
regime de trabalho, a escala 12 por 36, em que o empregado trabalha 
por 12 horas e goza de um descanso de 36 horas ininterruptas.
Embora a legislação preveja diversas modalidades de jornada de 
trabalho, é possível que ainda novas formas sejam criadas e ajustadas 
perfeitamente às necessidades de cada categoria de trabalhadores, 
mediante o instrumento de acordos ou convenções coletivas de 
trabalho – sempre se atendo, contudo, aos limites constitucionais e 
legais pertinentes.
28
1.4 Trabalhadores excluídos do controle de jornada de 
trabalho
O controle de jornada de trabalho dos empregados é obrigatório em 
empresas com mais de 20 trabalhadores, conforme o art. 74, §2º, da 
CLT, e nele se deve fazer a “anotação da hora de entrada e de saída, em 
registro manual, mecânico ou eletrônico” (BRASIL, 1943). Há, porém, 
empregados que são dispensados desse controle, segundo o art. 62 da 
CLT (BRASIL, 1943), por não se adequarem ao registro de ponto pela 
natureza das atividades: gerentes, diretores e chefes de departamento 
ou filial que efetivamente exerçam cargos de gestão; os empregados 
externos (vendedores externos, motoristas de transporte de cargas 
etc.), incompatíveis com a fixação de horário, com a devida anotação na 
carteira de trabalho; e os empregados do teletrabalho.
A questão aqui está mais relacionada ao recebimento de horas extras, 
excluindo esses trabalhadores desse direito, já que não há como 
controlar seu horário. Será?
O tema gera muita controvérsia quando se trata dos empregados do 
teletrabalho (home office). É evidente que seu controle é possível por 
meio dos recursos telemáticos hoje disponíveis, viabilizando inclusive 
o próprio teletrabalho. Se procurarmos pela expressão “controle de 
jornada para home office”, veremos que existem diversos softwares 
de controle de horário a distância, inclusive com geolocalização, sendo 
comercializados já há bastante tempo. No entanto, é evidente que essas 
medidas podem porventura serem consideradas excessivas, difíceis 
de aplicar corretamente e até potencialmente invasivas em relação à 
privacidade do empregado.
Outra controvérsia está na instrução do art. 6º da CLT (BRASIL, 
1943), que ensina que não se distingue entre o trabalho realizado no 
empregador, no domicílio do empregado ou a distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego e 
29
que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparem aos meios pessoais e diretos. É determinante 
nesse dispositivo normativo que os meios telemáticos de controle são 
suficientes para os fins trabalhistas.
O tema ainda é motivo de debates nos tribunais brasileiros, carecendo 
de uma jurisprudência que pacifique a questão. Porém, depreende-
se que para o teletrabalho poderá sim haver direito a horas extras, se 
estabelecido um sistema de controle de jornada do empregado com o 
uso da tecnologia existente.
2. Prorrogação e Compensação de Horas
A CLT e a Constituição da República de 1988 (CF/88) estão repletas de 
situações que preveem a possibilidade de prorrogação de horas e sua 
compensação. Esse tema foi, inclusive, tocado pela Reforma Trabalhista 
em 2017, por ser tão polêmico e cotidiano.
2.1 Prorrogação de horas
O acréscimo de horas suplementares à jornada diária de trabalho 
tem autorização prevista no art. 59 da CLT (BRASIL, 1943), com a 
denominação “horas extras”. As expressões horas extras, suplementares 
ou extraordinárias são sinônimas, constituindo acréscimo de horas ao 
tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador 
para cumprir suas atividades laborais. Esse tempo possui um limite 
diário estabelecido pelo próprio artigo, que determina não ser permitido 
acréscimo superior a duas horas diárias, perfazendo um total de no 
máximo de dez horas de serviços prestados por dia.
O artigo ainda trata de um detalhe importante, que é a possibilidade 
da definição entre empregado e empregador sobre o cumprimento 
de horas extras, não determinadas apenas por acordo ou convenção 
30
coletiva, mas também por acordo individual de trabalho. Entende-se por 
acordo individual de trabalho a simples combinação entre empregado e 
empregador disposta em documento apartado, ou no próprio contrato 
de trabalho, normalmente intitulado como “acordo de prorrogação de 
horas”. Tal acordo, aceito pelo empregado em documento assinado, 
autoriza o empregador a poder exigir que o empregado cumpra horas 
extras sempre que lhe for solicitado.
As horas extras devem ser pagas ao empregado com acréscimo de, no 
mínimo, 50% da hora normal de trabalho do empregado, com previsão 
descrita no §1º do art. 59 da CLT (BRASIL, 1943) e no inciso XVI do art. 7º 
da CF/88 (BRASIL, 1988). Para calcular o valor da hora do empregado, 
basta dividir o salário mensal básico pelo denominador 220, conforme 
orientação normativa. O valor encontrado será o valor de cada hora 
trabalhada pelo empregado que possui a jornada normal de 44 horas 
semanais. A exemplo, se um empregado ganha R$ 1800,00 de salário-
base e dividir pelo denominador 220, terá R$ 8,18, valor de cada hora 
trabalhada pelo empregado (R$ 1.800/ 220 = R$ 8,18).
Para determinar a hora extra, é só calcular o valor da hora do 
empregado mais 50%. No caso apresentado, temos que R$ 8,18 + 50% = 
R$ 12,27.
Caso não exista acordo individual ou acordo ou convenção coletiva 
autorizando o cumprimento de hora extra, como determina o art. 59 da 
CLT (BRASIL, 1943), o empregador não poderá exigi-la do empregado.
2.2 Compensação de horas
Pode-se definir a compensação de horas como sendo a supressão 
de horasde trabalho em um certo dia com a devida alocação destas 
em outro dia. Sua previsão está disposta na CLT em diversos artigos, 
especialmente no art. 59, §2º (BRASIL, 1943). O dispositivo normativo é 
extenso e prevê diversas instruções sobre o tema.
31
A compensação feita por acréscimo de horas de trabalho afasta o dever 
de remunerar o empregado pelas horas extras efetuadas, desde que 
não excedam a soma das jornadas semanais previstas, pelo período de 
um ano, nem ultrapassem o limite máximo de dez horas de trabalho 
por dia. Isso deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva de 
trabalho, sendo possível ser por acordo individual (tácito ou escrito), 
desde que compensadas no mesmo mês, conforme o § 6º (BRASIL, 
1943). Caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho, as horas não 
compensadas deverão ser pagas na forma de horas extras tendo como 
referência o salário da época da rescisão, segundo o § 3º (BRASIL, 1943).
2.3 Banco de horas
O banco de horas é uma consequência dos temas de prorrogação e 
compensação de horas. É, na verdade, um registro de controle das horas 
excedentes feitas pelo empregado para sua posterior compensação. 
Está previsto nos §§ 2º e 5º do art. 59 da CLT (BRASIL, 1943). A norma 
prevê a permissibilidade de seu uso e ensina que pode ser instituído por 
acordo individual, desde que sua compensação não exceda o período de 
seis meses.
As empresas deverão determinar o seu formato em conjunto com o 
empregado, respeitados os critérios da lei. É importante lembrar que o 
empregado só poderá compensar as horas com autorização prévia do 
empregador, não podendo simplesmente ausentar-se do ambiente de 
trabalho, por horas ou dias, em decorrência da existência de banco de 
horas a seu favor.
Caso o empregado se atrase ou falte do trabalho injustificadamente, o 
empregador poderá fazer os descontos previstos em lei, mesmo com 
a existência de banco de horas, a não ser que exista disposição em 
32
contrário no acordo individual ou instrumento coletivo que instituiu o 
referido banco.
3. Intervalos interjornada e intrajornada
O empregado tem direito a períodos de descanso que podem ocorrer 
dentro da sua jornada de trabalho (intrajornada), ou entre o fim de uma 
jornada de trabalho e o início da próxima (interjornada).
Como intrajornada, o art. 71 da CLT (BRASIL, 1943) e seus parágrafos 
determinam que aqueles trabalhadores que prestam seus serviços 
por mais de seis horas consecutivas têm direito a um intervalo de no 
mínimo uma hora e de no máximo duas horas para refeição/descanso 
(com exceção do BRASIL, 1943, art. 611-A, III, que permite a possibilidade 
de intervalo de refeição de no mínimo 30 minutos, por acordo ou 
convenção coletiva).
Já para os que trabalham de quatro ou até no máximo seis horas por 
dia, o intervalo intrajornada mínimo é de 15 minutos, conforme o §1º 
do ar. 71 (BRASIL, 1943). Caso os intervalos não sejam respeitados ou 
concedidos pelo empregador, ele deverá indenizar o empregado pelo 
tempo suprimido do intervalo, em valor igual ao que seria calculada a 
hora extra (BRASIL, 1943, art. 71, §4º).
É importante ressaltar que os intervalos não serão contabilizados 
como horário de trabalho. Há, claro, exceções, como os empregados 
que trabalham em frigorífico, tendo um descanso de 20 minutos a 
cada uma hora e 40 minutos de trabalho consecutivo, tempo que será 
contabilizado como trabalho, nos termos do artigo 253 da CLT (BRASIL, 
1943). É de se esperar que casos específicos como este sejam fartos no 
campo normativo do trabalho.
33
O intervalo interjornada está relacionado ao tempo existente entre o 
final de uma jornada de trabalho e o início da outra. O art. 66 da CLT 
(BRASIL, 1943) determina que entre duas jornadas de trabalho deverá 
existir um intervalo de no mínimo 11 horas consecutivas de descanso 
para o empregado. Sua supressão gera ao trabalhador o direito a uma 
indenização do tempo suprimido ao valor correspondente à hora extra 
(supramencionado).
4. Descanso Semanal Remunerado (DSR)
O trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana de 24 horas 
consecutivas, respeitado ainda o intervalo de interjornada de 11 horas. 
Esse descanso deve ser remunerado pelo empregador com o valor 
correspondente a um dia de trabalho (BRASIL, 1943, art. 67).
Para os mensalistas e quinzenalistas, o descanso semanal remunerado 
não deverá ser somado ao salário, pois já está contabilizado nele. Para 
esses trabalhadores, o salário cobre todos os dias trabalhados do mês 
ou quinzena, incluindo os descansos semanais e feriados (BRASIL, 1949, 
art. 7º, §2º). Diferentemente do que ocorre com os comissionistas ou os 
que trabalham por produtividade, para os quais deverá ser calculada a 
produtividade da média semanal do empregado referente a um dia de 
trabalho e incluída em seu pagamento.
O art. 67 da CLT (BRASIL, 1943) determina que, com exceção de 
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, o descanso 
deverá recair aos domingos, preferentemente (BRASIL, 1949, art. 1º).
É interessante ressaltar que os trabalhadores que não desenvolvem suas 
atividades aos sábados e domingos podem ter a sensação de que seu 
descanso semanal remunerado corresponde aos dois dias, e não apenas 
aos domingos. É um engano, já que o sábado é dia de trabalho, podendo 
34
ser suprimido apenas em situações de dispensa do empregado por 
mera liberalidade do empregador, por haver a compensação das horas 
de trabalho do sábado diluídas durante a semana, ou por determinação 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Logo, o descanso semanal 
remunerado é de apenas um único dia por semana para todos os 
trabalhadores.
Para os que trabalham aos domingos, nos casos de conveniência pública 
ou necessidade imperiosa do serviço, já mencionado, o descanso 
semanal remunerado poderá ser fixado em qualquer dia da semana, 
mediante escala de revezamento sujeita à fiscalização, cujos efeitos 
trabalhistas serão os mesmos, desde que previamente autorizado pelos 
órgãos do trabalho. É importante lembrar que, após três domingos 
trabalhados, deve haver um ao qual recaia o DSR, nos termos do art. 
6º da Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000 (BRASIL, 2000). Sua 
supressão gerará ao trabalhador o direito à remuneração em dobro em 
um domingo a cada três consecutivos trabalhados. É a interpretação 
pacífica da referida lei pelo Tribunal Superior do Trabalho (BRASIL, 2019).
Se o empregador não conceder ao empregado o descanso na semana, 
requisitando-o ao trabalho, deverá igualmente remunerá-lo em dobro, 
salvo se o descanso for concedido em outro dia adjacente. Por outro 
lado, o empregado poderá perder o direito à remuneração do descanso 
semanal caso não cumpra integralmente sua jornada de trabalho 
semanal, mediante faltas e atrasos injustificados. Nota-se que a perda 
é apenas relativa à remuneração referente à semana, não ao próprio 
descanso. É o que instrui o art. 6º da Lei n. 605/49 (BRASIL, 1949).
Evidentemente, o tema é controverso, sendo motivo de busca frequente 
aos tribunais. A boa prática seria a empresa adotar uma postura sobre o 
tema e manter sua coerência em todos os casos.
35
Entende-se por faltas injustificadas aquelas que não possuem 
justificativas segundo a lei, como as descritas no art. 473 da CLT (BRASIL, 
1943).
5. Férias
As férias são um período de descanso remunerado mais longo, sendo 
um direito do emprego após o período de um ano de trabalho, garantido 
pelo inciso XVII, art. 7º da CF/88 (BRASIL, 1988) e regulamentado pelo 
art. 129 e seguintes da CLT (BRASIL, 1943), computado como tempo de 
trabalho para todos os fins (BRASIL, 1943, art. 130, §2º).
5.1 Requisitos para a concessão de férias
Para adquirir o direito às férias, é necessário trabalhar pelo período de 
12 meses para o empregador, chamado de período aquisitivo (BRASIL, 
1943, art. 130). Já tendo adquirido o direito às férias, o empregado 
inicia um novo período chamado de período concessivo (BRASIL, 1943, 
art. 134), que durará igualmente um ano,durante o qual a empresa 
concederá as férias ao empregado de acordo com o seu interesse 
(BRASIL, 1943, art. 136), iniciando-se automaticamente, no início do 
período concessivo, um novo período aquisitivo para novas férias, ciclo 
contínuo enquanto durar a relação de trabalho. Caso as férias não 
sejam concedidas pelo empregador dentro do período concessivo, o 
empregado fará jus ao recebimento dos valores das férias em dobro 
(sem perder o direito ao gozo), como determina o art. 137 da CLT 
(BRASIL, 1943).
Aqui se vê que o empregado não pode decidir quando sairá de férias, 
já que a empresa é quem deverá determinar quando elas poderão ser 
gozadas, conforme a sua necessidade de serviço e arranjo de pessoal. 
Ele poderá apresentar suas pretensões de datas, que serão avaliadas, 
36
marcadas e informadas com antecedência de 30 dias por escrito por seu 
empregador (BRASIL, 1943, art. 135).
O período normal de férias é de 30 dias corridos, não podendo ser 
iniciado dois dias antes de feriados ou do repouso semanal remunerado 
do trabalhador (BRASIL, 1943, art. 134, §3º). É proibido ao empregador 
descontar nas férias os dias que o empregado faltou durante o ano 
(BRASIL, 1943, art. 130, §1º). No entanto, o art. 130 da CLT e seus incisos 
(BRASIL, 1943) apresentam quais serão os períodos de férias de que 
o empregado poderá gozar, com base em suas faltas injustificadas 
durante o correspondente período aquisitivo. Assim, o período é de 30 
dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 
de 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; de 18 dias 
corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; e de 12 dias corridos, 
quando houver tido de 24 a 32 faltas.
É importante destacar que não serão consideradas faltas, para efeitos 
da lista anterior, os casos descritos pelo art. 131 da CLT (BRASIL, 1943), 
independentemente dos critérios do empregador.
5.2 Fracionamento das férias
Autorizado pelo empregador, o empregado poderá ter suas férias 
fracionadas por até três períodos, dentro do respectivo período 
concessivo. É a determinação do §1º do art. 134 da CLT (BRASIL, 1943). 
Para tanto, deverá haver, ao menos em uma das frações, um período 
não inferior a 14 dias; e, nos outros dois períodos, nenhum inferior a 
cinco dias.
5.3 Remuneração de férias
O empregado receberá seu salário referente ao período de férias 
antecipadamente, devendo ser pago até dois dias antes de seu início 
37
(BRASIL, 1943, art. 145). Somado ao pagamento das férias, o empregado 
também fará jus a um acréscimo de um terço do seu salário, chamado 
terço constitucional (BRASIL, 1988, art. 7º, XVII). Caso possua adicionais 
em sua remuneração, deverão ser somados aos seu salário de férias, 
assim como a média mensal de horas extras habituais ou a média 
mensal de comissões feitas no ano (BRASIL, 1943, art. 142, §6º).
É permitido ao empregado converter um terço do período das suas 
férias em abono pecuniário, convertidos em pagamento, com base no 
salário de férias a que terá direito (BRASIL, 1943, art. 143).
5.4 Das férias coletivas
As férias poderão ainda ser coletivas, marcadas pelo empregador para 
toda a empresa, para seus estabelecimentos ou setores (BRASIL, 1943, 
art. 139). As férias coletivas podem ser gozadas em até dois períodos 
do ano, devendo-se atentar à regra de que cada período não pode ser 
marcado com tempo inferior a dez dias (BRASIL, 1943, art. 139, §1º).
Para sua validade, o empregador deverá informar ao Ministério do 
Trabalho e ao sindicato da categoria dos trabalhadores e fixar para os 
funcionários um comunicado das férias coletivas com os respectivos 
períodos, tudo com antecedência mínima de 15 dias (BRASIL, 1943, 
art. 139, §§2º e 3º). Caso algum trabalhador, recentemente contratado, 
ainda esteja dentro do período aquisitivo, ele fará jus às férias coletivas 
proporcionais ao seu tempo de contratação, iniciando-se posteriormente 
um novo período aquisitivo (BRASIL, 1943, art. 140).
6. Remuneração e salário
Cotidianamente, usam-se as expressões remuneração e salário como se 
fossem sinônimas; porém, o art. 457 da CLT (BRASIL, 1943) estabelece 
38
que há diferença entre as duas, quando instrui que remuneração é 
o salário devido ao empregado mais as gorjetas. Em outras palavras, 
remuneração é o pagamento feito aos que recebem também gorjetas 
(a exemplo dos garçons), e o salário é o valor devido ao empregado e 
diretamente pago pelo seu empregador.
A gorjeta é o valor pago por terceiros, e não pelo empregador (BRASIL, 
1943, art. 457, §3º). Sendo entregue diretamente pelo cliente ou 
recolhida na conta de serviços pelo empregador e posteriormente 
redistribuída aos empregados, o valor da gorjeta não provém dos 
recursos financeiros do empregador, mas de outros. Logo, não pode 
ser considerada salário, já que a lei determina que salário é o valor 
pago diretamente pelo empregador como contraprestação aos serviços 
prestados pelo empregado – razão de haver uma denominação 
específica.
Em seu §1º, o artigo ainda diz que “integram o salário a importância 
fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo 
empregador” (BRASIL, 1943). Então, salário é o valor fixo do empregado 
e os demais valores são denominados comumente como verbas 
salariais, pôr o comporem.
Salário, então, pode ser entendido como o complexo de valores pagos 
ao trabalhador em decorrência da sua prestação pessoal de serviço 
diretamente pelo empregador (decorrente de seus recursos financeiros), 
enquanto remuneração é o salário pago mais as gorjetas. Esses valores 
devem ser pagos mensalmente, salvo no caso de porcentagens, 
comissões ou gratificações (BRASIL, 1943, art. 459, CLT), e no máximo até 
o quinto dia útil de cada mês (§1º).
Os pagamentos devem ser feitos em dinheiro. Porém admite-se, quando 
couber, uma parte do pagamento sendo feito em forma de utilidades, 
chamado de salário in natura, regulamentado pelo art. 458 da CLT 
(BRASIL, 1943), como alimentação, habitação etc.
39
Não podem ser considerados salário in natura, conforme estabelece o 
mesmo artigo, vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos 
aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação 
do serviço; a educação em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros; o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno; a assistência médica; o seguro de vida e acidentes pessoais; a 
previdência privada; e o vale-cultura (BRASIL, 1943). Finalmente, importa 
perceber que salário-utilidade é aquele pago pela prestação do serviço 
do empregado, e nunca para a prestação do serviço (como uniformes 
obrigatórios, ferramentas de trabalho etc.).
7. Gratificação natalina ou 13º salário
A gratificação natalina (13º salário) foi instituída pela Lei n. 4.090, de 
13 de julho de 1962 (BRASIL, 1962), e corresponde ao valor de um 
salário corrente do empregado, com os devidos acréscimos definidos 
por lei. Deverá ser paga a sua primeira parcela de janeiro a novembro 
do corrente ano, e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro, 
obrigatoriamente.
A cada mês (com mais de 15 dias trabalhados), o empregado recebe 
o direito a remuneração do 13º salário em 1/12 do seu salário, pagos 
conforme citado anteriormente. Serão acrescidos os adicionais, como 
insalubridade, periculosidade etc., e os valores variáveis, como horas 
extras habituais, comissões etc. Os valores variáveis incidentes no 
cálculo serão somados pela média mensal dos recebimentos no ano, 
compondo também o valor da gratificação.
Poderá ser proporcional, caso o empregado não tenha trabalhado os 
12 meses no ano ou tenha seu contrato de trabalho encerrado. Poderá, 
também, ter a primeira parcela paga junto com as férias, se solicitado ao 
empregador no mês de janeiro de cada ano.
40
Referências Bibliográficas
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de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [1988]. Disponível em: http://www.
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do trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://
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remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Rio de 
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dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. 
Brasília: Presidência da República, [2000]. Disponível em: https://www.planalto.gov.
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Bombeiro Civil e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, [2009]. 
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Não concessão do repouso semanal remunerado no domingo por pelo menos 
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Mauricio Godinho Delgado. 2019. Disponível em: encurtador.com.br/fvJ26. Acesso 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l11901.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l11901.htm
http://encurtador.com.br/fvJ26
41
Rescisão do Contrato de Trabalho
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
Objetivos
• Compreender os institutos jurídicos do 
encerramento da relação de trabalho. 
• Analisar a diferença entre rescisão, resilição e 
resolução do contrato de trabalho.
• Conhecer as verbas relacionadas ao encerramento 
da relação de trabalho, com e sem justa causa. 
• Diferenciar os tipos de avisos-prévios.
42
1. Contrato de Trabalho
O encerramento do contrato de trabalho é uma ocorrência comum nas 
relações de emprego. Partindo do empregado ou do empregador, a 
rescisão contratual pode surgir por diversas motivações.
Com vista ao princípio da continuidade da relação de emprego, o 
rompimento da relação de trabalho – direito de ambas as partes – gera 
consequências inevitáveis aos envolvidos, especialmente àquele que lhe 
deu causa.
1.1 Relação Contratual
Ao contrário do que pode parecer, a relação contratual consiste em 
muito mais do que um mero documento escrito assinado pelas partes. 
Um contrato estabelece uma relação jurídica entre os contratantes, 
que expõem seu animus, ou seja, sua vontade, em estabelecer aquela 
combinação, que independe de seu registro gráfico.
A legislação do trabalho reconhece que o contrato de trabalho, além 
de escrito, pode ser apenas verbal, sem uso de documentos escritos, 
ou ainda tácito, subtendendo-se um acordo entre as partes que não 
foi externalizado, nos termos do art. 442 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943).
Tal disposição legislativa demonstra que o que vale aqui é o que 
ambos desejam diante da relação laboral, e não a existência de um 
documento que a regule. Isso é possível porque a relação de trabalho é 
parametrizada pela legislação trabalhista, deixando pouco espaço para 
exigências exageradas entre os contratantes. Mesmo se houver exageros 
dispostos em contrato, as disposições normativas poderão anular sua 
incidência, trazendo-as às margens estabelecidas pelo legislador.
43
1.2 Rescisão, resilição e resolução do contrato de 
trabalho
A expressão rescisão do contrato de trabalho é amplamente utilizada 
pelos operadores das lides trabalhistas. No entanto, as terminologias 
possuem significados diferentes, adequados à situação fática jurídica 
que lhe deram origem.
As expressões “rescisão”, “resolução” e “resilição” são resgatadas 
do Direito Civil, especificamente do ramo do direito dos contratos 
e das obrigações, que tratam mais profundamente do tema do 
encerramento contratual. Vale lembrar que o contrato de trabalho, 
embora regulamentado pela legislação trabalhista, é ainda um contrato 
propriamente dito, cuja teoria jurídica obedece aos padrões gerais da 
legislação nacional, aplicados em qualquer situação.
• Rescisão: pode ser entendida como a finalização de um contrato 
de trabalho motivada por uma falha de natureza grave, cometida 
por uma ou ambas as partes.
• Resolução: é término da relação trabalhista por existir uma 
nulidade jurídica na relação de trabalho, levando ao necessário 
fim.
• Resilição: é o fim da relação trabalhista por vontade de uma das 
partes, sem necessidade de um motivo.
Não há, porém, na legislação nem na doutrina1 unanimidade sobre o 
tema (MARTINS, 2020, p. 162), já que o próprio legislador trabalhista por 
vezes utiliza a expressão rescisão em situações diferentes das que lhes 
são próprias.
1 Conjunto de ideias e ensinamentos dos estudiosos do Direito.
44
Para a análise do fim do contrato de trabalho, as expressões 
“encerramento”, “cessação” ou “término” parecem suficientes, já que não 
deixam margem para confusão.
2. Razões para o encerramento do contrato 
de trabalho
A legislação trabalhista prevê diversas situações em que pode ocorrer 
o término do contrato de trabalho, sendo por vontade bilateral ou 
unilateral. Por bilateralidade entende-se a vontade ou a atitude de 
ambas as partes em pôr término à relação de trabalho, como por meio 
de acordo, culpa recíproca etc. Já por unilateralidade entende-se a 
vontade ou a atitude de apenas uma das partes em pôr fim à relação 
trabalhista, como pela demissão com ou sem justa causa, pelo pedido de 
demissão, pela rescisão indireta etc.
É importante saber que a lei determina que o rompimento da relação de 
trabalho deve ser comprovado pelo empregador, em qualquer hipótese, 
entendimento pacífico nos tribunais brasileiros.
2.1 Cessação do contrato de trabalho por vontade do 
empregado
2.1.1 Pedido de demissão
É facultado a ambas as partes encerrarem a relação de trabalho levando 
a termo o contrato. O encerramento dessa relação pode ser feito por 
mera vontade de uma ou de outra parte.
45
O pedido de demissão por vontade do empregadoé o mais comum que 
se vê. Basta sua comunicação formal ao empregador, com antecedência 
de 30 dias, para que se finalize essa relação.
Não se pode esquecer também que sempre que uma das partes – 
empregado ou empregador – termina a relação de trabalho por prazo 
indeterminado, a lei determina uma indenização à outra parte pelo 
ferimento do princípio da continuidade da relação de emprego.
Assim, no caso do pedido de demissão, a indenização prestada por parte 
do empregado é o cumprimento do aviso-prévio pelo período de 30 dias. 
Essa indenização não é uma penalização financeira ao empregado; ao 
contrário, ele receberá seu salário normalmente pelo serviço prestado 
durante o período do aviso-prévio. A finalidade aqui é minimizar a 
surpresa do empregador com a sua saída, permitindo que ele tome as 
providências para sua substituição durante esse período.
Se o empregado não quiser cumprir o aviso-prévio, aí sim haverá uma 
penalização financeira, que é o desconto do valor referente a um mês de 
salário do empregado, que deverá ser feito nas suas verbas rescisórias.
2.1.2 Rescisão indireta
A rescisão indireta é um instituto jurídico trabalhista bastante peculiar. 
Nele, o empregado poderá encerrar seu contrato de trabalho recebendo 
todos os direitos trabalhistas como se fosse demitido. A alegação se 
funda em ato violador da relação de trabalho por parte do empregador 
contra o empregado.
No entanto, é importante ter cuidado, pois só irão ensejar rescisão 
indireta aqueles atos cometidos pelo empregador listados no art. 483 da 
CLT (BRASIL, 1943). Ali estão descritas hipoteticamente as atitudes que 
conduzem o empregador a sofrer a penalização na rescisão indireta em 
46
favor do empregado, a qual se limita ao pagamento de todas as verbas 
rescisórias. Vejamos:
Art. 483–O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (BRASIL, 1943)
Um dos itens que mais gera pedidos de rescisão indireta é a alínea 
“d”, pois a ideia de descumprimento do contrato de trabalho pode se 
manifestar por meio de uma grande variedade de atos do empregador. 
O famoso desvio de função, por exemplo, em que o empregador solicita 
ao empregado que faça tarefas alheias às previstas no seu contrato 
de trabalho, é uma dessas situações. Outro fator de muita incidência 
cabível nessa determinação ocorre quando o empregador solicita ao 
empregado que cumpra as suas funções, definitiva ou aleatoriamente, 
em endereço diverso daquele previsto no contrato de trabalho, sem a 
devida previsão contratual prévia.
47
É fácil perceber que o empregador desatento poderá violar algum 
desses elementos protegidos durante a vigência do contrato de trabalho, 
pela variedade de situações previstas na norma. Quando for o caso, o 
empregado deverá impetrar uma ação trabalhista de rescisão indireta 
contra seu empregador, considerando que este provavelmente não irá 
admitir a falta cometida, remunerando devidamente o encerramento do 
contrato de trabalho pelo empregado.
2.2 Cessação do contrato de trabalho por vontade do 
empregador
2.2.1 Demissão sem justa causa ou arbitrária
A demissão sem justa causa ou arbitrária é o instituto jurídico 
equivalente ao pedido de demissão, só que por parte do empregador. 
A expressão pode assustar o leitor; no entanto, “arbitrária” significa que 
não há motivo jurídico nenhum para o encerramento da relação de 
trabalho, apenas a disposição de vontade do empregador em findá-lo. 
Essa expressão foi trazida ao mundo jurídico-trabalhista pela CLT, em 
seu art. 165 (BRASIL, 1943).
Como a cessação do contrato de trabalho é imotivada (sem motivo 
jurídico), fere o princípio da continuidade da relação de emprego, 
pegando de surpresa o empregado e gerando, assim, a necessária 
indenização rescisória. A porção das verbas rescisórias referente a 
essa indenização é constituída da concessão do aviso-prévio, cumprido 
ou indenizado, e de uma multa de 40% sobre o valor do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do empregado recolhido por esse 
empregador, depositado em sua conta vinculada.
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2.2.2 Rescisão por justa causa
O encerramento do contrato de trabalho motivado pela justa causa é, 
na lide trabalhista, a maior penalidade que o empregado pode sofrer 
em sua relação de trabalho. Similar à rescisão indireta, a justa causa se 
materializa na presença de uma falta grave cometida pelo empregado.
Não é, portanto, qualquer ato do empregado que descontente seu 
empregador capaz de gerar a justa causa. Irão ensejar justa causa nesse 
cenário apenas aqueles atos elencados no taxativo2 rol no art. 482 da 
CLT. Vejamos:
Art. 482–Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
2 Ou seja, que não comporta outras hipóteses além das listadas, segundo o entendimento dominante.
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j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para 
o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado. (BRASIL, 1943)
Caracterizada a penalidade, é rescindido o contrato de trabalho, 
recebendo o empregado apenas alguns daqueles direitos trabalhistas 
previstos em situação de rescisão. Fica evidente que a justa causa 
deve ser evitada, considerando o prejuízo financeiro que o empregado 
sofrerá.
O empregador possui outros dispositivos punitivos capazes de 
repreender o empregado eficazmente, sem a necessidade de recorrer 
a esse instituto, como advertência verbal ou por escrito, pelos erros 
cometidos. Pode ainda suspendê-lo do trabalho pelo período que 
julgar necessário, suficiente para penalizá-lo quanto ao ocorrido, 
desde que não ultrapasse 30 dias – caso em que se subentenderia 
demissão por justa causa, nos termos do art. 474 da CLT (BRASIL, 
1943). Na prática, o mais comum são suspensões de um a cinco dias 
de trabalho, dependendo da gravidade do ato, já que a suspensão 
não será remunerada, gerando perda financeira ao empregado. 
Lamentavelmente, a legislação não regula o número de dias passíveis 
de suspensão do empregado, gerando por vezes excessos por parte do 
empregador. Aplicadas quaisquer penalidades ao empregado, incluindo 
a advertência verbal, não será mais possível rescindir o contrato de 
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trabalho por justa causa, já que não pode haver uma segunda punição pelo 
mesmo fato.
Há a crença de que três advertências por escrito contra o empregado