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A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE PESSOAL PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES NO MUNICÍPIO DE PIRACURUCA – PI.
Criste Huama Brito Crisante
Talyson Venicius Santos Magalhães
Estudantes do Curso de Bacharelado em Administração - CEAD/UFPI do Polo de Piracuruca - PI
Aline Galvão Vilarindo
Professor(a) Orientador(a) vinculado ao Curso de Bacharelado em Administração - CEAD/UFPI
RESUMO
 O artigo objetiva avaliar como se desenvolve o ambiente organizacional, com o enfoque no treinamento de colaboradores no município de Piracuruca-PI, caracterizar o treinamento dos colaboradores com a ascensão das novas tecnologias, mudanças externas e internas que venham a reconfigurar toda empresa, verificar as formas de treinamentos e sua relação com a sobrevivência das organizações. Com as constantes mudanças que ocorrem no cenário atual, avanços tecnológicos, mudança no mercado, clientes mais exigentes a instituição deve buscar sempre uma adaptação para manter-se ativa no mercado. Preocupou-se ainda em responder os seguintes questionamentos: Qual a importância do treinamento de pessoal para a organização? Qual a relação entre o desenvolvimento de pessoal e a sobrevivência da empresa? Qual a importância da empresa manter seus funcionários sempre atualizados as mudanças externas? O artigo aponta também os resultados positivos que o treinamento traz a empresa, como baixa rotatividade dos funcionários que por sua vez desempenham melhor suas funções e consequentemente geram clientes mais satisfeitos e o aumento da lucratividade para a organização. O estudo foi realizado por meio de pesquisas em livros, artigos, sites relacionados ao tema e a aplicação de questionário a instituições do município a fim de comprovar a importância do treinamento para o crescimento das companhias, para que possa servir de reflexão a outras empresas com o intuito de que invistam mais em treinamento e compreendam que é um investimento valioso.
Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Gestão de Pessoas. Organização.
ABSTRACT
The article aims to assess how to conform the organizational environment, with a focus on training employees in the municipality of Piracuruca-PI, characterizing the training of employees with the rise of new technologies, external and internal changes that will reconfigure the entire company, verify how forms of training and their relationship with the associations' associations. With the constant changes that occur in the current scenario, technological advances, changes in the market, more demanding customers, the institution must always seek an adaptation to remain active in the market. He was also concerned with answering the following questions: What is the importance of personnel training for the organization? What is the relationship between personnel development and the company's company? What is the importance of the company keeping its employees whenever external specifications? The article also points out the positive results that training brings to the company, such as low turnover of employees who in turn perform their best functions and consequently generate more results for customers and increased profitability for an organization. The study was carried out through research in books, articles, websites related to the theme and the application of a questionnaire to institutions in the municipality in order to prove the importance of training for the growth of companies, so that it can serve as a reflection for other companies with the that they invest more in training and understand that it is a valuable investment.
Keywords: Training. Development. People management. Organization.
1 INTRODUÇÃO
A competitividade tem ocasionado diversos desafios às organizações, especialmente quanto às novas tecnologias, a economia globalizada e o enriquecimento dos processos de comunicação. (GIL, 2017). De acordo com o autor, é mais que necessário o investimento das empresas na adaptação a essas mudanças, que já ocasionaram o fim de diversas companhias.
 A partir dessas transformações a organização passa a ver seus colaboradores como detentores de conhecimento e talentos para lidar com as adversidades, além de impulsionar o desenvolvimento pessoal e organizacional. Gerir com os colaboradores é levar a frente à organização juntamente com seus parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro (RIBEIRO, 2005). 
 De acordo com Wren (2005), diferentes elementos passaram por modificações na evolução da administração de recursos humanos, principalmente com a revolução industrial e a substituição dos afazeres manuais pelo trabalho de máquinas. A revolução gerou um choque expressivo nas indústrias, foi responsável pelo desenvolvimento dessas companhias e pela ampliação do ambiente competitivo. Essa mudança alterou o mercado na época e acabou influenciando também os modelos administrativos. 
 O comportamento do homem dentro das organizações depende de duas variáveis: a pessoal, como suas motivações, percepções e valores, e as da empresa, como o ambiente de trabalho, regras, políticas internas, benefícios e punições (KNAPIK, 2008). 
Desta forma esse trabalho tem como justificativa demonstrar a necessidade do treinamento de pessoal, bem como sua constante atualização, para que em conjunto colaborador e empresa possam evoluir, buscando mostrar os benefícios que ambos terão com esse processo.
Se tratando da problemática o estudo busca responder os seguintes questionamentos: Qual a importância do treinamento de pessoal para a organização? Qual a relação entre o desenvolvimento de pessoal e a sobrevivência da empresa? Qual a importância da empresa manter seus funcionários sempre atualizados as mudanças externas? 
Na busca de soluções para os problemas, o artigo terá como objetivos avaliar como se desenvolve o ambiente organizacional, com o enfoque no treinamento de colaboradores no município de Piracuruca-PI, caracterizar o treinamento dos colaboradores com a ascensão das novas tecnologias, mudanças externas e internas que venham a reconfigurar toda empresa, verificar as formas de treinamentos e sua relação com a sobrevivência das organizações.
A relevância do nosso estudo revela o empenho das organizações, que estão cada vez mais atentas aos seus colaboradores, pois, é de suma importância ter uma equipe motivada, preparada e feliz, tais fatores que servem como diferenciação no mercado competitivo.
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE PESSOAL 
Sabemos que nos dia de hoje o mundo vem passando por diversas mudanças, sejam elas nas questões tecnológicas, sociais, culturais ou demográficas, as quais transformam o campo dinâmico empresarial gerando incertezas dentro das organizações e uma constante busca por adaptação. Seguir inovando é essencial para sobreviver às adversidades (PEREIRA, 1997). Deste modo é necessária uma visualização do contexto externo, para adaptar o comportamento da organização.
Com a percepção dessas transformações, as organizações começaram a distinguir os seus funcionários como provedores de conhecimento, desde então ponderou que aquele parceiro deveria ser desenvolvido para atender as requisições do novo mercado (MUNDIM; RICARDO, 2009). Passou-se então a pensar no funcionário como alguém que pode cooperar de diferentes formas para a organização, principalmente quando passa por uma especialização.
 Treinamento profissional significa dizer que o sujeito será preparado, com a absorção de novos costumes, informações, metodologias e exercícios voltados para a satisfação de pleitos no exercício da profissão (PACHECO, 2005). De acordo com Boog (2001), referido por Viana (2015), o treinamento é tido como recurso do desenvolvimento de pessoal, que mira afinar o desempenho, incrementar a produtividade e a capacidade de se interrelacionar pessoalmente. Logo treinamento começa a ser visto como algo que acrescenta valor a empresa e tem o desígnio de capacitar o contribuinte a aprimorar sua destreza funcional.
A falta de treinamento dos empregadospode provocar danos à empresa, pois toma como base a prática de tentativa e falha do dia-a-dia do servidor. Conforme cita Hoyler (1970), treinamento é investimento organizacional que visa capacitar às equipes de trabalho, de modo a se tornarem ínfimas ou nulas a diferença entre o desempenho atual e as realizações e objetivos futuros. Assim o treinamento prévio evita o desperdício de tempo que ocorre quando o funcionário não é capacitado para a função e atalha a demora a desenvolvê-la bem. Segundo Gouillart(1995), a empresa obtém sucesso quando desenvolve habilidades primeiramente da equipe, só então que as aptidões começam a se manifestar em operações mais eficientes, fregueses mais satisfeitos e maior ganho financeiro, por isso treinamento pode ser dito como algo essencial e necessário a evolução da organização.
 Uma orientação bem sucedida deve atingir objetivos principais. Para Gary (1942), o novo servidor deve sentir-se bem acolhido, ele necessita entender a empresa de modo amplo, além de fatos efetivos como políticas e artifícios processuais, o agregado deve ter pleno conhecimento do que se espera dele em termos de comportamento e trabalho, e assim deve ser o modo de transmissão do processo de socialização e cultura da empresa ao contribuinte. 
 Porém treinamento não é somente para mostrar ao trabalhador o que fazer em determinada área, como Chiavenato (2000), descreve, treinamento é a experiência estudada que pode fazer uma mudança relativa e permanente para o indivíduo, melhora sua capacidade de manter uma posição na empresa. O treinamento pode modificar habilidades, conhecimentos, comportamentos ou atitudes. Isso significa mudar a noção que os empregados possuem em seus comportamentos no trabalho ou interações com colegas ou supervisores. 
 Dessa forma o treinamento pode ser visto também como desenvolvimento pessoal que beneficiará os funcionários, aprimorando suas habilidades e mudando atitudes negativas, como destacam os autores:
Os principais objetivos do treinamento são: 
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; 
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; 
c) Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão. (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006, p. 220 a 221).
 Para Reichel (2008), quando um programa estratégico de treinamento é usado corretamente à empresa desenvolve melhor o relacionamento com clientes, abrange novos segmentos, novos nichos de mercado e garante que todos os objetivos sejam alcançados com eficácia e eficiência, por isso, se torna imprescindível investir em treinamento dentro da organização visando o crescimento do empregado.
O treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de cursos e eventos. A esperança da organização é que o treinamento possa ser identificado com seus objetivos, de modo a elevar a moral, contribuir para a melhor capacitação dos empregados, visando o aumento da eficiência, eficácia, produtividade e melhoria do ambiente de trabalho da própria empresa (FRANÇA, 2011).
2.2 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
 
 Pela percepção de Jacomelli (2014), o desenvolvimento e treinamento são uma das mais necessárias ferramentas para a gestão organizacional de pessoas, com o objetivo de possibilitar aos funcionários o desempenho de suas funções e o desenvolvimento à medida que a empresa cresce. Na visão de Ulrich (1999), empresas de sucesso há de serem aquelas que tiverem mais experiência em engodar, adolescer e reter indivíduos com perspectivas, destrezas e conhecimentos suficientes para administrar negócios globalizados. Portanto, a importância da retenção de talentos e suas qualificações podem ser observadas.
 O autor Marras (2016), apresenta o desenvolvimento de talentos, onde se assinalou que a empresa não só definiu planos de desenvolvimento para gerentes, mas definiu também planos de desenvolvimento para supervisores e diretores. Eles ainda podem fazer isso para funcionários que não ocupam atualmente uma posição hierárquica no esqueleto da companhia (indivíduos que são interessantes do ponto de vista de negócios). 
 Entende-se que o desenvolvimento de talentos procura visar indivíduos selecionados, principalmente por se destacarem em determinada ocasião, apontando o desempenho com alto nível de execução em cargos posteriores, o desenvolvimento tem como alvo cultivar o potencial de aprendizagem, e a disposição fértil do cooperador, de maneira a elevar ao máximo seu comportamento motivacional e profissional (AQUINO, 1980).
 Para realizar um treinamento a empresa deve conhecer os objetivos que deseja alcançar e as dificuldades de seu grupo de colaboradores, como cita Bergue (2010), que há a existência da precisão de determinar uma trilha de convergência entre os desígnios de caráter individuais e institucionais, logo em seguida, buscar estruturar o treinamento com o acompanhamento do processo e as mudanças que serão obtidas por meio dele. 
Para garantir que o treinamento seja realizado de forma planificada, se torna indispensável à análise real e a verificação de todos os eventos possíveis que constituem as características da organização, podendo assim encontrar não só a necessidade, como também de que maneira, em qual ocasião e onde aplicar o treinamento (GIL, 1994). Para tanto, foi formulada uma política de treinamento e desenvolvimento, que deve ser estabelecida desde o início dos trabalhos.
 Conforme Silva (2005), a administração dos processos de treinamento e desenvolvimento, mais do que um novo rótulo, está se tornando cada vez mais significativo para a diferenciação entre as empresas de vanguarda, pois implica o investimento estratégico uniforme no desenvolvimento das competências eficazes ao negócio. Ainda segundo o autor é indispensável que a organização possua uma política corporativa de desenvolvimento, com o objetivo principal de capacitar, aprimorar e desenvolver as pessoas. Com essa iniciativa empresarial os colaboradores desempenham melhor suas funções, conseguem o aperfeiçoamento de suas competências, buscam promoções e contribuem para o alcance das metas e desafios determinados para a empresa.
 Do ponto de vista de Marras (2011), política de Treinamento deve ser dividida em etapas, para ser mais eficaz e fácil de ser trabalhada:
Etapa 1 - Pesquisa das necessidades de capacitação: Conhecer as necessidades da empresa e dos funcionários, no que se refere a novas habilidades.
Etapa 2 – Programação: definir os participantes, o orçamento disponível e também o método de capacitação.
Etapa 3 – Implementação e execução: deixar claro qual o tipo de treinamento que será aplicado na equipe, à forma como irá ocorrer, contratar uma equipe especializada para produzir caso seja necessário, preparar o ambiente em que ocorrerá a capacitação.
Etapa 4 – Análise dos benefícios: mede os resultados alcançados, se favorecem a organização e foram bem recebidos pelos funcionários, caso não alcance o resultado desejado é necessário reavaliar as ações anteriores e planejá-las novamente. 
2.3 RELAÇÃO ENTRE A SOBREVIVÊNVIA DE EMPRESAS COM TREINAMENTO DE PESSOAL
Em toda organização o que mais atrai são os resultados ou lucros obtidos com qualquer investimento, com o treinamento não é diferente, a parte que importa são os possíveis resultados positivos. Benefícios como aumento nas vendas, aumento na satisfação e motivação dos funcionários são proporcionados pelo treinamento da equipe, para Robbins (2002), o treinamento é visto como algo muito significativo no rendimento da organização. Logo a capacitação deve impulsionar o funcionário a buscar crescimento, aperfeiçoamento de seus aprendizados e requalificação.
A sobrevivênciade qualquer instituição está baseada no alcance de seus objetivos e metas. Como consequência de várias mudanças no mercado que o tornaram mais competitivo, a equipe de funcionários virou algo essencial para o êxito das organizações. Dessa forma, os meios de desenvolvimento de pessoal são de extrema importância para as empresas. (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000; KANAANE & ORTIGOSO, 2001).
A transmissão de conhecimento é o mecanismo fundamental nos esquemas de desenvolvimento. Do ponto de vista de Freitas (2012), é por meio do assunto apresentado nos treinamentos e através da adaptação do que foi aprendido pelo funcionário, que resultará na propagação do aprendizado para os demais profissionais dentro da empresa. As instituições oferecem políticas de treinamento com a intenção de que o funcionário melhore suas capacidades e competências, tornando-se apto a executar suas tarefas, de acordo com Bohlander (2003), a palavra treinamento é usada eventualmente para especificar o empenho da organização em incentivar o desenvolvimento de seus funcionários. Assim o treinamento ajuda na melhoria das competências. 
Robbins (2002), cita que o treinamento pode trazer um bom resultado, tanto para o funcionário quanto para a organização, pois um funcionário que passa pelo treinamento, terá maior impulso e melhorará o seu resultado na realização de seu trabalho diário, como retorno dará mais produtividade e trará resultados positivos para a organização.
Segundo Chiavenato (2002), as empresas bem-sucedidas estão observando que para prosperar e permanecer em crescimento devem melhorar o retorno de seus investimentos, em especial os investimentos em funcionários. Assim quando a organização valoriza seu pessoal isso pode ser visto através da sua cultura organizacional.
Conforme Tachizawa (2006), desenvolvimento de pessoal é visto como um grupo de exercícios e procedimentos que tem o objetivo de investigar a capacidade de aprendizado e também produtiva do ser humano na organização, ou seja, tem como finalidade tornar o indivíduo alguém cada vez melhor. O autor frisa que a técnica de desenvolvimento de pessoas influencia no desenvolvimento de novas habilidades, conhecimentos e na mudança de atitude, cita também sobre a importância dele para o crescimento dos funcionários, a melhora no desempenho, uma maior motivação, e o retorno positivo que traz para a empresa. Fala também que as multinacionais e as empresas brasileiras consideram o desenvolvimento de pessoas é um processo essencial para o futuro da organização e deve fazer parte do plano estratégico da empresa investir em programas que propiciaram um bom clima organizacional e a garantia de resultados financeiros.
 Segundo Dutra (2001), a organização investe seu patrimônio em desenvolvimento de pessoal e as pessoas usam o conhecimento adquirido em benefício da organização, dando condições a organização para sobreviver a novos desafios. É ideal que a empresa saiba o tipo de retorno que o treinamento irá trazer para a organização. Cavalcante (2006), fala sobre a importância de avaliar se o treinamento realmente trouxe o retorno esperado pela instituição. 2006).
De acordo com Pereira (2015), treinamento e desenvolvimento de pessoas pode influenciar a mudança de atitude do colaborador no dia-a-dia da organização. Conforme as opiniões apresentadas nota-se que é reforçado sobre a importância da capacitação e os impactos positivos que o treinamento traz as organizações. 
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Para a elaboração desta pesquisa foi aplicada a análise qualitativa exploratória de caráter literário, aprofundamento bibliográfico e em seguida a aplicação de um questionário para gerentes e CEOS de três empresas do município de Piracuruca-PI. 
Para Gil (2002), a pesquisa exploratória tem o objetivo de regularizar ferramentas, aperfeiçoar hipóteses e possibilitar proximidades com o campo estudado. 
Realizou-se uma pesquisa bibliográfica a qual é de extrema importância para delimitar a pesquisa que se deseja realizar, levando em conta ponto de vista cientifico, segundo Dane (1990). Conforme o autor cita é necessário determinar os tópicos-chave, as palavras e escritores principais, fontes de informações e periódicos. Dessa forma, a correção bibliográfica é essencial para iniciar uma pesquisa científica. (WEBSTER; WATSON, 2002). 
A pesquisa realizada foi baseada em estudos de autores como Idalberto Chiavenato, Luiza Pacheco, Siegfried Hoyler, Stephen P. Robbins entre outros escritores que elaboraram trabalhos condizentes com o tema estudado, ambos serviram como base teórica para o estudo. Outra fonte de pesquisa foram artigos científicos relacionados ao tema que proporcionam uma leitura mais rápida, resumida e atual sobre o assunto escolhido, para que como efeito demonstre um ponto de vista mais recente sobre o tema.
Sobre pesquisa qualitativa, Creswel (2007, p. 186), fala que, nela, o ambiente é a origem das informações e o explorador, é a ferramenta básica, assim sendo as informações coletadas são em sua maioria detalhadas.
Foi elaborado ainda um questionário para avaliar diferenças entre três empresas do município de Piracuruca – PI, e deixar evidente a importância do treinamento e suas variadas formas de aplicação. A pesquisa de caráter qualitativo propicia observar como as empresas têm elaborado e colocado em prática suas políticas de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e quais as mudanças têm sido incorporadas, que relevem sua percepção em relação há como foi à evolução da gestão de pessoas no departamento de RH.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
 O Estudo bibliográfico realizado nos possibilitou conhecer conceitos e aprofundar nosso conhecimento sobre a relevância do treinamento, o questionamento central, suas vantagens, as mudanças através do tempo, seu modo de aplicação, os tipos de treinamento. Os livros que serviram para estudo foram os de Chiavenato com título Recursos Humanos edição seis e sete, que nos deram base para este trabalho. Como principal embasamento, tivemos artigos e leituras sobre o tema através da internet que nos deram informações como a politica de treinamento descrita por Marras em seu livro Administração de Recursos Humanos.
Dentre as diversas empresas de nossa cidade que realizam treinamento com seu pessoal, escolhemos três empresas distintas para análise em nossa pesquisa que despertaram interesse por serem empresas que estão crescendo e ganhando destaque no ramo em que atuam e uma que apesar de realizar treinamento não teve avanço como as outras, vamos denominá-las empresas A, B e C.
 A empresa A trata-se de uma filial que presta serviços no ramo de Odontologia, chegou há pouco tempo na cidade, cerca de dois anos, e vem demonstrando resultados satisfatórios, para a clientela e para a equipe de funcionários, a sua infraestrutura é bem moderna e confortável, conta com um atendimento personalizado e de qualidade, tem apresentado um conceito inovador de desenvolvimento de coparticipantes para o município. A empresa B já está estabelecida a um bom tempo na cidade, o que nos chamou a atenção para averiguar o segredo do sucesso ou pelo menos da estabilidade da companhia, e qual seria essa relação com o sistema de treinamento e desenvolvimento de funcionários. Por último e não menos importante, a empresa C que também está estabelecida na cidade há um grande intervalo de tempo, mas não aparenta ter avanço no seu seguimento de prestação de serviços, além de ter uma vasão significativa de servidores e um histórico de críticas por parte da clientela. 
Os participantes que responderam ao questionário são gestores e administradores das respectivas empresas citadas, portanto tem conhecimento para dar respostas adequadas, seus nomes e das empresas foram mantidos em sigilo. A realização da pesquisa ocorreu em novembro de 2020, que conta com sete questões que abrangem o tema, perguntas simples com respostas curtas, porém deram informações plausíveis para o alcance da conclusão pretendida com o questionário que nos possibilitou conhecer osbenefícios do treinamento e como ele é realizado por cada organização e o ponto de vista de cada gestor.
As perguntas realizadas no questionário e suas respectivas respostas estão descritas a seguir:
PERGUNTAS:
· É realizado treinamento de pessoal nessa organização?
· Quanto tempo dura esse treinamento?
· Que tipo de treinamento é utilizado com os colaboradores?
· As habilidades que os colaboradores desenvolveram durante o treinamento fizeram diminuir número de erros durante o trabalho?
· Há atualizações no processo de desenvolvimento dos empregados? Se sim, com qual frequência?
· Qual a taxa de funcionários que saem da empresa anualmente?
· Há Reclamações de mau atendimento feitas pelos clientes?
Quadro 1- Respostas:
	EMPRESA A
	EMPRESA B
	EMPRESA C
	Sim
	Sim
	Sim
	90 dias
	30 dias
	7 dias
	Técnico
	Técnico; Comportamental;
Teórico
	Técnico
	Sim
	Sim
	Um pouco
	Sim. Anualmente.
	Sim. 2 meses.
	Não.
	Baixa
	Nula
	Alta
	Não
	Não
	Poucas vezes
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada, 2021.
Como motivação para o artigo, o questionário foi realizado com intuito de comprovar a relevância do treinamento de pessoal para a melhoria da empresa, bem como garantir sua sobrevivência diante de possíveis problemas que ocorrem no dia-a-dia da organização.
 Percebemos pelos ambientes empresariais estudados que o treinamento qualifica bem o funcionário para receber seus clientes e se colocar bem a frente diante dos desafios diários. Os funcionários demonstraram satisfação pelo treinamento e pelo cargo que ocupam, sempre prestativos, atenciosos e receptivos, dispostos ao atendimento e a resolver problemas de seus clientes.
 Com relação à repetição de treinamento, apenas na EMPRESA C não houve nenhum treinamento posterior ao primeiro, diante disso encontramos diferença entre respostas dessa empresa e das outras duas sobre permanência de funcionário, melhorias das habilidades dos funcionários e nas reclamações por mau atendimento por parte dos clientes. Assim como apontam as seguintes figuras:
Figura 1- Erros durante o trabalho.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada, 2021.
 Figura 2- Rotatividade dos funcionários.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada, 2021.
Figura 3- Reclamações de mau atendimento por parte do cliente.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada, 2021.
 No levantamento realizado observou-se que o motivo para essa diferença, está no treinamento que aconteceu apenas em uma semana, considerado curto, feito pela organização e o fato de não repetirem esse treinamento, com certo espaço de tempo, como nas outras empresas citadas na pesquisa, logo se o treinamento não traz os benefícios desejados, ele deve ser reformulado e realizado de forma adequada e satisfatória ao que se espera como resultado e deve ser repetido em algum espaço de tempo para que haja uma nova perspectiva de melhoria dos funcionários ou para simples atualização.
 De acordo com o estudo pôde ser avaliado como principais benefícios do treinamento principalmente nas EMPRESAS A e B, a baixa rotatividade de funcionários, segurança nas atividades exercidas por eles, satisfação por parte do colaborador com o clima organizacional e perspectiva de crescimento em longo prazo, credibilidade por parte dos clientes. Na EMPRESA C observou-se um mau planejamento das atividades por parte da instituição e treinamento que pode ser considerado ineficaz, já que é apenas um treinamento técnico de sete dias, seria ideal, como se trata de uma empresa prestadora de serviços, um treinamento mais longo para que minimizasse os erros cometidos no trabalho, poderia ainda acrescentar um treinamento que auxiliasse no atendimento ao cliente e realizar esses treinamentos com uma frequência maior, de pelo menos a cada seis meses ou um ano.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	No decorrer deste estudo, foi demonstrado com base na análise de dados sólidos, que a importância do treinamento de pessoal até mesmo numa cidade pequena como Piracuruca-PI, se faz necessária e é imprescindível. Quando se fala de treinamento, está embasado tudo aquilo que é tangível e intangível, levando em consideração os conhecimentos obtidos para aprimoração racional, emocional e prática. 
	O objetivo, portanto, foi contextualizar e comprovar que o treinamento é muito mais do que ensinar o colaborador o que se deve fazer, isso com base no raciocínio de renomados autores que dedicaram boa parte das suas vidas ao estudo dessa temática. 
	Fez-se necessária a análise de artigos científicos, obras que abordam RH, métodos de treinamento e gestão de pessoal. Além da pesquisa bibliográfica, desenvolvemos e aplicamos um questionário, com CEOS e gerentes, os quais vieram a deixar bem claro as respostas das indagações referentes à análise. 
Dentro das nossas limitações procuramos demonstrar da melhor maneira possível o patamar no qual se encontra as empresas do nosso município, no que diz respeito aos temas abordados no artigo, cientes de que poderíamos abordar mais companhias de diferentes ramos e fazer um exame bem mais abrangente e concreto. 
Nesse estudo também foi possível analisar que uma das organizações vem perdendo cada vez mais espaço no mercado competitivo, pois ela enxerga o treinamento como algo irrelevante e o investimento nos colaboradores passa a ser algo trivial. Isso ocasiona atraso na adaptação as mudanças constantes de mercado. 
O estudo revelou ainda que existem infinitas maneiras de se adaptar as adversidades no meio empresarial e que é possível, por meio do planejamento organizacional e capacitação dos colaboradores, achar a solução para dificuldades que venham a surgir. Apenas procuramos trazer à tona, que uma visão mais aberta e humanizada pode fazer com que as companhias e seus colaboradores trilhem o caminho do sucesso e da estabilidade, focando no alcance do objetivo em conjunto.
Por fim, os resultados da análise literária mostram que diversos autores enxergam no ser humano a solução para problemas complexos que podem ocasionar o fim de uma empresa, e que há um potencial enorme a ser despertado com práticas adequadas dentro da organização. A contribuição prática que foi obtida com os questionamentos feitos aos CEOs, expõe que o ambiente organizado, com atendimento personalizado, visão de futuro e apoio dos empregados, podem fazer com que se alcance a tão sonhada estabilidade, somada ao ganho econômico escalável.
	
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RECLAMAÇ	OES DE MAU ATENDIMENTO	EMPRESA A	EMPRESA B	EMPRESA C	0	0	1	ERROS DURANTE O	 TRABALHO	EMPRESA A 	EMPRESA B 	EMPRESA C	0	0	70	FUNCIONÁ	RIOS QUE SAEM DA EMPRESA	EMPRESA A 	EMPRESA B	EMPRESA C	10	0	90	¹ Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito obrigatório para aprovação na disciplina “Seminário Temático Presencial XVI – Elaboração de TCC” em 2020.2 do curso de Bacharelado em Administração CEAD/UFPI