TEMA 10 - Gestão de Cargos e Salários (3)

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Descrição de cargos
Viviane De Tomasi
Introdução
Os descritivos de um cargo são realizados após a análise de cargos, mas vamos falar um pouco sobre a
importância, os objetivos e os benefícios dessa ferramenta nas organizações. O mapeamento da análise é a base
para o descritivo. Essa ferramenta, após concluída, poderá servir de aporte para várias áreas dentro da própria
gestão de pessoas, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho etc.
Você sabe seu descritivo de cargo e o que consta nele? Já identificou que os descritivos se tornam cada vez
menos individualizados? Existe uma tendência para serem socialmente interdependentes e terem uma visão
grupal. Esses são alguns assuntos que vamos abordar no tema!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• compreender os passos da descrição de cargos, identificando a sua necessidade e relevância para a 
organização;
• entender os benefícios para a organização a partir da descrição de cargos.
Descrição
Quem “desenha” um cargo dentro da organização? Alguns autores citam que não há somente um responsável e
que a responsabilidade pode ser compartilhada por diferentes setores, dependendo da área de atuação como,
por exemplo, para área industrial, a Engenharia pode ser a responsável, ou para a área de Métodos e Processos
(O&M) e demais cargos administrativos as próprias gerências podem ser responsáveis. Esse processo, segundo
Chiavenato (2014), não é estático ou definitivo e está em constante evolução, inovação e mudança para
adaptação às transformações da organização como um todo.
Assim, existem diversos modelos de desenho de cargos que são divididos em três: o clássico, o humanístico e o
contingencial. Vamos trará de cada um deles de acordo com a visão de Chiavenato (2014).
Modelo clássico ou tradicional
Iniciaram no século XX e utilizam a racionalização do trabalho para a realização da projeção de um descritivo,
com métodos padronizados e treinamento intenso dos funcionários para atingir os objetivos de eficiência. Assim,
era a partir da divisão do trabalho e de tarefas que se definiam os cargos com separação do gerencial e operário,
ou seja, de cargos que demandavam mais a necessidade do intelecto ou aqueles que eram mais braçais
(CHIAVENATO, 2014). 
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Figura 1 - Diferenças entre trabalho que exige força e pensamento
Fonte: Diego Cervo, Shutterstock, 2019.
Algumas vantagens desse modelo, como aponta o autor, seriam a redução de custos, a padronização das
atividades e o funcionário como apoio à tecnologia emergente.
As desvantagens encontradas vão desde a simplicidade dos cargos e a forma desinteressante como as atividades
são realizadas no dia a dia, insatisfação e descontentamento, trabalho individualizado, monopólio da chefia e
desatualização quanto às informações tecnológicas (CHIAVENATO, 2014).
Modelo humanístico ou modelo de relações humanas
Surgiu na década de 1930, com destaque para: passagem de uma organização formal para uma mais informal,
definição de chefia como liderança, implementação de ações de incentivo de salário voltadas às questões sociais
do trabalhador, além da valorização do comportamento em equipe e não mais do individualizado e a mudança
do organograma para o sociograma (CHIAVENATO, 2014).
A ênfase é colocada nas pessoas e nos grupos sociais, importando as condições sociais quanto o desempenho de
FIQUE ATENTO
O sociograma, além de um formato diferenciado de medir e avaliar as relações dentro da
organização, permite explicitar os vínculos que existem entre indivíduos e/ou grupos, suas
relações sociais e como se influenciam. É um gráfico que, através de pontos/linhas
interligados, representa as relações interpessoais dos indivíduos e as relações interindividuais
/grupais.
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A ênfase é colocada nas pessoas e nos grupos sociais, importando as condições sociais quanto o desempenho de
um cargo e a interação entre as pessoas e os superiores
Como desvantagem do modelo humanístico a consulta e participação, ou seja a interação, não afetam o
cumprimento da tarefa e tão pouco o fluxo ou sequência do trabalho, o que torna o trabalho em suas atividades
um fator desmotivador (CHIAVENATO, 2014).
Modelo contingencial
Modelo mais amplo que considera três variáreis ao mesmo tempo na organização de um desenho de cargo: as
pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O termo contingencial se refere ao fato de que, ao atrelar esses três
fatores e suas características diferentes, o resultado não segue um padrão.
Chiavenato (2014) afirma que esse modelo não se baseia na estabilidade e na permanência dos objetivos e dos
processos organizacionais, mas sim, é dinâmico e vai da mudança contínua à revisão de cargos, com uma
responsabilidade maior quanto ao cumprimento da função por um gerente ou sua equipe. Assim, entra a
necessidade cada vez maior da avaliação de desempenho.
O perfil de um cargo pelo que nos deixa claro Resende (2002), é um importante instrumento, mas pouco
utilizado pelo que se conhece da realidade, pois as empresas pouco avançam do estágio da descrição de um
cargo para o perfil do cargo.
SAIBA MAIS
Assista ao vídeo do consultor Eduardo Ferraz, promovido pela Revista Exame, que fala sobre
perfis de cargos, um assunto que está atrelado aos descritivos de cargos e é muito bem
colocado pelo consultor em gestão de pessoas. No vídeo, o consultor explica o que significa
uma pessoa não ter um perfil adequado para determinado cargo.
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Figura 2 - Perfil de cargo auxilia para treinar funcionários
Fonte: goodluz, Shutterstock, 2019.
Tendo em vista que a descrição de cargo é utilizada para as tarefas de avaliação de cargo e pesquisa salarial, o
perfil seria utilizado como uma ferramenta de administração dos recursos humanos, pelos quais destaca
Resende (2002, p. 87):
1. Base para uma avaliação de cargos (ou desempenho).
2. Base para pesquisas salariais.
3. Instrumento orientador para recrutamento e seleção.
4. Fornece subsídios para treinamento de pessoal.
5. Serve de base para decisões como promoção, transferências e planos de carreira.
6. Instrumento fundamental para auto-orientação profissional.
7. Estabelecimento de objetivos e metas.
Para que o perfil de cargo tenha todas estas utilidades, é preciso que as atribuições que compõem a função
estejam bem definidas e, primordialmente, todos os pré-requisitos requeridos para que o profissional se adapte
às condições da organização estejam claramente determinados. Assim, entram as especificações de um
descritivo de cargo que se tornarão o perfil de um cargo (RESENDE, 2002).
É importante destacar que a descrição de cargos:
• apresenta-se por meio de descritivos, objetivos e as tarefas dos cargos de uma empresa;
• relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.
Os itens que compõe um descritivo são:
• Descrição Sumária: principais atividades do cargo. Aqui, responde-se ‘o que faz’;
• Descrição Detalhada: todas as atividades do cargo. Aqui, responde-se ‘como e por que faz’;
• Especificação ou Requisitos: relato dos requisitos, responsabilidades e esforços do ocupante do cargo.
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• Especificação ou Requisitos: relato dos requisitos, responsabilidades e esforços do ocupante do cargo.
Especificação
Um descritivo de cargo é a principal ferramenta da área de RH, visto que poderá ser utilizada por outros
subsistemas (HUCZOK, 2012).
Na o descritivo de cargos visa à qualidade, pois não deixa dúvidas quanto àsorganização de atividades
atribuições individuais e às responsabilidades de cada um dentro de uma determinada área.
Além disso, é importante para a , já que descreve edefinição de níveis de autoridade e responsabilidade
define os limites de atuação do ocupante de determinada posição na empresa.
No processo de , o descritivo funciona como aprofundador dasrecrutamento e seleção de pessoas
necessidades de um cargo e, de forma mais ampla, apresenta ao próprio candidato o que se exige para o
desempenho da função.
Logo após a contratação, o gestor pode expor o que espera do colaboradorem um comprograma de interação
a exposição do descritivo do cargo, evitando perda de tempo e ganhando produtividade e qualidade desde o
ingresso da pessoa na organização.
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FIQUE ATENTO
Existe uma tendência a buscar perfis cada vez mais específicos no mercado, inclusive é
importante reforçar que, por meio do descritivo, é possível ter a clareza de atribuições,
responsabilidades, formação, experiência, competências técnicas e comportamentais para a
vaga pretendida.
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Figura 3 - Integração e o descritivo de cargos
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock, 2019.
A descrição de cargo pode ser ampliada num modelo do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) para auxiliar
a área de para não haver dois perfis para a mesma função noSegurança, Medicina e Higiene do trabalho
momento da elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) (HUCZOK, 2012).
A pode ser baseada na descrição de cargo, pois é possível avaliar com que qualidadeavaliação de desempenho
o profissional entrega cada uma das atribuições pelas quais é responsável. As tambémpesquisas salarias
podem ser baseadas no resumo das atribuições ou missão do cargo presentes na descrição.
Caso seja definida a utilização da , é preciso que as descrições sejam realizadas dentrogestão por competência
dessa técnica, mapeando as competências (HUCZOK, 2012).
Após essas especificações, é possível afirmar que não existe um modelo ideal, mas diversos autores colocam
alguns fatores como tipo do negócio, se a empresa é pública ou privada, faturamento etc. para definir um modelo
da organização.
EXEMPLO
Em uma organização, um Plano de Cargos e Salários não exclui a importância de uma Pesquisa
Salarial, pois ambas são fundamentais e trazem mais resultados quando utilizadas de forma
complementar. Quando se realiza a pesquisa, deve-se considerar o momento da empresa e
também a época do ano, ou seja, deve haver um planejamento.
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Figura 4 - Realizar um escopo é um bom início para um modelo
Fonte: Shawn Hempel, Shutterstock, 2019.
Para a criação de um descritivo é importante iniciar com um escopo que contenha o que o ocupante do cargo
deve fazer e o porquê deve fazer.
Segundo Huczok (2012, p. 18), alguns componentes são fundamentais para uma descrição:
• título do cargo – também pode ser visto No CBO (Código Brasileiro de Ocupações) disponível pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego;
• lotação – setor, departamento etc.;
• propósito do cargo – objetivos, missão, resumo das atribuições;
• tarefas – as atividades do dia a dia, responsabilidades;
• qualificação – qual a formação exigida;
• experiência – tempo necessário para executar as atividades e aprender.
Além desses critérios, temos ainda situações comportamentais que devem ser analisadas e a importância das
coletas de informações para os cargos.
Fechamento
Caro aluno, chegamos ao fim deste tema que proporcionou a você compreender sobre o que os descritivos de
cargos apresentam em sua composição, se devem ser feitos juntamente com uma pesquisa salarial e todas as
áreas que podem utilizar esta ferramenta essencial na área de Recursos Humanos.
Foi possível entender que não existe um modelo padrão a ser seguido, mas conhecemos três modelos
importantes: o clássico, o humanístico e o contingencial.
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Referências
CHIAVENATO, I. : O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri:Gestão de pessoas
Manole, 2014.
LEME, R.; HUCZOK, R. : cargos e salários ou competências? Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.Remuneração
O CHEFE diz que não tenho perfil para o cargo. O que é isso? Exame, São Paulo, 18 jul. 2016. Vídeo (1 minuto e 24
segundos). Disponível em: < >. Acesso em: 28 jan. 2019.https://www.youtube.com/watch?v=tqHxqfsgXVg
RESENDE, E. : novos paradigmas conceituais e práticos. São Paulo: Summus, 2002.Cargos, salários e carreira
https://www.youtube.com/watch?v=tqHxqfsgXVg
	Introdução
	Descrição
	Modelo clássico ou tradicional
	Diferenças entre trabalho que exige força e pensamento
	Modelo humanístico ou modelo de relações humanas
	Modelo contingencial
	Perfil de cargo auxilia para treinar funcionários
	Especificação
	Integração e o descritivo de cargos
	Realizar um escopo é um bom início para um modelo
	Fechamento
	Referências