TEMA 10 - Gestão de Cargos e Salários (4)

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Análise de cargos
Viviane De Tomasi
Introdução
O processo de gestão de cargos e salários precisa ser planejado e, assim, a análise de cargos deve acompanhar as
mudanças atuais por meio de um processo dinâmico das definições de um cargo. É preciso entender as
diferenças de responsabilidades e atividades de cada cargo, bem como atender as expectativas presentes e
futuras na organização. Você sabe como coletar informações para montar um cargo? Você já ouviu falar que
determinada vaga exige alguns requisitos? Esses são alguns assuntos que vamos abordar no tema!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• compreender os métodos pelos quais se fará a análise de cada cargo.
Relevância da análise de cargos
A análise de cargo é definida por Chiavenato (2014) como uma forma de detalhar o que o cargo exige do
ocupante em relação ao conhecimento, às habilidades e à capacidade para que a pessoa possa desempenhar as
funções.
A descrição de cargos, por sua vez, se relaciona ao conteúdo do cargo (o que, quando, porque fazer) enquanto a
análise determina quais os requisitos do cargo (físicos, técnicos e mentais) que o ocupante deve possuir, o grau
das responsabilidades que o cargo demanda, bem como as condições em que o trabalho deve ser feito.
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Figura 1 - Como identificar o potencial humano?
Fonte: Jirsak, Shutterstock, 2019.
Resende (2002) reforça que na análise de um cargo é preciso identificar o potencial humano para o trabalho, que
representa a reunião dos fatores conhecimento, experiência, habilidades e inclusive interesses que as pessoas
têm, podendo ser utilizados como base para uma ou mais funções ou situações.
Algumas organizações migram para a gestão por competências e apresentam a definição de conhecimentos,
habilidade e atitudes (CHA) como forma de análise e ainda vinculam as formas de avaliação posterior das
pessoas ocupantes do cargo.
Knapik (2012) coloca que a análise consiste na observação direta do cargo, identificando os pontos críticos e as
características que serão valorizadas ou indesejadas no ocupante, porém a avaliação não pode ser subjetiva e
sujeita a erros.
Assim, a área de gestão de pessoas deve criar condições para obtenção de certo equilíbrio entre as tarefas e
requisitos do cargo, valor de salário adequado e a capacitação profissional.
Os requisitos estipulados pela área de RH devem ser iguais e imparciais dentro da organização, não gerando
dúvidas de uma análise de cargo, e buscando atrelar a remuneração a esses requisitos.
SAIBA MAIS
Sugerimos a leitura do livro “Replanejamento de cargos e funções” (SCHEIN, 2007). Nesse livro
de 80 páginas é possível entender na prática uma análise de cargo seguindo o passo a passo
para fazer uma autoanálise de seu cargo e atuação. Algumas curiosidades do livro: análise das
mudanças do meio, entendendo o atual cargo e funções entre outras informações.
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Ao abordar os requisitos de um cargo, é preciso direcionar a coleta de informações e de dados para a
identificação dos conhecimentos, das capacidades e das atitudes que o cargo exige, além de focalizar as
atribuições que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo em questão.
Figura 2 - A análise de cargos e requisitos
Fonte: Tashatuvango, Shutterstock, 2019.
Em diversas situações de recrutamento acontece de um candidato não preencher os requisitos da vaga, isso
significa que entender o perfil de um cargo e realizar a sua análise é de suma importância quando é necessário
compor o quadro de pessoal da organização.
Métodos utilizados para a análise de cargos
Ao levantarmos informações e dados referentes a um cargo, a análise, além de compor o descritivo de cargos,
tem um papel fundamental na avaliação de cargos e de merecimento, que envolvem a remuneração.
Logo, nos processos de seleção, nas transferências, nas promoções e no treinamento de pessoas dentro da
EXEMPLO
Em uma determinada empresa há uma tabela salarial definida pelo empregador para
determinado cargo, e o ocupante não tem o potencial ou os requisitos exigidos para ocupá-lo.
Se dois empregados ocupam o mesmo cargo, um representa 100% dos requisitos e o outro
apenas 80%, não é justo que recebam a mesma remuneração enquanto o segundo não
completar os requisitos exigidos.
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Logo, nos processos de seleção, nas transferências, nas promoções e no treinamento de pessoas dentro da
organização são utilizadas informações sobre os deveres do cargo, as condições que o trabalho se detêm, a
relação que existe com outros cargos e a capacidade de o ocupante do cargo colocar em prática determinados
conhecimentos necessários à realização de tarefas típicas da posição que ocupa.
Segundo Leme (2013, p. 19), a coleta de informações pode ser obtida de várias formas:
• observação do posto de trabalho;
• questionários;
• entrevistas;
• método misto (questionário mais entrevista);
• treinamento e coleta coletiva, em que o próprio ocupante aprende a analisar suas atividades para 
montar o descritivo;
• análise documental - analisar documentos, inventários de funções que já existam dentro da empresa a 
fim de aproveitá-los na construção dos descritivos de cargos.
A análise do cargo vai determinar a natureza da atividade, ou seja, separar os cargos em cinco grupos
ocupacionais mais conhecidos, conforme Leme (2013):
• operacional – cargos de execução mais braçal, como operadores de máquina CNC;
• administrativo – cargos que exigem tarefas de escritório, como recepcionistas;
• técnicos – cargos de natureza técnica que exigem formação técnica específica, como técnicos de 
eletrotécnica;
• executivos ou gerenciais – cargos de comando/liderança, gerenciamento e direção, como coordenadores 
de RH.
É por meio dessa forma de divisão que as empresas buscam fazer a análise juntamente aos processos de trabalho
e criar uma padronização e validação de cargos, inclusive com faixas salariais distintas.
Figura 3 - O trabalho administrativo é vinculado ao escritório
Fonte: Monkey Business Images, Shutterstock, 2019.
Quanto aos métodos para a análise de cargos, os dados podem ser coletados por meio de questionários,
entrevistas ou observação. Os são os mais usados para cargos administrativos e devem serquestionários 
realizados identificando respostas fáceis e ágeis. As devem direcionar os entrevistadores, por meioentrevistas
de uma base pré-estabelecida bem específica, de modo que não haja caminhos diferentes para cada uma delas e
os entrevistados não se percam nas respostas. Por último, a , por se tratar de algo simples, éobservação
utilizada de forma complementar aos outros métodos.
Durante a aplicação de qualquer um dos métodos, tanto o ocupante do cargo quanto a gestão devem
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Durante a aplicação de qualquer um dos métodos, tanto o ocupante do cargo quanto a gestão devem
acompanhar o processo, para a correta verificação das informações (KNAPIK, 2012).
A abordagem tradicional na descrição de cargos envolve a análise e registro das atividades que são
desempenhadas pela pessoa que ocupa o cargo e do relacionamento entre fornecedores, clientes internos e
externos (KNAPIK, 2012).
A coleta de informações, segundo Chiavenato (2014, p. 178) “[...] pode acontecer por diferentes meios e, durante
a pesquisa, deve ficar bem claro que a investigação é sobre os cargos e não sobre as pessoas que ocupam os
cargos”.
Assim, o método de entrevista é um método rápido, simples e muito utilizado. São entrevistas aos ocupantes do
cargo que proporcionam a oportunidade de verificar possíveis frustrações que a gestão não percebe e possibilita
conhecer a ótica de quem ocupa o cargo (KNAPIK, 2012).
Esse método pode ser realizado de forma individual, em grupos ou com a gestão e pode envolver perguntas
como:
• Qual a função desempenhada?
• Quais as principais atividades e responsabilidades?
• O que você faz exatamente?
• Com que frequência você realiza as atividades?
• Quais as condições físicas do trabalho?
• Seu cargo exige um outro idioma? Qual?
• Quem são seu clientes e fornecedores internos e externos?
• Quem são seussubordinados?
Esses são exemplos de questões, mas a área de gestão de pessoas poderá abordar outros assuntos conforme a
estratégia do negócio da empresa. É preciso verificar o que é necessário para o desempenho da função e criar
perguntas para a entrevista, sendo individuais, ou em grupo, com ocupantes do cargo e com gestores que
conheçam detalhadamente o cargo a ser analisado (KNAPIK, 2012).
FIQUE ATENTO
A análise de um cargo muitas vezes considera somente o desempenho, o que é uma visão
errônea, pois mesmo com potencial necessário o indivíduo pode não apresentar um bom
desempenho influenciado por vários fatores, dentre eles, uma análise de cargos realizada de
forma subjetiva ou sem critérios.
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Figura 4 - Responder perguntas como método de análise
Fonte: ESB Professional, Shutterstock, 2019.
O questionário é um instrumento por meio do qual o profissional é solicitado a descrever as principais
responsabilidades e atribuições do trabalho, por meio de uma listagem estruturada, contendo várias atribuições
ou tarefas específicas.
O questionário pode ser entregue pela gestão imediata aos trabalhadores e as questões são as mesmas da
entrevista. Usado para reduzir custos, o questionário pode ser aplicado a grupos grandes de pessoas, em que as
questões devem ser objetivas e diretas e devem ter um planejamento para evitar ambiguidade ou falta de clareza
(KNAPIK, 2012).
O método de observação é utilizado para observar o ocupante do cargo enquanto trabalha e é utilizado em
cargos simples, operacionais e com atividades rotineiras como operadores de máquinas, mas não serve como
método de análise para atividades que envolvem maior desempenho intelectual (KNAPIK, 2012).
Assim, é importante que a área de recursos humanos estabeleça a melhor forma e o melhor método a serem
aplicados, buscando sempre ser imparcial nas anotações de análise de um cargo, já que deve ser visto, além da
pessoa que ocupa o cargo, o perfil desejado pela empresa para que se alcance o sucesso nos negócios.
FIQUE ATENTO
O método de observação pode ser muito útil quando o trabalho em si envolve atividades físicas
de fácil observação, como por exemplo porteiro, balconista, operador de linha e não é
recomendável para atividades mentais não mensuráveis e de maior complexidade como
advogado, engenheiro etc.
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Fechamento
Este tema proporcionou a oportunidade de compreender o conceito da análise de cargo, a coleta de informações
e os métodos envolvidos nessa coleta. A forma como devemos analisar um cargo deve ser imparcial e sempre
voltada aos negócios da organização. Seja vinculada às competências ou não, os requisitos devem ser claros e
objetivos e sempre definidos com auxílio da gestão para a correta informação. O método da entrevista bem como
do questionário se complementam e podem ser aplicados de forma individual ou em grupo. Já o da observação
serve para cargos simples e menos complexos.
Referências
CHIAVENATO, I. : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Barueri:Gestão de pessoas
Manole, 2014.
KNAPIK, J. . Curitiba: Intersaberes, 2012.Gestão de pessoas e talentos
LEME, R.; HUCZOK, R. : cargos e salários ou competências? Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.Remuneração
RESENDE, E. : novos paradigmas conceituais e práticos. São Paulo: Summus, 2002.Cargos, salários e carreira
SCHEIN, E. H. . Barueri: Nobel, 2007.Replanejamento de cargos e funções
	Introdução
	Relevância da análise de cargos
	Como identificar o potencial humano?
	A análise de cargos e requisitos
	Métodos utilizados para a análise de cargos
	O trabalho administrativo é vinculado ao escritório
	Responder perguntas como método de análise
	Fechamento
	Referências