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As Novas Competências de RH: 
Parceria de Negócios de Fora 
para Dentro
DAVE ULRICH, JON YOUNGER, WAYNE BROCKBANK E MIKE ULRICH
Qualquer bom 
profissional de RH quer 
ser melhor. Isto começa 
com um desejo de 
melhorar seguido por 
um claro entendimento 
sobre o que é preciso 
ser melhorado. 
Desde 1987, escrevemos sobre o que 
significa ser um profissional de RH eficiente. 
Com os atuais dados coletados em 2012, 
fechamos um ciclo de seis ondas de coleta de 
dados que traçam a evolução do profissional 
de RH (Veja o anexo 1 para saber mais sobre 
a metodologia e o anexo 2 para saber mais 
sobre o histórico desta pesquisa). 
Esta pesquisa é importante para os 
profissionais de RH, uma vez que ela define 
o que significa ser um profissional de RH 
eficiente. Ser um profissional de RH eficiente 
não se trata apenas de ter o conhecimento 
sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios 
de negócios. À medida em que o número total 
de profissionais de RH ao redor do mundo 
chega perto de um milhão, é cada vez mais 
importante definir o que significa ser eficiente 
para esta profissão relativamente nova. A 
eficiência em RH é mais importante do que 
nunca, uma vez que líderes de negócios e 
líderes de empresas sem fins lucrativos têm 
reconhecido cada vez mais a importância de 
habilidades individuais (talento), capacidades 
organizacionais (cultura) e liderança como a 
chave para o sucesso de suas organizações. 
Os profissionais de RH devem se tornar 
consultores e arquitetos perspicazes sobre 
estas questões. Em um mundo em constante 
mudança, nunca foi tão necessário identificar 
o que os profissionais de RH devem ser, saber, 
fazer e entregar para contribuir de maneira 
plena com suas organizações.
Neste ciclo de pesquisa, identificamos 
seis domínios de competências que os 
profissionais de RH devem demonstrar para 
serem pessoalmente eficientes e para impactar 
o desempenho dos negócios. Estas competências 
respondem a diversas questões enfrentadas 
nos negócios globais da atualidade: 
• De fora para dentro: o RH deve transformar 
as tendências externas de negócio e as 
expectativas das partes interessadas em 
ações internas.
• Negócios-pessoas: o RH deve focar 
tanto nos resultados dos negócios quanto no 
desenvolvimento do capital humano.
• Individual-organizacional: o RH deve 
observar tanto as habilidades individuais 
quanto as capacidades organizacionais.
• Evento-sustentabilidade: o RH não trata 
apenas de uma atividade isolada (um 
treinamento, comunicação, contratação ou 
de um programa de remuneração), mas sim 
de soluções integradas e sustentáveis.
• Passado-futuro: o RH deve respeitar sua 
herança, mas moldar o futuro.
• Administrativo-estratégico: o RH 
deve estar presente tanto em processos 
administrativos diários quanto em práticas 
estratégicas de longo prazo.
Nossa pesquisa descobriu que ao melhorar 
as suas competências em seis domínios, os 
profissionais de RH são capazes de responder 
a estas questões de negócios e criar valor 
sustentável (vide figura 1). Estes seis domínios 
de competências de RH são resultantes de 
avaliações feitas com profissionais de RH e 
seus pares (mais de 20.000 participantes em 
todo o mundo) para 139 itens de pesquisa 
específicos relacionados as competências.
2As NOVAs COMpEtêNCIAs DE RH: pARCERIA DE NEGóCIOs DE FORA pARA DENtRO
• Parceiro Estratégico. Profissionais de RH 
de alto desempenho que pensam e agem de 
fora para dentro. Detentores de muito conhe-
cimento e capazes de traduzir as tendências 
externas de negócios em decisões e ações 
internas. Eles compreendem as condições 
de negócios de modo geral (por exemplo, 
tendências sociais, tecnológicas, econômicas, 
politicas, ambientais e demográficas) que 
afetam seu mercado e geografia. Este tipo de 
profissional foca e atende a clientes chave 
para sua organização identificando segmen-
tos de clientes, descobrindo as expectativas 
destes e alinhando as ações da organização 
para que atendam as suas necessidades. 
Além disso, ajudam a criar respostas estraté-
gicas de suas organizações a condições de 
negócios e expectativas dos clientes ao esta-
belecer e realizar escolhas organizacionais e 
estratégicas.
• Ativista Confiável. Profissionais de RH 
eficientes são ativistas com credibilidade, uma 
vez que constroem sua confiança pessoal por 
meio de sua visão de negócios. A credibilidade 
vem de profissionais de RH que fazem o que 
prometem, que constroem relacionamentos 
pessoais de confiança e que sejam confiáveis. 
Ser um conselheiro confiável ajuda profissionais 
de RH a ter relacionamentos pessoais positivos. 
Isto significa se comunicar de forma clara e 
consistente com integridade. Como ativistas, 
os profissionais de RH possuem um ponto de 
vista não apenas sobre as atividades de RH, 
mas também sobre as demandas de negócios. 
Como ativistas, os profissionais de RH aprendem 
a como influenciar o outro de uma maneira 
positiva utilizando uma comunicação clara, 
consistente e de alto impacto. Algumas 
pessoas chamam isto de RH com postura. 
Os profissionais de RH confiáveis, mas que 
não são ativistas, são admirados, porém não 
possuem muito impacto. Os ativistas que não 
possuem credibilidade podem ter boas ideias, 
mas não chamarão muita atenção. Para ser 
tornarem ativistas, os profissionais de RH 
precisam ser conscientes e comprometidos 
com a construção de sua profissão.
• Desenvolvedor de Capacidades Orga-
nizacionais. Um profissional de RH eficiente 
combina habilidades individuais em uma 
organização eficaz e robusta ao ajudar a definir 
e construir as capacidades organizacionais. 
Organização não é uma estrutura ou processo; 
é um conjunto distinto de capacidades. Estas 
representam no que a organização é boa e 
pelo o que ela é reconhecida. Profissionais de 
RH devem ser capazes de auditar e investir na 
criação de capacidades organizacionais. Estas 
vão além do comportamento ou desempenho 
de qualquer gestor ou sistema. Capacidades 
organizacionais são consideradas como 
a cultura, processo ou identidade de uma 
empresa. Os profissionais de RH devem facili-
tar auditorias de capacidades organizacionais 
para determinar a identidade das organiza-
ções. Tais capacidades incluem atendimento 
ao cliente, velocidade, qualidade, eficiência, 
inovação e colaboração. Uma capacidade 
emergente das organizações bem sucedidas 
é a criação de uma organização na qual os 
empregados encontram sentido e um objetivo 
em seus trabalhos. Profissionais de RH podem 
auxiliar gestores a criar significado para que 
as capacidades da organização reflitam os 
mais profundos valores dos empregados. 
• Campeão de Mudanças. Como Campeões 
de Mudanças, profissionais de RH garantem 
que as ações isoladas e independentes da 
organização sejam integradas e sustentadas 
por meio de processos de mudança discipli-
nados. Profissionais de RH fazem com que a 
capacidade interna de mudança de uma orga-
nização se equipare ou lidere o ritmo externo 
de mudança. Como Campeões de Mudanças, 
profissionais de RH ajudam a causar mudan-
ças em nível institucional (mudando padrões), 
de iniciativa (fazendo as coisas acontecerem) 
e individual (possibilitando mudanças pes-
soais). Para que as mudanças aconteçam nos 
três níveis, os profissionais de RH possuem 
papéis fundamentais no processo de mudança. 
Primeiramente, eles iniciam a mudança (o 
que significa deixar claro a importância da 
mudança), superam a resistência a mudanças, 
engajam as principais partes interessadas no 
processo de mudança e articulam as decisões 
para iniciar a mudança. Segundo, eles susten-
tam a mudança ao institucionalizar a mudança 
por meio de capacidades organizacionais, da 
estrutura da organização, comunicação e 
treinamentos contínuos. Como Campeões das 
Mudanças, os profissionais de RH se tornam 
parceiros para a criação de organizações que 
sejam ágeis, flexíveis, responsivas e capazesde executar transformações de forma que um 
valor sustentável seja criado.
• RH Inovador e Integrador. Profissionais 
de RH eficazes conhecem a pesquisa histórica 
sobre RH para que possam inovar e integrar 
as práticas de RH em soluções unificadas 
para resolver problemas futuros. Eles devem 
conhecer os mais recentes insights sobre 
as áreas de prática de RH relacionadas ao 
capital humano (atração e desenvolvimento 
de talentos), gerenciamento do desempenho 
(avaliação, recompensas), desenho orga-
nizacional (trabalho em equipe, desenvolvi-
mento organizacional) e comunicação. Eles 
devem ser capazes de transformar estas 
áreas de prática de RH únicas em soluções 
integradas, geralmente em torno da marca de 
liderança da organização. Estas práticas de 
RH inovadoras e integradoras então resultam 
em um grande impacto sobre os resultados 
dos negócios ao garantir que as práticas de 
RH mantenham o seu foco a longo prazo e não 
sejam seduzidas pelo “hit do momento” ou 
pelas “melhores práticas” 
de outra empresa.
• Proponente Tecnológico. Nos últimos 
anos, a tecnologia tem mudado a forma pela 
qual os profissionais de RH pensam e execu-
tam seu trabalho administrativo e estratégico. 
Basicamente, os profissionais de RH precisam 
utilizar a tecnologia para entregar sistemas 
administrativos de RH de forma mais eficiente 
como, por exemplo, serviços de benefícios, 
processamento de folha de pagamento, custos 
de seguro saúde e de outros serviços adminis-
trativos. Além disso, os profissionais de RH 
precisam utilizar a tecnologia para ajudar as 
pessoas a permanecerem conectadas umas 
com as outras. Isto significa que a tecnologia 
possui um papel cada vez mais importante na 
melhoria das comunicações, executando tra-
balho administrativo de forma mais eficiente 
e conectando os empregados internos aos 
clientes externos. Uma tendência tecnológica 
emergente é utilizar a tecnologia como uma 
ferramenta de construção de relacionamentos 
por meio de mídias sociais. Alavancar a mídia 
social possibilita posicionar os negócios para 
crescimento futuro. Profissionais de RH que 
compreendem a tecnologia criarão uma 
melhor identidade da organização externamente 
bem como melhorarão os relacionamentos 
sociais dentro da empresa. Como expoentes 
tecnológicos, os profissionais de RH têm 
acesso, defendem, analisam e alinham a 
tecnologia para obter informações, eficiência 
e relacionamentos.
Uma vez que estes seis domínios de 
competência de RH respondem às tendências 
externas identificadas, eles possuem impacto 
sobre a percepção de eficácia do profissional 
de RH e o desempenho dos negócios onde o 
profissional de RH trabalha (vide tabela 1).
.
3As NOVAs COMpEtêNCIAs DE RH: pARCERIA DE NEGóCIOs DE FORA pARA DENtRO
Estes dados demonstram que para serem 
vistos como eficientes pessoalmente, os 
profissionais de RH precisam se tornar 
ativistas confiáveis que constroem relacio-
namentos de longo prazo e que possuem um 
forte ponto de vista de negócios e de RH. Eles 
também precisam deter uma combinação de 
competências no posicionamento da empresa 
perante o ambiente externo (Parceiro estraté-
gico), realizando auditorias de capacidades e 
da cultura organizacional (Desenvolvedor de 
Capacidades), fazendo com que mudanças 
tomem efeito (Campeão de Mudanças), 
alinhando e inovando práticas de RH 
(RH Inovador e Integrador) e compreen-
dendo e utilizando a tecnologia (Propo-
nente Tecnológico). Estas competências 
explicam 42,5% da eficácia de um profissional 
de RH.
Descobrimos que este mesmo padrão de 
competências de RH existe ao redor do mundo, 
entre diferentes níveis na carreira em RH, em 
diferentes papéis em RH e em organizações 
de todos os tamanhos. 
Estas competências de RH também explicam 
8,4% do sucesso de um negócio. Entretanto, 
é interessante ver que as competências que 
determinam a efetividade pessoal são um 
pouco diferentes daquelas que determinam 
sucesso dos negócios, com insights tecnológi-
cos, integração de RH e desenvolvimento de 
capacidades apresentando maior impacto 
sobre resultado. Mais uma vez, o ponto princi-
pal é o profissional e a área de RH trabalharem 
em conjunto para mutuamente reforçar seus 
esforços para que atinjam coletivamente um 
alto desempenho. 
Com base nos dados apresentados na Tabela 
2, verificamos algumas implicações para os 
profissionais de RH, incluindo:
• Aprender a executar serviços de RH de fora 
para dentro, o que significa compreender as 
tendências sociais, tecnológicas, econômicas, 
politicas, ambientais e demográficas que a 
indústria enfrenta e conhecer especificamente 
as expectativas dos clientes, investidores, 
reguladores e comunidades. Então criar res-
postas internas de RH que se alinham a estes 
requerimentos externos.
• Construir um relacionamento de confiança 
com seus líderes conhecendo o suficiente 
Tabela 1: Impacto das Competências de RH sobre a percepção de Eficácia de RH e o Desempenho dos Negócios
Tabela 2: subfatores para competência de RH sobre eficácia individual e sucesso dos negócios
4As NOVAs COMpEtêNCIAs DE RH: pARCERIA DE NEGóCIOs DE FORA pARA DENtRO
sobre os negócios e as principais partes 
interessadas, para entrar plenamente em 
discussões, oferecendo soluções inovadoras e 
integradas de RH a problemas de negócios e 
sendo capaz de auditar e desenvolver talentos, 
cultura e liderança. Ganhar a confiança ao 
cumprir suas promessas.
• Compreender as capacidades organizacio-
nais necessárias para que a sua organização 
atinja os seus objetivos estratégicos e atenda 
às expectativas dos clientes, investidores e 
das comunidades. Aprender a executar uma 
auditoria de uma organização com foco na 
definição e avaliação das principais capa-
cidades que a sua empresa precisa para ter 
sucesso e suas implicações para contratação, 
treinamento, remuneração, comunicação e 
outras práticas de RH.
• Tornar as mudanças efetivas em nível 
individual, de iniciativa e institucional. Auxiliar 
indivíduos para que aprendam e sustentem 
novos comportamentos. Possibilitar que a 
organização mude aplicando um processo 
de mudanças disciplinado a cada iniciativa 
organizacional. Estimular mudanças institu-
cionais ao monitorar e adaptar a cultura para 
que atenda às condições externas. Ser capaz 
de tornar eventos isolados em soluções inte-
gradas e sustentáveis.
• Inovar e integrar suas práticas de RH. 
Inovação significa olhar para o futuro de 
formas novas e criativas para criar e entregar 
práticas de RH. Integrar estas práticas em 
torno de talentos, liderança e cultura dentro 
de sua organização para que você ofereça 
soluções sustentáveis a problemas de negó-
cios. Desenvolver os investimentos de RH da 
sua organização para solucionar problemas 
futuros.
• Dominar a tecnologia tanto para a entrega de 
trabalhos administrativos de RH e para conec-
tar pessoas interna e externamente. Tornar a 
mídia social uma realidade utilizando tecnolo-
gia para compartilhar informações e conectar 
pessoas tanto interna quanto externamente da 
organização.
Verificamos, ainda, que uma área de RH eficaz 
apresenta maior impacto sobre o desempenho 
de um negócio (32%) do que as habilidades 
individuais de profissionais de RH (8%). Os 
profissionais de RH precisam trabalhar con-
juntamente como uma equipe unificada para 
criar valor de forma plena. Os requerimentos 
específicos de um departamento de RH eficaz 
e seu impacto sobre o sucesso dos negócios 
são demonstrados na tabela 3.
CONCLUSÃO
Somos otimistas sobre o presente e o futuro dos profissionais de RH. E temos razões empíricas para nosso otimismo. Agora temos insights específicos 
sobre o que os profissionais de RH precisam saber e fazer para se tornarem melhores e para que entreguem valor de forma mais eficiente a empregados, 
organizações, clientes, investidores e às comunidades. For fim, sabemos que o departamento de RH deve se sobressair para que um negócio 
tenha sucesso.
Tabela 3: Impactodas características de um departamento de RH e do sucesso dos negócios
5As NOVAs COMpEtêNCIAs DE RH: pARCERIA DE NEGóCIOs DE FORA pARA DENtRO
Anexo 1: Metodologia da pesquisa de competências de RH
para definir competências para profissionais de RH, nos apoiamos em grupos de discussão, teoria e pesquisa e 
na experiência para identificar o que os profissionais de RH devem saber e fazer. Em 2012, este trabalho resultou 
em 139 competências comportamentais específicas. para determinar se os profissionais de RH possuíam estas 
competências, utilizamos uma metodologia 360º na qual os profissionais de RH preencheram uma pesquisa 
de autorrelato e então convidamos tanto profissionais de RH quanto de outras áreas para avaliar a capacidade 
de entregar tais competências. Além disso, a pesquisa tinha duas variáveis de resultado: eficácia pessoal (em 
comparação a outros profissionais de RH que você conhece, o que você acha deste participante?) e desempenho 
dos negócios em um índice de seve dimensões de sucesso.
Nossos dados de 2012 sobre as competências para profissionais de RH é uma parceria única com associações 
líderes de profissionais de RH da Austrália (AHRI), América Latina (IAE), China (jobs51), Índia (NHRD), Oriente 
Médio (AsHRM), Norte da Europa (HR Norge) e África do sul (IpM).
Competências de RH para o futuro
• Total de participantes: 20,013
• Unidades de negócios: 635
• Participantes de fora de RH: 17,385
• Participantes de RH: 2,628
6As NOVAs COMpEtêNCIAs DE RH: pARCERIA DE NEGóCIOs DE FORA pARA DENtRO
1987
• Total de participantes: 10,291
• Unidades de negócios: 1,200
• Participantes de fora de RH: 8,884
• Participantes de RH: 1,407
Anexo 2: Visão histórica das competências de RH
1992
• Total de participantes: 4,556
• Unidades de negócios: 441
• Participantes de fora de RH: 3,805
• Participantes de RH: 751
2007
• Total de participantes: 10,063
• Unidades de negócios: 413
• Participantes de fora de RH: 8,414
• Participantes de RH: 1,671
2002
• Total de participantes: 7,082
• Unidades de negócios: 692
• Participantes de fora de RH: 5,890
• Participantes de RH: 1,192
1997
• Total de participantes: 3,229
• Unidades de negócios: 678
• Participantes de fora de RH: 2,565
• Participantes de RH: 664
RELACIONAMENTOS
SISTEMAS E PROCESSOS
GERENTE DE 
MUDANÇAS E 
CULTURA
ARQUITETO 
ESTRATEGISTA
EXECUTOR 
OPERACIONAL
ALIADO DO 
NEGÓCIO
ATIVISTA
CAPACIDADES 
ORGANIZACIONAIS
PESSOAS
NE
GÓ
CI
OS
GERENCIAMENTO 
DE TALENTOS/ 
DESENHO 
ORGANIZACIONAL
PROFISSIONALISMO
Sobre os Autores
7As NOVAs COMpEtêNCIAs DE RH: pARCERIA DE NEGóCIOs DE FORA pARA DENtRO
DAVE ULRICH 
Dave prestou consultoria e fez pesquisas para mais da metade das empresas listadas na Fortune 
200. Dave foi editor do Human Resource Management Journal de 1990 a 1999, atuou no 
conselho editorial de outros quatro jornais, faz parte do Conselho de Administração da Herman 
Miller, é Membro da Academia Nacional de Recursos Humanos - National Academy of Human 
Resources e cofundador da Michigan Human Resource partnership.
JON YOUNGER 
A carreira de Jon consiste em uma mistura de consultoria, gestão executiva e liderança em RH. 
Antes de se juntar ao Grupo RBL, atuou como Diretor de treinamentos e talentos de uma das 
maiores organizações de serviços financeiros baseada nos EUA, responsável pelo desenvolvimento 
da liderança, treinamento corporativo, contratações, gestão de desempenho e talento e 
planejamento de sucessão. também gerenciou estratégias de RH e remuneração executivas.
WAYNE BROCKBANK 
O Dr. Brockbank é professor de Administração na Faculdade de Administração de Ross da 
Universidade de Michigan. Na Faculdade de Administração de Ross, o Dr. Brockbank atua como 
Diretor do Centro para Liderança Estratégica em RH e Diretor do Corpo de professores e 
principal Instrutor do programa de planejamento Estratégico de Recursos Humanos, o programa 
Executivo de Recursos Humanos e do programa Executivo Avançado de Recursos Humanos.
MIKE ULRICH 
O passado de Mike é focado em métodos de pesquisa e análise de estatísticas. Ele possui 
Bacharel e Mestre em estatísticas com ênfase em análise de negócios. Mike tem experiência 
em uma ampla gama de métodos estatísticos, incluindo o ANOVA, design de pesquisas e 
amostras, modelagem de equações estruturais, modelos hierárquicos Bayesianos, processos 
estocásticos e estatísticas não paramétricas. Mike atuou em diversos projetos estatísticos desde 
pesquisas de boca-de-urna ao relacionamento entre desempenho e satisfação no trabalho.
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