Noções sobre plano de carreira RH

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Recursos Humanos
Noções sobre plano de carreira: conceito e
aplicação
É correto afirmar que uma adequada gestão de carreira leva à motivação e ao
comprometimento dos empregados com os objetivos da organização. As promoções são uma
outra forma de recompensa, já que consistem na escalada de nível na estrutura de carreira. Se
percebem que a organização possibilita essa escalada, as pessoas se sentem mais motivadas.
No início do século XX, era a organização a responsável pelo plano de carreira de seu
pessoal. Tradicionalmente, pensava-se que a gestão da carreira era de inteira responsabilidade
dela. A carreira era vista como algo dado, predefinido, uma estrada pronta que conduziria à
riqueza e ao sucesso profissional.
Entretanto, com o tempo, as pessoas perceberam que elas mesmas deveriam ter um papel
ativo na gestão de suas carreiras. Esse despertar foi impulsionado por problemas e dificuldades
surgidos no ambiente organizacional que resultaram em reestruturações e enxugamentos.
Atualmente, recomenda-se que a responsabilidade pela gestão de carreira seja
compartilhada entre profissional e organização. Ao primeiro cabe planejar sua carreira e garantir
sua competitividade, enquanto a segunda deve estimular e apoiar o desenvolvimento da carreira
do profissional enquanto ela própria se desenvolve.
Trabalhamos em um mundo mutável. As mudanças ocorrem de forma ininterrupta, e a
incerteza e a turbulência impedem o crescimento, o desenvolvimento e a busca incansável pela
competência estratégica que conduz à tão desejada excelência profissional.
Conceito
O desenvolvimento profissional dos colaboradores deve ser o objetivo principal de um
plano de carreira. O desenvolvimento do colaborador é resultado da associação de dois
principais fatores: disposição para se qualificar e oportunidades. Ele ainda pode traçar sua
carreira com base na sua trajetória e em requisitos e critérios estabelecidos.
Entende-se por carreira as várias posições ocupadas por uma pessoa e os trabalhos
realizados por ela no decorrer de sua vida. Ela é composta de várias etapas, e a ocorrência de
transições reflete diferentes necessidades, motivos e aspirações individuais, resultado de
expectativas e de imposições da organização e da sociedade.
Na visão do profissional, isso compreende o entendimento e a avaliação de sua
experiência. Na visão da organização, isso compreende políticas, procedimentos e decisões
ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimentação de
pessoas. Essas visões são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste,
desenvolvimento e mudança.
Ao se traçar um plano de carreira, pelo menos duas estruturas são possíveis: uma com
cargos compondo trajetórias; e outra com cargos amplos que se constituirão em segmentos. Na
estrutura de segmentos de carreira, o foco é o desenvolvimento de pessoas, uma vez que os
cargos são descritos por competências. A escolha desse formato requer decisão na análise de
cargo.
O papel do profissional na gestão de carreira
As pessoas geralmente mostram resistência a fazer um planejamento da sua vida
profissional. Muitas vezes, elas não têm muito estímulo para isso ou encaram a carreira como
algo dado.
No Brasil, é comum as pessoas guiarem suas carreiras mais por razões externas, como
remuneração e status, do que por preferências pessoais. Mas já é uma realidade as empresas
estimularem as pessoas a planejarem as suas carreiras tendo em vista a necessidade de elas
próprias se tornarem mais competitivas. Isso é alcançado com pessoas que tenham potencial,
que busquem um contínuo desenvolvimento e que sejam empreendedoras.
As pressões sociais e econômicas se originam nas mudanças organizacionais, quando
ocorrem as reestruturações, em avanços tecnológicos, na diversificação do mercado de
produtos e serviços, na valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade e
flexibilidade, nas crises e na escassez de empregos.
Quando as pessoas não têm um projeto de desenvolvimento profissional sustentado por
suas crenças e valores, os riscos são maiores de enfrentarem determinadas situações. Essas
situações incluem:
O projeto de desenvolvimento profissional minimiza os riscos citados porque pressupõe
uma visão de carreira de dentro para fora. A pessoa olha para dentro de si e procura seus pontos
fortes. Descobre aquilo de que gosta e o que lhe faz bem, o que servirá de referência para
identificar oportunidades de carreira. Dessa maneira, passa a ter uma postura ativa e atuante
sobre a realidade, de modo a adaptá-la a suas características e preferências.
Em um modelo de planejamento de carreira, três tarefas são de responsabilidade do
indivíduo. São elas:
Autoavaliação: avaliam-se as próprias qualidades, interesses e potencial.
Estabelecimento de objetivos de carreira: com base na autoavaliação e na
avaliação das oportunidades de carreira, estabelecem-se objetivos, e elaboraram-
se planos de ação realistas.
Implementação do plano de ação: envolve a conquista da capacitação e da
experiência profissional necessárias ao alcance dos objetivos.
Figura 1 – Etapas do processo de planejamento de carreira
Fonte: adaptado de Cuenca (2012).
Essas etapas interagem, e ocorre contínua influência entre elas ao longo do processo de
planejamento de carreira.
Veja a seguir sete passos para o planejamento de carreira.
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1.Identificação individual
Identificam-se as preferências individuais.
2.Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira
Envolve as vantagens e as desvantagens competitivas do profissional no mercado de
trabalho, considerando características pessoais, experiências, relações pessoais, formação e
resultados.
3.Análise do ambiente
Dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da ocupação, dentro da
ocupação e fora da empresa, fora da ocupação e da empresa: é necessário verificar as
oportunidades e as ameaças que existem nesses ambientes.
4.Identificação de estratégias de carreira
Com base nas ameaças e nas oportunidades identificadas, é possível desenvolver uma
das seguintes estratégias em relação aos ambientes: crescimento ou investimento no caminho
trilhado; desaceleração ou mudança de rumo; diversificação ou acréscimo de uma nova
ocupação não relacionada com a atual; integração ou busca de uma nova ocupação
complementar à atual; revisão ou repensar o encaminhamento da carreira até o momento; e
ainda combinação (combinar duas ou mais estratégias).
5.Definição dos objetivos de carreira
Sugere-se que os objetivos de carreira sejam definidos em curto (até um ano), médio (de
um a três anos) e longo prazos (de três a cinco anos). Eles devem estar relacionados ao
desenvolvimento de habilidades, relacionamento interpessoal e níveis de recompensa.
6.Implementação da estratégia de carreira
Provoca mudanças de comportamento, das relações pessoais e profissionais e do
cotidiano, visando ao alcance dos objetivos.
7.Avaliação dos resultados
A avaliação deve ocorrer de maneira contínua, para que as ações estejam direcionadas aos
objetivos e para que os objetivos continuem válidos.
A etapa mais importante e difícil do processo de planejamento de carreira é a
autoavaliação, pois ela requer autoconhecimento. As técnicas de autoconhecimento mais
comuns envolvem a análise de realizações, de valores pessoais e de personalidade.
Quanto à análise de valores pessoais, destacam-se as chamadas âncoras de carreira.
Estas consideram diferentes habilidades, necessidades e valores, que determinam as
preferências por determinada ocupação, carreira ou empresa.
As oito âncoras de carreira são: competência gerencial, competência técnica, segurança e
estabilidade, criatividade, autonomia e independência, dedicação à causa, desafio constante e
estilo de vida integrado. Uma pessoa pode ter de uma a quatro âncoras de carreira, sendo que
uma é predominante.
Conforme estudos da área de ciências sociais, as teorias de escolhada carreira se dividem
nestas duas categorias:
Compatibilidade
As ocupações são escolhidas quando
são compatíveis com as pessoas que as
escolheram. Destaca-se o que influencia a
escolha da carreira.
Processo de escolha
A escolha da carreira não ocorre de
repente. Trata-se de um processo gradual ao
longo da trajetória de vida de um profissional.
O processo de escolha da carreira ocorre em três estágios da vida.
Fantasia: é o período da infância, até os 11 anos.
Escolhas e tentativas: é período dos 11 aos 16 anos. Em princípio, ele tem como
base os interesses e, mais tarde, capacidades e valores.
Escolhas realistas: ocorre a partir dos 17 anos. Geralmente, abrange três
períodos: exploratório, no qual se examina uma série de opções de carreira;
cristalização, em que as opções passam a ser focadas; e especificação, que é a
escolha da carreira.
Os três períodos podem ser vividos pelo profissional várias vezes durante a sua fase
adulta. A escolha mais definitiva da carreira acontece por volta dos 40 anos.
Há ainda três categorias de fatores que exercem pressão sobre o profissional na definição
e na atualização do seu planejamento de carreira.
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Processo biológico, psicológico e social associado ao envelhecimento
Estão associados à idade determinantes de natureza biológica (como alterações no corpo e
na capacidade física e mental) e de natureza social e cultural.
Relações da pessoa com a sua família
As pressões se modificam conforme a natureza da relação com a família. Exemplo: ser
solteiro, estar casado, divorciado ou viúvo; ter filhos ou não, pequenos, adolescentes ou
adultos.
Têm maior ênfase o modo como se processa
a escolha e o porquê.
Trabalho e construção da carreira
Ao longo do tempo, o profissional muda a sua postura diante de sua carreira, que sofre
mudanças do início até se estabilizar.
Os profissionais passam por três ciclos formados por essas categorias. Muitas vezes,
pressões resultam deles, o que fortalece a necessidade de tomada de decisão em relação ao
planejamento de carreira e de vida.
É importante destacar que esses ciclos vêm sofrendo alterações nos últimos anos devido
ao aumento da longevidade. As pessoas trabalham por mais tempo, o que faz com que o ápice
da sua carreira se dê mais tarde. Além disso, a oferta de empregos foi reduzida, e muitas
pessoas estudam por mais tempo para obter maior qualificação, o que retarda a sua entrada na
vida profissional e até o início das suas próprias famílias.
O papel da empresa na gestão de carreira
A empresa também deve participar ativamente do planejamento de carreira de seus
empregados, para que se sintam satisfeitos e úteis. Isso também ajuda a não perder os mais
talentosos para os concorrentes.
Mas não é fácil participar da gestão de carreira de tantas pessoas, conciliando diferentes
expectativas de carreira com as necessidades organizacionais. É por isso que as empresas
precisam de um sistema de gestão de carreira, formado a partir de diretrizes, estruturas de
carreira e instrumentos de gestão.
O sistema de gestão de carreiras serve para organizar possibilidades e como um suporte
para as pessoas planejarem suas carreiras na empresa.
Pode-se dividir o sistema de gestão de carreiras nas seguintes partes:
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Princípios
O sistema deve se firmar sobre princípios que representam os compromissos acordados
entre a empresa e os empregados. Apesar de poderem ser revistos ao longo do tempo para
se ajustarem a novas necessidades, é improvável que esses princípios precisem ser
alterados ao mesmo tempo, o que atribui estabilidade e garante, portanto, a consistência do
sistema.
Estrutura de carreira
A estrutura dá consistência ao sistema, pois define a sucessão de posições, sua
valorização e requisitos de ingresso. Os principais tipos de estrutura são: carreira em linha,
carreira em rede, carreira paralela em Y e carreira paralela múltipla.
Instrumentos de gestão
Garantem o nível de informação das pessoas com relação à empresa e vice-versa,
estimulam e dão suporte para que a pessoa planeje sua carreira. Eles permitem que a
empresa decida sobre oportunidades de carreira e sobre escolha de pessoas e garantem
espaços para a negociação de expectativas.
O papel da empresa na gestão de carreira pode ser dividido em três categorias, de acordo
com a natureza das decisões. São elas:
Definição estratégica
A preocupação é tornar o sistema de gestão de carreira compatível com os princípios que
regulam a gestão de recursos humanos e com as estratégias organizacionais e de negócios da
empresa. Fazem parte decisões como conciliação entre desenvolvimento da empresa e das
pessoas, definição de trajetórias de carreira e especializações importantes para a manutenção
ou ainda incorporação de vantagens competitivas e grau de liberdade dado às pessoas.
Definição do sistema de gestão de carreira
Envolve decisões relativas à configuração técnica do sistema. Dessa forma, decide-se
sobre a formatação e as características das estruturas de carreira, sobre os níveis dentro de
cada estrutura, sobre os requisitos de acesso e ainda sobre a escolha dos instrumentos de
gestão a serem integrados no sistema.
Definição da metodologia de concepção, implementação
e atualização do sistema
Nesta categoria, as decisões estão voltadas para o melhor funcionamento do sistema. Na
elaboração deste, devem-se considerar a cultura da empresa, o seu momento histórico e as suas
reais necessidades.
Estrutura de carreira
Podemos considerar que existem três tipos básicos de estrutura de carreira, os quais
podem ser combinados de diferentes maneiras para atender às particularidades e às
necessidades da empresa e das pessoas.
Os tipos básicos de estrutura de carreira são:
Instrumentos de gestão
Os instrumentos de gestão de carreira podem ser caracterizados como um conjunto de
políticas e práticas que dão suporte para:
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Decisões individuais sobre carreira
São resultado de instrumentos de autoavaliação, de processos de aconselhamento
profissional, de assimilação de informações sobre as oportunidades profissionais e de
processos estruturados de retorno dos resultados (feedback).
Gerenciamento de carreira pela empresa
Compreende previsão de demanda por recursos humanos, programas de desenvolvimento,
captação interna e processos de acompanhamento do desempenho e do crescimento
profissional.
Comunicação entre as pessoas e a empresa
Fazem parte programas de preparação e de aperfeiçoamento dos gestores como
conselheiros e orientadores, processos de negociação de objetivos de carreira e
desenvolvimento.
Compartilhamento de decisões sobre carreira
O compartilhamento de decisões sobre a carreira surge como resposta às pressões sobre
a organização para um maior envolvimento das pessoas com o trabalho. É preciso tornar as
pessoas responsáveis pelo seu futuro profissional e adequar o processo de desenvolvimento
das pessoas às necessidades da organização.
A resistência que existem nas pessoas e nas organizações ainda é uma grande barreira
entre a idealização e a prática da gestão compartilhada de carreira.
Veja o que torna as pessoas resistentes:
Já por parte das empresas, o que causa a resistência são outros fatores.
A tendência é de que essas resistências se enfraqueçam. As pessoas terão de verificar sua
posição com relação à carreira enquanto as empresas constatarão que o seu sucesso está
diretamente ligado ao sucesso de seus colaboradores.
Tendências da gestão de carreiras
Como principais características da gestão de carreira, destacam-se:
O sistema de carreira por competência é o que melhor representa essas características
destacadas. Reunir os componentes carreira e remuneração é o ideal para compreender o
sistema de gestão por competências.
A tabela 1 apresenta quatro eixos de carreira, que são: gerencial, administrativo, técnico e
operacional. Elestêm naturezas distintas. Trata-se de uma estrutura de carreira paralela múltipla.
As carreiras gerenciais estão ligadas às atividades de gestão da organização, enquanto as
carreiras profissionais estão ligadas as atividades específicas e fundamentais, como:
administração, tecnologia e comercialização. Já as carreiras operacionais estão relacionadas
com a atividade-fim da organização, o que exige alto grau de estruturação.
Faixa salarial Gerencial Administrativo Técnico Operacional
IX G5
VIII G4 T6
VII G3 A7 T5
VI G2 A6 T4
V G1 A5 T3
IV A4 T2 O4
III A3 T1 O3
II A2 O2
I A1 O1
Tabela 1 – Eixos de carreira e faixas salariais
É fundamental para a organização e para as pessoas estabelecer os critérios de
mobilidade, no caso de migração entre carreiras de naturezas distintas.
Para cada um dos eixos, são definidas as principais competências. Desse modo, cada eixo
tem um conjunto específico de competências, alguns comuns a mais de um.
Essas competências devem ser graduadas conforme a sua complexidade. O grau de
complexidade do conjunto das competências determinará a posição na estrutura de carreira e a
sua faixa salarial.
Um plano de carreiras precisa adotar princípios ou políticas de pessoal, então, caso a
organização não os tenha, é fundamental defini-los. A construção da carreira deve se apoiar em
requisitos crescentes de qualificação profissional, definindo requisitos como instrução,
conhecimentos, habilidades e experiência.
Além disso, é preciso definir políticas de crescimento, o que requer um instrumento de
análise individual da qualificação dos profissionais e do seu desempenho, em equipe ou
individualmente.
Para que um profissional possa se desenvolver, é fundamental que tenha um planejamento
de carreira. Ele deve saber o que quer e definir estratégias para o seu crescimento. Assim, ele
poderá obter o êxito que espera. Trata-se de um processo em que é preciso seguir passos, os
quais levam a uma carreira de sucesso.