Gestão de Recursos Humanos

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Contexto Geral do Recursos Humanos
O fato é que, independentemente, de seus aspectos, as empresas fazem parte da nossa sociedade e fornecem produtos e serviços essenciais à manutenção da nossa vida cotidiana. Você já imaginou como seria viver sem o fornecimento desses serviços e produtos? Com certeza, nossa vida se tornara um caos.
Nesse aspecto, podemos admitir, então, que exista uma relação de dependência mútua. Nós dependemos das empresas para que possamos alcançar nossos objetivos individuais e pessoais – que vão desde os mais simples: intenção de adquirir um livro; chegando aos sonhos mais complexos, como, por exemplo, morar no exterior –, porém, essas organizações também dependem de nós para obter lucro, sobreviver e alcançar a consolidação no mercado.
As empresas utilizam recursos para atingir seus objetivos; quanto mais recursos estiverem ao seu alcance, melhores serão os resultados.
A partir do momento em que há um crescimento nas empresas, há um aumento de pessoas. Surge, então, a necessidade de gerir essas pessoas de modo adequado, e a área de Recursos Humanos passa a ter um papel menos amador e muito mais significativo.
O contexto das organizações é composto por mudanças. Cada empresa possui características próprias, assim como as pessoas também possuem. Nesse contexto, a administração de Recursos Humanos é uma área extremamente contingencial e situacional. 
Segundo o autor, as pessoas são o principal ativo da organização, surge daí a necessidade de as empresas olharem de modo mais atento e consciente para esses colaboradores. As organizações estão percebendo que somente poderão crescer, ter prosperidade e se manter no mercado se foram capazes de aperfeiçoar o retorno sobre o investimento de todos os parceiros e, principalmente, o retorno dos empregados.
Nesse aspecto, é essencial enfatizar que são as forças individuais dos colaboradores que podem contribuir para o crescimento e o conseqüente sucesso da organização; por outro lado, se essas forças dos trabalhadores não forem geridas de modo adequado, a empresa dificilmente conseguirá manter a continuidade do negócio.
Os recursos humanos podem ser fonte de sucesso como também fonte de problemas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados é essencial que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.
A Importância do Recursos Humanos
A área de Recursos Humanos possui um papel extremamente importante dentro de uma organização, pois esse departamento é responsável pelo cuidado, motivação e supervisão dos funcionários, durante todo o período de permanência na empresa.
É no RH que vamos encontrar as principais atividades relacionadas à admissão, permanência e demissão dos colaboradores. Ele tem como principal responsabilidade tornar a comunicação eficaz entre os funcionários e a empresa, sanando dúvidas, ouvindo as necessidades, expectativas, etc.
Antigamente, o departamento de Recursos Humanos era visto apenas como mais uma área responsável por calcular a folha de pagamento; hoje, não há mais espaço para essa concepção, haja vista que o RH irá influenciar todas as demais áreas da empresa, servindo de elo entre o colaborador e os gerentes.
Diante disso, surge uma tendência de valorização do setor de Recursos Humanos. É essencial, que esse departamento trabalhe para entender os limites enfrentados pelas demais áreas da empresa. Desta maneira, é possível agir auxiliando as pessoas no desenvolvimento das competências necessárias ao negócio; ajudando na superação das dificuldades para que a organização consiga atingir seus objetivos.
	A crescente importância da função de RH
Por algum tempo, se pensou que o dinheiro era a principal fonte no desenvolvimento das empresas. Hoje essa idéia já se alterou, pois a falta de habilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa força de trabalho é o que, em geral, mais atrapalha as operações de um negócio. Existem empresas que cresceram, mas tiveram seu crescimento dificultado por não poder manter uma força de trabalho eficiente e entusiasmada. O panorama do futuro está relacionado às pessoas, que representam o talento, as competências e o capital intelectual, o RH está aí para somar.
O Administrador de RH e o mercado
Quando se trata do administrador de RH e o mercado, essa situação não se altera muito. As empresas precisam estar o tempo todo conectadas com o que acontece no mercado, buscando inovações em seus produtos e serviços, senão acabam perdendo espaço para seus concorrentes.
Segundo Pequeno (2012), há duas tendências nas últimas décadas, que vêm contribuir muito para essa instabilidade do mercado:
· A globalização - ela diminui as barreiras físicas, permitindo uma aproximação entre os países: atualmente há produtos do Brasil sendo vendidos no Oriente Médio. Além disso, ela permite a redução de preços com a possibilidade de importar matérias-primas a valores relativamente baixos.
· A desregulamentação dos mercados – que simplificou ou removeu regras diminuindo o controle e força de atuação dos mercados, diminuindo o monopólio que algumas empresas detinham. 
Modelos de papéis para o RH
Parceiro Estratégico
Alinha a estratégia de RH à estratégia da empresa. A contribuição é executar a estratégia.
Agente de mudanças
Garante que a empresa tenha capacidade para se transformar. A contribuição é criar uma organização renovada.
Especialista administrativo
Redesenha processos de negócios, cortando custos e aumentando a eficiência. A contribuição é construir uma infraestrutura eficiente.
Defensor dos funcionários
Entende e tenta satisfazer as necessidades do funcionário. Também proporciona recursos, para que este funcionário atenda as necessidades da organização. A contribuição é aumentar o comprometimento e a capacitação da equipe.
Desafios da área de Gestão de pessoas
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), as habilidades, os conhecimentos e as capacidades dos funcionários são os recursos mais distintivos e renováveis nas quais uma organização pode se basear, por isso seu gerenciamento estratégico é muito importante.
Em um mercado globalizado, em que há o surgimento de novas empresas e segmentos de negócios; as condições de competição, diante da concorrência também mudam freqüentemente, alterando os objetivos organizacionais, além dos objetivos pessoais dos colaboradores. Torna-se visível o desafio da área de Recursos Humanos de gerir essas pessoas, encontrando novas alternativas e condições adequadas para utilizar todas as suas qualidades.
Segundo Snell e Bohlander, as tendências mais importantes que se constituirão em desafios são:
· Tornar-se global;
· Adotar nova tecnologia;
· Gerenciar mudanças;
· Gerenciar talento ou capital humano;
· Ter capacidade de resposta ao mercado;
· Realizar contenção de custos
Torna-se global
Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), apesar de haver uma abertura para negócios internacionais, são essenciais refletir sobre as questões culturais, leis e políticas empresariais praticadas por esses países. O RH precisa estar preparado para encarar esse conjunto complexo de decisões a serem tomadas também considerando as práticas de recrutamento, seleção e padrões de remuneração.
Adotar nova tecnologia
Com o advento da tecnologia, os processos empresariais têm sido alterados de forma significativa. Você já percebeu como a tecnologia tem auxiliado as empresas a terem um desempenho melhor? Com o RH acontece da mesma forma.
A tecnologia aparece como uma aliada na melhoria dos processos de RH, porém, cabe à empresa proporcionar ações para que haja uma boa adaptação dos funcionários a essas novas tecnologias, surgindo mais um desafio a ser superado na organização. Caso contrário, a introdução de novas tecnologias acaba se tornando um problema.
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), a motivação inicial para a implantação de um sistema de informações de recursos humanos estava relacionada à redução de custos de RH. No entanto, os executivos de RH descobriram que esses sistemas facilitam ocompartilhamento de informações com os gerentes de linha, que, por terem acesso a tais sistemas, podem utilizar essas informações para melhorar os resultados de suas respectivas áreas.
Gerenciar mudanças
Você sabe o que é uma empresa proativa? Empresas proativas se antecipam e se responsabilizam diante das situações, o que tem sido uma qualidade essencial para sobrevivência.
Mudanças ocorrem no contexto das empresas e possuem como principal objetivo a evolução do negócio. As pesquisas indicam que elas devem fazer parte do cotidiano organizacional e é a mudança que vai permitir o crescimento e a conquista de novos clientes.
É essencial que a empresa possua uma postura proativa diante dos acontecimentos, ou seja, ao acompanhar o mercado e a concorrência, ela deve perceber a necessidade de desenvolver novos negócios. Uma empresa pode, por exemplo, lançar um novo produto já pensando em uma necessidade futura de um cliente, antes mesmo de a concorrência ter essa idéia.
De qualquer maneira, a organização, ao passar por qualquer tipo de mudança, precisa observar como essa mudança gera impacto no departamento de Recursos Humanos e esses impactos devem ser bem administrados.
Gerenciamento de talentos ou capital humano
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), a ideia de que as organizações competem por meio das pessoas dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o talento, ou o capital humano. O capital humano corresponde ao valor econômico do conhecimento, das habilidades e das capacidades da organização.
O gerenciamento das pessoas ocasiona alterações na área de Recursos Humanos. Há que se pensar em novas soluções de recrutamento e seleção que encontrem pessoas que mais se aproximem ao perfil desejado pela empresa, estratégias para o desenvolvimento de lideranças, flexibilidade de horários, qualidade de vida, etc.
Reação ao mercado
Em um mercado com constantes inovações, concorrência acirrada, alterações na economia, e novos negócios, a satisfação do cliente se torna fundamental para a continuidade da organização. Você já ouviu dizer que o cliente satisfeito se torna a melhor estratégia do negócio? Pois são eles, que costumam realizar novos negócios com a empresa, além de conquistar novos clientes por meio da propaganda: quando o cliente fica satisfeito com determinado produto/ serviço, é comum que ele comente com pessoas conhecidas.
Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), além de focar nas questões de gerenciamento interno, os executivos devem satisfazer os requisitos de qualidade, inovação, variedade e rapidez no atendimento ao cliente. Toda essa adaptação leva as empresas a introduzir novos padrões e alinhamento dos processos, de acordo com a necessidade dos clientes. Esse tipo de inovação afeta a área de Recursos Humanos. Ao longo do tempo, os processos de cargos e salários, treinamento, gestão do desempenho e recompensas sofreram grandes transformações.
Contenção de custos
Você já deve ter ouvido alguém dizer que precisa cortar custos na empresa; essa é uma frase bastante comum entre os empresários; mas deve-se pensar que essa contenção precisa ser feita com planejamento, para que não ocorram prejuízos ainda maiores.
Uma empresa não obtém sucesso somente por meio da venda de produtos e serviços; é necessário, também, pensar na melhoria da produtividade. Os Recursos Humanos podem auxiliar nesse processo, agindo de modo estratégico, sem que haja perda de qualidade e falta de motivação nos funcionários.
Pode-se pensar em um recrutamento e seleção mais assertivos, pois contratar alguém com perfil para determinada área impacta no sucesso da empresa e na conseqüente motivação do funcionário; e evita o retrabalho, diminuindo os gastos.
Para melhorar a produtividade, é possível estabelecer metas com o objetivo de motivar os colaboradores, além de medir o progresso da equipe.
Contexto empresarial 
Enfoque sistêmico
Segundo Carvalho (apud MARQUES, 2016), podemos definir sistema como um conjunto de componentes interligados capazes de transformar uma série de entradas (inputs) e uma série de saídas (outputs), para a consecução de objetivos planejados (resultados).
Ainda de acordo com Carvalho (2014), o objetivo de um sistema empresarial é transformar recursos materiais, financeiros, tecnológicos, com a utilização do departamento de recursos humanos, em produção de bens e serviços.
Podemos considerar como entrada diversas ferramentas (tecnológicas, humanas, intelectuais, etc.), que passarão por um processo de transformação dentro da organização. O objetivo final dessa transformação será a criação de um produto, serviço, ou até mesmo mudança em um processo, que são as saídas.
São consideradas entradas internas:
· Filosofia empresarial,
· Políticas de RH,
· Objetivos do sistema de RH,
· Metas do sistema de RH e
· Objetivos da organização.
FILOSOFIA EMPRESARIAL
Podemos definir filosofia como um conjunto de normas de conduta que regem a vida das pessoas; na empresa, ocorre da mesma maneira. A filosofia de uma empresa é formada pelo conjunto de crenças e valores que norteiam a conduta das pessoas em uma organização com o objetivo de alcançar a excelência. Envolve, também, as diretrizes para padrões de qualidade, relacionamento com stakeholders e produção de bens e serviços.
A filosofia deve ficar clara para a área de Recursos Humanos para que todas as atitudes a serem tomadas possam ir ao encontro dela.
Política de recursos humanos 
As políticas de RH definirão de que maneira determinados assuntos serão tratados pela empresa, visando a atingir os objetivos organizacionais. Elas auxiliam no esclarecimento dos colaboradores sobre a atuação da organização nos assuntos que envolvem a gestão de pessoas. Proibir a contratação de parentes para trabalhar em uma mesma empresa é um exemplo de política de recursos humanos.
As políticas de recursos humanos podem ser flexíveis, mas há fatores que precisam ser considerados, quando ocorre sua definição: influências governamentais, situação do mercado e estabilidade econômica, política e social do país. 
Objetivo do sistema de recursos humanos 
Assim como você, a empresa também precisa determinar objetivos para todas as suas áreas, inclusive a de Recursos Humanos.
Segundo Carvalho (2014), os objetivos de uma organização podem ser classificados como objetivos societários, organizacionais, funcionais e individuais.
· Objetivos societários: é essencial que a empresa evite problemas relacionados ao cumprimento de normas sociais, porque isso acarreta multas, danos ou recusa na compra de seus produtos e serviços.
· Objetivos organizacionais: a área de Recursos Humanos tem como objetivo principal se tornar elo de comunicação entre os funcionários e a organização, além de prestar serviços especializados.
· Objetivos funcionais: o departamento de RH também precisa dar suporte para que os colaboradores possam ter suas necessidades atendidas no desenvolvimento de suas funções.
· Objetivos individuais: cada colaborador de uma organização é diferente do outro e possui objetivos também distintos; a área de RH precisa auxiliar para que esses objetivos sejam alcançados de maneira eficaz.
Os processos de gestão de pessoas contribuem para a eficácia da empresa; além de terem por finalidade alcançar os objetivos pessoais e organizacionais.
Metas do sistema de Rh e objetivo da organização
Todas as organizações possuem objetivos que podem ser os mais variados possíveis, mas segundo Marques (2016, p. 90), de modo geral, os objetivos de uma organização são:
· Conquistar e consolidar sua posição no mercado em que atua;
· Oferecer aos seus clientes, produtos e serviços inovadores;
· Perseguir o aumento de produtividade e uma melhor rentabilidade para os recursos que utiliza;
· Manter os colaboradores qualificados e motivados.
Carvalho (apud MARQUES, 2016), afirma que somente uma nova postura da área de recursos humanos, voltada para os negócios da organização, poderá viabilizar os seus objetivos de modo eficiente e dinâmico.
Entradas(INPUTS) externas
São consideradas atividades externas:
· Atividade econômica,
· Mercado de trabalho,
· Tecnologia e
· Legislação.
Atividade econômica
Você ouviu falar, nos noticiários, sobre o crescimento ou queda da economia? Já pensou de que forma isso pode interferir no desempenho da empresa?
Os indicadores que determinam se a economia está num ritmo crescente, estagnado ou decrescente vão impactar diretamente nas vendas, que poderão subir, em um cenário de economia em alta; e cair, em um momento de recessão. Esses indicadores econômicos também apontam o perfil do consumidor, ritmo de importação, taxa de desemprego, etc.
A economia influencia diretamente no desempenho da empresa, e, conseqüentemente, na área de recursos humanos, que precisará encontrar alternativas diante das mudanças que podem surgir. Pode ser necessário, por exemplo, realizar um corte de funcionários e programas de qualidade de vida, em um cenário de economia ruim.
Mercado de trabalho
O mercado de trabalho sofre oscilações constantes, decorrentes da expansão ou retração da economia e influenciam a área de recursos humanos fortemente. Quando há um mercado de trabalho desaquecido, isso facilita a possibilidade de contratação; e, quando está em expansão, há uma maior dificuldade para preencher as vagas.
Tecnologia
A tecnologia provoca alterações nos processos de RH e aumenta as exigências de qualificação. A implantação de um novo sistema de gestão de pessoas que surge no mercado, por exemplo, provoca alteração nos processos e a necessidade de adaptação a novas realidades.
Legislação
A legislação trabalhista tem por objetivo regular as relações entre empregadores e empregados. É preciso que a área de RH esteja atenta a todas as alterações que ocorrem, a cada ano, na legislação, com o intuito de cumprir rigorosamente as normas impostas por ela.
Planejamento estratégico e administração de RH 
Mesmo que não percebamos, em diversos momentos do nosso cotidiano, estamos planejando estratégias para alcançar algum objetivo. Você já notou que, para cada objetivo seu, mesmo que seja simples, existe uma estratégia relacionada?
Assim como nós, as empresas também definem estratégias para alcançar seus objetivos organizacionais. A formulação de uma estratégia em uma organização é fundamental para alcançar o sucesso, diante de tantas oscilações do mercado.
É com a definição da estratégia que a empresa tem a possibilidade de conhecer suas potencialidades e fraquezas, nos processos; e, diante disso, determinar as falhas que podem ser evitadas, alcançando resultados mais consistentes.
De acordo com Mascarenhas (apud MARQUES, 2016), a estratégia consiste no conjunto de políticas e procedimentos com o intuito de garantir a viabilidade da organização e uma vantagem competitiva sustentável.
Ainda segundo Mascarenhas (apud MARQUES, 2016), o planejamento estratégico vem sendo formulado tradicionalmente nas empresas como um processo envolvendo duas etapas: a definição do negócio, explicação da missão e seus princípios; além da determinação de objetivos e suas estratégias para alcançá-los e, por fim, indicadores de acompanhamento.
O planejamento organizacional é um processo que determina quais ações devem ser tomadas para que os objetivos da empresa sejam alcançados; nesse planejamento serão definidas as estratégias e diretrizes de todas as áreas da empresa, incluindo a área de recursos humanos.
Nesse contexto, surge a figura do gerente de recursos humanos, que será responsável por desdobrar as estratégias organizacionais, definindo estratégias específicas para a área de recursos humanos.
Necessidades de recursos humanos
· Redução ou expansão do quadro de pessoal;
· Nível de capacitação e de especialização de mão de obra;
· Novos perfis de cargos em função de mudanças organizacionais ou de utilização de novas tecnologias;
· Necessidade de envolvimento de novos líderes para atuar em novos negócios ou áreas criadas por conta da expansão da organização.
Qualidade dos recursos humanos
· Capacidades instaladas comparadas com as capacidades requeridas pelo planejamento estratégico do negócio;
· Mobilidade interna considerando o plano de carreira e o plano de sucessão;
· Produtividade e satisfação do trabalho;
· Custos com pessoal
Mercado de Trabalho
· Influências da economia (expansão ou recessão) dos movimentos sociais, dos aspectos políticos, etc.;
· Impactos e restrições da legislação brasileira;
· Atuação do movimento sindical;
· Oferta de recursos humanos (quantidade de indivíduos procurando um emprego);
· Qualidade da mão de obra formada pelos sistemas educacionais públicos ou privados.
A consideração dos aspectos acima indicará quais são as estratégias necessárias; para que a empresa possa dispor de pessoas na quantidade e qualidade necessárias para alcançar os objetivos estratégicos.
Enfoque estratégica de RH
Segundo Marques (2016, p. 99), as estratégias de recursos humanos poderão ser formuladas, na organização, escolhendo-se um dos seguintes enfoques:
· Enfoque conservador: são ações voltadas para a estabilidade e a manutenção das práticas existentes, com o intuito de solucionar deficiências e problemas internos.
· Enfoque analítico: consiste na melhoria das práticas existentes na organização, com o objetivo de alcançar resultados mais efetivos.
· Enfoque projetivo: envolve a tomada antecipada de decisões no momento atual, voltado para as contingências e futuras demandas da organização.
Modelos de planejamento estratégico de RH
Os modelos de planejamento estratégico de RH devem considerar duas vertentes: análise qualitativa e análise quantitativa.
A análise qualitativa contempla tudo o que se refere à qualidade das pessoas que trabalham na organização, envolve os níveis de capacitação, resultados da avaliação de desempenho, etc.
Já a análise quantitativa vai envolver o quadro de pessoal e as necessidades futuras da organização; em um quadro de expansão, por exemplo, são os investimentos necessários em capacitação ou mudança na tecnologia.
Após a definição do enfoque estratégico e análise qualitativa e quantitativa, o RH deverá avaliar quais ajustes serão feitos nos processos internos da organização para que os objetivos possam ser alcançados.
Processos de RH
Segundo Marques (2016, p.102), os processos de RH são responsáveis pela concretização da estratégia e são analisados por duas vertentes: operacional e estratégica.
Recrutamento e seleção
Como processo operacional, ele envolve uma série de etapas com o objetivo de recrutar e selecionar perfis que estejam de acordo com o desejado pela empresa. O tempo e as técnicas serão adequados, de acordo com a situação do mercado.
Como processo estratégico, tem por objetivo manter ou alterar os valores da organização. Se a empresa pretende manter seus valores organizacionais, o objetivo de um processo seletivo será encontrar candidatos com valores parecidos com o da empresa; se ela pretende alterar os valores, será realizado o mesmo processo, focando em candidatos que tenham valores diferentes.
Gestão do desempenho
Como processo operacional, ela vai ocorrer em duas etapas: avaliação de desempenho e tratamento de resultados das avaliações.
Já a vertente estratégica tem por objetivo monitorar o alcance dos objetivos da organização, observando e apontando, por meio de sugestões, o que pode ser melhorado no desempenho do funcionário
Treinamento e desenvolvimento
Você já passou por um processo de treinamento em alguma empresa? Já pensou quais os objetivos de se treinar um funcionário?
No foco operacional, a área de treinamento e desenvolvimento tem por objetivo suprir as necessidades de capacitação apontadas na avaliação de desempenho. Sob o ponto de vista estratégico, essa área pode contribuir adaptando os recém-contratados; na atualização diante de novas tecnologias e desenvolvimento de competências nos colaboradores.
Cultura organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de valores que são partilhados por todos os seus integrantes, independentemente do nível hierárquicoocupado na organização.
O RH deve ser um agente e facilitador das mudanças para que a organização responda de forma rápida as imposições do ambiente; ajude os funcionários a descobrir a importância do trabalho que realizam para o alcance dos objetivos organizacionais; estimule a inovação, etc.
Por ser um guardião da cultura organizacional, o RH assume uma posição extremamente estratégica, pois o desvio de conduta de um funcionário pode gerar uma série de conseqüências negativas para a empresa. Quanto mais fortes forem os valores organizacionais e a crença dos funcionários nesses valores, maiores serão as chances de sucesso da organização.